SAK:n julkaisusarja SAK:n työolobarometrin mukaan SAK:laisten ammattiliittojen jäsenet eivät lämpene pelkästään työpaikoilla tehtäville työehtosopimuksille. Työolobarometrilla kerätään tietoa SAK:laisten palkansaajien näkemyksistä ja kokemuksista muun muassa työaikajärjestelyistä, henkilöstökoulutuksesta, työnteon muodoista ja työoloista. Erkki Laukkanen.

1. 4·2009
SAK:n työolobarometri 2009

2. Elokuu 2009 Lisätiedot: Tilaukset:
Erkki Laukkanen SAK
erkki.laukkanen@sak.fi puh. 020 774 000
puh.020 774 0164
SAK, PL 157
00531 Helsinki

3. SAK · Työolobarometri 2009 1
SISÄLLYS
Tiivistelmä................................................................................................... 3
Vastaajien työmarkkina-asema ................................................................. 5
Lisää vai vähemmän tunteja? ................................................................... 6
Työaikajoustot ja työaikapankki ............................................................... 7
Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu ................................................. 8
Henkilöstökoulutus .................................................................................... 9
Koettu työkyky iän mukaan ..................................................................... 11
Sairauslomat ja sairaana työskentely .................................................... 12
Poissaolot ilman lääkärintodistusta ....................................................... 13
Äkillisten poissaolojen seuraukset ........................................................ 14
Naisten ja miesten väliset palkkaerot .................................................... 15
Monimuotoinen sopiminen ..................................................................... 17
Työhyvinvoinnin ulottuvuudet ................................................................ 19
Työttömien toiminta ja turva ................................................................... 21
Liite 1. Muutokset pähkinänkuoressa .................................................... 22
Liite 2. Kyselylomake ............................................................................... 23

4. 2 SAK · Työolobarometri 2009

5. SAK · Työolobarometri 2009 3
Tiivistelmä
Käsissäsi on järjestyksessään toinen SAK:n työolobarometrin raportti. Ai-
neiston kokosi Tilastokeskus puhelinhaastatteluilla tammi–helmikuussa
2009. Otosjoukon muodosti 1346 SAK:n ammattiliiton jäsentä, joista 1020
vastasi. Vastausprosentiksi tuli siten 75. Työssä olevia vastaajia oli 844. Ti-
lastokeskuksen omien selvitysten mukaan vastaajien joukko on keskeisiltä
ominaisuuksiltaan SAK:n jäsenistön kaltainen. Toisin sanoen otoksen tu-
lokset pätevät yleisesti koko SAK:laiseen kenttään.
SAK:n työolobarometrilla kerätään tietoa SAK:laisten palkansaajien näke-
myksistä ja kokemuksista työhön liittyvissä asioissa. Tällaisia kysymyksiä
ovat muun muassa työaikajärjestelyt, henkilöstökoulutus, erityisen työnteon
muodot ja työolot. Kysymykset toistetaan samankaltaisina kyselystä toi-
seen, jotta kyettäisiin seuraamaan vastauksissa ajan myötä tapahtuvia
muutoksia. Kyselyyn sisältyy syventävä osio jostakin ajankohtaisesta asias-
ta. Tässä kyselyssä teemana oli paikallinen palkkasopiminen.
Muutokset edellisestä mittauksesta
Työhyvinvointia kuvaavat tunnusluvut pysyivät viime vuoden tasolla. Kaksi
kolmesta vastaajasta antoi työnsä mielekkyydestä hyvän arvosanan. Joka
toinen antoi hyvän arvosanan myös työpaikan johdon ja alaisten välisille
suhteille. Vaikutusmahdollisuuksistaan töissä hyvän arvosanan antoi kui-
tenkin vain 10–15 prosenttia vastaajista. Tästä voi päätellä, että työhyvin-
voinnin heikko lenkki on vaikutusmahdollisuudet töissä. Havainto pätee eri-
tyisesti ikäryhmässä yli 59-vuotiaat, jonka yleisesti toivottaisiin jaksavan ny-
kyistä pitempään työelämässä. Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön li-
säävät työviihtyvyyttä ja voivat tarjota yhden avaimen pidempiin työuriin.
Työvuodet nykyisen työnantajan palveluksessa olivat kasvaneet edellisestä
mittauksesta neljällä vuodella 11,7 vuodesta 15,8 vuoteen. Ero on suuri ja
kielii siitä, että lomautuksista ja irtisanomisista ovat kärsineet eniten viimek-
si tulleet. Samalla määräaikaista työtä tekevien osuus on supistunut peräti
viisi prosenttiyksikköä, 12 prosentista seitsemään. Tämän voi tulkita johtu-
van siitä, että määräaikaisina työskentelevien sopimuksia on lamasta joh-
tuen jätetty uusimatta. Pätkätyöläisiä on käytetty lamapuskurina.
Laman myötä myös pitkien, yli 40-tuntisten työviikkojen osuus on pienenty-
nyt. Samalla lisävapaan suosio palkankorotuksen vaihtoehtona on kasva-
nut viisi prosenttiyksikköä 45 prosentista 50 prosenttiin. Säännöllistä ylityö-
tä tekevien osuus on supistunut ja joustavien työaikamuotojen käyttö on li-
sääntynyt. Erilaisten työaikatilien piirissä olevien osuus on kasvanut seit-
semän prosenttiyksikköä. Työaikatilejä, joista voi nostaa kokonaisia päiviä,
on nyt käytettävissä viidellä prosentilla enemmän kuin vuosi sitten.
Henkilöstökoulutukseen on viimeisen vuoden aikana osallistunut joka toi-
nen, mutta koulutus on lyhentynyt edelliseen barometriin verrattuna kol-
mesta päivästä 2,3 päivään. Samalla yritysspesifin, vain kyseisellä työpai-
kalla hyödynnettävän henkilöstökoulutuksen osuus on noussut selvästi. Tu-
losta voi tulkita niin, että koulutusta kohdennetaan nyt aiempaa enemmän
yrityksen ydinosaamiseen. Muu, yleisempi koulutus, jota voi hyödyntää
myös muilla työpaikoilla, on saanut väistyä.

6. 4 SAK · Työolobarometri 2009
Kiristyneestä työmarkkinatilanteesta kertoo myös se, että sairaslomalla on
edellisen vuoden aikana oltu selvästi aiempaa vähemmän. Nollatoleranssi
– ei yhtään päivää poissa töistä ilman lääkärintodistusta – on lukujen valos-
sa hieman helpottanut, vaikka edelleen sen piirissä on 41 prosenttia vas-
taajista. Kuten edellisessä työolobarometrissä, 11 prosenttia vastaajista
kertoo edelleen, että poissaolojen aikana työt kasaantuvat siihen asti, että
työntekijä palaa töihin esimerkiksi sairaslomalta.
Palkat ja sopiminen
Miesten ja naisten palkkaerot ovat vastausten perusteella oletettua suu-
remmat ja kasvussa. Tuntipalkalla mitattuna naisten euro on keskimäärin
75 senttiä. Työuran alussa naisten palkka on noin 87 prosenttia miesten
palkasta, mutta sittemmin ero kasvaa ja työuran lopulla naisten palkka
enää on noin 71 prosenttia miesten palkasta. Paljon on siis tehtävä töitä,
jotta vuonna 2005 asetetut samapalkkaisuusohjelman tavoitteet voisivat to-
teutua siten, että palkkaero kutistuisi 15 prosenttiin vuoteen 2015 mennes-
sä.
Kun kysyttiin, millä tasolla palkankorotusten suuruudesta ja palkankorotus-
ten jakamisesta tulisi päättää, kärkeen nousi monimuotoinen sopiminen,
jossa tilaa tehtiin sekä hajautetulle sopimiselle työpaikkatasolla että keskite-
tylle sopimiselle liitto- tai keskusjärjestötasolla. Palkankorotusten suuruu-
desta päätettäessä näin kuvatun monimuotoisen sopimisen kannatus oli 64
prosenttia ja palkankorotusten jakamisesta päätettäessä 41 prosenttia. Toi-
seksi eniten kannatusta sai keskitetty sopiminen, jonka rooli korostui pal-
kankorotusten jakamisesta päätettäessä. Ainoastaan työpaikkatasolle ha-
jautetun sopimisen kannatus jäi molemmissa kysytyissä asioissa 5–6 pro-
sentin tasolle.
Kolmanneksella vastaajista oli kokemusta oman työpaikkansa omaa am-
mattiryhmää koskevista palkankorotuksista, ja kokemuksen myötä myös
luottamusmiesten arvostus sopimustoiminnassa kasvoi. Noin kaksi kol-
masosaa sopimuskokemusta saaneista koki, että palkankorotukset oli koh-
dennettu oikeudenmukaisesti. Noin puolet koki, että palkkakuopassa olleet
saivat korotuksen. Sen sijaan vain joka neljäs koki, että korotukset pienen-
sivät miesten ja naisten välistä palkkaeroa.
Lomautetut ja työttömät
Tulosten mukaan neljä viidestä työttömästä sai ansiosidonnaista työttö-
myyspäivärahaa. Tätä tulosta voi pitää tyydyttävänä. Huolestuttava tieto se
sijaan on, että vain kolmannes työttömistä oli joko saanut tarjouksia avoi-
milta markkinoilta tai päässyt työhallinnon toimenpiteiden piiriin. Työttö-
myyden hoito näyttää vastausten perusteella lepäävän pääosin passiivisen
tuen varassa.

7. SAK · Työolobarometri 2009 5
Vastaajien työmarkkina-asema
Vastaajista 82 prosenttia kävi vastaushetkellä töissä, 18 prosenttia ei käy-
nyt. Jälkimmäiset olivat joko työttömiä (13 %), lomautettuja (3 %) tai tilapäi-
sesti poissa työelämästä (2 %). Työssä käyvien osuus oli suurin (91 %) jul-
kisella sektorilla, missä työllisyystilanteen huonontuminen ei vielä toistai-
seksi ole vaikuttanut samalla tavalla kuin muilla sektoreilla. Lomautettujen
osuus (5 %) oli suurin teollisuudessa.
Valtaosa työolobarometrin kysymyksistä suunnattiin työssä oleville, joita
otoksessa oli 844 henkilöä. Koska otokseen valikoitui myös 136 vastaajaa,
jotka eivät vastaushetkellä olleet töissä, heiltä kysyttiin muun muassa työt-
tömyyden aikaisesta turvasta ja osallistumisesta työhallinnon aktiivisiin toi-
menpiteisiin. Näistä tuloksista on lyhyesti raportoitu tämän julkaisun lopus-
sa.
Millaisia haastateltujen palkansaajien työolot ovat? Työssä olevista 86 pro-
senttia teki vakituista kokopäivätyötä, 7 prosenttia vakituista osa-aikatyötä,
6 prosenttia määräaikaista kokopäivätyötä ja prosentti määräaikaista osa-
aikatyötä. Näin laskien vakituisen kokopäivätyön osuus olisi likimain samal-
la tasolla kuin vuosi sitten, mutta pari prosenttiyksikköä suurempi kuin Ti-
lastokeskuksen työolotutkimuksen 2008 aineistossa SAK:laisille on arvioi-
tavissa.
Vastaajien työmarkkina-asema, %
Kaikki vastaajat, % Töissä olevat vastaajat, %
KAIKKI 82 3 13 KAIKKI 86 7 6
Julkinen 91 9 Julkinen 80 7 12
Yks.palvelut 78 3 16 Yks.palvelut 81 12 5
Teollisuus 81 5 14 Teollisuus 94 32
0 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100
Työsuhteessa ja töissä Vakituinen kokoaikatyö
Työsuhteessa, mutta tilapäisesti poissa työelämästä Vakituinen osa-aikatyö
Lomautettuna vai Määräaikainen kokoaikatyö
Työtön Määräaikainen osa-aikatyö

8. 6 SAK · Työolobarometri 2009
Lisää vai vähemmän tunteja?
Kaksi kolmesta työssä olevista oli tyytyväinen nykyiseen viikkotyöaikaansa,
14 prosenttia halusi lisää tunteja ja 17 prosenttia vähemmän. Työaikatyyty-
väisyys kasvaa iän myötä selvästi. Nuorilla korostuu tarve saada lisää työ-
tunteja viikkoon. Vastaavasti ikääntyneillä työntekijöillä korostui toive ny-
kyistä lyhyemmistä työviikoista – asia, joka varmasti kannattaa huomioida
ikääntyvien työssä jaksamista arvioitaessa.
Kun lisätunteja kaipaavilta kysyttiin, millä tavalla he haluaisivat lisätä työ-
aikaansa, 73 prosenttia halusi tehdä enemmän tunteja nykyisessä työpai-
kassaan ja 17 prosentille kelpasi mikä tahansa keino. Vain 10 prosenttia
haki lisätunteja erityisesti nykyisen työpaikan ulkopuolelta, esimerkiksi sivu-
työn muodossa. Ylitöitä tekee kolme neljäsosaa vastaajista, mutta säännöl-
lisesti vain 8 prosenttia. Siten valtaosa ylitöistä on satunnaista (54 %) tai
kausiluontoista (12 %) ylityötä.
Jos vaihtoehtoina ovat palkankorotus tai enemmän vapaa-aikaa, puntit me-
nevät tasan: 51 prosenttia valitsisi palkankorotuksen, 48 prosenttia enem-
män vapaa-aikaa. Valinta riippuu iästä ja jossain määrin myös sukupuoles-
ta. Nuoret ja naiset suosisivat palkankorotusta. Iän karttuessa vapaa-ajan
merkitys kasvaa. Parhaassa työiässä (35–50 vuotta) vapaa-ajan lisäys on
jo lähes yhtä suosittu valinta kuin palkankorotus. Työajan lyhennystä kai-
paavista 78 prosenttia ottaisi rahan sijasta vapaa-aikaa.
Työaikatoiveet iän mukaan
Toivottu* viikkotyöaika, % Palkankorotus vai vapaa-aikaa, %
100 % 100 %
11 11
16 20 18
32 33
80 % 6 80 %
26 13 46
33 10 55 60
60 % 60 %
40 % 40 %
75
70 69 67 67
63
56 52
45
20 % 20 % 40
0% 0%
Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v
Ei osaa sanoa En osaa sanoa
Vähemmän kuin nyt Lisää vapaa-aikaa
Enemmän kuin nyt
Sama tuntimäärän kuin nyt Palkankorotus
*Jos palkka määräytyisi työtuntien mukaan, kuinka pitkää työviikkoa tekisitte?

9. SAK · Työolobarometri 2009 7
Työaikajoustot ja työaikapankki
Yli 30 prosentilla teollisuuden ja julkisen sektorin työntekijöistä oli käytössä
liukuva työaika, jonka mukaisissa rajoissa työn aloittamista ja päättämistä
voi oman tilanteensa mukaan itse säädellä. Yksityisillä palvelualoilla liukuva
työaika oli harvinaisempi.
Työaikatili, jossa normaalin työajan ylittävät tai alittavat työtunnit merkitään
ylös ja josta ne voi myöhemmin pitää vapaana tai tehdä sisään, oli käytös-
sä 75 prosentilla julkisen sektorin, 61 prosentilla teollisuuden ja 53 prosen-
tilla yksityisten palvelualojen työntekijöistä. Vastaavasti työaikapankki, mää-
riteltynä niin että työaikatilille kertyneitä säästöjä voi ottaa ulos kokonaisina
vapaapäivinä, oli käytössä yli puolella teollisuuden ja julkisen sektorin työn-
tekijöistä ja 45 prosentilla yksityisten palvelualojen työntekijöistä.
Yllä kuvattu on yksi työaikapankin määritelmä. Tiukempien määritelmien
mukaan työaikapankin tunnusmerkkeihin kuuluu, että työntekijä voi omaan
harkintaansa perustuen päättää nostoista. Tällainen mahdollisuus oli vain
12 prosentilla työntekijöistä, joita oli eniten julkisella sektorilla ja vähiten yk-
sityisillä palvelualoilla. Siten kaikista SAK:laisista työaikapankin piirissä olisi
vain 7 prosenttia. Tyypillisesti nostosta sovitaan yhdessä esimiehen kans-
sa. Yksipuolisesti, esimiehen harkintaan perustuen, nostot ovat harvinaisia.
Työaikajoustot ja työaikapankki
Työaikajoustot, % 100 %
Nostot työaikapankista, %
100 2 2
Työaikapankki: voi käyttää säästöön kertyneitä 4
90 tunteja pitämällä kokonaisia vapaapäiviä. 90 %
80 75 80 %
70 70 %
61
60 54 53 55 60 %
85 81
50 45 50 % 86
40 36 40 %
32
30 30 %
19
20 20 %
10 10 % 16
12 9
0 0%
Teollisuus Yks.palvelut Julkinen Teollisuus Yks.palvelut Julkinen
Liukuva työaika Ei osaa sanoa
Vai esimieheni sopivaksi katsomalla tavalla
Työaikatili
Sopimalla yhdessä esimieheni kanssa
Työaikapankki Täysin oman harkintanne mukaan

10. 8 SAK · Työolobarometri 2009
Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu
Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu löytyi varmuudella kolmelle työnte-
kijälle neljästä. Joka neljännelle työntekijälle ei löytynyt tai vastaajat eivät
osanneet varmuudella sanoa.
Pienillä, alle 20 hengen työpaikoilla tilanne on ongelmallisin. Niissä luotta-
musmies löytyi runsaalle puolelle työntekijöistä. Seuraavassa kokoluokas-
sa, 21–50 hengen työpaikoilla, tilanne oli jo paljon parempi. Luottamushen-
kilöt löytyivät kolmelle työntekijälle neljästä. Viimeisessä kokoluokassa, yli
50 henkilön työpaikoilla, luottamushenkilöt löytyivät yhdeksälle työntekijälle
kymmenestä. Epävarmuus luottamushenkilöiden olemassaolosta korostui
pienillä työpaikoilla ja erityisesti työsuojeluvaltuutetusta kysyttäessä.
Vastaajia pyydettiin myös antamaan kouluarvosanat sekä luottamusmies-
ten että työsuojeluvaltuutetun toiminnasta. Molempien luottamushenkilöi-
den keskiarvosanaksi tuli 7,8. Se on täsmälleen sama arvosana kuin vuo-
den 2008 mittauksessa, jolloin lamasta ja sen vaikutuksista työpaikkatason
edunvalvontaan ei ollut tietoa. Lama ei siis näyttäisi muuttaneen luottamus-
toiminnan arvostusta suuntaan tai toiseen. Keskiarvo on likimain sama kai-
killa sektoreilla.
Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu
% erikokoisista työpaikoista
100 %
Luottamusmies 100 %
Työsuojeluvaltuutettu
4 4 1 3 6 3 6
9 9 8
19 11
25 19
80 % 80 %
41 33
60 % 60 %
90 89
40 % 40 % 83
77 73 75
55 58
20 % 20 %
0% 0%
1 - 20 h 21 - 50 h yli 50 h KAIKKI 1 - 20 h 21 - 50 h yli 50 h KAIKKI
Ei osaa sanoa Ei osaa sanoa
Ei Ei
Kyllä Kyllä

11. SAK · Työolobarometri 2009 9
Henkilöstökoulutus
Henkilöstökoulutus on etuus, jota SAK:laisille on viime vuosina kertynyt
selvästi enemmän kuin aiemmin, mutta edelleen vähemmän kuin muille,
yleensä paremmin koulutetuille palkansaajille keskimäärin. Työssä olevista
48 prosenttia oli edellisen vuoden aikana osallistunut työnantajan maksa-
maan henkilöstökoulutukseen. Pienillä, alle 20 hengen työpaikoilla, osuus
oli pienempi kuin suuremmilla työpaikoilla.
Koulutusta oli tyypillisesti kaksi–kolme päivää palkansaajaa kohti ja noin
viisi päivää osallistujaa kohti. Valtaosa koulutuksesta oli lyhyttä (1–3 päi-
vää), mutta viisi prosenttia vastaajista oli saanut koulutusta yli 10 päivää.
Tyypillisesti pitkäkestoisempi henkilöstökoulutus oli annettu teollisuuden
palvelukseen tulleille alle 30-vuotiaille. Ikääntymisen myötä henkilöstökou-
lutuksen pituus laskee.1
Ikääntymisen myötä myös koulutuksen luonne muuttuu. Alle 30-vuotiaiden
saamasta henkilöstökoulutuksesta vain viidennes on yrityskohtaista (vain
nykyisellä työpaikalla hyödynnettävää) ja loput yleistä koulutusta (myös
muilla työpaikoilla hyödynnettävää). Yli 50-vuotiailla yrityskohtaisen koulu-
tuksen osuus oli jo yli 40 prosenttia. Tulosta voi tulkita niin, että työuran va-
kiintumisen myötä koulutus kohdentuu yhä enemmän niille työntekijöille,
joilta työantaja eniten odottaa. Samalla koulutuksen luonne täsmentyy yri-
tyskohtaiseksi.
Henkilöstökoulutus
Koulutuspäivät Koulutuksen luonne, %
10 100 %
7,8
8 80 %
58 55
64
71
6 60 % 80
3,8
4 3,5 40 %
3,1 3,1 3
2,3
2 1,8 45
2 1,4 20 % 42
36
29
20
0 0%
alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v yli 59 v alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v yli 59 v
Ei osaa sanoa
Teollisuus Yks.palvelut Julk.palvelut Yleistä
Yrityskohtaista
1
Viime vuodesta henkilöstökoulutus näyttäisi vähentyneen eniten teollisuuden alle 30-vuotitainen jou-
kossa. Mutta koulutuspäivien vinon jakauman vuoksi, muutos ei ole tilastollisesti merkitsevä.

12. 10 SAK · Työolobarometri 2009
Kiinnostus henkilöstökoulutukseen
Kiinnostus henkilöstökoulutukseen oli yleisesti suurta. Jossakin määrin
kiinnostusta määritti sukupuoli. Miehistä 73 ja naisista 79 prosenttia kertoi
olevansa kiinnostunut henkilöstökoulutuksesta. Työpaikan koolla ei ollut
vaikutusta koulutuskiinnostukseen, vaan se oli suurta myös pienillä, alle 20
hengen työpaikoilla, joilla koulutuksen tarjonta oli vaatimatonta. Koulutus-
tarjonnan lisäykselle olisi siis kysyntää etenkin pienillä työpaikoilla. Kiinnos-
tus koulutukseen olisi toki huomioitava muutenkin, sillä nyt koulutus näyt-
täisi jakautuvan työntekijöiden välillä heidän kiinnostuksestaan riippumatta.
Henkilöstökoulutuksesta kiinnostuneista koulutusta oli saanut 57 prosenttia,
koulutuksesta kiinnostumattomista 53 prosenttia.
Ensisijaisesti (69-prosenttisesti) koulutusta haluttaisiin nykyisessä tehtä-
vässä. Tämä toive korostuu ikääntyneillä ja julkisella sektorilla. Toisena (19
%) mainitaan koulutus muihin tehtäviin. Vastaus korostuu nuoremmilla ja
teollisuudessa. Kolmanneksi (9 %:n kannatus) sijoittuu koulutus esimies-
tehtäviin, mitä toivoivat etenkin hyvän peruskoulutuksen saaneet sekä yksi-
tyisillä palvelualoilla työskentelevät. Loput kolme prosenttia vastaajista eivät
osanneet sanoa; eniten näitä vastaajia oli yli 50-vuotiaissa.
Vastaajille annettiin myös mahdollisuus valita useampia edellä mainituista
koulutusvaihtoehdoista. Kuitenkin vain 13 prosenttia vastaajista nimesi
kaksi vaihtoehtoa ja kolme prosenttia kolme vaihtoehtoa. Tätä tulosta voi
tulkita siten, että ensisijainen suuntautuminen ei juuri jätä toissijaiselle tilaa.
Ensisijaista on lisäkoulutus nykyisissä tehtävissä.
Koulutuskiinnostus ja sen kohdentuminen
% työpaikan koon ja sukupuolen mukaan
Kiinnostunut koulutuksesta, % Kiinnostunut ensisijassa, %
90 100 %
82
78 78 79 9 10 8 9
80 74 74 73
70 13
70 80 % 19
21 24
60
60 %
50
40
40 %
74 69
30 66 65
20 20 %
10
0 0%
1 - 20 h 21 - 50 h yli 50 h KAIKKI 1 - 20 h 21 - 50 h yli 50 h KAIKKI
Ei osaa sanoa
Mies Nainen Koulutusta esimiestehtäviin
Koulutuksesta muihin tehtäviin
Koulutusta nykyisessä tehtävässäni

13. SAK · Työolobarometri 2009 11
Koettu työkyky iän mukaan
Vastaajia pyydettiin arvioimaan oma työkykynsä siten, että huonoin mah-
dollinen oli 0 ja paras mahdollinen 10. Vastaajia pyydettiin suhteuttamaan
arvio elämänsä parhaimpaan työkykyyn.
Keskiarvoksi tuli 8,1. Vastausten perusteella työkyky laskee hieman ikään-
tymisen myötä. Alle 40-vuotiaiden työkyvyn keskiarvo oli 8,5, 50–59-
vuotiaiden 8 ja sitä vanhempien 7,5. Miesten ja naisten työkyvyt olivat lähes
samat aina 50 ikävuoteen saakka, minkä jälkeen miesten arvio omasta työ-
kyvystään laski naisia nopeammin. Yli 59-vuotiailla ero oli jo selvä: naisten
keskiarvo oli 7,8, miesten 7,4.
Keskiarvo eri kuitenkaan kerro kaikkea. Hajontaluvut keskiarvon ympärillä
vaihtelivat huomattavasti enemmän sekä ikäryhmien että sukupuolten välil-
lä. Työuran alussa eroa ei ole. Naisten työkyvyn suhteellinen hajonta kas-
vaa aina 40 ikävuoteen saakka, pysyy sitten vakaana ja kääntyy laskuun 50
ikävuoden jälkeen.
Miesten työkyvyn suhteellinen hajonta pysyy ensin varsin vakaana aina 40.
ikävuoteen ja kasvaa sitten suoraviivaisesti työuran loppuun saakka. Yli 50-
vuotiaiden joukossa miesten kokema työkyky vaihtelee todella runsaasti,
sekä keskiarvon ala- että yläpuolella. Iäkkäät miehet ovat siis koetun työky-
kynsä suhteen keskenään erilaisempia kuin naiset. Sekä hyvää että huo-
noa työkykyä on naisia enemmän.
Koettu työkyky elämän parhaimpaan verrattuna
Elämän paras = 10, elämän huonoin = 0
Työkyky keskimäärin Työkykyvyn suhteellinen* hajonta, %
10 20
8
15
6 Mies Nainen
10
4 Mies Nainen
5
2
*Suhteellinen hajonta = variaatiokerroin
0 0
Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v

14. 12 SAK · Työolobarometri 2009
Sairauslomat ja sairaana työskentely
Vastanneista 63 prosenttia oli edellisen vuoden aikana ollut poissa töistä
oman sairautensa vuoksi. Tulos on peräti 6 prosenttiyksikköä vähemmän
kuin vuosi sitten. Yli 50-vuotiailla sairauspoissaoloja on selvästi vähemmän.
Esimerkiksi Tilastokeskuksen työolotutkimuksen perusteella tiedetään, että
iän myötä sairauspoissaolot pidentyvät. Ikääntymisen myötä tapahtuu myös
valikoitumista siten, että eniten sairastavat karsiutuvat työstä pois.
Kaikki sairastaminen ei ole kuitenkaan tapahtunut kotona. Puolet vastaajis-
ta oli viimeisen vuoden aikana työskennellyt myös sairaana, 30 prosenttia
useamman kerran. Tästä ongelmasta on keskusteltu vasta viimeisten 10
vuoden aikana, ja Suomessa sairaana työskentelyn syistä on tiettävästi
tehty vain yksi ekonometrinen tutkimus 2. Sen mukaan työssä sairastami-
sen vähentämisessä keskeisessä asemassa ovat työaikajärjestelyt, sekä
työajan pituuden että työaikamuotojen ja sijaisjärjestelyjen osalta. Myös
mahdollisuus olla poissa kolme päivää ilman lääkärintodistusta pienentää
sairaana työskentelyn todennäköisyyttä.
Sairauspoissaoloilla ja sairaana työskentelyllä on yksi yhteinen lähtökohta:
sairaus. Tämänkin barometrin aineistosta näkyy, että ihmiset, jotka ovat
usein poissa sairauden vuoksi, ovat myös usein töissä sairaana. Siten mo-
lempia ongelmia on lähestyttävä laaja-alaisesti työhyvinvoinnin ja tervey-
denhoitojärjestelmän kehittämisen näkökulmista.
Sairaspoissaolot ja sairaana työskentely, %
Viimeisten 12 kuukauden aikana
Sairaspoissaolot, % Sairaana työskentely, %
100 % 100 %
22
32
80 % 38 80 % 38
47 46 50
56
60 % 41 60 %
34
30
40 % 22 40 % 40
36
33
28
20 % 37 20 %
34 30 33
22 18 17
15
0% 0%
Alle 35 v 35 - 50 v Yli 50 v KAIKKI Alle 35 v 35 - 50 v Yli 50 v KAIKKI
Et lainkaan Et lainkaan
Useamman kerran Useamman kerran
Kerran Kerran
2
Ks. Petri Böckerman ja Erkki Laukkanen (2009). Miksi ihmiset sairastavat töissä? Talous & Yhteiskun-
ta, 1/2009.

15. SAK · Työolobarometri 2009 13
Poissaolot ilman lääkärintodistusta
Mahdollisuus poissaoloon ilman lääkärintodistusta vaihteli jonkin verran
sektorin mukaan. Noin puolet vastaajista ei voinut olla päivääkään poissa
ilman lääkärintodistusta. Poikkeus tästä varsin tiukasta linjasta näyttäisi
olevan julkinen sektori, jossa sovelletaan kolmen päivän sääntöä: vasta
kolmea päivää pitemmiltä sairauslomilta edellytetään lääkärintodistusta.
Yksityisissä palveluissa ja teollisuudessa kolmen päivän säännön piirissä
oli 25–26 prosenttia vastaajista. Yhden tai kahden päivän todistuksettomat
poissaolot olivat sallittuja 16 prosentille sekä teollisuudessa että yksityisillä
palvelualoilla. Teollisuudessa 9 prosenttia ja yksityisillä palvelualoilla 7 pro-
senttia eivät osanneet sanoa, kuinka pitkään voi olla poissa ilman lääkärin-
todistusta.
Myös iän mukaan tarkasteltaessa erot olivat melko selviä. Nollatoleranssin
– ei yhtään päivää poissa ilman lääkärintodistusta – piirissä olevien osuus
supistui 51 prosentista 38 prosenttiin kun ikä nousi alle 35 vuodesta yli 50
vuoteen. Kolmen päivän sääntö näyttäisi yleistyvän kuitenkin vasta 50 ikä-
vuoden jälkeen. Iän myötä tosin kasvoi myös epävarmuus siitä, millaisen
poissaolo-oikeuden piirissä vastaaja on. Sairaspoissaolojen määrään pois-
saolo-oikeuden pituus ei näyttäisi vaikuttavan.
Voi olla poissa ilman lääkärintodistusta, oma sairaus
Sektorin ja iän mukaan
100 %
Sektorin mukaan, % 100 %
Iän mukaan, %
80 % 26 80 % 34
25 35
42
8 7
60 % 10 74 60 %
8 6 7
6
7
10
40 % 40 % 4
50 52 51
20 % 20 % 44
9 36
14
0% 0%
Teollisuus Yks.palvelut Julkinen Alle 35 v 35 - 50 v Yli 50 v
Ei osaa sanoa Ei osaa sanoa
3 päivää 3 päivää
2 päivää 2 päivää
Yhden päivän Yhden päivän
Ei yhtään päivää Ei yhtään päivää

16. 14 SAK · Työolobarometri 2009
Äkillisten poissaolojen seuraukset
Äkillisten poissaolojen yhteydessä on ratkaistava, miten sairastuneen tai
muusta syystä poissa olevan työt hoidetaan. Hankitaanko tilalle sijainen,
jaetaanko työt työtovereiden kesken vai käykö niin, että työt kasautuvat sii-
hen saakka, että työntekijä palaa esimerkiksi sairauslomalta? Kiinnostuk-
sen kohteena oli lähinnä töiden mahdollisen kasautumisen ongelma.
Tulosten mukaan työt jäävät kasaantumaan 11 prosentissa äkillisistä pois-
saoloista. Sektoreiden ja ikäryhmien välisiä eroja ei juuri ollut. Poikkeuksen
muodostivat alle 30-vuotiaat, joiden keskuudessa töiden kasaantuminen
poissaolojen vuoksi oli keskimääräistä vähäisempää. Selvitettäessä töiden
kasaantumisen syitä ilmeni, että olennaista on työpaikan johdon kyky huo-
lehtia työmäärän oikeasta mitoituksesta.
Teollisuudessa työt jaetaan työtovereiden kesken muita useammin, 69 pro-
sentissa kaikista poissaoloista. Iän myötä tämä töiden jakamistapa näyttää
yleistyvän yleisesti, kuitenkin siten, että vanhimmassa ikäryhmässä, yli 59-
vuotiaiden joukossa, töiden jakaminen työtovereiden kesken on taas vähäi-
sempää kuin 50–59-vuotiaiden joukossa. Iäkkäille hankitaan useammin si-
jainen.
Miten työsi yleensä hoidetaan poissa ollessasi
Sektorin mukaan, % Iän mukaan, %
100 % 100 %
11 10 4 10 13 11
13 12
80 % 80 %
58
60 % 58 56 60 % 59 58
69 62 65
40 % 40 %
20 % 20 % 37
31 30 32 31
20 25 22
0% 0%
Teollisuus Yks.palvelut Julkinen Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v
En osaa sanoa En osaa sanoa
Työt kasautuvat ja jatkat palatessasi siitä mihin jäit Työt kasautuvat ja jatkat palatessasi siitä mihin jäit
Työt jaetaan työtovereiden kesken Työt jaetaan työtovereiden kesken
Tilallenne hankitaan sijainen Tilallenne hankitaan sijainen

17. SAK · Työolobarometri 2009 15
Naisten ja miesten väliset palkkaerot
Vuonna 2005 valmistuneessa samapalkkaisuusohjelmassa tavoitteeksi
asetettiin sukupuolten välisen palkkaeron supistaminen 15 prosenttiin vuo-
teen 2015 mennessä. Tämän tavoitteen toteutumista on sittemmin seurattu
eri mittarein. Sosiaali- ja terveysministeriön mittarina on ollut säännöllisen
työajan keskiansioihin perustuva ansiotasoindeksi, joka ei kuitenkaan huo-
mioi satunnaisia palkaneriä, kuten yli- ja lisätyötä. Siksi työmarkkinajärjestöt
ovat käyttäneet myös muita mittareita, kuten veronalaista vuosiansiota ko-
kopäivätyössä. Näissäkin tulokset tosin ovat herkkiä työtuntieroille palkan-
saajien välillä.
Jakamalla kuukausipalkat työtunneilla saadaan laskennallinen tuntipalkka,
johon perustuen palkkaero on arvioitavissa työtuntia kohti. Näin menetellen
naisten tuntipalkka oli 75 prosenttia miesten vastaavista, mukaan lukien
palkanlisät, jotka tuoreen tutkimuksen mukaan suosivat miehiä.3 Työuran
alussa naisten tuntipalkka on noin 87 prosenttia miesten tuntipalkasta, mut-
ta työuran lopulla naisten tuntipalkka enää on 70 prosenttia miesten palkas-
ta. Iän myötä palkkaero siis kasvaa.
Aineiston perusteella ei kuitenkaan ole mahdollista arvioida mahdollisia
palkkaeroja samassa tai samanarvoisessa työssä. Eräät tekijät, kuten kou-
lutustaso ja työkokemus, oli kuitenkin mahdollista ottaa huomioon. Nämä
taustamuuttujat huomioon ottaen palkkaero miesten ja naisten välillä supis-
tui parilla prosenttiyksiköllä. Valtaosa palkkaerosta johtuu siis muista teki-
jöistä, kuten ammateista, tehtävistä ja vastuualueista.
Sukupuolten väliset tuntipalkkaerot, € ja %
Laskennallisen bruttotuntipalkan mukaan
Miesten ja naisten tuntipalkat, € Naisten tuntipalkka miesten palkasta,%
20 100
18 90
16 80
14 70
12 60
10 50
8 40
6 30
Mies
4 20
Nainen
2 10
0 0
Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v
3
Rita Asplund: Sukupuolten palkkaerot Suomessa - yksityisen sektorin miesten ja naisten palkkojen ja
palkkaerojen tarkastelu. ETLA, 2008.

18. 16 SAK · Työolobarometri 2009
Palkkaerojen kehitys jaksolla 1995–2009
Tuntipalkkavertailuista ei ole kaikkien SAK:laisten osalta koottavissa aika-
sarjaa. Siksi muutosta yli ajan on arvioitava esimerkiksi kokoaikatyötä teke-
vien kuukausipalkkojen avulla, kuten alla on tehty. Tiedot vertailuun tulevat
SAK:n järjestötutkimuksista vuosilta 1995, 2000 ja 2005 sekä tästä työolo-
barometrista, jossa kuukausipalkkaa on kysytty samalla tavalla.
Tulosten mukaan miesten ja naisten välinen suhteellinen palkkaero oli
vuonna 1995 likimain vakio yli elinkaaren. Vuonna 2000 erot kasvoivat iän
karttuessa. Vuoden 2005 käyrä jää suurelta osin vuoden 2000 käyrän alle,
eikä sitä siksi ole kuvioon piirretty. Vuonna 2009 sukupuolten välinen palk-
kaero näyttäisi kasvaneen lisää ikäjakauman yläpäässä. Nuorten keskuu-
dessa erot ovat voineet jopa supistua.
Kaikissa mittauksissa on omat ongelmansa, mutta silti tältä pohjalta voi
asettaa kaksi kysymystä: Olemmeko loitontumassa vuodelle 2015 asete-
tusta tavoitteesta? Entä miksi palkkaero miesten ja naisten välillä kasvaa
iän myötä? Vastaukset riippuvat osittain siitä, mitä palkkamittaa käytetään.
Säännöllisen työajan keskiansioilla mitattuna palkkaerot ovat pienemmät
kuin kokonaispalkkaan perustuvat palkkaerot4. Iän myötä palkkaero kasvaa.
Lisätutkimuksen tehtävänä on selvittää, ovatko syynä palkanlisät ja 2000-
luvulla tutuksi tulleet vaativuuspalkkajärjestelmät, kuten eräässä tuoreessa
tutkimuksessa on kysytty.5
Naisten kuukausipalkat miesten kuukausipalkoista, %
Kokoaikatyö
100
95
90
Tavoitetaso vuodelle 2015
85
80 1995
75 2000
2009
70
65
60
55
50
Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v
4
Jos tämän barometrin palkkajakaumasta poistettaisiin suuri- ja pienituloisin kymmenys, naisten kuu-
kausipalkka olisi 80 % ja naisten tuntipalkka 84 prosenttia miesten vastaavista.
5
Antti Kauhanen ja Sami Napari: Työurat Suomessa – onko sukupuolella merkitystä? ETLA, 2008.

19. SAK · Työolobarometri 2009 17
Monimuotoinen sopiminen
Ajankohtaisosiossa vastaajilta tiedusteltiin, miten keskitetysti tai hajautetusti
a) palkankorotusten suuruudesta6 ja b) palkankorotusten jakamisesta näh-
tiin mahdolliseksi päättää. Vastausvaihtoehtoina olivat tyypilliset keskitetyn
sopimisen muodot, kuten keskusjärjestöjen ja liittojen välinen sopiminen,7
ja tyypilliset paikallisen sopimisen muodot, kuten luottamusmiehen ja työn-
antajan välinen sopiminen ja itse sopiminen sekä monimuotoinen sopimi-
nen, jossa on piirteitä sekä keskitetystä että hajautetusta sopimisesta.
Palkankorotusten suuruudesta päätettäessä puhtaasti keskitetyn sopimisen
kannalla on 31 prosenttia, puhtaasti hajautetun sopimisen kannalla viisi
prosenttia ja loput 64 prosenttia sekä keskitetyn että hajautetun sopimisen
kannalla. Tulos näyttäisi pätevän yleisesti. Erot sektoreiden välillä ovat pie-
net. Yksityisissä palveluissa sopimisen ääripäiden – joko keskitetysti tai ha-
jautetusti sopimisen – kannatus on hieman pienempää kuin muualla.
Palkankorotusten jakamisesta päätettäessä puhtaasti keskitetyn sopimisen
kannalla on 53 prosenttia, puhtaasti hajautetun sopimisen kannalla kuusi
prosenttia ja loput 41 prosenttia sekä keskitetyn että hajautetun sopimisen
kannalla. Erona edelliseen on suurempi keskitetyn sopimisen kannatus ja
suuremmat erot sektoreiden välillä. Keskitetyn sopimisen kannatus on nyt
selvästi suurempaa kuin julkisella sektorilla, missä monimuotoisen sopimi-
sen kannatus on muita korkeammalla tasolla.
Tulokset näyttäisivät siis suosivan monimuotoista sopimista erityisesti pal-
kankorotuksen suuruudesta päätettäessä.
Keskitetty ja hajautettu sopiminen sektorin mukaan
Millä tasolla palkankorotuksen suuruudesta ja jakamisesta tulisi sopia?
Palkankorotuksen suuruudesta päättäminen, % Palkankorotuksen jakamisesta päättäminen, %
100 5 3 5 5 100 4
7 6 6
80 80 37
39 41
49
63 61 64
60 68 60
40 40
59
54 53
20 45
20 34
32 28 31
0 0
Teollisuus Yks. Julkinen KAIKKI Teollisuus Yks. Julkinen KAIKKI
palvelut palvelut
Hajautettu sopiminen Hajautettu sopiminen
Keskitetty ja hajautettu sopiminen Keskitetty ja hajautettu sopiminen
Keskitetty sopiminen Keskitetty sopiminen
6
Huomaa, että yleiskorotuksesta päättämisestä emme tässä mitään kysyneet.
7
Kuhunkin kohtaan vastaaja saattoi vastata kyllä tai ei. Tyypillisesti ne, jotka vastasivat kyllä keskusjär-
jestöjen väliselle sopimiselle, vastasivat kyllä myös liittojen väliselle sopimiselle. Siksi keskitetyllä sopi-
misella tarkoitetaan tässä sopimista joka voi olla sekä keskusjärjestöjen että liittojen välistä sopimista.

20. 18 SAK · Työolobarometri 2009
Kokemuksia paikallisista palkankorotuksista
Runsas kolmannes (35 %) vastaajista kertoi, että hänen työpaikallaan on
tehty hänen omaa ammattiryhmäänsä koskevia sopimuksia palkankorotuk-
sista.8 Eniten niitä oli tehty teollisuudessa (42 %) ja vähiten julkisella sekto-
rilla (29 %). Myös työpaikan koolla oli merkitystä. Eniten (42 %) sopimuksia
oli tehty yli 50 hengen työpaikoilla ja vähiten (28 %) alle 20 hengen työpai-
koilla. Keskimääräinen kouluarvosana (välillä 4–10) sopimisesta oli 7,2.
Arvosana oli paras (7,4) pienillä, alle 20-hengen työpaikoilla. Sitä suurem-
milla työpaikoilla arvosana oli noin 7.
Yli 60 prosenttia vastaajista katsoi, että näissä sopimuksissa korotukset
kohdennettiin oikeudenmukaisesti. Julkisella sektorilla tosin tämä kokemus
oli alle puolella vastaajista. Noin puolet (48 %) kaikista vastaajista katsoi,
että palkkakuopassa olleet saivat sopimisen yhteydessä korotuksen. Teolli-
suudessa tämä kokemus oli hieman muita yleisempi.
Vain neljännes vastaajista arvioi, että korotusten myötä naisten ja miesten
väliset palkkaerot kapenivat. Teollisuudessa tämä kokemus on yleisin (kos-
kee 29 % vastaajista) ja julkisella sektorilla heikoin (19 %). Miesten ja nais-
ten välisten palkkaerojen kaventamisessa paikallista sopimista ei nähdä
ratkaisuna.
Paikallinen palkkasopiminen ja vaikutukset, %
60
Sovittu paikallisesti, % Sopimisen vaikutukset, %
100
80
68
42 64
61
40 60
35 52
46 48 48
31 43
29
40
29
25
22
19
20 20
0
Teollisuus Yks.palv. Julkinen KAIKKI
0 Naisten ja miesten palkkaerot kapenivat
Teollisuus Yksityiset Julkinen KAIKKI Palkkakuopassa olleet saivat korotuksen
palvelut Korotukset kohdennettiin oikeudenmukaisesti
8
Kaikki tämän sivun tulokset perustuvat näihin 306 vastaukseen. Siten sektorikohtaisia tuloksia tulee
pitää lähinnä suuntaa-antavina.

21. SAK · Työolobarometri 2009 19
Työhyvinvoinnin ulottuvuudet
Työhyvinvointia mitattiin kolmella asiakokonaisuudella: johdon asenteilla,
työn mielekkyydellä ja vaikutusmahdollisuuksilla. Kutakin näistä arvioitiin
joukolla väittämiä. Vastaajan tehtäväksi jäi lausua, kuinka hyvin väittämät
kuvasivat hänen omaa työtään. Vastausvaihtoehdot olivat hyvin, melko hy-
vin, jossain määrin ja ei lainkaan.
Työpaikan johdon asenteita väittämät kuvasivat tyypillisesti melko hyvin tai
jossain määrin. Työpaikan johto tosin arvosti työntekijöitä melko paljon ja
luotti heihin vielä tätäkin enemmän. Työn mielekkyyttä koskevat väittämät
tuottivat huomattavasti paremman arvosanan, ja keskimääräinen arvosana
jäi hyvän ja melko hyvän väliin. Viime vuoteen verrattuna mahdollisuus
hyödyntää omaa osaamistaan oli vastaajien mielestä parantunut.
Työn vaikutusmahdollisuuksia arvioitaessa arvosanat vaihtelivat kysymyk-
sen mukaan. Työmenetelmiin ja siihen missä järjestyksessä työnsä tekevät
vastaajat kokivat voivansa vaikuttaa melko hyvin. Aikatauluihin ja töiden ja-
kamiseen työtovereiden kesken vastaajat arvioivat voivansa sen sijaan vai-
kuttaa vain jossain määrin. Palkkaan ei juurikaan voitu vaikuttaa. Vaiku-
tusmahdollisuudet töiden ja palveluiden aikatauluihin, työaikoihin sekä
palkkaan olivat heikentyneet viime vuodesta (taulukossa merkitty miinus-
merkillä.).9
Työhyvinvointi, miten asiat ovat keskimäärin?
JOHDON ASENTEET
Arvostaa työntekijöitä
Luottaa teihin
Huolehtii kehitysmahdollisuuksistanne
Kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita
Huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta
Asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle
TYÖN MIELEKKYYS
Työni on mielenkiintoinen
Voin hyödyntää osaamistani hyvin +
Työtäni arvostetaan
Työtäni leimaa jatkuva kiire
Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu
Koen työni yhteiskunnallisesti tärkeäksi
VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET
Mitä työtehtäviinne kuuluu
Missä järjestyksessä työnne teette
Työtahtiinne
Työmenetelmiinne
Miten työt jaetaan työntekijöiden kesken
Kenen kanssa työskentelette
Töiden ja palveluiden aikatauluihin -
Työaikoihinne -
Palkkaanne -
Väite kuvaa: Ei Jossain Melko Hyvin
lainkaan määrin hyvin
9
Ero viime vuoden keskiarvoon on tilastollisesti merkitsevä 5 prosentin riskitasolla. Työpaikan johdon
suhtautumista kysyimme nyt hieman edellisestä poikkeavalla tavalla, eivätkä tulokset siltä ole vertailu-
kelpoisia.

22. 20 SAK · Työolobarometri 2009
Työhyvinvointi iän mukaan
Työhyvinvointia tarkasteltiin erikseen iän mukaan. Tulkintojen helpottami-
seksi vastaajat jaettiin kahteen ryhmään sen mukaan, miten hyvin tai huo-
nosti kysytyt asiat koettiin. Oheisen kuvion vasen puoli kertoo niiden vas-
taajien osuuden, jotka kokivat asioiden olevan keskimäärin hyvin tai melko
hyvin. Kuvion oikea puoli kuvaa niiden vastaajien osuutta, jotka kokivat että
asiat ovat kehnosti tai että asioihin voi vaikuttaa vain jonkin verran tai ei
lainkaan.
Työn mielekkyys näytti olevan tyypillinen kokemus, joka iän myötä vielä
voimistuu. Hyvän johtamisen piirissä koki olevansa noin puolet vastaajista,
eikä huono johtaminenkaan näyttäisi yli 15 prosentin tason nousevan. Hy-
vien vaikutusmahdollisuuksien puolesta liputti kuitenkin vain 10–15 prosent-
tia vastaajista. Huonojen vaikutusmahdollisuuksien piirissä koki olevansa
vastaajista noin 40 prosenttia.
Tulosten perusteella työhyvinvoinnin kehittämisen kannalta kriittinen kysy-
mys on selvästi vaikutusmahdollisuudet työssä. Tämä kokemus voimistuu
huomattavasti työuran lopulla, yli 59-vuotiaiden joukossa. Erityisesti koros-
tuivat vaikutusmahdollisuudet sellaisissa mitattavissa asioissa kuin palkka,
työaika ja työaikataulut. Vaikutusmahdollisuuksien lisäksi merkitystä on
myös johtamisella, eikä ainoastaan iäkkäimpien kohdalla, vaan jo neli-
kymppisten joukossa.
Työhyvinvoinnin tekijät iän mukaan, %
Asiat hyvin, % Asiat huonosti, %
100 100
80 80
Mielekäs työ
60 60
Hyvä johtaminen Huonot vaikutusmahdollisuudet
40 40
20 20
Hyvät vaikutusmahdollisuudet Huono johtaminen
Epämielekäs työ
0 0
Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v

23. SAK · Työolobarometri 2009 21
Työttömien toiminta ja turva
Edellä on kuvattu työssä olevien työoloja, mikä on luonnollisesti työoloba-
rometrin tärkein painopiste. Koska otokseen valikoitui myös työelämän ul-
kopuolella olevia, heiltä kysyttiin erikseen työttömyysturvasta, työtarjouksis-
ta ja niin sanotuista aktiivitoimista, kuten muutosturvasta ja työhallinnon
toimenpiteistä.
Tulosten mukaan 32 prosenttia työttömistä oli työttömyysaikanaan joko
saanut työtarjouksia avoimilta työmarkkinoilta tai päässyt johonkin toimen-
piteeseen. Työtarjouksia avoimilta työmarkkinoilta oli saanut vain 18 pro-
senttia, muutosturvan piiriin oli päässyt 10 prosenttia ja työhallinnon toi-
menpiteiden piiriin 16 prosenttia työttömistä.
Työttömistä 44 prosenttia oli pitkäaikaistyöttömiä, yli vuoden työttömänä ol-
leita. Pitkäaikaistyöttömien joukossa kaikki edellä mainittu aktivointi väheni
selvästi. Valtaosa kaikista työhallinnon toimista kohdentui alle puoli vuotta
kestäneeseen työttömyyteen. Vielä 15–20 vuotta sitten pitkäaikaistyöttömät
olivat ryhmä, johon toimenpiteitä ensisijaisesti kohdennettiin. Pitkäaikais-
työttömien ”sivullisuus” ei siis ole mikään uusi ilmiö, mutta se voi vielä pa-
hentua.
Noin 80 prosentilla työttömyysturva koostuu ansiosidonnaisesta päivära-
hasta. Kaksi prosenttia saa soviteltua päivärahaa, 12 prosenttia työmarkki-
natukea ja seitsemän prosenttia ei mitään. Pitkäaikaistyöttömien joukossa
ansiosidonnaisen päivärahan osuus on keskimääräistä pienempi ja työ-
markkinatukea nostavien osuus keskimääräistä suurempi.
Työttömien toiminta ja turva, %
Työtarjouksia ja toimenpiteitä, % Työttömyysturva, %
40 100
7
32 12
80
60
20 18
16
40 79
10
20
0 0
KAIKKI KAIKKI
Tullut työtarjouksia Ei osaa sanoa
Päässyt muutosturvan piiriin Ei mitään edellä mainituista
Työmarkkinatukea
Päässyt työhallinnon toimenpiteisiin Soviteltua päivärahaa
Jotakin edellä mainituista Ansiosidonnaista päivärahaa

24. 22 SAK · Työolobarometri 2009
Liite 1. Muutokset pähkinänkuoressa
Toistettavista kysymyksistä on saatavissa myös vertailutieto edelliseen mit-
taukseen verrattuna. Ne on koottu alla olevaan taulukkoon. Muutossarake
kertoo, mihin suuntaan ja kuinka paljon tulokset ovat jaksolla 2008–2009
muuttuneet. Tilastollisesti merkitsevänä muutoksena voi pitää muutosta jo-
ka on vähintään kolme prosenttia. Tilastollisesti lähes merkitsevänä voi pi-
tää muutosta joka on vähintään 2 prosenttia. Ei-prosenttiperusteisissa mit-
tareissa vain muutos henkilöstökoulutuksen keskimääräisessä pituudessa
on tilastollisesti merkitsevä.
Seurannassa olevat asiat 2008 ja 2009 sekä muutos
Kys. Asia 2008 2009 Muutos*
K2 Vuodet nykyisen työnantajan palveluksessa 11,7 15,8 4,0
K3 Tekee osa-aikatyötä, % 9 8 -1
K4 Tekee määräaikaista työtä, % 12 7 -5
K5a Tekee vuoro- tai periodityötä, % 41 39 -2
K5b-c Viikkotyöaika, tuntia 38,2 37,6 -0,7
K5b-c Tekee yli 40 tuntia viikossa, % 9 5 -4
K7 On vuokratyöntekijä, % 2 0 -1
K8a Työpaikalla on luottamusmies, % 75 73 -2
K8b Kouluarvosana (4-10) luottamusmiehelle 7,8 7,8 0,0
K9a Työpaikalla on työsuojeluvaltuutettu, % 79 75 -4
K9b Kouluarvosana (4-10) työsuojeluvaltuutetulle 7,9 7,8 -0,1
K8-9 Työpaikalla on sekä luottamusmies että työsuojeluvaltuutettu, % 67 67 0
K14 Osallistunut edellisen vuoden aikana henkilöstökoulutukseen, % 46 48 2
K14 Päivät henkilökoulutuksessa keskimäärin 3,0 2,3 -0,7
K15 Yritysspesifin koulutuksen osuus, % 32 37 5
K18 Ottaisi mieluummin lisävapaata kuin palkankorotuksen, % 45 50 5
K19 Tekee säännöllisesti ylitöitä, % 11 8 -3
K21 Työpaikalla on liukuva työaika, % 28 29 1
K22 Työpaikalla on työaikatili, % 55 62 7
K23 Työpaikalla on työaikatili, josta voi nostaa kokonaisia päiviä, % 46 51 5
K24a On ollut edellisen vuoden aikana sairaslomalla, % 69 63 -6
K24b On ollut edellisen vuoden aikana sairaana töissä, % 50 50 0
K25 Ei voi olla yhtään päivää poissa töistä ilman lääkärintodistusta, % 43 41 -2
K30 Äkillisten sairas- ja muiden poissaolojen vuoksi työt kasautuvat, % 11 11 0
* Muutaman prosenttiyksikön muutokset mahtuvat otoksen koosta riippuvaan virhemarginaaliin.

25. SAK · Työolobarometri 2009 23
Liite 2. Kyselylomake
SAK:N TYÖOLOBAROMETRI 2009
Kursiivit tekstit ovat ohjeita haastattelijalle. Mikäli EOS- ja KIELT-vaihtoehdot ovat
kysymyskohtaisesti mainittu, niin niiden käyttö on sallitumpaa kuin yleensä.
JOHDANTO
Kysymykset on tarkoitettu pääsääntöisesti palkansaajille, joilla on voimassa oleva työsuh-
de. Tähän kuuluu myös työntekijät joilla on lisäksi tuloja yrittäjänä tai ammatin harjoitta-
jana. ESIM: muusikko.
Mukaan on otettu tällä kertaa myös työttömät(kts. TYTI:n työttömän määritelmä).
Kysely on tarkoitettu vuonna 1941 syntyneille ja sitä nuoremmille.
Lähetimme teille jokin aika sitten kirjeen, jossa kerroimme tekevämme tutkimusta
työelämän olosuhteista SAK:n (Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestön) alaisille
ammattijärjestöjen jäsenille.
TAUSTAKYSYMYKSIÄ
Aluksi esitän joitakin taustakysymyksiä tutkimuksesta.
K1. Oletteko tällä hetkellä:
1 työsuhteessa ja töissä, --> K2
2 työsuhteessa, mutta olette poissa työelämästä
opiskelun, äitiysloman, hoitovapaan yms. vuoksi, --> K1a
3 lomautettuna vai --> K1b
4 työtön? --> K33
5 Otokseen kuulumaton: eläkkeellä, liitosta eronnut tai
ei voimassa olevaa työsuhdetta, mutta ei ole työtön--> K1muu
.
K1a. Oletteko ollut (poissa työelämästä) yhtäjaksoisesti alle 6 kuukautta vai
kauemmin?
1 Alle 6 kk
2 Vähintään 6 kk
K1b. Kuinka kauan olette ollut lomautettuna?
Jos tarjoaa useita lomautuksia niin, viimeisimmän kesto.
Merkitse täysinä viikkoina, esim. kuukausi = 4 viikkoa. Vuosi = 52 viikkoa.
Jos lomautus on tehty lyhennetyiksi työviikoiksi eli päivittäistä tai viikoittaista työ-
aikaa on lyhennetty , niin merkitse 0.
|__|__| viikkoina
K1m. Kirjaa miksi ei enää kuuluu otokseen esimerkiksi: sairaseläke, työeläke, liitosta
eronnut ym. ja merkitse otokseen kuulumaton katokoodille 60.
____________________________ 60 merkkiä.
K2. Kuinka kauan olette ollut nykyisen työnantajan palveluksessa?
Arvio, jos ei muista tai tiedä tarkasti. Jos haastateltava ilmoittaa, ettei ole ollut työssä täyt-
tä vuotta, niin vähintään kolmen kuukauden työssäoloaika otetaan huomioon yhtenä työ-
vuotena.
Alle 15-vuotiaana tehtyjä töitä ei oteta huomioon.
Poissaoloja ei oteta huomioon, jos työsuhde ei ole katkennut poissaolon ajaksi.
|__|__| vuosia

26. 24 SAK · Työolobarometri 2009
K3. Oletteko (päätyöpaikassanne):
Työaikaa verrataan ko. alan tai ammatin säännölliseen työaikaan. Päätyö on se, johon
käyttää eniten aikaa tai josta saa eniten tuloja tai joka on jatkuva tai pysyvä tai joka vastaa
parhaiten koulutusta.
Työn muu järjestelty on esimerkiksi erikseen työhön kutsuttavilla.
Jos tekee lomautuksen vuoksi lyhennettyä työviikkoa, niin merkitään kokoaikaiseksi.
1 kokoaikatyössä,
2 osa-aikatyössä (alle 30 tuntia viikossa) vai
3 muu järjestely (esim. erikseen työhön kutsuttava)?
K4. Onko nykyinen työsuhteenne vakituinen vai määräaikainen?
Tarvittaessa työhön kutsuttavat ovat työskennellessään määräaikaisessa työssä.
Työsuhde tulkitaan heidän kohdallaan solmittavaksi erikseen jokaisen työjakson ajaksi.
1 Vakituinen (toistaiseksi voimassa oleva)
2 Määräaikainen
K5a. Teettekö vuoro- tai periodityötä?
Periodityö on sama kuin jaksotyö.
Vuorotyö on työtä, jossa vuorot vaihtuvat säännöllisesti ennakolta sovituin ajanjaksoin.
Jaksotyössä (aiemmin periodityö tai epäsäännöllinen vuorotyö) säännöllinen työaika voi-
daan järjestää esimerkiksi siten, että se on kolmen viikon pituisena ajanjaksona enintään
120 tuntia kahden viikon pituisena ajanjaksona enintään 80 tuntia. Näin jaksotyössäkin
työaika tasoittuu keskimäärin enintään 40 tuntiin viikossa.
1 Kyllä
2 Ei
K5b. Kuinka monta tuntia viikossa on säännöllinen tai tavanomainen työaikanne
(säännöllinen palkaton tai palkallinen ylityö mukaan luettuna)?
Puolet työtunnit pyöristetään parilliseen lukuun esim. 37 1/2 =38 ja 38 1/2=38,
muutoin normaali pyöristyssääntö esim. 37t ja 45min = 38 tuntia.
Jos ei ole säännöllistä työaikaa, (vaihtelee viikosta toiseen) merkitse 0 ja kysy K5c.
_____ tuntia. --> K7
0 Ei säännöllistä työaikaa, koska se vaihtelee viikosta toiseen
K5c. Voitteko arvioida keskimääräisen viikkotyöaikanne
(esimerkiksi viimeksi kuluneen kuukauden ajalta)?
Puolet työtunnit pyöristetään parilliseen lukuun esim. 37 1/2 =38 ja 38 1/2=38,
muutoin normaali pyöristyssääntö esim. 37t ja 45min = 38 tuntia.
_____ tuntia
K7. Oletteko vuokratyöntekijä?
Työvoiman vuokraus tarkoittaa sitä, että henkilöstöpalveluyritys siirtää omia työn-
tekijöitään asiakasyrityksen käyttöön. Työ tehdään asiakasyrityksen välineillä ja tiloissa ja
asiakasyritys valvoo työtä. Henkilöstöpalveluyritys vastaa työntekijänsä palkasta, sosiaali-
kuluista ja lakisääteisistä vakuutuksista.
1 Kyllä
2 Ei
K8a. Onko työpaikallanne luottamusmies?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 Kyllä
2 Ei -->K9a
Ei osaa sanoa -->K9a
K8b(M). Minkä kouluarvosanan, neljästä kymmeneen, antaisitte luotta-
musmiehenne toiminnalle?
Merkitse kokonaislukuina eli pyöristä tarvittaessa esim. 8+ ja 8- =8 ja 81/2 =9.
4 5 6 7 8 9 10
K9a. Onko työpaikallanne työsuojeluvaltuutettu?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 Kyllä
2 Ei -->K10

27. SAK · Työolobarometri 2009 25
Ei osaa sanoa -->K10
K9b(M). Minkä kouluarvosanan, neljästä kymmeneen, antaisitte työsuojelu-
valtuutetullenne toiminnalle?
Merkitse kokonaislukuina eli pyöristä tarvittaessa esim. 8+ ja 8- =8 ja 81/2 =9.
4 5 6 7 8 9 10
K10. Mikä on henkilöstön kokonaismäärä työpaikallanne?
Tässä tarkoitetaan toimipaikan tai -pisteen henkilöstömäärää.
Toimipaikka eli paikallinen toimialayksikkö on yhden yrityksen tai yritystyyppisen yksikön
omistama, yhdessä paikassa sijaitseva ja pääasiassa yhdenlaisia tavaroita tai palveluksia
tuottava tuotantoyksikkö.
Toimipaikkoja ovat esim. maatila, tehdas, myymälä, torikoju ja kioski. Julkishallinnon toi-
mipaikkoja ovat mm. verotoimisto, kunnan kirjasto ja terveyskeskus.
lkm ____henkilöä
TYÖPAIKAN JOHTO
Seuraavaksi esitän joukon väittämiä, jotka koskevat työpaikkanne tai toimipaikkan-
ne johtotehtävissä toimivia henkilöitä.
Kysymykset koskevat sen toimipaikanne johtotehtävissä toimivia henkilöitä, jossa
olette työssä ei esim. ison yrityksen ylintä johtoa toisessa toimipaikassa, jos yri-
tyksellä on useita toimipaikkoja.
Katso tarvittaessa K10 määritelmä toimipaikasta.
Kuvaako seuraavat väittämät mielestänne työpaikkanne tai toimipaikkanne johtoa
hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan:
K11a(M). Työpaikkanne tai toimipaikkanne johto arvostaa työntekijöitä:
(Koskee sen toimipaikan johtotehtävissä toimivia henkilöitä, jossa olette työssä, ei
esim.ison yrityksen ylintä johtoa toisessa toimipaikassa, jos yrityksellänne on usei-
ta toimipaikkoja.)
(Kuvaako seuraava väittämä mielestänne työpaikkanne tai toimipaikkanne johtoa
hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan:)
K11b(M). Toimipaikkanne johto luottaa teihin?
K11c(M). Toimipaikkanne johto huolehtii kehittymismahdollisuuksistan-
ne?
K11d(M). Kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita?
K11e(M). Huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta?
K11f(M). Asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle?
TYÖN MIELEKKYYS
K12a(M). Seuraavaksi esitän väittämiä koskien omaa työtänne.
Kuvaako väittämä, työni on mielenkiintoinen,
omaa työtänne mielestänne hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan?
K12b(M). Entä kuvaako väittämä, voin hyödyntää osaamistani hyvin,
omaa työtänne mielestänne hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan?
(Kuvaako seuraava väittämä omaa työtänne mielestänne hyvin, melko hyvin, jon-
kin verran, ei lainkaan:)
K12c(M). Työtäni arvostetaan?
K12d(M). Työtäni leimaa jatkuva kiire?
K12e(M). Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu työssäsi hyvin?
K12f(M). Koen työni yhteiskunnallisesti tärkeäksi?
OMAT VAIKUTTAMISMAHDOLLISUUDET
K13a(M). Seuraavat väittämät koskevat omaan työhön vaikuttamisen mah-
dollisuuksia.

28. 26 SAK · Työolobarometri 2009
Voitteko mielestänne vaikuttaa paljon, melko paljon, jonkin verran, ette lainkaan:
siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu?
(Voitteko omassa työssänne vaikuttaa paljon, melko paljon, jonkin verran, ette lain-
kaan:)
K13b(M). Siihen, missä järjestyksessä työnne teette?
K13c(M). Työtahtiinne?
K13d(M). Työmenetelmiinne?
K13e(M). Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kesken?
K13f(M). Siihen, kenen kanssa työskentelette?
K13g(M). Töiden ja palveluiden aikatauluihin?
K13h(M). Työaikoihinne?
K13i(M). Palkkaanne?
KOULUTUSMAHDOLLISUUDET
K14. Kuinka monta päivää olette viimeisten 12 kuukauden aikana ollut työnan-
tajan maksamassa koulutuksessa?
Vähintään neljän tunnin koulutus päivässä pyöristetään kokonaiseksi päiväksi.
______ päivää (0, jos et ollut lainkaan.) jos 0 --> K15b
K15. (Jos olette viimeisten 12 kuukauden aikana ollut työnantajan maksamassa
koulutuksessa:) Miten luonnehtisitte saamaasi koulutusta:
1 se oli koulutusta, jonka tuloksia voit hyödyntää vain nykyisessä työpaikassa,
2 se oli koulutusta, jonka tuloksia voit hyödyntää myös muissa työpaikoissa?
K15b. Miten suhtaudutte työnantajan järjestämään ammatilliseen koulutukseen?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 On kiinnostunut siitä
2 Ei ole kiinnostunut siitä --> K16
K15c. Millaista koulutusta ensisijaisesti toivoisitte:
Monivalinta.
1 koulutusta nykyisessä tehtävässäni
2 koulutuksesta muihin tehtäviin
3 koulutusta esimiestehtäviin
PALKKAUS JA TYÖTUNNIT
K16. Määräytyykö palkkanne tehtyjen työtuntien mukaan?
1 Kyllä --> K17b
2 Ei --> K17a
K17a(M). Jos palkkanne määräytyisi työtuntien määrän mukaan, tekisittekö sii-
nä tapauksessa:
1 saman tuntimäärän kuin nyt, --> K18
2 enemmän kuin nyt, --> K17c
3 vähemmän kuin nyt? --> K18
K17b(M). Haluaisitteko tehdä:
1 saman tuntimäärän kuin nyt, -->K18
2 enemmän kuin nyt, -->K17c
3 vähemmän kuin nyt? -->K18
K17c(M). Millä lailla haluaisitte lisätä nykyistä työaikaanne, haluaisitteko:
1 sivutyön,
2 vaihtaa sellaiseen työhön, jossa on pidempi työaika,
3 tehdä enemmän työtunteja nykyisessä työssä,
4 vai sopivatko kaikki mainitut tavat?

29. SAK · Työolobarometri 2009 27
K18 (M). Jos vaihtoehtona olisi palkankorotus tai lisää vapaa-aikaa, kumman
valitsisitte:
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 palkankorotuksen,
2 lisää vapaa-aikaa?
YLITYÖT
K19. Teettekö ylitöitä:
1 säännöllisesti,
2 kausiluonteisesti,
3 satunnaisesti,
4 ette lainkaan?
TYÖAIKAJÄRJESTELMÄ
K21. Onko käytössänne liukuva työaika, jonka mukaisissa rajoissa työnne
aloittamista ja päättämistä voitte oman tilanteenne mukaan säädellä?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 On
2 Ei ole
K22. Onko käytettävissänne työaikajärjestelmä, jossa normaalin työajan
ylittävät tai alittavat työtunnit merkitään ylös ja ne voi myöhemmin pi-
tää vapaana tai tehdä sisään?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 On
2 Ei ole --> K24
Ei osaa sanoa --> K24
K23. Voitteko käyttää säästöön kertyneitä tunteja pitämällä kokonaisia va-
paapäiviä?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 Kyllä
2 Ei --> K24
K23a. Miten vapaasti voitte itse päättää vapaiden pitoajoista:
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 täysin oman harkintanne mukaan
2 sopimalla yhdessä esimieheni kanssa
3 esimieheni sopivaksi katsomalla tavalla
TYÖKYKY JA SAIRASTAMINEN
K24(M). Millä arvosanalla kuvaisitte omaa työkykyänne jos elämänne paras
(arvosana) on 10 ja huonoin 0?
Merkitse kokonaislukuina 0 - 10, pyöristä tarvittaessa esim. 8+ ja 8- =8 ja 8
1/2 = 9.
HUONOIN 0 ___________________________________ 10 PARAS
K24a. Oletteko viimeisten 12 kuukauden aikana ollut poissa töistä oman sai-
rauden takia:
1 kerran,
2 useamman kerran vai
3 et lainkaan?
K24c. Entä oletteko viimeisten 12 kk:n aikana olleet sairaana töissä:

30. 28 SAK · Työolobarometri 2009
1 kerran,
2 useamman kerran vai
3 et lainkaan?
K25a. Kuinka monta päivää voitte olla poissa yhtäjaksoisesti töistä ilman
lääkärintodistusta:
oman sairauden takia? |__|__| päivää
SIJAISJÄRJESTELY
K30. Jos joudutte jäämään äkillisesti sairauden tai muun syyn vuoksi pois
työstä, miten työnne yleensä hoidetaan poissa ollessasi:
1 tilallenne hankitaan sijainen,
2 työt jaetaan työtovereiden kesken,
3 työt kasautuvat ja jatkat palatessasi siitä mihin jäit?
PALKANKOROTUKSISTA SOPIMINEN (kyselyn ajankohtaisosio)
Palkankorotuksen suuruudesta ja sen jakamisesta päättäminen ovat kaksi eri asi-
aa. Seuraavilla kysymyksillä kartoitamme sitä, miten keskitetysti tai hajautetusti
näistä kahdesta asiasta tulisi sinun mielestäsi sopia.
Useammassa kohdassa (a-d) voi vastata kyllä.
K30a. Millä paikallisella tasolla palkankorotuksen suuruudesta tulisi mie-
lestänne sopia, haluatteko, että SAK sopii työnantajakeskusjärjestöjen
kanssa?
(Millä paikallisella tasolla palkankorotuksen suuruudesta tulisi mielestänne so-
pia:)
K30b. Haluatteko, että oma ammattiliitonne sopii työnantajaliiton kanssa?
K30c. Haluatteko, että luottamusmies sopii puolestanne työnantajanne
kanssa?
K30d. Haluatteko itse sopia työnantajanne kanssa?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 Kyllä
2 Ei
Seuraavat kysymykset koskevat palkankorotuksen jakamista palkansaajien kes-
ken.
Useammassa kohdassa (e-h) voi vastata kyllä.
K30e. Millä tasolla palkankorotuksen jakamisesta palkansaajien kesken
tulisi mielestänne sopia, haluatteko, että SAK sopii korotusten jakamisesta
työnantajakeskusjärjestöjen
kanssa?
(Millä tasolla palkankorotuksen jakamisesta palkansaajien kesken tulisi mieles-
tänne sopia:)
K30f. Haluatteko, että oma ammattiliitonne sopii työnantajaliiton kanssa ko-
rotusten jakamisesta?
K30g. Haluatteko, että luottamusmies ja työnantaja sopivat korotusten koh-
dentumisesta?
K30h. Työnantaja saa päättää korotusten jakamisesta?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 Kyllä
2 Ei

31. SAK · Työolobarometri 2009 29
K30i. Onko työpaikallanne sovittu omaa ammattiryhmäänne koskevista pal-
kan korotuksista?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 Kyllä
2 Ei -->K31
K30j(M). Millaisen kouluarvosanan (4 – 10) antaisitte tälle sopimukselle, jos pa-
ras arvosana on 10 ja huonoin 4?
Merkitse kokonaislukuna 4 -10, pyöristä tarvittaessa esim. 8+ ja 8- =8 ja
81/2 =9.
4 5 6 7 8 9 10
K30k(M). Miten arvelette, oliko palkkaussopimuksella työpaikallanne seuraavia
vaikutuksia: Naisten ja miesten palkkaerot kapenivat?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 Kyllä
2 Ei
(Miten arvelette, oliko palkkaussopimuksella työpaikallanne seuraavia vaikutuksia:)
K30l(M). Palkkakuopassa olleet saivat korotuksen?
K30m(M). Korotukset kohdennettiin oikeudenmukaisesti?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 Kyllä
2 Ei
TAUSTAKYSYMYKSIÄ
K31. Mikä on ammatillinen koulutuksenne?
1 Ei ammatillista koulutusta
2 Ammatillinen perustutkinto (ammattioppilaitos, -
kauppakoulu), oppisopimus-
koulutus
3 Ammattikorkeakoulututkinto tai opistotason tutkinto (tekn.
opisto, kauppa-
opisto)
4 Yliopisto- tai korkeakoulututkinto
K32. Kuinka suuret ovat keskimääräiset kuukausiansionne veroja vähen-
tämättä
(bruttotulot)?
Mukaan lasketaan vain pelkkä oma ansiotulo, ei sosiaalietuuksia kuten esim.
lapsilisät, asumistuki ym.
Merkitään täysinä euroina.
Jos ei osaa sanoa käytä ctrl+s, tai ei halua vastata käytä ctrl+k ja kysytään
tuloluokat K32a.
|__|__|__|__|__| €

32. 30 SAK · Työolobarometri 2009
K32a. Entä voitteko kertoa mihin seuraavista tuloluokista keskimääräiset (brut-
to)kuukausiansionne sijoittuvat: Mukaan lasketaan vain pelkkä oma ansiotulo, ei
sosiaalietuuksia kuten esim. lapsilisät, asumistuki ym.
Jos ei vieläkään osaa vastata, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS
Jos kieltäytyy vastaamasta, niin käytä ohjelman (Ctrl+k) kieltäytyi vaihtoehtoa.
1 vähemmän kuin 1 000 euroa kuukaudessa,
2 1 000 – 1 499 € kuukaudessa,
3 1 500 – 1 999 € kuukaudessa,
4 2 000 – 2 499 € kuukaudessa,
5 2 500 – 2 999 € kuukaudessa,
6 3 000 – 3 499 € kuukaudessa,
7 3 500 – 3 999 € kuukaudessa,
8 vähintään 4 000 euroa kuukaudessa?
KYSYMYKSIÄ TYÖTTÖMILLE
K33. Kuinka monta viikkoa olette ollut yhtäjaksoisesti työttömänä?
Jos vastaajaa kertoo määrät kuukausina tai vuosina, niin muuta kuukausi 4 vii-
koksi ja vuosi on 52 viikkoa. Jos tarjoaa useita työttömyysaikoja, niin merkitse
viimeisimmän kesto.
|__|__|__| viikkoa
K34a. Oletteko edellisen työsuhteesi päättymisen jälkeen saanut työtarjo-
uksia avoimilta työmarkkinoilta tai työvoimatoimistosta?
(Oletteko edellisen työsuhteesi päättymisen jälkeen:)
K34b. Päässeet uudelleen työllistymistä helpottavan ns. muutosturvan pii-
riin?
K34c. Päässeet työhallinnon työllistämis- tai koulutustoimenpiteiden pii-
riin?
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 Olen
2 En ole
K35. Millaista työttömyysturvaa saatte:
Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.
1 ansiosidonnaista päivärahaa,
2 soviteltua päivärahaa,
3 työmarkkinatukea vai
4 ei mitään edellä mainituista?