Stres merupakan masalah yang dihadapi pegawai dalam pekerjaan. Stres dapat berdampak negatif pada prestasi kerja apabila tidak ditangani dengan baik, seperti menurunnya kinerja. Untuk itu, perusahaan perlu menyediakan layanan konseling pegawai dan menerapkan disiplin yang mendorong pegawai taat pada aturan.

2. STRES
 Salah satu masalah yg pasti akan dihadapi oleh setiap
orang dlm dunia kerja adlh stres. Sres mrpk kondisi
ketegangan yg berpengaruh thd emosi, jalan pikiran dan
kondisi fisik seseorang.
 Hal ini hrs diatasi, baik diatasi scr mandiri oleh peg ybs
maupun melibatkan pihak lain, spt spesialis yg disediakan
oleh pihak pers
 Stres yg tdk diatasi dg baik biasanya berakibat pd
ketidakmampuan seseorang berinteraksi scr positif dg
lingk-nya, baik dlm lingk pekerjaan maupun di lingk
lainnya.
 Peg ybs akan menghadapi berbagai gejala yg kurang positif
yg pd gilirannya akan mempengaruhi prestasi kerjanya
 Perilaku yg kurang positif tsb al spt
tegang, cemas, gugup, gangguan pencernaan, tek darah
tinggi dsb

3.  Dan apabila hal ini juga masih dibiarkan/tdk segera disadari dan
diatasi bisa mengarah ke perilaku yg lebih jauh, seperti sikap tdk
bersahabat, marah-marah, merokok (berlebihan), susah
tidur, sukar mengendalikan emosi, bersifat agresif.
 Stres akan semakin kuat apabila seseorang menghadapi masalah
scr terus menerus (bertubi-tubi) bahkan jika tetap
dibiarkan, akibatnya bisa lebih jauh lagi spt ke arah minum-
minuman keras, narkoba dan putus asa
 Burnout adlh suatu kondisi mental dan emosional serta
kelelahan fisik krn stres yg berlanjut dan tdk teratasi
 Para ahli berpendpt bhw stres dpt timbul sbg akibat tekanan
atau ketegangan yg bersumber dr ketidak-selarasan antara
seseorang dg lingk-nya. Tdk selaras antara sarana dg
kebutuhan, antara tuntutan tugas dg kemampuan
seseorang, antara keinginan dg kenyataan, antara tuntutan
hidup dg kemampuan pemenuhan kebutuhan, dsb-nya

4. Sumber-sumber stres
 Sumber stres bisa dibedakan antara yg bersumber dr
permasalahan pekerjaan ataupun yg sumbernya dr luar
pekerjaan
 Sumber stres dr dlm pekerjaan bisa berakeka ragam, spt
beban tugas yg terlalu berat, desakan waktu, iklim kerja yg
kurang kondusif, kurangnya informasi ttg prestasi kerja
seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan
tanggung jawab, ketidakjelasan peranan peg dlm
keseluruhan kegiatan pers, frustasi krn intervensi pihak
lain yg terlalu sering, konflik antara seseorang dg peg lain
baik dlm maupun dr luar klp kerjanya, sering tdk jelasnya
perintah kerja dr atasan dg selalu menimpakan kesalahan
pd-nya, perbedaan sistem nilai yg dianut oleh peg dg pers-
nya, dsb-nya

5.  Permasalahan dr luar pekerjaan juga beraneka ragam, spt
kehidpan klg yg kurang hamonis, perilaku negatif anak-
anak, permasalahan keuangan (spt terlilit hutang, rendahnya
kemampuan unt pemenuhan kebutuhan pendidikan, kesehatan
klg dsb), pindah tempat tinggal baru yg kurang sesuai, ada angg
klg yg meninggal, ada angg klg yg kecelakaan, sakit yg tak
kunjung sehat, dsb-nya.
 Mengingat bhw peg yg stres bisa berdampak pd menurunnya
prestasi kerja, maka ada beberapa hal yg perlu diperhatikan oleh
pimp pers pd khususnya maupun bagi semua peg. Setiap peg
hrs peduli dan mengenali kondisi psikis dan fiasiknya masing-
masing terkait dg kemungkinan terkena stress ini. Hal yg perlu
diperhatikan tsb adlh:
1. Kemampuan mengatasi stres setiap indv berbeda. Ada yg yg
memiliki daya tahan yg tinggi thd stres, ada yg tdk. Unt itu tiap
indv hrs bisa mengenali dirinya masing-masing, dan segera
mencari upaya pemecahannya jika dirinya sadar terkena stres

6. 2. Bhw pd tingkatan tertentu stres tsb diperlukan. Kalangan
ahli berpndpt bhw apabila tdk ada stres dlm pek, para peg
tdk akan merasa ditantang . Hal ini juga akan berdampak
pd prestasi kerja yg rendah. Dg stres, peg merasa perlu
mengerahkan segala kemampuannya unt berprestasi
tinggi, shg mampu menyelesaiakan tugas yg berat scr baik.
Situasi terakhir ini justru bisa menghilangkan salah satu
sumber stres.
 Jelas bhw stres bisa berdampak positif maupun negatif
bagi prestasi kerja para peg. Stres pd tingkatan ttt, justru
memberi dorongan bagi seseorang (krn tertantang) unt
mengatasi berbagai kendala terkait dg penyelesaian tugas
yg menjadi tanggung jawabnya. Sebaliknya, stres yg
melampaui batas-batas ttt akan berakibat pad menurunnya
prestasi kerja
 HRD (bag kepeg) memiliki tanggung jawab thd stres yg
dihadapi oleh para peg. Terkait hal ini ada berbagai
langkah yg dpt diambil oleh pihak HRD, yakni:

7. a. Merumuskan kebijakan dlm membantu para peg yg
menghadapi stres
b. Menyampaikan kebijakan tsb pd seluruh peg, shg mereka
mengatahui kpd siapa dpt meminta bantuan dan dlm
bentuk apa jika mereka menghadapi stres
c. Melatih para manajer dg tujuan agar mereka peka thd
timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para
bawahannya dan dpt mengambil langkah-langkah ttt
sebelum stres tsb berdampak negatif thd prestasi kerja
para peg-nya.
d. Melatih para peg mengenali, mensikapi dan bahkan bisa
menghilangkan sumber-sumber stres
e. Terus membuka jalur komunikasi dg para peg shg
mereka benar-benar diikutsertakan unt mengatasi stres
yg dihadapinya

8. f. Memantau terus kegiatan pers, shg kondisi yg dpt
jadi sumber stres dpt diidentifikasi, disikapi bahkan
dihilangkan scr dini
g. Menyempurnakan rancang bangun dan tata ruang
kerja sedemikian rupa shb berbagai sumber stres yg
berasal dr kondisi kerja dpt dihindarkan
h. Menyediakan jasa bantuan bagi peg apabila ia
sempat menghadapi stres

9. KONSELING PEGAWAI
 Konseling pegawai adlh sebuah unit atau lembaga yg
disediakan oleh pers yg memberikan jasa bantuan thd peg
yg memiliki permasalahan
 Jadi yg menjadi dasar pemikiran yg melandasi pemberian
konseling adalah adanya berbagai masalah yg dhadapi oleh
para pegawai yg dpt menurunkan prestasi kerja, termasuk
stres. Bahkan juga dlm kerangka memberikan bantuan
agar peg mampu melakukan penyesuaian-penyesuaian yg
diperlukan dlm menghadapi kenyataan hidup
 Konseling peg diperlukan dlm konteks unt pemeliharaan
hub yg serasi antara pimp dg pegawai, dg memberi
bantuan dlm mengatasinya thd peg yg punya masalah.
 Konseling diorientasikan agar mampu menghadapi
berbagai persoalan shg bisa hidup
normal, menguntungkan bebagai pihak, baik bagi peg
sendiri, bagi pers, maupun bagi klg-nya

10. Konseling yg efektif adlh kegiatan yg:
a. Melibatkan paling sedikti dua pihak, peg dan konselor
b. Berupa komunikasi dua arah yg terbuka
c. Membantu peg menghadapi dan menyelesaikan masalah
d. Meningk kemampuan pers mencapai sasaannya
e. Memperlakukan peg dg cara yg lebih manusiawi
f. Mengatasi permasalahan pribadi dan pers
g. Bersifat konfidensial
h. Ditangani tng ahli yg profesional, baik yg ada dlm
pers, mapun yg di datangkan dr luar pers

11. Dg demikian, kegiatan konseling setidaknya memiliki 6 fungsi:
1. Pemberian nasihat kpd peg, agar mereka menempuh cara yg
efektif unt menghadapi dan mengatasi berbagai permasalahan
2. Fungsi penguatan, yakni mendorong peg melanjutkan
usahanya mengatasi sendiri berbagai masalah yg dipandang
sdh pd jalur yg benar
3. Konseling hrs mampu berperan sbg wahana komunikasi dua
arah yg efektif, melalui manajemen memahami permasalahan
peg, dan ia mampu pahami tuntutan tugas dan harapan pers
4. Pemberian kesempatan bagi peg unt menyampaikan berbagai
keluhannya kpd seseorang yg mampu berperilaku scr obyektif
dan tanpa sikap apriori
5. Menumbuhkan cara berpikir yg rasional dan jernih dlm
menghadapi permaalahan di kalangan para peg
6. Melakukan reorientasi yg tepat , shg pandangan seseorang thd
dirinya sendiri lebih proporsional dan tdk egosentris

12. DISIPLIN PEGAWAI
 Bahasan ini berangkat dr pandangan bhw tdk ada manusia
yg sempurna yg tdk lepas dr kekhilafan dan kesalahan
 Unt itu pers perlu memiliki berbagai ketentuan yg hrs
ditaati oleh para anggotanya, yg mrpk standar yg hrs
dipenuhi.
 Disiplin mrpk tindakan manajemen unt mendorong para
anggota org memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tsb
 Pendisiplinan peg adlh suatu bentuk pelatihan yg berusaha
memperbaiki dan membentuk, pengetahuan, sikap, dan
perilaku peg shg mereka scr penuh kesadaran berusaha
bekerja scr kooperatif dg peg lainya serta meningk prestasi
kerjanya
 Dikenal adanya 2 jenis disiplin, yakni yg bersifat preventif
dan korektif

13.  Pendisiplinan preventif adlh tindakan yg mendorong para
peg unt taat pd berbagai ketentuan yg berlaku dan
memenuhi standar yg telah ditetapkan
 Hal ini perlu kejelasan dan penjelasan ttg pola
sikap, tindakan dan perilaku yg diinginkan dr setiap angg
pers . Mrpk usaha pencegahan jangan sampai para peg
berperilaku tdk sesuai yg diinginkan, apalagi perilaku yg
negatif
 Penerapan pendisiplinan preventif diorientasikan pd
disiplin indv-indv para angota pers. Hal ini akan
berhasil, dan kokoh menjadi pegangan tiap peg, setidaknya
ada 3 hal yg perlu mendapat perhatian bagi
manajemen, yaitu:

14. 1. Para angg pers perlu didorong agar mempunyai rasa
memiliki thd pers. Krn tdk mungkin sesdeorang akan
merusak barangnya sendiri. Perlu ditekankan bhw
keberadaan mereka tdk sekedar kerja, tetapi mereka
adlh anggota sebuah keluarga besar.
2. Para peg perlu diberi penjelasan ttg berbagai ketentuan
yg wajib ditaati dan standar yg hrs dipenuhi. Hal tsb
disertai dg informasi lengkap mengenai berbagai latar
belakang berbagai ketentuan yg bersifat normatif tsb
3. Para peg di dorong menentukan sendiri cara-cara
pendisiplinan dr, tetap dlm koridor pd ketentuan2 yg
berlaku umum bagi selruh anggota pers

15.  Pendisiplinan korektif yakni pendisiplinan kpd peg yg
nyata2 tlh melakukan pelanggaran atas ketentuan2 yg
berlaku, atau gagal memenuhi standar yg telah
ditetapkan, kpd-nya diterapkan sangsi indisipliner
 Pengenaian sangsi sesuai dg bobot pealnggaran. Sangsi
diberikan biasanya scr hierarki, artinya pengenaan sangsi
diprakarsai atasan langsung peg ybs, diteruskan ke pimp
lebih tinggi. Keputusan sangsi diambil oleh pejabat yg
berwenang.
 Pendisiplinan korektif hendaknya dilakukan scr
bertahap, yakni melalui berbagai langkah pendisiplinan
mulai yg paling ringan hingga yg berat, misalnya melalui
tahap: peringatan lisan, pernyataan tertulis, penundaan
kenaikan gaji berkala, penundaan kenaikan
pangkat, pembebasan dr jabatan, pemberhentian
sementara, pemberhetian atas permintaan
sendiri, pemberhentian dg hormat tdk atas permintaan
sendiri, dan pemberhentian tdk dg hormat.