1. Рынок труда HR-специалистов: тенденции
и прогнозы
Наталья Клюшина,
Старший консультант по подбору персонала,
Административный и HR-менеджмент
Санкт-Петербург
2. О чем пойдет речь
Тенденции рынка труда
Наиболее востребованные специалисты
Спрос и предложение
Стоимость сотрудников
Мотивация на переход
Инструменты удержания и формирования лояльности
Сложность в подборе специалистов и менеджеров
Прогнозы
3. Тенденции рынка
• Компании предъявляют высокие требования к опыту
и компетенциям кандидатов
• Опытные кандидаты востребованы рынком => избирательны
в выборе работодателя, выбирают из нескольких предложений
• Многие специалисты и менеджеры в области HR не отвечают
требованиям рынка в части профессиональных компетенций
и навыков => обоснованно долгие поиски работы
• Повышенный спрос на кандидатов с опытом работы в иностранных,
производственных компаниях, с высоким уровнем владения
английским языком
• Экспертные кандидаты часто готовы к релокации
• Неоправданно завышенные ожидания по заработной плате
у начинающих специалистов и выпускников: 25 000-30 000 рублей
5. Спрос и предложение
Работодатель Кандидат
Ожидает кандидата со 100% опытом Мотивирован на «профессиональный шаг
вперед»
Заинтересован в успешно трудоустроенном В открытых источниках кандидаты
специалисте в ведущих компаниях из российских «не ведущих» компаний,
так как лучшие кандидаты обычно не
размещают свое резюме в открытом доступе
Требует хороший английский язык, Спрос превышает наличие открытых
презентационные навыки кандидатов
Хочет видеть кандидата с опытом работы Меняют работу каждые 2 года из-за спроса
на каждом месте более 3-лет и возможностей на рынке, у многих
кандидатов в кризис переходы были частыми
(неудачными)
Хотел бы сохранить бюджет и купить Кандидаты мотивированы переходить
кандидата подешевле с увеличением на 20-30%
6. Стоимость сотрудников
Позиция Текущий оклад, Gross Желаемый оклад, Бонусная схема
Gross
HR-директор 50 000 – 250 000 45 000 – 280 000 до 30 % от годового
дохода
HR-generalist 35 000 – 120 000 40 000-120 000 10%-20% от годового
дохода
Руководитель 70 000-190 000 80 000-200 000 10% - 20% от годового
направления (подбор, дохода
T&D, C&B, Трудовые
отношения)
Специалист по C&B 30 000 – 60 000 45 000- 80 000 Зависит от компании
Специалист по 25 000 – 80 000 28 000 – 85 000 Зависит от компании
внутренним
коммуникациям
Специалист по T&D 35 000 – 90 000 50 000 - 100 000 Зависит от компании
Специалист по КДП 15 000 – 40 000 30 000 - 50 000 Зависит от компании
7. Мотивация на переход
• Профессиональное развитие - приобретение новых компетенций
• Повышение статуса позиции и получение руководящего опыта,
если речь идет о специалисте
• Профессиональная стагнация на текущем месте
• Смена руководства
• Увеличение дохода
8. Удержание и формирование
лояльности
Нематериальные факторы:
• Привлечение «узких» HR специалистов к непрофильным функциям
(рекрутера – к организации обучения, инспектора по КДП – к расчету
заработных плат)
• Наличие в компании четкой схемы развития сотрудников: грэйды,
сроки по продвижению, система оценки и обучения
• Организация обучающих программ
• Получение обратной связи от руководителя и определение зон роста
Материальные факторы:
• Ежегодный пересмотр заработной платы
• Бонусная схема
• Оплата профессиональных тренингов
9. Сложности в подборе
специалистов и менеджеров
• Недостаточная экспертность специалистов, активных на рынке
труда
• Мало интересных возможностей для экспертных кандидатов
• С приобретением экспертного опыта кандидаты хотят расширять
свой функционал, руководить => мало «узких» экспертных
специалистов
• Контр-офферы или несколько вариантов работы на выбор
• Многие кандидаты ищут работу долго (6-8 месяцев)
• Пассивность экспертных кандидатов, требуется привлечение
кандидатов прямым поиском или по рекомендации
• Меняют работу каждые 1,5 - 2 года
10. Прогнозы
• Повышенный спрос на экспертных HR-специалистов будет
способствовать росту зарплатных ожиданий кандидатов
• Кадровый дефицит будет расти => повышение ценности
человеческого капитала для успешности бизнеса, борьба за таланты
• Усиление важности HR-бренда
• При кадровом дефиците компании продолжат предъявлять высокие
требования к опыту соискателей и профессиональным навыкам
• Компании будут стремиться удерживать ключевых сотрудников
и разрабатывать для них индивидуальную систему мотивации
• Повышение ценности человеческого капитала => рост значения
HR-функции в компаниях
