Eve Limbach-Pim, Workshop on on competency frameworks for senior civil servants, Podgorica 30 March 2016

© OECD
AjointinitiativeoftheOECDandtheEuropeanUnion,
principallyfinancedbytheEU
Model usavršavanja visokih činovnika
zasnovan na kompetencijama
Primjer državne uprave Estonije
Eve Limbach-Pirn
Direktor Centra izvrsnosti visokih činovnika
Državni ured Estonije
Podgorica
30. mart 2016.godine

Zašto nam je potreban okvir zasnovan na
stručnosti?
?
?
?
1

Zašto poslodavci koriste okvir kompetencija?
• Poboljšanje učinka pojedinca (92%)
• Podrška korporativnim vrijednostima i ciljevima (82%)
• Podsticanje kulturoloških promjena (60%)
• Unapređenje stručnih vještina na individualnom nivou (44%)
• Veći stepen zadržavanja kadrova (18%)
• Unapređenje procesa zapošljavanja i selekcije (6%)
Izvor: Wusterman, L. (1999) ‘Kako poslodavci u UK plaćaju kompetencije’, Kompetentnost i emocionalna inteligencija – Annual Benchmarking Survey 1999/2000,
46. London: IRS

Upravljanje kompetencijama u javnom
sektoru
• Kompetencija je tokom protekle 3 decenije bila
centralna tema reformi državne uprave usmjerenih ka
jačanju i modernizaciji kapaciteta javnog sektora.
• Visoki državni činovnici identifikovani su kao glavni
implementatori željenih promjena.
• Najčešće isticane kompetencije visokih državnih
činovnika: strateško razmišljanje, vizija, postizanje
rezultata, poboljšanje odnosa, posvećenost,
prilagodljivost, komunikacija, donošenje odluka,
učenje, mentorstvo i timski rad. (OECD; 2010)

Počeci 2004.godine
• Oko 28.000 državnih službenika; 52% starosne dobi od 21
do 40 godina
• 11 ministarstava; odgovornost za razvoj državne uprave
podijeljena među različitim institucijama
• Zastarjelost Zakona o državnoj upravi: prevaziđen i
neefikasan sistem ocjenjivanja, decentralizovan sistem
stručnog usavršavanja
• Potreba za poboljšanjem kvaliteta upravljanja državnom
upravom
• Preorijentacija ka održivijem razvoju kao rezultat
trinaestogodišnjeg perioda reformi
• Potreba da se privuku i zadrže najbolji

Opšti okvir kompetencija 2005
Razvijen je Opšti okvir kompetencija visokih činovnika Estonije
kao instrument podrške procesu selekcije i usavršavanja
najviših državnih činovnika kako bi se obezbijedilo ispunjenje
strateških ciljeva na državnom nivou
Ciljna grupa - 100 predstavnika najvišeg rukovodstva:
• Generalni sekretari ministarstava
• Zamjenici generalnih sekretara ministarstava
• Generalni direktori odbora i inspektorata
• Okružni guverneri
Princip dobrovoljnosti
Državni ured kao nadležna institucija

Kako se razvija OOK?
Kako se implementira OOK?
• Pojam (definisanje) kompetencije
• Svrha određuje metod
• Uključivanje ciljne grupe je ključ uspješne implementacije
• Integracija sa ostalim rukovodećim procesima i
upravljanjem ljudskim rsursima
• Uspostavljanje optimalnog odnosa koristi i dodatnog
opterećenja radnim zadacima
6

Pojam kompetencije
• Kompetencija ili kompetentnost:
- formalan ili pravni autoritet/ tradicionalni pristup
- stečene vještine i znanja /ne-bihejvioralističko shvatanje
- individualna sposobnost, usavršavanje pristupa /
bihejvioralistički pristup
• Model kompetencija treba da pruži operativnu definiciju
svake pojedinačne kompetencije i sub-kompetencije, kao i
mjerljive ili evidentne indikatore za vrednovanje učinaka.

Pet tehnika za identifikovanje kompetencija
1. REP matrice
2. Analiza kritičnih slučajeva
3. Upitnici za utrđivanje vještina
4. Dnevnici
5. Utvrđivanje planskih rezultata (benchmarking)

Opšti okvir kompetencija 2005
1. Kredibilitet: djeluje u opštu korist, poštuje etičke principe
državne uprave, poštuje vladavinu prava
2. Jasna vizija: stvara viziju, objašnjava strateške odluke,
postavlja ciljeve
3. Inovacija: razvija vještine kod zaposlenih, razvija
organizaciju i implementira inovacije
4. Liderstvo: gradi i podstiče timski rad, izgrađuje mreže za
saradnju
5. Usmjerenost ka rezultatima: donosi odluke i preuzima
odgovornost, postiže rezultate, koristi javna dobra na
efikasan način, primjenjuje i razvija zakonski okvir
---------------------------------------------------------------------------------* Svaka od
kompetencija je opisana putem 2-4 indikatora aktivnosti na
trostepenoj skali - izuzetno, dobro i nedovoljno
9

Implementacija 2005 - 2008
• Godišnja ocjena kompetencija (270 stepeni)
• E-centar kompetencija kao komforno okruženje
• Rezultati se koriste isključivo u svrhu razvoja
• Razvojne aktivnosti:
1) uključivanje generalnih sekretara
2) animiranje ciljne grupe
10

Globalni razvojni trendovi i država Estonija budućnosti
• Generalni sekretari
• Imati viziju; inovacije; saradnja
• Četiri modula: seminar + studijska posjeta
Inovacija – Finska
Državna uprava – Holandija
Ekonomski razvoj – SAD
Mala država - Island
• Utemeljeno na strategiji razvoja države
• Konsultacije na nivou lidera
• Grupni identitet

Za 2008., obuhvaćeno 65% ciljne grupe, ali…
1) Nedovoljna posvećenost u sferi aktivnosti usmjerenih ka
strateškom razvoju
2) Upitnost realnog uticaja
3) Izostavljanje nezainteresovanih lica
3) Nedostatak konceptualnog razumijevanja visoko-
rukovodećeg kadra
4) Razuđena odgovornost
5) Učestalost ocjene?
6) Primjenjivost okvira
7) Motivisanost lica koja sprovode ocjenu
12

Radionica na temu samo-rukovođenja 2005

Međutim…
• Povjerenje u okviru ciljne grupe
• Pozitivni primjeri
• Mogućnost unapređenja saradnje
• Centralizovan pristup koji ima kapacitet da omogući ponudu
visokokvalitetnih programa
Razvoj rukovodećih kadrova se dešava!
Nastavak slijedi!
14

Novi početak 2009.godine
• Inoviranje Opšteg okvira kompetencija i sistema
implementacije
- OOK kao alat za ocjenu je previše uopšten
- Suviše slaba veza između stvarnog rada i upravljanja
kompetencijama
- Nisu uključena sva ministarstva
- Haotično učešće u razvojnim aktivnostima
• Isti sistem implementacije…ali kako da ga učinimo
operativnim?
• Instrument implementacija?
15

Novi izazovi
Bolja sprega sa
stvarnim zadacima
Izvrsnost nasuprot
prosječnih VČ?
Vizija
Analiza
opisa posla
Kritični slučajevi
Opšti okvir kompetencija
Indikatori aktivnosti + skala za ocjenu
Pilot ocjena
Struktura Opšteg okvira kompetencija

Opšti okvir kompetencija visokih činovnika Estonije, 2009.

Izgradnja kompetencija
• Kompetentnost
• Bihejvioristički indikatori (min 3, max 6, ukupno 45)
• Bihejvioristički indikatori diferencirani prema mjestu koje
visoki činovnik zauzima sa aspekta 3 kompetencije
• Skala:
1 2 3 4 5 6
Rijetko Sistematično
Formalno Temeljno
Pasivno Proaktivno

Indikator aktivnosti
• Ne obezbjeđuje efikasan
sistem izrade razvojnih
planova. Koristi strateško
planiranje kao formalan
instrument upravljanja koji
ne podržava dnevne
aktivnosti, nije povezan sa
resursima i ne smatra se
korisnim instrumentom u
rukovođenju.
• Kao lider, zauzima pasivnu ili
neubjedljivu ulogu u procesu
izrade strategije
• Obezbjeđuje sistem za izradu
razvojnih planova u okviru
svoje nadležnosti na način da
njihova realizacija pruža
podršku dnevnim
aktivnostima: razvija metode
za razmjenu informacija i
dobijanje povratnih
informacija, za planiranje
vremena, radne snage i
resursa, te praćenje
rezultata.
• U procesu izrade strategije
podstiče entuzijazam i
ubjedljivo izražava svoje
mišljenje.
1 2 3 4 5 6

Sistem za
razvoj
rukovodećih
kadrova
Razvoj podrške
Aktivnosti
Ocjena kompetencija
Ocjena učinaka
Zapošljavanje i
selekcija
Zadaci
Planovi
Reforme
Povratne informacije
360¤ ocjena
Motivacija
Nagrađivanje
Upravljanje napredovanjem u karijeri
Lično usavršavanje
Zajedničke vrijednosti
Strateški ciljevi

Ocjena kompetencije
Osnovni principi:
• Ocjena komeptencija sprovodi se najmanje dvogodišnje
• Samoocjena, ocjena od strane nadređenih i kolega
• Rezultati ocjene kompetencija koriste se kao ulazni podaci
za diskusije pri godišnjem vrednovanju učinaka
• Rezultati se koriste isključivo radi usavršavanja
• Razgovore sa generalnim sekretarima obavlja državni
sekretar
• E-centar kompetencija kao komforno okruženje za
upravljanje kompetencijama

Rezultati
ocjene
kompetencija
Rezultati postupka
selekcije
Rezultati programa
stručnog usavršavanja
Državne strategije
Budući
izazovi
Reforme
Aktuelne
teme
Usmjeravanje, mentorstvo
Benčmarking
Studijske posjete
Obuke, studije slučaja
Individualne konsultacije
Radionice
Programi stručnog usavršavanja
Učenje “iz sijenke” (job shadowing)
Godišnja konferencija
Kompetentni i posvećeni
strateški lideri

Razvojni principi
• Poimanje svrhe
- zasnovano na opštem okviru kompetencija kako bi se
osiguralo postizanje strateških ciljeva zemlje
- podupire pojedinačne razvojne ciljeve
• Profesionalizam
- zasnovan na opštem okviru kompetencija kako bi se
osiguralo postizanje strateških ciljeva zemlje
- podupire pojedinačne razvojne ciljeve
• Partnerstvo
- fleksibilnost, individualni pristup, motivacija,
- obostrana posvećenost
24

Državna uprava treba
Inovacije
Zahtijevaju državnu upravu
INOVATIVNOST
Kreativnost
Liderstvo
Apsorpcija
komleksnosti

I MODUL
Državna služba
Kreiranje politika
Inovacije
IV MODUL
Komunikacija
Saradnja
Umrežavanje
II MODUL
Strateško liderstvo
Upravljanje
resursima
Primjena zakonaIII MODUL
Samo-rukovođenje
HR pravljanje
Upravljanje
procesima
KREDIBILITET
KORPORATIVNI
IDENTITET
LIDERSTVO
ORIJENTISANOST
KAGRAĐANIMA
Slika 1 Konncept programa Newton IV

Pravni okvir
Zakon o državnoj upravi od 1.04.2013.godine:
• Fiksan period angažovanja – 5 godina
• Zapošljavanje isključivo putem konkursa (osim u slučaju
određenih pozicija)
• Odbor za selekciju visokih činovnika
Posebni propisi o zapošljavanju, selekciji i usavršavanju visokih
činovnika (podzakonski akt od 20.06.2013.godine):
• Zahtjevi – dovoljno obrazovanje, iskustvo na rukovodećim
pozicijama i znanje jezika + kompetencije koje se zahtijevaju
opštim okvirom kompetencija
• Obavezno učešće u programima ocjene i usavršavanja
• Registar potencijalnih visokih činovnika

Zaključak
• Grupa visokih činovnika je strateško pitanje!
• Kreiranje kulture zahtijeva vrijeme
- kultura doživotnog učenja visokih službenika
- kultura poistovjećivanja državnog i korporativnog identiteta
• Opšti okvir kompetencija je (samo) instrument
• Posvećenost ciljne grupe – kako obezbijediti dodatu
vrijednost?
• Kredibilitet naše jedinice - Kompetentnost, pouzdanost,
kvalitet rada
Novi izazovi
• Suočavanje sa novim okolnostima
• Uspješno rukovođenje

Hvala na pažnji!
Eve Limbach-Pirn
eve.limbach-pirn@riigikantselei.ee
29

Eve Limbach-Pim, Workshop on on competency frameworks for senior civil servants, Podgorica 30 March 2016

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Eve Limbach-Pim, Workshop on on competency frameworks for senior civil servants, Podgorica 30 March 2016

Similar to Eve Limbach-Pim, Workshop on on competency frameworks for senior civil servants, Podgorica 30 March 2016 (11)

More from Support for Improvement in Governance and Management SIGMA

More from Support for Improvement in Governance and Management SIGMA (20)

Eve Limbach-Pim, Workshop on on competency frameworks for senior civil servants, Podgorica 30 March 2016