Suunnitelman ensimmäinen osa käsittelee sukupuolten välisen tasa-arvon edistämistä koko SAK:laisen ay-liikkeen toiminnassa, toinen keskittyy SAK:n henkilöstöön.

1. SAK:n tasa-arvosuunnitelma

2. Marja Erkkilä
ISBN 951-714-233-1
Ulkoasun suunnittelu ja taitto: Tero Valtonen, Vihreä Peto Oy
Paino: Kalevaprint 2004
2 SAK

3. SAK:N TASA-ARVOSUUNNITELMA
ja opas valtavirtaistamiseen
1 Suunnitelma sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisestä SAK:n toiminnassa
- SAK:n toiminnallinen tasa-arvosuunnitelma 6
Tavoite 1: Poistaa naisten edustusvaje päätöksentekoelimissä
Tavoite 2: Ottaa käyttöön tasa-arvon valtavirtaistaminen liikkeen työtapana
Tavoite 3: Torjua mahdollinen sukupuoleen perustuva syrjintä ja häirintä SAK:laisessa
ammattiyhdistysliikkeessä
2 Suunnitelma sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisestä SAK:n toimistossa
- SAK:n henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma 8
1. Johdanto
2. Rekrytointi ja työtehtävien tasapuolinen jakaantuminen
3. Koulutus, työtehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminen
4. Samapalkkaisuus
5. Johtaminen ja työolosuhteet
6. Muuta
6.1. Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen
6.2. Sukupuolisen häirinnän ehkäisy
7. Seuranta
3 Tasa-arvon valtavirtaistaminen SAK:laisessa ay-liikkeessä ja edunvalvonnassa
- Opas sukupuolten tasa-arvon edistämisestä ammattiyhdistysliikkeen toiminnassa 12
3.1 Oppaan tarkoitus
3.2 SAK:n tavoitteena tasa-arvo
3.3 Mitä sukupuolten välisellä tasa-arvolla tarkoitetaan?
3.4 Tasa-arvon edistämisen näkökulmia
3.5 Mitä tasa-arvon edistämisen valtavirtaistamisella tarkoitetaan ja miksi sitä tarvitaan?
3.6 Miten valtavirtaistamista voi tehdä?
3.7 Sukupuolten tasa-arvon edistäminen ammattiyhdistysliikkeen eri toiminta-alueilla
Liitteet
19
1 Sukupuolten välisen tasa-arvon valtavirtaistamisen perussanasto
2 Luettelo sukupuolten tasa-arvoa koskevista säädöksistä
3 SAK:laisten liittojen nais- ja miesjäsenten jakautuminen eri aloille
4 Naisten osuus SAK:n päätöksentekoelimissä 1981–2004
Kirjallisuus
25
SAK 3

4. 4 SAK

5. N
aisten ja miesten tasa-arvon edistäminen työelämässä
on edelleen keskeisiä ammattiyhdistysliikkeen haastei-
ta. Niin lainsäädännön kautta kuin sopimusteitsekin
on vuosikymmenten kuluessa saatu aikaan merkittä-
viä tasa-arvoa edistäviä uudistuksia. Kuitenkin sukupuoleen liitty-
vää tahallista ja tahatonta syrjintää esiintyy työpaikoilla edelleen
jatkuvasti.
Tasa-arvosuunnitelmien teko on ollut pakollista yli 30 hengen
työpaikoilla jo vuodesta 1995. Käytännössä suunnitelmia on tehty
vain harvoilla työpaikoilla. Uusi tasa-arvolaki kuitenkin velvoittaa
työpaikat entistä tiukemmin tasa-arvosuunnitelmien tekoon. SAK
onkin esittänyt, että vuosi 2005 nimettäisiin tasa-arvosuunnittelun
teemavuodeksi.
Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK on ollut keskei-
nen toimija suomalaisissa tasa-arvohankkeissa. SAK:ssa laadittiin
ensimmäinen oma tasa-arvosuunnitelma jo vuonna 1991. SAK:n
tasa-arvosuunnitelma uudistettiin kesällä 2004, ja se vahvistettiin
SAK:n hallituksessa syyskuussa 2004.
Suunnitelma koostuu kahdesta osasta, joista toinen käsittelee su-
kupuolten välisen tasa-arvon edistämistä koko SAK:laisen ay-liik-
keen toiminnassa, toinen puolestaan keskittyy SAK:n henkilöstöön.
Järjestössä on toivottu, että nämä suunnitelmat voisivat rohkaista
organisaatioita, joiden omien tasa-arvosuunnitelmien laadinta on
vasta käynnistymässä.
SAK 5

6. 1 SUUNNITELMA SUKUPUOLTEN VÄLISEN TASA-ARVON
EDISTÄMISESTÄ SAK:N TOIMINNASSA
-SAK:n toiminnallinen tasa-arvosuunnitelma
T
oiminnallinen tasa-arvo- ● edustajakokousedustajista vähin- Tavoite 2:
suunnitelma kohdistuu tään 42 prosenttia tulee olla naisia Ottaa käyttöön tasa-arvon
SAK:laisen ammattiyhdis- (v. 2001 38% oli naisia) valtavirtaistaminen liikkeen
tysliikkeen luottamushen- työtapana
kilöihin, jäseniin ja edunval- ● SAK:n valtuustossa vähintään 38
vontaan. Tavoitteet perustuvat EAY:n prosenttia varsinaisista jäsenistä tulee SAK:laisessa ammattiyhdistysliikkeessä
tasa-arvosuunnitelman vaatimuksiin olla naisia (v. 2004 30% naisia) tavoitteena on, että sukupuoli- ja tasa-
sekä uudistetun tasa-arvolain pykälään arvonäkökohdat otetaan huomioon
koskien syrjintää etujärjestöissä. ● SAK:n hallituksessa vähintään 31 kaikissa toimintalinjoissa ja toimen-
Tasa-arvolla tässä suunnitelmassa prosenttia varsinaisista jäsenistä tulee piteissä.
tarkoitetaan tasa-arvolain mukaista olla naisia (v. 2004 16% naisia). Naisten ja miesten työmarkkina-
naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. asemassa on eroja, koska työmarkkinat
SAK:laisessa ammattiyhdistysliikkees- Määrällisten tavoitteiden saavut- ovat voimakkaasti jakautuneet naisten
sä tulee noudattaa myös yhdenvertai- taminen edellyttää liittojen aktiivista ja miesten töihin. SAK:laisista naisista
suuslain mukaista tasa-arvoa, jonka otetta tasa-arvonäkökulman huomioi- 74 prosenttia työskentelee palvelutehtä-
mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etni- misessa omissa henkilövalinnoissaan. vissä joko yksityisellä tai julkisella sek-
sen alkuperän, kielen, uskonnon, va- Naisten osuuden lisääminen SAK:n torilla. SAK:laisista miehistä puolestaan
kaumuksen, mielipiteen, terveyden- edustajakokouksessa ja valtuustossa on 65 prosenttia toimii teollisuudessa. Vain
tilan, vammaisuuden, sukupuolisen realistista. Sen sijaan naisvajeen um- 12 prosenttia SAK:laisista työskentelee
suuntautumisen tai muun henkilöön peen kurominen SAK:n hallituksessa ammatissa, jossa on yhtä paljon naisia
liittyvän syyn perusteella. on vaikeampaa. Hallituksen jäsenet ja miehiä.
ovat liittojen johtajia, jotka puolestaan Jäsenillä on oikeus tasa-arvoiseen ja
Tavoite 1: ovat jäsenten valitsemia. Siitä huoli- laadukkaaseen edunvalvontaan. Tämä
Poistaa naisten edustusvaje matta EAY:n edellyttämää tavoitetta edellyttää, että kaikessa ammattiyhdis-
päätöksentekoelimissä vajeen puolittamisesta tulee pitää pyr- tysliikkeen toiminnassa, tavoitteiden ja
kimyksenä. toiminnan suunnittelussa, selvitysten
SAK:laisessa ammattiyhdistysliikkeessä Tavoitteena on tasapainottaa su- laatimisessa, annetuissa lausunnoissa
tavoitteena on, että liikkeen päätöksen- kupuolten edustavuus vastaamaan jä- ja tehdyissä päätöksissä tulee arvioida
tekoelinten kokoonpanot vastaavat su- senrakennetta myös muissa SAK:n ja onko sukupuolella merkitystä käsitel-
kupuolijakautumaltaan jäsenrakennet- liittojen yhteistyöelimissä (valiokunnat, tävän tai toteutettavan asian kannalta.
ta organisaation kaikilla tasoilla SAK:n työryhmät, SAK:n paikallisjärjestöjen Sukupuolella on merkitystä, jos naisten
edustajakokouksesta ammattiosastojen hallitukset yms.). Tällöin tulee huo- ja miesten välillä on eroa kyseisessä
toimikuntiin saakka. mioida myös se, että osassa elimistä asiassa. Tietoa tasa-arvon tilasta tulee
Lähtökohtana sukupuolen mukai- naisilla on yliedustus. tuottaa määrällisin tilastoin ja laadul-
selle edustavuudelle keskusjärjestön SAK:n vuoden 2001 edustajakoko- lisella analyysillä. Jos naisten ja miesten
organisaatiossa on se, että liittojen jäse- uksen päätöksen mukaisesti naisten asemassa havaitaan epätasa-arvoa, tulee
nistä 46 prosenttia on naisia. Tavoitteen osuuden kehitystä päätöksentekoeli- etsiä keinot millä epäkohdat poistetaan.
saavuttamiseksi SAK:n jäsenliittojen missä seurataan tilastoin edustajako- Tavoitteena tulee olla, että SAK:laises-
tulee mahdollisuuksien mukaan esittää kouskauden aikana. sa liikkeessä sukupuolten tasa-arvon
päätöksentekoelimiin sekä varsinaisiksi Sekä naisilla että miehillä on oltava huomioon ottaminen kuuluu jokaisen
että varajäseniksi naisia ja miehiä jä- yhtäläiset mahdollisuudet saada äänen- toimitsijan ja luottamushenkilön teh-
senmääriensä suhteessa. sä kuuluville ja osallistua tosiasialliseen täviin ja osaamisvaatimuksiin.
EAY:n tasa-arvosuunnitelman mu- päätöksentekoon. Sukupuolinäkökulman huomioon
kaisesti ensimmäisenä tavoitteena on ottamisen tulee näkyä edunvalvon-
puolittaa naisten edustusvaje päätök- nassa ja järjestön toiminnassa kaikilla
sentekoelimissä. Tämän mukaisesti sektoreilla: talous-, työllisyys- ja elin-
tavoitteet SAK:n vuoden 2006 edus- keinopolitiikassa, sopimus- ja palk-
tajakokoukselle ovat: kapolitiikassa, koulutuspolitiikassa,
6 SAK

7. sosiaalipolitiikassa, työaika- ja työsuo- Tavoite 3: loukataan henkilön arvoa erityisesti
jelupolitiikassa, järjestötoiminnassa, Torjua mahdollinen luomalla uhkaava, vihamielinen, hal-
ammattiyhdistyskoulutuksessa, liik- sukupuoleen perustuva ventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä
keen sisäisessä ja ulkoisessa viestinnäs- syrjintä ja häirintä SAK: ilmapiiri.
sä sekä kansainvälisessä toiminnassa. Liikkeen luottamustehtävissä toimi-
laisessa ammattiyhdistys-
Tasa-arvon valtavirtaistamisen avuksi vilta odotetaan erityistä vastuullisuutta
on laadittu erillinen SAK:laisen ammat-
liikkeessä omassa käytöksessään. Ammattiyh-
tiyhdistysliikkeen opas sukupuolten SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen distystoimintaan ei kuulu minkään-
tasa-arvon edistämisestä ammattiyh- ensisijainen periaate on, ettei kukaan lainen häirintä tai kiusaaminen. Am-
distysliikkeen toiminnassa. tule syrjityksi sukupuolensa perusteella mattiyhdistystehtävissä toimiessaan ja
ammattiliiton jäsenenä tai luottamus- matkustaessaan ay-luottamushenki-
Esimerkkejä tasa-arvon tehtävien hoitajana. löltä edellytetään vastuullista käytöstä
edistämisen valtavirtaistamisen Ammattiliittojen jäseneksi pääsys- myös yhteistyökumppaneiden kanssa
keinoista: sä tai sen tarjoamissa jäsenetuuksissa sekä suhtautumisessa seksipalvelujen
ei tule sallia sukupuoleen perustu- käyttöön.
● Tuotetaan jäseniä koskevat tilastot, vaa välitöntä eikä välillistä syrjintää. Ammattiyhdistysliikkeen eri tasoil-
tutkimukset, rekisterit sukupuolen Jäsenetuudet tulee suunnitella niin, la (ammattiosastot, paikallisjärjestöt,
mukaan. Jos eroja ilmenee, tehdään että ne soveltuvat ja kiinnostavat tasa- ammattiliitot, keskusjärjestö) sen toi-
sukupuolivaikutusten arviointi. puolisesti sekä nais- että miesjäseniä. mivaltaiset edustajat (puheenjohtaja,
Liikkeen sisäisten työtapojen tulee olla hallituksen jäsenet) ovat velvollisia ryh-
● Arvioidaan suunnitelmat, päätökset, sellaiset, että kummallakin sukupuolel- tymään toimiin syrjinnän tai häirin-
lausunnot ja toimenpiteet sukupuolen la on tasapuoliset kehittymis- ja vai- nän poistamiseksi, kun se on saatettu
mukaan. Sukupuolivaikutusten arvi- kutusmahdollisuudet. Rakenteelliset asianomaisten tietoon.
ointi koskee myös työehtosopimuksia. esteet tai sukupuoleen liittyvät normit
ja odotukset eivät saa estää tasa-ar- Vastuu
● Huomioidaan sekä naisten että voa. Kumpikin sukupuoli on koettava Toiminnallisen tasa-arvosuunnitelman
miesten mielipiteet, kokemukset yhtä arvokkaaksi. Naisten ja miesten toteutumisesta vastaa SAK:n johto.
ja tarpeet kaikissa prosesseissa ja erilaisuus ja erilaiset kokemukset täy-
toiminnoissa. dentävät toisiaan. Erilaisuuden tuoma Seuranta
lisäarvo tulee hyödyntää liikkeen vah- Suunnitelman toteutumista seurataan
● Huomioidaan sukupuoli puheissa ja vistamisessa. kaksi kertaa edustajakokouskaudella.
teksteissä, silloin kun selvä ero nais- Sukupuoleen perustuvaksi syrjin- Tällöin laaditaan sukupuolen mukaiset
ten ja miesten asemassa ja toimien näksi katsotaan tasa-arvodirektiivin tilastot päätöksentekoelinten kokoon-
kohdistumisessa. mukaisesti myös häirintä ja sukupuo- panosta.
linen häirintä.
● Huolehditaan, että seminaareissa, Häirinnällä tarkoitetaan tilannetta, Suositus jäsenliitoille
tilaisuuksissa ja koulutuksessa on pu- jossa ilmenee henkilön sukupuoleen SAK:n hallitus suosittaa jäsenliitoille
hujina sekä kutsuttuina osanottajina liittyvää ei-toivottua käytöstä, jolla vastaavan tasa-arvosuunnitelman laa-
tasapuolisesti naisia ja miehiä. tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti timista.
loukataan henkilön arvoa ja tällä ta-
● Huolehditaan, että ay-liikkeen voin luodaan uhkaava, vihamielinen,
ulkopuolisissa työryhmissä, neu- halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä
vottelukunnissa, komiteoissa yms. ilmapiiri.
edustuksissa on liikkeen edustajina Sukupuolinen häirintä tarkoittaa
tasapuolisesti naisia ja miehiä. tilannetta, jossa ilmenee ei-toivottua
sanallista, sanatonta tai fyysistä, luon- Hyväksytty SAK:n hallituksessa 6.9.2004
teeltaan sukupuolista käytöstä, jolla Käsitelty YT-neuvottelukunnassa
tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti 31.8.2004
SAK 7

8. 2 SUUNNITELMA SUKUPUOLTEN VÄLISEN TASA-ARVON
EDISTÄMISESTÄ SAK:N TOIMISTOSSA
- SAK:n henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma
2.1 Johdanto lain mukaista tasa-arvoa, jonka mukaan on naisia. Naisten määrä esimiestehtä-
S
ketään ei saa syrjiä iän, etnisen alkupe- vissä ja erityisesti toimitsijatehtävissä
AK:n johtoryhmä hyväksyi rän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, on lisääntynyt merkittävästi viimeisten
lokakuussa 2003 henkilös- mielipiteen, terveydentilan, vammai- kymmenen vuoden aikana.
töstrategian. Sen tavoitteena suuden, sukupuolisen suuntautumisen Henkilöstöstä pääosa on vakinai-
on varmistaa, että SAK on tai muun henkilöön liittyvän syyn pe- sessa työsuhteessa, määräaikaisia on
jatkossakin organisaatio, rusteella. SAK:n henkilöstöpolitiikassa kuusi prosenttia. Määräaikaisista nai-
joka pystyy asiantuntevasti, ennakoi- ja henkilöstön kehittämisessä kiinni- sia ja miehiä on yhtä paljon. Viime
den ja nopeasti reagoiden huolehti- tetään huomio myös näihin muihin vuosina SAK:hon on palkattu uusia
maan jäsenistön hyvinvoinnin edis- syrjinnän muotoihin ja korjataan yh- työntekijöitä vain muutama vuodes-
tämisestä ja jäsenliittojen palvelusta. denvertaisuuden esteitä. sa. Rekrytointitavat ovat vaihdelleet
Tämä edellyttää paitsi korkeatasoista Työilmapiirikartoituksessa vuonna tapauskohtaisesti avoimesta ulkoisesta
asiantuntemusta niin myös panosta- 2003 henkilöstö arvioi, että eri ikäisten lehti-ilmoittelusta liikkeen sisäiseen
mista organisaation yhteisöllisyyteen työntekijöiden tasa-arvo on toteutunut hakuun ja hakevaan toimintaan. Paik-
ja sosiaaliseen pääomaan, toiminnan SAK:ssa melko hyvin (41% mukaan kaa hakeneista ei ole laadittu tilastoja
tuloksellisuuteen sekä henkilöstön hy- hyvin tai melko hyvin). Sukupuolen sukupuolen mukaan. Valintaprosessit
vinvointiin. mukaisen tasa-arvon toteutumiseen ei ovat vaihdelleet osastokohtaisesti. Jois-
Osana henkilöstöstrategiaa todettiin oltu yhtä tyytyväisiä (31% arvioi sen sakin tapauksissa on käytetty soveltu-
yhdeksän SAK:n henkilöstön kehittä- toteutuneen hyvin tai melko hyvin, 24 vuustestejä.
misen keskeistä periaatetta, joista yksi % huonosti tai melko huonosti).
on tasa-arvon edistäminen. Tasa-arvon Tasa-arvosuunnitelmaa varten laa- Tavoitteet
ja oikeudenmukaisuuden edistäminen dittiin perusselvityksiä henkilöstön ra- Tavoitteena on, että kaikkiin avoinna
on SAK:n perusarvoja. Tasa-arvoiset kenteeseen, koulutukseen, palkkauk- oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia
oikeudet ja mahdollisuudet on toteu- seen, vaihtuvuuteen, työolosuhteisiin ja että miehiä. Haku- ja valintamenette-
tettava sukupuolesta, iästä ja etnisestä perhevapaisiin liittyen. Niiden pohjalta lyjen tulee kohdella naisia ja miehiä
taustasta riippumatta. Oikeudenmu- valittiin kohteet, joihin tasa-arvoarvo- tasapuolisesti niin avoimessa kuin ha-
kaista palkkausta ja tasa-arvoisia vaiku- suunnitelma keskittyy. Lähestymistapa kevassakin hakutilanteessa. Eri tehtävä-
tus- ja kehittymismahdollisuuksia on on siis ratkaisukeskeinen, suunnitel- ryhmissä kaikilla hierarkiatasoilla tulisi
edistettävä myös henkilöstöpolitiikassa. massa keskitytään tasa-arvon esteiden olla tasapuolisesti naisia ja miehiä. Ta-
Kysymys on ihmisarvosta ja myös siitä, poistamiseen. voitteena on, että esimiestehtävissä on
että erilaisuuden hyödyntäminen työ- kymmenen vuoden kuluttua vähintään
yhteisössä on voimavara. SAK:ssa on 2.2 Rekrytointi ja 40 prosenttia naisia.
huolehdittava henkilöstön ikä- ja suku- työtehtävien tasapuolinen
puolirakenteen tasapainoisuudesta. jakaantuminen Toimenpiteet
Tässä suunnitelmassa esitetään toi- ● Kehitetään ja yhtenäistetään rek-
menpide-esitykset tasa-arvon edistä- rytointikäytäntöjä tasapuolisuutta ja
miseksi. Edellinen SAK:n tasa-arvo- Nykytila avoimuutta lisäävään suuntaan.
suunnitelma on laadittu vuonna 1991. SAK:n henkilöstöstä 66 prosenttia on ● Laaditaan syksystä 2004 alkaen hen-
Siinä esitetyistä toimenpiteistä useat naisia ja 34 prosenttia miehiä. Toimis- kilöstötilinpäätöksen yhteyteen rekry-
ovat toteutuneet. Naisten määrä toimit- totyöntekijöistä 96 prosenttia ja toimit- tointitilastot sukupuolen mukaan.
sijoissa ja esimiehissä on lisääntynyt. sijoista 46 prosenttia on naisia. Toi- ● Kiinnitetään huomiota siihen, että
Palkkauksellisen samanarvoisuuden mitsijoiden jakautuminen sukupuolen haastattelutilanteet ja soveltuvuustestit
edistämiseksi toteutettiin työn vaati- mukaan eri osastoilla on tasapainossa kohtelevat tasapuolisesti naisia ja mie-
vuuden arviointijärjestelmä. lukuun ottamatta työympäristöosastoa hiä. Haastattelijoiden tulisi olla kum-
Tasa-arvolla tässä suunnitelmassa ja kokonaistoimintojen johtoa, joissa paakin sukupuolta ja kysymysten ja
tarkoitetaan tasa-arvolain mukaista on miesenemmistö. Johtotehtävissä testien sellaisia, että ne eivät suosi toista
naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. miehet ovat enemmistönä. Johtoryh- sukupuolta.
SAK:laisessa ammattiyhdistysliikkeessä män jäsenistä 37 prosenttia on naisia ● Laaditaan työpaikkailmoitukset tar-
tulee noudattaa myös yhdenvertaisuus- ja esimiehistä kaikkiaan 29 prosenttia vittaessa siten, että niissä mainitaan
8 SAK

9. erikseen, että sekä naisten että miesten sihteerityössä ovat lisääntyneet. Toimitsijoiden tyypilliset palkkaryhmät
toivotaan hakevan tehtävää tai kan- Tehtävien sisältöön liittyen tuli- ovat 11-15. Toimitsijoista naiset sijoit-
nustetaan erityisesti siinä tehtävässä si myös kartoittaa naisten ja miesten tuvat keskimäärin alempiin palkkaryh-
vähemmistönä olevaa sukupuolta ha- edustukset. Joihinkin edustuksiin liittyy miin kuin miehet. Toimitsijamiehistä
kemaan. taloudellisia tai työtehtävien hoidon 90 prosenttia sijoittuu palkkaryhmiin
● Suositaan kahdesta yhtä ansioitu- kannalta muuten tärkeitä etuja. Edus- 11-15. Naistoimitsijoilla vastaava osuus
neesta hakijasta aliedustetun sukupuo- tuksien jakautumista ei kuitenkaan ole on 70 prosenttia. Koska palkkaryh-
len edustajaa. Aliedustusta (alle 40%) nyt kyetty kartoittamaan, mutta tähän mittely perustuu vaativuusarviointiin,
tarkastellaan tehtävittäin tai tehtävä- tulee jatkossa kiinnittää huomiota. näyttää siltä, että naiset tosiasiallisesti
alueittain. tekevät vähemmän vaativia töitä kuin
Tavoitteet miehet tai että heidän työnsä on arvi-
2.3 Koulutus, työtehtävien Naisille ja miehille sekä eri henkilöstö- oitu vähemmän vaativiksi.
monipuolistaminen ja uralla ryhmissä oleville taataan tasavertaiset Samantapainen mutta pienempi
eteneminen mahdollisuudet hakeutua henkilöstö- ero on nähtävissä toimitsijamiesten ja
koulutukseen, uralla etenemiseen ja -naisten pätevyysprosenteissa. Mies-
työtehtävien monipuolistamiseen. toimitsijoista 23 prosenttia ja naistoi-
Nykytila Tasa-arvon edistämiseksi ja suku- mitsijoista 9 prosenttia saa korkeimmat
Naisten ja miesten ammatillisen pe- polven vaihdokseen liittyen kiinni- pätevyysprosentit 12-14 %. Osittain ero
ruskoulutuksen tasossa ei SAK:n hen- tetään erityistä huomiota siihen, että voi johtua työkokemuksesta: naistoi-
kilöstön keskuudessa ole huomattavia toimistotyöntekijöiden tehtäviä moni- mitsijoiden keskipalveluaika on vuoden
eroja. puolistetaan ja tuetaan toimistotyön- ja neljä kuukautta miehiä lyhyempi.
Henkilöstökoulutukseen osallistui tekijöitä hakeutumaan koulutukseen Toimistotyöntekijöiden keskipalvelu-
vuonna 2003 naisista 69% ja miehis- ja toimitsijatehtäviin. aika on pitkä, 19 vuotta. Kuitenkin he
tä 87%. Miesten suuri osuus selittyy Naisia ja miehiä kohdellaan tasa- pääosin sijoittuvat alempiin pätevyys-
osittain esimieskoulutuksella. Vuosina vertaisesti SAK:n edustajia eri tahoille ryhmiin.
1999-2003 on miehistä osallistunut nimettäessä.
koulutukseen prosentuaalisesti enem- Tavoitteet
män kuin naisista. Toimistotyöntekijät Toimenpiteet SAK yleinen palkkatavoite on sama
kouluttautuivat vuonna 2003 selvästi ● Koulutussuunnitelmassa huomioi- palkka samasta ja samanarvoisesta
vähemmän kuin toimitsijat. Toimis- daan eri henkilöstöryhmien erityis- työstä. Palkkatavoitteen tulee koskea
totyöntekijöistä 44% ei osallistunut tarpeet. molempia palkkajärjestelmän osia, niin
henkilöstökoulutukseen vuonna 2003 ● Järjestetään mahdollisuus mento- henkilö- kuin tehtäväkohtaistakin pal-
(toimitsijoista 13%). rointiin sekä toimistotyöntekijöille että kanosaa.
Toimitsijanaisten ja -miesten osal- toimitsijoille talon sisäisten tehtäväsiir-
listumisessa henkilöstökoulutukseen tojen yhteydessä. Toimenpiteet
ei ole eroja. ● Kehittämiskeskusteluissa kiinnitetään ● Selvitetään ja korjataan sukupuolten
Tehtävämuutoksia on tapahtunut erityistä huomiota toimistotyöntekijöi- tasa-arvoiseen kohteluun liittyvät palk-
toimitsijanaisilla ja -miehillä sekä toi- den mahdollisuuksiin monipuolistaa kausjärjestelmän ongelmat.
mistotyöntekijöillä melko tasaisesti työtehtäviään ja hakeutua koulutuk- ● Työnarviointijärjestelmää uudistet-
vuosina 1999-2003. Tosin määräaikaisia seen. taessa kiinnitetään erikseen huomiota
tehtävämuutoksia on toimistotyönteki- ● Edustuksia nimettäessä ehdotetaan siihen, että järjestelmä on neutraali
jöillä useampia kuin toimitsijoilla. Kar- mahdollisuuksien mukaan sekä naista sukupuolen suhteen. Myös pätevyy-
toituksessa ei selvitetty, ovatko tehtä- että miestä. Kehitetään edustusrekiste- den arviointia kehitetään niin, että ar-
vämuutokset tarkoittaneet hierarkiassa riä ja seurataan edustusten sukupuo- vioinnin mahdollisimman hyvä ob-
etenemistä vai muutoksia tehtävissä lenmukaista jakautumista. jektiivisuus ja sukupuolineutraalius
samalla tasolla. varmistuu.
Henkilöstön rakenne on viime 2.4 Samapalkkaisuus ● Selvitetään ja korjataan naisten ura-
vuosina monipuolistunut, kun nais- kehityksen tiellä olevia esteitä siten, että
ten määrä esimiestehtävissä ja erityi- nykyistä useammin naisia valikoituisi
sesti toimitsijatehtävissä on lisääntynyt. Nykytila vaativimpiin tehtäviin.
Myös toimitsijoiden ja toimistotyönte- Palkkaryhmittelyssä toimistotyönte-
kijöiden raja on jossain määrin liuku- kijät, jotka lähes kaikki ovat naisia, si-
nut, kun assistenttityyppiset tehtävät joittuvat valtaosin palkkaryhmiin 1-7.
SAK 9

10. 2.5 Johtaminen ja to sitoutuu tasa-arvon edistämiseen. vapaita. Niitä ovat vanhempainvapaa,
työolosuhteet Henkilöstöä kohdellaan tasa-ar- osittainen hoitovapaa ja myös oman
voisesti työtehtävien kehittämisessä äkillisesti sairastuneen lapsen hoidon
ja jakamisessa, työhyvinvoinnin edis- järjestämiseksi käytettävä tilapäinen
Nykytila tämisessä sekä työtilojen ja työvälinei- hoitovapaa.
Tasa-arvokysymyksiin ei SAK:n joh- den hankinnassa. Vastuu, arvostus ja ● Henkilöstön sukupolven vaihdok-
tamista kehitettäessä ole kiinnitetty kannustus on tasapuolista. sen myötä perheellisten työntekijöiden
erityistä huomiota. Toiminnallisesti Tasa-arvoa edistetään valtavirtais- määrä tulee lisääntymään ja lisää myös
ja edunvalvontatyössä tasa-arvokysy- tamisen ajatuksen mukaisesti niin, että erilaisten työaikojen sekä vapaiden
mykset ovat kuitenkin olleet vahvasti tasa-arvokysymykset huomioidaan käyttöä. On myös tärkeää seurata mää-
esillä ja sitä kautta ne ovat heijastuneet osana kaikkea toimintaa ja edunval- räaikaisten työsuhteiden lisääntymistä,
talon sisälläkin. Toiminnallisesti on vontaa. sillä ne heikentävät etenkin nuorten
painotettu tasa-arvokysymysten val- naisten työmarkkina-asemaa.
tavirtaistamisen ajatusta. Sen mukai- Toimenpiteet ● SAK edistää etätyön käyttöön ot-
sesti tasa-arvoulottuvuus tulee ottaa ● Järjestetään tasa-arvokysymyksiin tamista niissä työtehtävissä, joissa se
huomioon kaikessa päätöksenteossa ja liittyvää koulutusta sekä esimiehille työn luonne ja järjestelyn vaatimat
edunvalvonnassa. Tasa-arvonäkemys- että asiantuntijoille. Koulutuksen si- kustannukset huomioon ottaen on
ten huomioimiseksi tulisi kuitenkin sällössä huomioidaan sekä tasa-arvoi- perusteltua. Etätyön käytölle luodaan
tehdä myös tietoista työtä mahdollisten sen johtamisen taidot että tasa-arvon sopimusta täydentävät pelisäännöt.
ongelmien havaitsemiseksi ja painotus- sisältökysymykset.
ten valitsemiseksi. Tämä on strateginen ● Työsuojelutoimenpiteitä laadittaessa 2.6.2 Sukupuolisen häirinnän
kysymys, jonka hoitamisessa esimiehet kiinnitetään erityistä huomiota naisten ehkäisy
ovat avainasemassa. ja miesten sekä toimistotyöntekijöiden
Tasa-arvoisen johtamiskulttuurin ja toimitsijoiden erilaisiin tarpeisiin Nykytila
aikaansaamiseksi tulee erityisesti kiin- työhyvinvoinnin edistämisessä. Henkilöstön mahdollisista sukupuo-
nittää huomiota naisten ja miesten sekä lisen häirinnän kokemuksista ei ole
toimitsijoiden ja toimistotyöntekijöi- kerättyä tietoa. Työsuojeluhenkilöstön
den tasavertaiseen kohteluun esim. työ- 2.6 Muuta tietoon ei kuitenkaan ole viime vuosina
tehtävien jaossa, koulutuksessa, edus- tullut häirintää koskevia tapauksia.
tusten jaossa, kannustamisessa. SAK: Vuonna 2001 henkilöstölle on jaettu
n järjestämissä tilaisuuksissa ja semi- 2.6.1 Työn ja yksityiselämän toimintaohje henkisen väkivallan ja
naareissa tulee olla mahdollisuuksien yhteensovittaminen työssä kiusaamisen estämiseksi SAK:
mukaan sekä naisia että miehiä. ssa. Ohje koskee myös sukupuolisen
Työolosuhteita sukupuolinäkökul- Nykytila häirinnän ja ahdistelun tilanteita.
masta tarkasteltaessa huomio kiinnittyy Työn ja perheen yhteensovittamiseksi Vuonna 2002 henkilöstölle jaettiin li-
naisten suurempaan sairastavuuteen. on järjestetty mahdollisuuksia työaiko- säksi työmarkkinajärjestöjen yhteinen
Sekä naistoimitsijoilla että toimisto- jen joustoihin. Perhevapaiden käyttö ohjeisto Hyvä käytös sallittu - häirintä
työntekijöillä on keskimäärin enem- on henkilöstörakenteen vuoksi kasau- kielletty!. Siinä annetaan käyttäytymis-
män sairauspoissaoloja kuin miehillä. tunut toimistotyöntekijänaisille. ohjeita häirinnän kohteeksi joutuneelle,
Vuonna 2002 toimistotyöntekijöillä häiritsijälle ja työnantajalle.
oli keskimäärin 11,9 sairauspäivää, Tavoitteet Seksuaalisuus on voimavara ja kuu-
toimitsijanaisilla 6,6 ja toimitsijamie- Työn ja yksityiselämän yhteensovitta- luu luonnollisena osana ihmisten kans-
hillä 2,7. mista helpotetaan ottamalla huomioon sakäymiseen. Sukupuolinen huomio
Työhyvinvointi on monitahoinen muuttuvat elämäntilanteet erilaisin muuttuu kuitenkin häirinnäksi, kun se
asia eikä sitä voida riittävästi kuva- joustavin työaikajärjestelyin. on ei-toivottua ja yksipuolista ja jatkuu,
ta vain sairauspoissaoloja tarkastele- Kummallekin sukupuolelle taataan vaikka kohteeksi joutunut on ilmaissut
malla. Ne näyttävät kuitenkin selvän tasapuoliset mahdollisuudet käyttää pitävänsä sitä loukkaavana tai vasten-
sukupuolenmukaisen eron, johon on vanhempain- ja hoitovapaita tai hoitaa mielisenä. Lähtökohtana on henkilön
jatkossa kiinnitettävä huomiota. ikääntyviä vanhempia. oma kokemus. Häirintä voi ilmetä mm.
seuraavin tavoin:
Tavoitteet Toimenpiteet ● sukupuolisesti tunkeilevat eleet tai
SAK:ssa edistetään tasa-arvoista johta- ● Esimiehiä kehoitetaan rohkaisemaan ilmeet,
miskulttuuria. Keskusjärjestön ylin joh- etenkin isiä käyttämään perhepoliittisia ● härskit puheet, kaksimieliset
10 SAK

11. vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai että ennakolta ehkäistään sukupuoleen 2.7 Seuranta
yksityiselämää koskevat asiattomat perustuva syrjintä. Seksuaalinen häirin-
huomautukset tai kysymykset, tä ja häirintä sukupuolen perusteella on Tasa-arvosuunnitelman toteuttamisesta
● esille asetetut pornoaineistot, laissa tarkoitettua syrjintää. on vastuussa SAK:n johto (=johtoryh-
seksuaalisesti värittyneet kirjeet, puhe- mä). Tasa-arvosuunnitelman toteutu-
linviestit ja sähköpostit, Toimenpiteet mista seurataan vuosittain henkilöstö-
● käpälöinti ja muu ei-toivottu fyysi- ● Parannetaan tietämystä häirinnän tilinpäätöksen yhteydessä.
nen koskettelu, yleisyydestä lisäämällä työilmapiiriky-
● sukupuolista kanssakäymistä koske- selyyn sukupuolista häirintää koskeva
vat ehdotukset tai vaatimukset, kysymys. Hyväksytty SAK:n hallituksessa 6.9.2004
● seksipalveluiden käyttö esim. ● Rohkaistaan henkilöstöä mahdolli- Käsitelty YT-neuvottelukunnassa
työmatkoilla. sessa häirintätilanteessa puuttumaan 31.8.2004
siihen heti. Asia tulee ilmaista häirit-
Tavoite sijälle ja mikäli häirintä jatkuu, tulee
Tavoitteena on vahvistaa työyhteisön kääntyä esimiehen, työsuojeluvaltuute-
tasa-arvotietoisuutta sekä työtovereita tun tai luottamusmiehen puoleen.
ja yhteistyökumppaneita arvostavaa ● Kiinnitetään huomiota siihen, että
asennetta. SAK:ssa ei hyväksytä min- henkilöstöltä odotetaan vastuullista
käänlaista sukupuolista häirintää ja käytöstä myös työpaikan ulkopuolella
ahdistelua. Uudistetun tasa-arvolain toimiessaan.
mukaan työnantajan tulee toimia siten,
SAK 11

12. 3 TASA-ARVON VALTAVIRTAISTAMINEN SAK:LAISESSA
AY-LIIKKEESSÄ JA EDUNVALVONNASSA
Opas sukupuolten tasa-arvon edistämisestä
ammattiyhdistysliikkeen toiminnassa
vaikutusten arvioimiseksi lainsäädän- ta, kansalaisuudesta, poliittisesta tai
3.1 Oppaan tarkoitus töhankkeissa. Myös eurooppalainen muusta mielipiteestä, maailmankat-
Y
ammattiyhdistysliike edellyttää EAY: somuksesta, ruumiillisista tai henki-
hteiskunta ja työelämä ovat n tasa-arvosuunnitelman mukaises- sistä kyvyistä tai yhteiskunnallisesta
jatkuvassa muutoksessa. ti valtavirtaistamisen käyttöönottoa asemasta.” Myös Suomen perustuslaki
Ammattiyhdistysliikkeen on ammattiyhdistysliikkeessä. ja monet muut lait sekä kansainväliset
vastattava ajan haasteisiin. Tasa-arvon edistämisen valtavir- sopimukset edellyttävät ihmisten tasa-
Yksi yhteiskuntaa ja työelä- taistaminen työtapana edellyttää, että arvoista kohtelua edellä mainituista
mää määrittävä perusilmiö on vallitse- kukin virkamies valtionhallinnossa tai seikoista riippumatta. Tasa-arvo on
va sukupuolijärjestelmä, joka juontuu toimitsija ammattiyhdistysliikkeessä ihmisoikeus.
ihmiskunnan historiasta ja määrittää ottaa sukupuolinäkökulman huomi- Tasa-arvon eri ulottuvuuksista eri-
naisille ja miehille omat paikkansa ja oon omassa työssään. Päänavaus su- tyisesti sukupuoli aiheuttaa huomat-
roolinsa. Vaikka naisten ja miesten kupuolivaikutusten arviointiin työ- tavia eroja suomalaisilla työmarkki-
perinteiset roolit ovat lieventyneet, markkinoilla saatiin vuosien 2003 noilla. Työmarkkinoiden eriytyminen
on naisten ja miesten asema työelä- - 2004 tulopoliittisessa sopimuksessa, sukupuolen mukaan (segregaatio)
mässä ja kotona usein vielä erilainen. jossa työmarkkinoiden keskusjärjestöt on Suomessa voimakkaampaa kuin
Osittain työntekijöiden ongelmat ovat suosittelevat jäsenliitoilleen työ- ja vir- useimmissa muissa maissa. Kaikista
yhteisiä, mutta osittain on nähtävissä kaehtosopimusmääräysten arviointia palkansaajista 18 prosenttia ja sak:lais-
eroja naisten ja miesten työalojen on- sukupuolen mukaan. Ruotsin LO:ssa, ten liittojen jäsenistä vain 12 prosenttia
gelmissa. Tämän oppaan tarkoitus on SAK:n sisarjärjestössä, on jo vuosia työskentelee ns. tasa-ammatissa, jossa
auttaa tekemään sukupuoli näkyväksi ollut toimintatapana, että kaikkiin kes- on naisia ja miehiä lähes yhtä paljon.
silloin, kun naisten ja miesten asemassa kusjärjestön johtoryhmään meneviin Segregaatiosta seuraa useimmat työelä-
on eroja ja näin edistää mahdollisen päätösasioihin on asiaa esittelevän toi- män epätasa-arvoa tuottavat ilmiöt: erot
epätasa-arvoisen kohtelun poistamis- mitsijan liitettävä sukupuolivaikutusten palkkauksessa, työsuhteiden muodois-
ta, koskee se sitten naisia tai miehiä. arviointi. Tavoitteena tulee myös SAK: sa, työoloissa, koulutukseen pääsyssä ja
Opas on työväline tasa-arvonäkökul- laisessa liikkeessä olla, että sukupuol- uralla etenemisessä. Myös ammattiyh-
man huomioon ottamiseksi ammatti- ten tasa-arvon huomioon ottaminen distysliikkeen sisäisessä toiminnassa ja
yhdistysliikkeen toiminnassa. Samalla kuuluu jokaisen toimitsijan tehtäviin päätöksenteossa ilmenee eroja: miehet
se vastaa ajan haasteeseen tasa-arvon ja osaamisvaatimuksiin. ovat yliedustettuina luottamustoimissa
edistämisen valtavirtaistamisesta ja su- ja päätöksentekoelimissä.
kupuolivaikutusten arvioinnista. 3.2 SAK:n tavoitteena SAK:n jäsenliittojen jäsenistä 54
Kansainväliset sopimukset edel- tasa-arvo prosenttia on miehiä ja 46 prosenttia
lyttävät valtioilta ja myös työmarkki- naisia. Miesten enemmistö työskentelee
najärjestöiltä sukupuolten tasa-arvon SAK:n yksi perusarvoista on aina ollut teollisuudessa. Miehille tyypillisiä ilmi-
saattamista läpäisyperiaatteella kaik- tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden öitä ovat pitkä keskeytymätön työura,
keen toimintaan. Maan hallituksen edistäminen yhteiskunnassa, niin työ- työskentely koneiden parissa, fyysises-
14.4.2003 neuvottelema hallitusohjel- elämässä kuin järjestötoiminnassakin. ti kuormittava ja tapaturma-altis työ,
ma edellyttää, että hallitus toimeen- Periaateohjelman mukaan SAK:n toi- työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen
panee sukupuolten välisen tasa-arvon minta perustuu vapauden, solidaari- varhemmin kuin naiset ja naisia suu-
valtavirtaistamisen koko valtionhal- suuden, tasa-arvon, demokratian ja rempi halu hakeutua eläkkeelle. Mie-
linnossa. Ohjelmassa on sovittu myös, rauhan ihanteisiin kaikkea riistoa ja het myös kuolevat naisia nuorempi-
että sukupuolivaikutusten arviointime- sortoa vastaan. na. Naisten enemmistö työskentelee
netelmiä kehitetään ja arviointi ote- SAK:n periaateohjelma määrittelee palvelutehtävissä joko yksityisellä tai
taan osaksi lainsäädännön ja valtion tasa-arvon näin: “Tasa-arvo toteuttaa julkisella sektorilla. Naisten työuraan
talousarvion valmistelua. Sosiaali- ja kaikkien ihmisten yhtäläisen mahdol- liittyy usein vuorovaikutusta ihmisten
terveysministeriö on pilottihankkeena lisuuden kehittää itseään yksilönä ja kanssa, henkistä kuormitusta, kiirettä
laatinut virkamiehilleen valtavirtais- yhteisön jäsenenä riippumatta suku- sekä määräaikaisia ja osa-aikaisia työ-
tamisohjeen sekä oppaan sukupuoli- puolesta, iästä, äidinkielestä, rodus- suhteita. Yleensä naisten työssäoloon
12 SAK

13. Oikeudenmukainen kohtelu ja vaiku-
VALTAVIRTA PÄHKINÄNKUORESSA tusmahdollisuudet työhön vähentävät
● Tuotetaan tilastot, tutkimukset, rekisterit sukupuolen mukaan ➠ jos eroja myös sairauspoissaoloja. Tasa-arvon
ilmenee, tehdään sukupuolivaikutusten arviointi. edistäminen hyödyttää sekä työnteki-
● Arvioidaan suunnitelmat, päätökset, lausunnot ja toimenpiteet sukupuo- jöitä että työnantajia.
len mukaan. Tulevaisuudessa tasa-arvo on ny-
● Huomioidaan sekä naisten että miesten mielipiteet, kokemukset ja kyistä useammin myös työpaikan
tarpeet kaikissa prosesseissa ja toiminnoissa. imagoasia asiakkaiden suuntaan sekä
● Huomioidaan sukupuoli puheissa ja teksteissä, silloin kun selvä ero rekrytointivaltti kilpailtaessa päteväs-
naisten ja miesten asemassa, toimien kohdistumisessa ➠ irti sukupuoli- tä työvoimasta. Henkilöstön tasa-ar-
neutraalista tekstistä ja puheesta. voinen ja oikeudenmukainen kohtelu
● Huolehditaan siitä, että seminaareissa, tilaisuuksissa ja koulutuksessa on tulisi ottaa merkittäväksi kriteeriksi
puhujina sekä kutsuttuina osanottajina tasapuolisesti naisia ja miehiä. organisaatioiden laatusertifikaateissa.
● Huolehditaan, että työryhmissä, komiteoissa, valiokunnissa yms. edus- Ammattiyhdistystoiminnassa toimi-
tuksissa ay-liikkeen sisällä ja ulkopuolella on edustajina tasapuolisesti nai- vien, sekä luottamushenkilöiden että
sia ja miehiä. Keinoina mm. se, että esitetään itse ja pyydetään nimittäviä palkatun henkilöstön, tasainen suku-
tahoja esittämään sekä nais- että miesehdokkaita eri elimiin. puolijakautuma voisi tehostaa eri työn-
● Asetetaan tavoitteeksi, että SAK:n ja liittojen päätöksentekoelimissä tekijäryhmien edunvalvontaa, parantaa
naisia ja miehiä on jäsenmäärien suhteissa. liikkeen julkisuuskuvaa ja sitä kautta
● Seurataan kuinka sukupuolten välinen tasa-arvo edistyy edellä mainituilla edistää liikkeen vaikutusvaltaa ja ve-
toimilla. tovoimaisuutta.
HYÖTYÄ 3.3 Mitä sukupuolten
välisellä tasa-arvolla
● SAK:lle ja liitoille
tarkoitetaan
● tuottavuus ja tehokkuus lisääntyvät, kun sekä naisten että miesten osaami-
nen ja kokemukset otetaan käyttöön Sukupuolten välisellä tasa-arvolla
● lisäarvoa erilaisuudesta ➠ palvelujen ja edunvalvonnan laatu, innovatiivi- tarkoitetaan sitä, että ihmiset voivat
suus paranevat kehittää kykyjään ja tehdä valintoja
● imagohyöty tasa-arvosta: vetovoimaisuus ja kilpailukyky jäsenten ja ilman sukupuolesta johtuvia tiukkoja
potentiaalisten jäsenten silmissä kasvaa, vaikutus yleiseen mielipiteeseen rajoituksia ja että naisten ja miesten
modernina tasa-arvon liikkeenä erilaiset käyttäytymistavat, pyrki-
mykset ja tarpeet ovat yhtä arvos-
● Ay-liikkeen työntekijöille ja päätöksentekijöille tettuja ja samassa asemassa.
● oikeudenmukainen, tasa-arvoinen kohtelu, kehittymis- ja vaikutusmah-
dollisuudet ➠ motivaatio, sitoutuminen, työviihtyvyys lisääntyvät Tasa-arvo voidaan ymmärtää ainakin
kolmella eri tavalla. Voidaan puhua
● Jäsenille muodollisesta tasa-arvosta, tasa-arvoi-
● edunvalvonnan laatu paranee ➠ jäsentyytyväisyys lisääntyy sista mahdollisuuksista ja tosiasiallises-
● jäsenten oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen kohtelu lisääntyvät, kun ta, toteutuneesta tasa-arvosta. Leena
naisten ja miesten alojen erilaisuus otetaan huomioon Lahti-Kotilaisen (1996, 14) mukaan
mainitut tasa-arvokäsitykset poikke-
avat toisistaan seuraavasti:
tulee lyhyitä lastenhoitoon liittyviä kat- pilareita. Jokaisella tulee olla oikeus
koja. Tutkimusten mukaan SAK:laiset mielekkääseen työhön ja riittävään toi- Muodollinen tasa-arvo
naiset ovat kuitenkin ikääntyneinäkin meentuloon. Tasa-arvon ja oikeuden- Muodollinen tasa-arvo sukupuolten
miehiä kiinnostuneempia pysymään mukaisuuden edistämisen on todettu välillä toteutuu silloin, kun säädökset
työelämässä. lisäävän työpaikoilla työntekijöiden hy- ja ohjeet koskevat samalla tavalla nai-
Tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus vinvointia, sitoutumista työhön ja sitä sia ja miehiä. Taustalla on käsitys siitä,
ovat hyvinvointiyhteiskunnan perus- kautta tuottavuutta ja kilpailukykyä. että naiset ja miehet ovat samanlaisia
SAK 13

14. ihmisiä. Muodollisia oikeuksia ovat 3.4 Tasa-arvon edistämisen Sukupuolinäkökulma -
esimerkiksi kansalaisoikeudet, ääni- näkökulmia yksilöllisyyden ja erilaisuuden
oikeus, oikeus opiskella jne. Säädökset arvostaminen
eivät kuitenkaan ole yksinään taanneet Tasa-arvosta puhuttaessa tulee erottaa Tämä ajattelumalli pyrkii purkamaan
kaikille tasa-arvoisia mahdollisuuksia seuraavat kolme näkökulmaa: ovatko perinteisiä sukupuolistereotypioita nais-
eivätkä tasa-arvoista lopputulosta. naiset ja miehet keskenään samanarvoi- ten ja miesten rooleista. Kukin voi olla
sia vai eriarvoisia, ovatko sukupuolten yksilö ilman sukupuolen mukaista kah-
Mahdollisuuksien tasa-arvo tehtävät samoja vai erilaisia ja toisiaan letta ja toteuttaa itseään taipumustensa
Tasa-arvoisten mahdollisuuksien mal- täydentäviä sekä käsitetäänkö naiset ja mukaan. Sekä naiset että miehet saat-
lissa oletuksena on, että vaikka naisilla miehet ominaisuuksiltaan ja olemuk- tavat kärsiä kuvitelluista tai todellisista
ja miehillä on samat muodolliset oikeu- seltaan samanlaisiksi vai erilaisiksi. heihin kohdistuvista feminiinisyyden
det, tasa-arvoiset mahdollisuudet eivät Tasa-arvokeskustelussa on eri aikoina tai maskuliinisuuden kaavamaisista
toteudu kaikkien kohdalla mm. sosiaa- ollut erilaisia vaiheita. Puhutaan suku- odotuksista (sosiaalinen sukupuoli).
lisesta tuesta, koulutuksesta, perhetilan- puolisopimuksesta, joka on kirjoittama- Strategiana on tasa-arvon valtavirtais-
teesta tai muista olosuhteista johtuen. ton sopimus naisten ja miesten välisestä taminen.
Esimerkiksi nuorilla naisilla ja miehillä asemasta ja suhteesta yhteiskunnassa.
on periaatteessa samat mahdollisuudet Sukupuolten välisen tasa-arvon
osoittaa kiinnostusta ay-liikkeen luot- Tasa-arvoisen kohtelun edistämisellä ei pyritä muokkaamaan
tamustehtäviä kohtaan. Usein käytän- näkökulma naisista ja miehistä samankaltaisia.
nön elämässä vastuu lapsen hoidosta Viime vuosisadan alkupuolella ns. en- Naisten ja miesten erilaisuus tulee
ja kodista painottuu naiselle, jolloin simmäisen aallon naisliike perustui nähdä lisäarvona, joka kannattaa
naisen tosiasialliset mahdollisuudet ot- tasa-arvoisen kohtelun vaatimukselle. hyödyntää ammattiyhdistysliikkeen
taa vastaan työajan ulkopuolella aikaa Sen toimet antoivat naisille äänioikeu- sisäisessäkin työssä.
vieviä luottamustehtäviä ovat heikom- den ja monia muitakin oikeuksia sekä
mat kuin miehellä. äitiyteen liittyviä etuja. Tasa-arvoisen
kohtelun näkökulmassa korostetaan
Lopputuloksen tasa-arvo ihmisoikeuksia ja yhtäläisiä oikeuksia. 3.5 Mitä tasa-
Toteutuneen tasa-arvon tilan määritte- Tämä takaa muodollisen tasa-arvon. arvon edistämisen
lemiseksi tarvitaan sopimus siitä, mikä Ihanteena on kuitenkin miehen mallit. valtavirtaistamisella
on tavoiteltu tila ja miten sen saavutta- Mallin mukaan nainen saavuttaa tasa- tarkoitetaan ja miksi sitä
mista mitataan. Esimerkiksi ay-liikkeen arvon, kun hän toimii samoin kuin
tarvitaan?
päätöksentekoelimissä voidaan ajatel- mies ja osoittaa olevansa “hyvä jätkä”.
la tasa-arvon toteutuneen silloin kun Koska sukupuolten välinen tasa-arvo
naisia ja miehiä on päätöksentekijöinä Naisnäkökulma on edennyt melko hitaasti, on kehitetty
samassa suhteessa kuin jäseninä on Toisen aallon naisliike (1960-1980) vaa- menetelmiä, joilla tasa-arvoa voitaisiin
naisia ja miehiä. Samoin tasa-arvo on ti naisnäkökulman huomioon ottamis- tehokkaammin edistää. Eräs keino on
toteutunut silloin, kun naiset ja miehet ta kaikilla yhteiskunnan tasoilla. Tämä tasa-arvon valtavirtaistaminen läpäi-
todella saavat samaa palkkaa samanar- näkökulma pyrkii säilyttämään naisten syperiaatteella kaikkiin toimintoihin.
voisesta työstä. ja miesten erityisroolit. Naisten ansio- Tällä pyritään konkretisoimaan mitä
työn yleistymisen myötä kehittyivät tasa-arvonäkökulma kussakin asiassa
Epätasa-arvon poistamiseksi naisten ja miesten erilaiset koulutus-, voisi merkitä.
naisten ja miesten samanlainen koh- työ- ja palkkamarkkinat. Tavoitteena
telu ei aina ole riittävä toimenpide, on heikommassa olevien tukeminen Tasa-arvon edistämisen valtavir-
vaan tarvitaan ns. positiivisia erityis- erityistoimilla. Lähtökohtana on, että taistamisella tarkoitetaan sitä, että
toimia. Esimerkiksi kahdesta yhtä vaikka naiset ja miehet ovat erilaisia, sukupuoli- ja tasa-arvonäkökohdat
pätevästä työnhakijasta valitaan se, ovat naisten ominaisuudet ja kyvyt yhtä otetaan huomioon kaikissa toimin-
joka edustaa vähemmistönä olevaa arvokkaita kuin miesten. Viime aikoina talinjoissa ja toimenpiteissä. Tämä
sukupuolta. on myös alettu puhumaan miesnäkö- koskee yhtä hyvin suunnittelua, to-
kulmasta. Pyrkimyksenä on miehen teuttamista, seurantaa ja arviointia.
roolin laajentaminen perinteisestä.
14 SAK

15. Suomi on sitoutunut noudattamaan Tasa-arvon edistämiseen ei rii- Sukupuolivaikutusten
naisten aseman edistämisen toimin- tä määrällinen edustavuus, vaan on arviointi ja tasa-arvon
taohjelmaa, joka hyväksyttiin YK:n huolehdittava siitä, että kummankin edistäminen
neljännessä maailmankonferenssissa sukupuolen mielipiteitä kuullaan ja
Pekingissä 1995. Ohjelmassa pyydetään että kummallakin on todellista vaiku-
ottamaan sukupuolinäkökulma osak- tusvaltaa päätöksenteossa. Olennaista Arvioinnin kriteerit:
si kaikkia toimintalinjoja ja ohjelmia tasapuolisen edustuksen lisäksi on ta-
siten, että ennen päätösten tekemistä voitteiden ja toiminnan sisällöt. Myös a) Määrällinen osallistuminen
arvioidaan niiden vaikutukset naisiin miehet edunvalvojina voivat parantaa ● naisten ja miesten osuudet toimi-
ja miehiin erikseen. Ohjelma velvoittaa naisten asemaa työelämässä ja naiset joina (päättäjinä, valmistelijoina, eri
hallitusten lisäksi mm. työnantajien ja puolestaan ajaa erityisesti miehille tär- elinten kokoonpanot) tai toiminnan
työntekijöiden järjestöjä. Sen jälkeen keitä asioita. Tasa-arvon saavuttaminen kohteina
myös Euroopan Unioni on sitoutu- edellyttää naisten ja miesten keskinäistä
nut tasa-arvon valtavirtaistamiseen. yhteistyötä. b) Resurssien jakautuminen mää-
Amsterdamin sopimuksen 2 ja 3 ar- rällisesti
tiklassa mainitaan erikseen, että tasa- 3.6 Miten valtavirtaistamista ● kuinka rahat, aika, tilat, palvelut
arvon esteiden poistaminen ja miesten voi tehdä? jakautuvat naisten ja miesten kesken
ja naisten välisen tasa-arvon edistä- (esim. palkkaerot, naisten ja miesten
minen kuuluvat yhteisön tehtäviin ja puheaika kokouksissa jne.)
tavoitteisiin. Myös kansallisella tasolla Milloin toimenpiteellä on
kuten esimerkiksi hallitusohjelmassa merkitystä sukupuolen c) Laadullinen arviointi
edellytetään valtavirtaistamista sekä kannalta? ● mitkä ovat ne normit ja arvot, jotka
lainsäädännön sukupuolivaikutusten Ensimmäinen askel tasa-arvon val- vaikuttavat sukupuolirooleihin, su-
arviointia (suva). Tulopoliittisessa tavirtaistamisessa on arvioida, onko kupuolten työnjakoon sekä naisten
sopimuksessa 2003-2004 työmarkki- sukupuolella merkitystä käsiteltävän ja miesten asenteisiin ja käyttäyty-
noiden keskusjärjestöt suosittelevat asian kannalta. Tämän selvittämisek- miseen
jäsenliitoilleen, että liittokohtaisissa si on hankittava sukupuolen mukaan ● onko naisilla ja miehillä muodolli-
neuvotteluissa arvioidaan sopimusalan jäsenneltyjä tietoja ja esitettävä oikeita sesti samat oikeudet ja velvollisuudet
työehtosopimusmääräysten sukupuo- kysymyksiä. - entä tosiasiallisesti?
livaikutuksia suhteessa miesten ja nais-
ten asemaan. ● Onko ehdotuksella yksi tai useampi Peruskysymykset:
kohderyhmä? Miten toimenpide
Kaikessa ammattiyhdistysliikkeen kohtelee keskimääräistä naisjäsentä 1. Mikä on tällä hetkellä tilanne
toiminnassa, toiminnan suunnitte- ja miesjäsentä? Vastaako toimenpide tarkasteltavalla toiminta-alueel-
lussa, selvitysten laatimisessa, an- sekä naisten että miesten tarpeisiin? la? (a+b)
netuissa lausunnoissa ja tehdyissä ● Ovatko naiset ja miehet edustet- 2. Miksi tilanne on se mikä on?
päätöksissä tulee arvioida onko su- tuina tasapuolisesti, jäsenmäärien (c )
kupuolella merkitystä käsiteltävän suhteessa, päätöksenteon eri tasoilla? 3. Mitkä ovat tasa-arvon edistä-
tai toteutettavan asian kannalta. Su- Jakautuvatko panostukset, rahat, misen esteet?
kupuolella on merkitystä, jos naisten palvelut jne. tasapuolisesti naisten ja 4. Miten esteitä voidaan poistaa ja
ja miesten välillä on eroa kyseisessä miesten kesken? tasa-arvoa edistää?
asiassa. Tietoa tasa-arvon tilasta voi- ● Onko naisilla ja miehillä yhtäläi-
daan tuottaa määrällisin tilastoin ja set mahdollisuudet saada äänensä
laadullisella analyysillä. Jos naisten kuuluville ja osallistua tosiasialliseen a) Osallistuminen
ja miesten asemassa havaitaan epä- päätöksentekoon? - määrälliset kriteerit
tasa-arvoa, tulee etsiä keinot millä SAK:n edustajakokous linjasi Liikkeessä
epäkohdat poistetaan. tulevaisuuteen -asiakirjassa, että jä-
sentensä näköinen SAK:lainen liike
toimii jäsenten tarpeet huomioon ot-
taen, mutta se on myös rakenteeltaan
SAK 15

16. jäsenistöään vastaava. Päätöksenteossa b) Resurssien jakautuminen kattuja. Vähitellen osa miesten am-
ja hallinnossa voi parhaiten välittyä - määrälliset kriteetit mateista on naisistunut, mutta naisten
jäsenten ääni, kun niiden kokoonpano ammatit eivät miehisty. Miehillä on
vastaa jäsenrakennetta. Sukupuolen mukaan eritellyt perinteisten asenteiden vuoksi monasti
tilastot ja tutkimukset naisia vähemmän valinnan varaa am-
Edustajakokouspäätöksen mu- Sukupuolen mukaan eritellyt tilastot mattia suunnitel-
kaan on lisättävä tuntuvasti nuorten antavat kuvan vallitsevasta sukupuo- lessaan.
ja naisten osuutta liittojen päätök- lijärjestelmästä ja sukupuolten kesken
sentekoelimissä ja luottamushenki- vallitsevista eroista kuten esim. eroista
löinä. Edustajakokouskauden aikana jäsenten ammattijakautumissa, palk-
tätä kehitystä on seurattava ja sen kauksessa, työajoissa, työsuhdemuo-
mukaan tarvittaessa harkittava kiin- doissa ja perhevapaiden pitämisessä.
tiöiden käyttöönottoa. Tilastot ja tutkimukset ovat su-
kupuolinäkökulman huomioon
Se, että ay-liikkeen toimijat - luotta- ottamisen ja sukupuolten välisen
mushenkilöt ja henkilöstö - edustavat tasa-arvon ehdoton edellytys.
määrällisesti jäsenmäärien suhteissa Ne tekevät mahdollisesti nä-
kumpaakin sukupuolta, vaikuttaa en- kymättömän eriarvoisuuden
nen pitkää myös naisjäseniin ja miesjä- näkyväksi eli tuovat suku-
seniin kohdistuvan edunvalvonnan laa- puolierityiset ongelmat esiin
tuun. Kummankin sukupuolen edustus käsiteltäviksi, keskusteltaviksi ja ke-
ja kuuleminen valmistelussa ja päätök- hitettäviksi.
senteossa on tärkeää, jotta naisvaltais-
ten ja miesvaltaisten ammattiryhmien ● Ammattiyhdistysliikkeen omista jä-
ongelmat ja eri sukupuolten elämän- senrekistereistä, tilastoista, mielipide-
piirin kokemukset tulevat esiin. kyselyistä ja jäsentutkimuksista tulee
tehdä myös sukupuolen mukaiset
Naisten ja miesten määrällistä tulostukset.
osuutta on tarkasteltava ● Ammattiyhdistysliikkeen toimijoiden
tulee toimiessaan edustajina erilai-
● ay-liikkeen jäsenistössä, sissa liikkeen ulkopuolisissa elimissä
● ay-liikkeen päätöksentekoelimissä ja vaatia tilasto- ja tutkimustietoa myös
luottamushenkilöstössä, sukupuolen mukaan.
● ay-liikkeen henkilöstössä,
● ay-liikkeen sisäisissä valmistelueli- c) Laadullinen arviointi
missä ja liikkeen ulkopuolisissa yh- Työelämää jäsentää vahvasti ns. su-
teiskunnallisissa edustuksissa. kupuolijärjestelmä, joka määrittelee
naisen ja miehen aseman. Suku-
Euroopan Ammatillisen Yhteisjärjestön puolijärjestelmä ylläpitää rakenteel-
EAY:n tasa-arvosuunnitelma edellyt- lista epätasa-arvoa ja se on vaikeasti
tää, että kaikissa jäsenjärjestöissä tulee murrettavissa. Miehet ovat yleisesti
poistaa naisten edustusvaje päätök- organisaatioiden hierarkioissa naisia
sentekoelimissä. Tämä edellyttää, että ylemmissä asemissa johto- ja esimies-
SAK ja jäsenliitot asettavat määrälli- tehtävissä (segregaatio, vertikaalinen).
set tavoitteet aikatauluineen naisten Järjestelmä jakaa työmarkkinat myös
osuuksien lisäämiseksi (positiiviset vahvasti sukupuolen mukaan eri aloille
erityistoimet). Sekä EAY:n että SAK:n ja erilaisiin ammatteihin (segregaatio,
edustajakokoukset velvoittavat sään- horisontaalinen). Naisille sopivina pi-
nölliseen tilastoseurantaan naisten ja detään hoivaa ja palvelemista, kun taas
miesten osuuksien kehittymisestä jä- koneet kuuluvat miesten maailmaan.
senistössä sekä eri luottamustehtävissä Perinteisesti naisten alat ja ammatit
kaikilla ay-liikkeen tasoilla. ovat vähemmän arvostettuja ja alipal-
16 SAK

17. Lastenhoitajaksi hakeutuva mies saa- ● Lisätään omaa aloitteellisuutta tusten arviointiin.
tetaan leimata naismaiseksi ja epäon- palvelualojen innovaatioiden kehittä- ● Kehitetään työn vaativuuden
nistuneeksi mieheksi, joka ei pärjää misessä. arviointijärjestelmiä siten, että ne
miesten töissä. Hitsaajanaista puoles- ● Monipuolistetaan elinkeinopoliittista nykyistä paremmin soveltuvat saman
taan saatetaan pitää “hyvänä jätkänä”, edunvalvontaa siten, että eri toimi- työnantajan palveluksessa olevien eri
mikä koetaan hyväksyttävänä asiana. alojen tärkeät kysymykset otetaan henkilöstöryhmien töiden arviointiin.
Segregaatiosta johtuen useimmissa työ- huomioon. ● Tuotetaan tasa-arvon edistämisen
elämän asioissa naiset ja miehet ovat ● Turvataan talous- ja veropolitiikan välineitä työpaikoille ja lisätään työ-
erilaisessa asemassa on sitten kyse so- keinoin yritysten ja kotitalouksien paikka-aktiivien osaamista tasa-arvo-
pimuspolitiikasta, työaikapolitiikasta vakavaraisuus ja suunnataan vero- ja suunnittelussa, palkkakartoituksissa ja
tai työsuojelusta. Naisvaltaisten alojen maksukevennykset matalapalkkaisille. työn vaativuuden arvioinnissa.
matala palkkataso ei myöskään houkut- ● Kehitetään tutkimusta ja tilastointia ● Puututaan havaittuihin syrjintäta-
tele miehiä näille aloille, vaikka kiin- liittyen muuttuvien palkka- ja tuloero- pauksiin nykyistä pontevammin sekä
nostusta saattaisi ollakin. jen (tulos- ja voittopalkkiot, henkilös- työpaikka- että liittotasolla.
Laadullisessa arvioinnissa tulisi törahastot ym.) vaikutuksiin naisten ja
kyetä hahmottamaan ne arvostukset, miesten palkanmuodostukseen. Koulutuspolitiikka:
asenteet ja käytännöt, jotka vaikuttavat ● Vaikutetaan työvoimapoliittisessa ● Vaikutetaan opetusviranomaisten
naisten ja miesten erilaiseen asemaan edunvalvonnassa segregaation lieven- toimiin, että sukupuolten tasa-arvo
tarkasteltavassa asiassa. tämiseen työvoima- ja opetusviran- tulee riittävästi huomioon otetuksi
omaisten toimesta. opetussisällöissä, - menetelmissä
3.7. Sukupuolten tasa- ● Vaaditaan työsopimuslain ja tasa-ar- ja oppilaanohjauksessa. Tavoitteena
arvon edistäminen volain noudattamisen tehokkaampaa tulee olla sukupuolen mukaisen
ammattiyhdistysliikkeen eri valvontaa, jotta voidaan puuttua mää- segregaation lieventäminen koulutus-
toiminta-alueilla räaikaisilla työsuhteilla keinotteluun ja valinnoissa.
mm. raskaana olevien määräaikaisten ● Vaikutetaan ay-liikkeen keinoin työ-
Mietittäessä kuinka ammattiyhdis- irtisanomisiin. yhteisöjen asenteisiin, jotta kukin voi
tysliikkeen toimilla voidaan poistaa hakeutua yksilöllisten taipumustensa,
tasa-arvon esteitä ja edistää naisten Sopimus- ja palkkapolitiikka: ei sukupuolensa, mukaisesti itselleen
ja miesten tasa-arvoa, tulee jokaiselta ● Turvataan kolmikantaisen neuvotte- sopivaan ammattiin.
toiminta-alueelta tehdä edellä kuvattu lu- ja sopimusjärjestelmän säilyminen ● Edellytetään työnantajia tarjoamaan
arviointi osallistumisen ja resurssien ja toimivuus. tasapuoliset mahdollisuudet nais- ja
jakautumisen suhteen sekä laadullinen ● Tavoitellaan tuloratkaisuissa edel- miestyöntekijöille osallistua työnanta-
arvio. Edellä mainitut peruskysymyk- leen europohjaista ja taulukkopalkkoi- jan kustantamaan jatko- ja täydennys-
set auttavat hahmottamaan tilannetta. hin painottuvaa palkkaprofiilia. koulutukseen sekä kehittämään työn
Asioita tulisi tarkastella mahdollisuuk- ● Yhtenäistetään työehtosopimuksia sisältöjä niin, että työntekijän koulutus
sien mukaan ay-liikkeen henkilöstön, ja pyritään alakohtaisiin runkosopi- ja osaaminen voidaan hyödyntää.
luottamushenkilöiden, jäsenten ja si- muksiin. ● Painotetaan koulutuspoliittisessa
dosryhmien kannalta. ● Otetaan liitto- ja paikallistason edunvalvonnassa toisen asteen
Tässä luvussa esitellään esimerkkejä neuvotteluissa ratkaisujen sukupuo- ammatillisen koulutuksen kehittämistä
toimenpide-ehdotuksista, joita valta- livaikutus huomioon ja edistetään niin, että käytännön ammatteihin joh-
virtaistaminen ja sukupuolivaikutusten sopimusten oikeudenmukaisuutta. tavat opinnot houkuttelevat hakijoiksi
arviointi on tuottanut ammattiyhdis- ● Kiinnitetään huomiota sukupuo- sekä tyttöjä että poikia. Vähennetään
tysliikkeen eräillä keskeisillä toimin- livaikutusten arviointiin palkkaus- ammatillisen koulutuksen keskeyttä-
ta-alueilla. järjestelmiä kehitettäessä. Kaikkien mistä mm. räätälöidyllä koulutuksella.
palkanosien: tehtäväkohtaisen, henki- ● Korostetaan palvelualojen merkitys-
Talous-, työllisyys- ja lökohtaisen ja tulokseen perustuvan tä koulutuspolitiikan linjavalinnoissa.
elinkeinopolitiikka: palkanosan, tulee olla syrjimättömiä.
● Turvataan julkisten palvelujen ● Lisätään naisten määrää neuvot- Sosiaalipolitiikka:
säilyminen ja tätä kautta toisaalta telijoina kaikilla tasoilla. Seurataan ● Otetaan sukupuolinäkökulma
naisten työpaikat julkisella sektorilla ja kehitystä säännöllisillä tilastoilla. huomioon nykyistä paremmin sosi-
toisaalta naisten mahdollisuus käydä ● Koulutetaan neuvottelijoita tasa- aalipoliittisessa edunvalvonnassa ja
kodin ulkopuolella töissä. arvo-osaamiseen ja sukupuolivaiku- lainvalmistelussa.
SAK 17

18. ● Lisätään naistoimijoiden määrää korvaamiseen ammattitautina. Viestintä:
vakuutuslaitosten hallinnossa. Tämä ● Vaikutetaan ammattitautilain uudis- ● Otetaan viestittävissä asioissa esille
edellyttää naisten määrän lisäämistä tukseen siten, että ammattitaudiksi myös sukupuolinäkökulma, silloin kun
ay-liikkeen johtopaikoilla. luetaan myös sosiaalisen ja psyykki- se on selvästi nähtävissä.
sen tekijän aiheuttama sairaus. ● Nostetaan tasa-arvoasioita esille
Työaikapolitiikka: myös miestoimijoiden puheissa ja
● Turvataan oikeus toimeentulon Järjestötoiminta: teksteissä. Miesten kautta asia voi
takaavaan työtuntimäärään. ● Kohdennetaan jäsenhankintaa erityi- tulla vakavasti otettavaksi “kovaksi”
● Kannustetaan isiä perhevapaiden pi- sesti nuoriin miehiin ja pätkätyöläisiin, asiaksi.
tämiseen ja kotivastuun lisäämiseen. joista enemmistö on nuoria naisia. ● Nostetaan tasapuolisesti nais- ja
● Selvitetään mahdollisuuksia tasata ● Parannetaan naisten edellytyksiä miestoimijoita julkisuuteen.
perhevapaista, erityisesti sairaan ryhtyä ay-aktiiveiksi kehittämällä toi- ● Otetaan aktiivisesti yhteyttä alalle
lapsen hoidosta, aiheutuvia työnanta- mintatapoja esim. projekti-, verkosto- tuleviin naistoimittajiin.
jakustannuksia nais- ja miesvaltaisten ja nettitoimintaa lisäämällä. ● Toimitaan tietoisesti järjestön ima-
alojen kesken. ● Lisätään naisten määrää ay-liikkeen gon saattamiseksi monimuotoiseksi,
● Turvataan joustavat työaikamallit päätöksentekoelimissä vastaamaan jä- jäsentensä näköiseksi: puolet naisia,
työntekijöiden elämän tilanteiden senosuuksia ottamalla tasa-arvokritee- jäsenten enemmistö palvelutehtävissä
mukaan. ri yhdeksi keskeiseksi valintatekijäksi. - unohtamatta liikkeen perusjoukkoa
● Lisätään työpaikkojen luottamus- ● Kehitetään sukupuolten mukaisia teollisuudessa.
henkilöiden tietämystä työaikoihin tilastoja järjestötoimijoiden määrien
liittyvistä säännöksistä ja rohkaistaan kehityksestä kaikilla tasoilla. Lehdet
puuttumaan epäkohtiin. ● Huolehditaan, että tilaisuuksissa ja ● Tehdään jäsenten näköistä lehteä.
● Tehostetaan lakien valvontaa - irti seminaareissa on tasapuolisesti naisia ● Käytetään SAK:n ja liittojen naisasi-
laittomista pätkittämisistä ja ketjutuk- ja miehiä puhujina ja kutsuttuina antuntijoita, jotka pääsevät valta-
sista, työaikakirjan pidon valvonta ja osanottajina. lehdistössä huonommin esille sekä
noudattaminen. ● Sallitaan erillinen naistoiminta etsitään työelämän arjen asiantuntijoi-
paikallisten tarpeiden mukaan ja ta työpaikoilta.
Työsuojelu: tuetaan erityisesti naisten itsetuntoa ● Suvataan juttuideat ja juttukokonai-
● Vaaditaan työsuojelupiirien resurssi- ja valtaistamista lisäävien verkostojen suudet tai teemat.
en ja tasa-arvo-osaamisen lisäämistä syntymistä.
niin, että pienet naisvaltaiset työpai-
katkin saadaan tarkastusten piiriin ja Ammattiyhdistyskoulutus:
tunnistetaan naisalojen ongelmat. ● Vähennetään koulutukseen osal-
● Kehitetään sukupuolen mukaista listumisen esteitä mm. parantamalla
tilastointia kaikilla tasoilla. palvelualojen koulutussopimuksia ja
● Parannetaan työsuojeluvaltuu- lisäämällä esim. verkko-opetusta.
tettujen toimintaedellytyksiä mm. ● Sisällytetään sukupuolinäkökulma
tuottamalla uusia tiedonhankinta- kaikkien kurssien opetussuunnitelmiin.
välineitä (esim. verkko-oppiminen ● Järjestetään erillistä tasa-arvokou-
ja nettisivut )sekä tasapuolistamalla lutusta, johon osallistujiksi pyritään
naisalojen työsuojeluvaltuutettujen saamaan myös miehiä.
ajankäyttömahdollisuudet vastaamaan ● Jatketaan nais- ja mieserityisen
miesalojen ajankäyttöä. (osanottajat vain yhtä sukupuolta)
● Vaikutetaan työnantajan asenteisiin koulutuksen järjestämistä.
työsuojeluyhteistoiminnassa painot- ● Edellytetään opettajilta tasa-arvo-
taen erityisesti oikeudenmukaisen osaamista ja lisätään naisten määrää
johtamisen ja työhön vaikutusmah- edunvalvontakoulutuksessa.
dollisuuksien yhteyttä hyvinvointiin ja ● Käytetään opetusmenetelmiä, jotka
vähentyneisiin sairaspoissaoloihin. rohkaisevat naisten ja muiden huo-
● Vaikutetaan hitaasti syntyvien työpe- nossa työmarkkina-asemassa olevien
räisten sairauksien tunnistamiseen ja äänen kuulumista.
18 SAK

19. LIITE 1
SUKUPUOLTEN VÄLISEN TASA-ARVON
VALTAVIRTAISTAMISEN PERUSSANASTO
(Lähde: Horelli - Saari: Tasa-arvoa valtavirtaan.
Tasa-arvon valtavirtaistamisen menetelmiä ja käytäntöjä.
STM:n selvityksiä 2002:11)
Biologinen sukupuoli
Ihmisen biologista sukupuolta on pidetty yleismaail- Diversiteetti ja sen huomioon ottaminen on mo-
mallisena, ilmiselvänä ja muuttumattomana. Sen on ninaisuuksien kunnioittamista ja vaalimista. Esimer-
katsottu rakentuvan biologisista ominaisuuksista, jotka kiksi työyhteisön tasa-arvosuunnittelussa diversiteetin
liittyvät suvunjatkamiseen ja erottavat ihmiset naisiksi huomioiminen sekä ryhmien välillä että niiden sisällä
ja miehiksi.1990- luvulla on kritisoitu jakoa biologiseen tuottaa positiivisempaa työilmapiiriä ja motivoi jokaista
ja sosiaaliseen sukupuoleen. Jako korostaa biologisen antamaan oman, ainutlaatuisen ja erilaisen panoksensa
sukupuolen “luonnollista” olemusta vastakohtanaan työorganisaation kehittämiseen. Nyky-yhteiskunnassa
opittu ja tuotettu sosiaalinen sukupuoli. Uuden ajattelun diversiteetti ja sen huomioon ottaminen ovat myös
mukaan ruumiillinen eli biologinen sukupuoliero voi kilpailuvaltteja, jotka lisäävät viihtyvyyttä, kehitys- ja
olla sosiaalisen sukupuolieron kaltaisesti tuotettua. Se kilpailumahdollisuuksia sekä vahvistavat organisaati-
voisi olla toisin toisenlaisessa kulttuurissa. on tulosta
Erityiskohtelu Näkymättömät esteet
Yksilön tai yksilöryhmän kohtelua tavalla, joka toden- Asenteet ja niissä piilevät perinteiset odotukset, normit
näköisesti johtaa parempiin etuihin, oikeuksiin, mah- ja arvot, jotka estävät (naisten) vaikutusvallan lisää-
dollisuuksiin tai asemaan kuin mitä muilla yksilöillä tai misen ja täysimittaisen osallistumisen yhteiskunnan
yksilöryhmillä on. Sitä voidaan käyttää positiivisesti. toimintaan.
Silloin sillä tarkoitetaan positiivisia erityistoimia, joiden
tarkoituksena on poistaa aikaisempi syrjivä käytäntö. Oikeudenmukaisuus
Erityiskohtelua voidaan myös toteuttaa negatiivisesti, Sukupuolten oikeudenmukainen ja yhdenvertainen
jolloin sen tarkoituksena on säilyttää eroavuudet tai kohtelu tarkoittaa resurssien ja etujen oikeudenmukaista
yhden yksilön/yksilöryhmän edut muihin verrattuna. jakamista sukupuolten välillä, kuitenkin ottamalla huo-
mioon kulttuurisesti vallitsevat sukupuolta koskevat
Kiintiö normit ja arvot. Käsitteellä on erilaiset implikaatiot
Määritelty osuus (prosentti tai lukumäärä) paikoista eri maissa, koska se perustuu erilaisiin kulttuurisiin
tai resursseista, jotka on tarkoitettu tietyn ryhmän standardeihin. Useimmiten käsitteen käyttö perustuu
käyttöön yleensä tiettyjen sääntöjen tai kriteereiden olettamukselle, että naisten ja miesten tarpeet eivät ole
perusteella ja joiden tarkoituksena on korjata aikai- samat, eivätkä siis myöskään oikeudet.
sempi epätasapaino päätöksenteossa tai koulutus- ja
työpaikkojen saannissa. Positiiviset erityistoimet
Positiiviset erityistoimet tarkoittavat toimenpiteitä, jotka
Monimuotoisuus on suunnattu tiettyä ryhmää kohtaan ja joiden tarkoi-
Diversiteetillä eli monimuotoisuudella viitataan naisten tuksena on poistaa ja estää syrjintää. Tietyn ryhmän
ja miesten sekä erilaisten ryhmien erilaisiin arvoihin, (esim. naisten) syrjintä, joka synnyttää epätasa-arvoiset
asenteisiin, kulttuurisiin näkökulmiin, uskomuksiin, lähtökohdat yhteiskunnalliseen ja yksilölliseen itsen-
etnisiin taustoihin, seksuaaliseen suuntautumiseen, sä toteuttamiseen ja sosiaaliseen toimintaan, nousee
kykyihin, tietoon ja elämänkokemuksiin. Poliittisena yhteiskunnassa vallalla olevista asenteista, käyttäy-
lähtökohtana kulttuurinen diversiteetti merkitsee erilai- tymistavoista ja sosiaalisista rakenteista. Positiivisia
suuden näkemistä voimavarana, sen hyväksymistä ja tie- erityistoimia tarvitaan epätasa-arvoisten lähtökohtien
toista tukemista, vaihtoehtona sulauttamispolitiikalle. tasoittamiseksi.
SAK 19

20. Suomen tasa-arvolaissa 1995 positiiviset erityistoimet syntymästä saakka tytöille ja pojille erilaisia odotuksia.
mainitaan tasa-arvosuunnitelmassa. Positiivisia erityis- Yhteiskuntaan sosiaalistuminen edellyttää yksilöltä yh-
toimia voi ilmetä esim. siten, että aliedustettuna olevan teiskunnan sukupuoliroolien ja sukupuolijärjestelmän
sukupuolen lähes yhtä pätevää edustajaa voidaan suosia omaksumista, jotka määrittävät sukupuolten työnjakoa,
työhönotossa. Positiivisista erityistoimista käytetään myös vallanjakoa ja hoivavastuuta.
nimikettä positiivinen suosinta. Suunnitelmallista suosin-
taa voidaan käyttää vain niin kauan kuin se on tarpeen Sukupuolten välinen kuilu
tasa-arvolain tarkoituksen toteuttamiseksi. Kun päämäärä Naisten ja miesten välinen eriarvoisuuskuilu millä ta-
on saavutettu tulee erityiskohtelusta luopua. hansa alueella, kun otetaan huomioon osallistumisaste,
resurssien saanti, palkkaus ja etuudet.
Segregaatio
Työmarkkinoiden eriytyminen sukupuolten mukaan. Sukupuolijärjestelmä
Naisten ja miesten keskittyminen erilaisiin ja eritasoisiin Naisten ja miesten erillisiä sukupuolirooleja ylläpitävä ja
toimiin ja ammatteihin. Horisontaalilla eriytymisellä (kes- tuottava taloudellisten, yhteiskunnallisten ja poliittisten
kittymisellä) tarkoitetaan naisten ja miesten jakautumista rakenteiden järjestelmä. Naiset ja miehet tuottavat ja uu-
työmarkkinoilla eri sektoreille ja ammattialoille. Naisten ja sintavat sukupuolijärjestelmää itsessään, toisissaan sekä
miesten työt keskittyvät selvästi eri aloihin, ammatteihin sosiaalisissa ja kulttuurisissa rakenteissa. Sukupuolijär-
ja sektoreihin (yksityinen ja julkinen sektori). jestelmälle voidaan hahmottaa kaksi periaatetta: erillään
Suomalaiset työmarkkinat ovat horisontaalisesti segre- pitämisen (horisontaalinen) ja hierarkian (vertikaalinen)
goituneet tiukemmin kuin muiden OECD-maiden työ- periaate. Erillään pitämisen periaate jakaa miehet ja naiset
markkinat. Vertikaalilla eriytymisellä tarkoitetaan naisten selvästi toisistaan erottuviksi ryhmiksi. Hierarkian periaate
ja miesten erilaista jakautumista yhtäältä esimies- ja joh- puolestaan pitää mieheyttä normina. Sukupuolijärjestel-
totehtäviin sekä toisaalta muihin työntekijöihin. Naisten män kokonaishierarkiassa naisten työt ja toiminta-alueet
ja miesten asema eli status on työelämässä yleisesti ottaen ovat vähemmän arvostettuja kuin miesten. Vallitseva su-
erilainen. Naiset ovat yliedustettuina työelämän hierarkian kupuolijärjestelmä ilmenee mm. vertikaalisesti ja horison-
alemmilla tasoilla ja vastaavasti miehet ovat yliedustet- taalisesti eriytyneinä työmarkkinoina. Ilmiö tulee näkyviin
tuinajohtopaikoilla. sukupuolen mukaan eriteltyjen tilastojen avulla.
Horisontaalinen ja vertikaalinen eriytyminen eriar-
voistavat sukupuolia, sillä ne ylläpitävät rakenteellisia Sukupuoliroolit
palkkaeroja naisten ja miesten välillä. Naisvaltaisia am- Sukupuoliroolit muodostuvat yhteiskunnan sosiaali-
matteja arvostetaan tilastojen mukaan palkkauksellisesti sissa rakenteissa eivätkä ne ole yksilön ominaisuuksia.
vähemmän kuin miesvaltaisia, vaikka ammatit olisivat Sukupuoliroolit ovat sellaista käyttäytymistä, mitä muut
edellyttäneet haltijaltaan yhtä paljon koulutusta. Naisval- ihmiset odottavat, rooli on siis johonkin asemaan koh-
taiset alat ja ammatit ovat aliarvostettuja ja alipalkattuja. distuvien odotusten kokonaisuus. Sukupuoliroolit ovat
Työmarkkinoiden eriytymistä voidaan tarkastella myös opittuja käyttäytymismalleja ja odotuksia naiseudesta ja
sen mukaan, miten naiset ja miehet jakautuvat työvoi- mieheydestä. Niiden taustalta voi löytää ajatuksen suku-
maan ja työvoiman ulkopuolelle hoitamaan omaa kotia puolten biologisista eroista, jotka saavat aikaan erilaiset
ja lapsia. Omaa kotia ja lapsia hoitavat puolisot vapaut- ihmisenä olemisen ja toimimisen tavat naisille ja miehille.
tavat toisen puolisoista täysimääräisesti työmarkkinoille. Sukupuoliroolit ovat tiiviissä yhteydessä sukupuolistreo-
Kun työnjako toistuu sukupuolten välillä samalla tavalla, typioihin, sillä kummatkin luokittelevat ja yleistävät su-
työnjako uusintaa naisiin ja miehiin kohdistuvia erilaisia kupuolten välisiä eroja ja yhtäläisyyksiä. Tytöt ja pojat
odotuksia työmarkkinoilla. oppivat naisellisen ja miehisen käyttäytymisen tavat mm.
mallioppimisen, sosialisaation ja sisäistämisen kautta.
Sosiaalinen sukupuoli Oppimisen ja sosialisaation tärkeimpiä välittäjiä ovat
Käsitteellä halutaan korostaa, että sukupuoli on paitsi äidit, isät, perheet, opettajat ja tiedotusvälineet.
biologinen (sex) myös vahvasti yhteiskunnallinen käsite
(gender). Genderin ajatellaan tarkoittavan sosiaalista Sukupuolisensitiivisyys
sukupuolta eli joko koettua sukupuoli-identiteettiä tai Sukupuolisensitiivisyys tarkoittaa sukupuolinäkökulman
sukupuoliroolia. Gender viittaa miesten ja naisten väli- huomioon ottamista. Sukupuolinäkökulman huomioon
siin sosiaalisiin eroihin, jotka ovat kulttuurisesti opittuja, ottaminen kaikilla yhteiskunnan tasoilla ja toiminnoissa
muuttuvat ajan myötä ja jotka vaihtelevat kulttuurien on todellisen sukupuolten välisen tasa-arvon edellytys.
sisällä ja niiden välillä. Naisen ja miehen identiteetit muo-
dostuvat erilaisiksi, koska ympäröivä kulttuuri asettaa jo
20 SAK

21. Sukupuolisokeus syvälle kulttuuriin iskostuneita itsestäänselvyyksiä, jotka
Väheksyvä asenne sukupuoleen liittyvissä kysymyksissä ohjaavat ja kahlitsevat yksilöllisiä valintoja ja elämänmah-
voi ilmetä sukupuolisokeutena, sukupuolikuuroutena ja dollisuuksia, sillä miehisiksi miellettyjä ominaisuuksia
sukupuolimykkyytenä. Niillä tarkoitetaan sitä tapaa, jolla arvostetaan yhteiskunnassamme enemmän.
ihmiset organisaatioissa kieltäytyvät näkemästä, kuule- Sukupuolivaikutusten arviointi eli suva
masta ja puhumasta sukupuolesta ja sen merkityksestä. Sukupuolivaikutusten arviointia käytetään tarkastettaes-
Sukupuolineutraalius, joka voi olla myös sukupuolisoke- sa poliittisia ehdotuksia ja niiden oletettuja vaikutuksia
utta, on tyypillistä nimenomaan Pohjoismaisessa kulttuu- naisten ja miesten asemaan, resursseihin ja intresseihin.
rissa, jossa se kytketään kuvitelmaan jo toteutuneesta ja Tämän perusteella voidaan tehdä korjaavia ehdotuksia
täydestä sukupuolten välisestä tasa-arvosta. niin että syrjinnän vaikutukset poistuvat tai jäävät mah-
dollisimman vähäisiksi.
Sukupuolisopimus
Sukupuolisopimuksella tarkoitetaan joukkoa selvästi il- Syrjintä
maistuja ja piileviä sääntöjä, velvollisuuksia ja oikeuksia, Eroava, haittaava kohtelu, joka liittyy ikään, sukupuoleen,
jotka hallitsevat sukupuolten välistä suhdetta. Ne jäsen- seksuaaliseen suuntautuneisuuteen, etniseen taustaan,
tävät naisille ja miehille eri työt ja arvot, vastuualueet vammaisuuteen tai muihin vastaaviin tekijöihin, eikä
ja velvoitteet. Sukupuolisopimusta ylläpidetään neljällä yksilön omiin ansioihin. Tasa-arvolaki kieltää sukupuo-
eri ulottuvuudella: kulttuurinen ylärakenne (yhteiskun- leen perustuvan välittömän tai välillisen syrjinnän. Su-
nan normit ja arvot), taloudelliset voimavarat (resurssien kupuoleen perustuvaa syrjintää on naisten ja miesten
jakautuminen naisten ja miesten kesken), instituutiot asettaminen sukupuolen vuoksi eri asemaan.
(perheen hyvinvointi, koulutus- ja työllisyysjärjestelmät),
sekä sosialisaatioprosessit (erityisesti perheen sisällä). Tasa-arvo
Lähihistoriasta voidaan määrittää kolme erilaista suku- Sukupuolten välinen tasa-arvo: käsite, jolla tarkoitetaan,
puolisopimusta, jotka ovat syntyneet naisten ryhtyessä että kaikki ihmiset ovat vapaita kehittämään henkilökoh-
vaatimaan oikeuksiaan. Ensimmäisen naisasialiikkeen taisia kykyjään ja tekemään valintoja ilman tiukkojen
aallon seurauksena (vuodesta 1890 lähtien) naiset neu- sukupuoliroolien asettamia rajoituksia. Naisten ja mies-
vottelivat miesten kanssa sukupuolisopimuksen, joka ten erilaista käyttäytymistä, haluja ja tarpeita arvioidaan,
rakentui tasa-arvoisen kohtelun vaatimukselle ja tätä arvostetaan ja suositaan tasa-arvoisesti. Muodollinen (de
sukupuolisopimusta voidaan kutsua nimellä “kotiäiti- jure) tasa-arvo on vain askel kohti käytännön (de facto)
naisten sosiaalinen äitiys”. Perusoikeuksien saavuttami- tasa-arvoa. Erityisiä positiivisia toimenpiteitä tarvitaan
sen jälkeen toisen aallon naisasialiike(1960-1980) vaati usein, jotta kyettäisiin kumoamaan nykyisen ja aiemman
naisnäkökulman huomioon ottamista kaikilla yhteiskun- syrjinnän vaikutukset.
nan tasoilla. Tämän vaatimuksen pohjalta neuvoteltiin
“tasa-arvosopimus”. Tasa-arvosopimuksen painopiste oli Tasa-arvosuunnittelu
palkansaajaäitiydessä. Vuodesta 1980 on ollut liikkeellä Tasa-arvosuunnittelu on toimintaa, jolla pyritään tasa-ar-
naisasialiikkeen kolmas aalto, jonka esittämistä vaati- von edistämiseen tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.
muksista neuvotellaan yhä ja uusin sukupuolisopimus Tasa-arvolaissa määritellään työnantajan velvollisuu-
on vasta rakentumassa. det henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman teke-
miseksi.
Sukupuolistereotypia Viranomaisten ja erilaisten järjestöjen on hyvä tehdä
Sukupuolistereotypiat ovat yksinkertaistuksia, kaava- ns. toiminnallinen tasa-arvosuunnitelma. Toiminnalli-
maisia ja vanhakantaisia uskomuksia ja odotuksia siitä, sessa suunnitelmassa asetetaan tavoitteet ja toimenpiteet
minkälaisia miehet ‘yleensä’ ja naiset ‘yleensä’ ovat, miten asianomaisen viranomaisen tai järjestön jäsenten (esim.
naisyksilöiden ja miesyksilöiden tulee käyttäytyä täyttääk- kansalaisten, kuntalaisten, ammattiyhdistyksen jäsenten)
seen ‘oikeanlaisen naiseuden ja miehekkyyden kriteerit. tasa-arvoiseksi kohtelemiseksi ja mahdollisen syrjinnän
Sukupuolistereotyyppistä ajattelua kuvastavat väitteet, että poistamiseksi.
miehet ovat loogisempia, naiset tunteellisempia, miehet
ovat parempia johtotehtävissä ja naiset ovat luonnostaan Valtaistaminen
helliä ja hoivaavia. Sukupuolistereotypia korostaa nais- Vaikutusvallan lisääminen, valtaistaminen (empowerment):
ten keskinäistä samankaltaisuutta, samoin kuin kaikkien käsitteellä viitataan sisäiseen ja ulkoiseen muutokseen,
miesten samanlaisuutta ja vähättelee yksilöiden välisiä jonka tuloksena aiemmin heikommassa asemassa olleet
eroja kummankin sukupuolen sisällä. naiset, miehet tai muut ryhmät, esimerkiksi vammaiset,
Sukupuolistereotypiat ovat pitkälti tiedostamattomia, lisäävät valmiuksiaan ja resurssejaan osallistua erilaiseen
SAK 21

22. LIITE 2
Sukupuolten tasa-arvoon liittyvää suomalaista
itseään ja yhteisöä koskevaan päätöksentekoon. Sisäiseen lainsäädäntöä
muutokseen liittyy olennaisesti tietoisuus omasta arvosta
ja vaikutusmahdollisuuksista. Suomen perustuslaki (731/1999)
Valtavirtaistaminen Työsopimuslaki (55/2001)
Sukupuolten välisen tasa-arvon valtavirtaistaminen on
muutosstrategia, jolla tarkoitetaan politiikkaprosessien Työturvallisuuslaki (738/2002)
uudelleen organisoimista, kehittämistä ja arvioimista
siten, että eri alojen toimijat edistävät tasa-arvoa kaikil- Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta
la tasoilla, kaikissa vaiheissa ja erityisesti työelämän ja (609/1986)
arjen käytännöissä. Valtavirtaistamista kutsutaan myös
läpäisyperiaatteeksi, joka kuvastaa valtavirtaistamisen Rikoslaki (39/1889)
luonnetta kaikki tasot läpäisevänä toimintana. Tasa-arvon
edistäminen ei näin ollen ole oma erillinen osionsa pää-
töksenteossa, vaan sen tulee sisältyä kaikkeen toimintaan Sukupuolten tasa-arvoon liittyviä
kaikilla tasoilla. kansainvälisiä sopimuksia ja suosituksia
Valtavirtaistamisessa on kyse muutosprosessista. Val-
tavirtaistaminen edellyttää alussa lisäresursseja ja val- YK
mennusta taitotietoon, joka liittyy sekä kyseessä olevaan
erityisalaan, tasa-arvoon että muutosmenetelmiin. Valta- Kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskeva yleis-
virtaistamisen onnistumiselle on ominaista, että poliitikot sopimus, 1979, voimaan 1981, Suomi ratifioinut 1989
ja johtajat tukevat sitä, mutta käytännön työtä olevat
henkilöt vastaavat itse valtavirtaistamisprosessista. Pekingin julistus ja toimintaohjelma, 1995. (YK:n neljäs
maailmankonferenssi naisten aseman edistämiseksi)
Välillinen sukupuolisyrjintä
Kohtelu, jossa näennäisesti neutraalilla lainsäädännöllä, ILO:n yleissopimukset:
säännöillä, politiikalla tai käytännöillä on suhteettoman
epäedullinen vaikutus toisen sukupuolen edustajiin, ellei nro 100 Samanarvoisesta työstä miehille ja nai-
kohtelun eroavuutta voida perustella puolueettomilla sille maksettava sama palkka, 1951, voimaan 1953, Suomi
tekijöillä. Esimerkiksi osa-aikaisissa ja määräaikaisissa ratifioi 1963.
työsuhteissa olevista enemmistö on naisia. EU:n oikeus-
käytännön mukaan kyse on sukupuoleen perustuvasta nro 111 Työmarkkinoilla ja ammatin harjoitta-
välillisestä syrjinnästä, jos osa- tai määräaikaisilla työnte- misen yhteydessä tapahtuva syrjintä, 1958, voimaan 1960,
kijöillä on muita huonommat työehdot. Käytetään myös Suomi ratifioi 1970.
termiä epäsuora syrjintä.
nro 156 Perhehuoltovelvollisuuksia omaavien
Välitön sukupuolisyrjintä mies- ja naistyöntekijöiden samanlaiset mahdollisuudet
Tilanne, jossa henkilöä kohdellaan sukupuolen perusteella ja yhdenvertainen kohtelu, 1981, voimaan 1983, Suomi
epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan. Käy- ratifioi 1983.
tetään myös termiä suora syrjintä.
22 SAK