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Selección
Administración de recursos humanos
             Capitulo 5




                   Por: Richard Sabó
                        Roberto Pagán
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O
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 Analizar los distintos enfoques para realizar una
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Selección
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Porque al seleccionar a los empleados de
mejor calidad y los más brillantes sentamos
una base sólida para la excelencia.
Proceso de selección debe proporcionar

    Información confiable y válidad de los
     solicitantes.

    Información relacionada claramente con el
     puesto y libre de discriminaciones.
Empezar con el análisis de puesto
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selección.


Ejemplo:
 Entrevistas
 Pruebas psicológicas
¿Para qué se utilizan los métodos
              de selección?

Se utilizan para medir el conocimiento de
cada solicitante y correlacionarlos con las
funciones del puesto.
Pasos del proceso de selección
Decisión de contratación
Examen médico para detectar el uso de drogas
Entrevista con el supervisor o el equipo.
Selección preliminar en el departamento de recursos
humanos.
Investigación de antecedentes
Pruebas para el empleo(aptitudes, logros)
Entrevista inicial en el departamento de recursos
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Nota: Los pasos pueden variar.
Obtención de información confiable y
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Confiabilidad: grado en que los procesos de
selección arrojan información comparable a
través del tiempo.
Obtención de información confiable y
           válida(Continuación)



Validez: Grado de que tan bien el
procedimiento de selección mide los
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Fuentes de información sobre
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¿Qué es una fuente de información?

     Son diversos tipos de documentos que
contienen datos útiles para satisfacer una
demanda de información o conocimiento.
¿Por qué utilizar las fuentes de
          inform@ción?

     Proporcionan una imagen tan
confiable y válidad como sea posible del
éxito potencial de un solicitante para el
puesto.
Obtención de información
 Solicitudes
 Espacios para la información biográfica
 Investigación de antecedentes
 Pruebas de polígrafo(detector de mentiras)
Técnicas de selección
            (continuación)
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 Grafología
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Solicitud
Brinda información que permite decidir si el
solicitante cumple con los requerimientos
mínimos de experiencia, escolaridad, etc.
Espacios para la información
                biográfica

Método que utiliza la información
biográfica de los solicitantes.




Ejemplo: vida familiar, aficiones,
membresías en clubes etc
Investigación de antecedentes
Método donde se verifica los antecedentes
de sus posibles empleados.




Ejemplo: ingresos, evaluación de desempeño, duración en
puestos, etc.
Pruebas de polígrafo

Método que somete al posible empleado a
un detector de mentiras.
Seleccion de personal
Pruebas de honestidad e integridad

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comportamientos deshonestos.
Grafología
Método que utiliza la escritura para conocer
aspectos como:

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Grafología (Continuación)
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   Madurez emocional
   Autoimagen
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Examenes médicos
Examen que aseguran que la salud del
solicitante es adecuada para cumplir con los
requirimientos del puesto.
A+
Pruebas para el empleo
¿Para qué se utilizan las pruebas
          para el empleo?

Se utilizan para medir o pronosticar las
habilidades y las capacidades del sujeto.
Prueba de Selección

Medición objetiva de una muestra de
comportamiento para evaluar:
 Conocimientos
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 Habilidades
¿Qué nos proporciona?

Nos proporciona la base para establecer
juicios válidos
Consideraciones antes de realizar
               una prueba

 Costos
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 Calificación
 Adecuación aparante de la prueba
Clasificación de pruebas de
               selección
Se consideran dos mediciones:

 Pruebas de actitud
 Pruebas de rendimiento
Pruebas de actitud
Mide la capacidad de una persona para
aprender o adquirir un conocimiento.
Pruebas de Rendimiento
Mide lo que la persona sabe o puede hacer.
Pruebas de habilidades cognocitivas
Mide las capacidades mentales como
inteligencia, comunicación, manipulación
de número y razonamiento.
Inventario de Personalidad
Prueba que determina el talante y
temperamento.




               Talante: modo o manera de ejecutar algo. Voluntad
               deseo, gusto. (Real Academia Española)
5 Factores importantes

                       Extroversión
        Apertura a
        esperiencias



  Estabilidad
                                      Afabilidad
  Emocional




                Escrupulosid
                     ad
Extroversión

Medida en que una persona es parlanchina,
sociable, activa, agresiva y como responde a
emociones.
Afabilidad
Medida en la que una persona es confiada
amable, generosa, tolerante honrada
cooperativa y flexible.
Excrupulosidad
Medida en la que una persona es digna de
confianza, organizada y perseverante en sus
tareas.
Estabilidad emocional
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segura, tranquila, independiente y
autónoma.
Apertura a experiencias
Medida en la que una persona es intelectual,
filosófica, perceptiva, creativa, artística y
curiosa.
Pruebas de capacidades físicas

Miden las capacidades físicas como
fortaleza y resistencia.




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Pruebas de conocimiento del puesto

 Miden el nivel de experiencia de una
 persona respecto a cierto puesto.
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Exigen al solicitante que realise tareas que
son parte del trabajo que requiere el puesto.
E   ntrevista de selección
Métodos de entrevista
Entrevista no  dirigida
Entrevista estructurada
Entrevista situacional
Métodos de entrevista
             (Continuación)

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Entrevista no dirigida
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solicitante que hara en situaciones dadas.
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Entrevista por computadora

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del participante.
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Toma de decision en la
      selección
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puede hacer y lo que hará..
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                                    personalidad.


           Aptitudes                  intereses
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Estrategia de decisión
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considerando factores como el desempeño
futuro, salario, necesidades de la
organización, etc.
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 Enfoque clínico
 Enfoque estadístico
Enfoque Clínico
Enfoque donde se revisan todos los datos y
segun los conocimientos del puesto y de
personas que han tenido exito en el mismo
toman la decisión.
Enfoque Estadístico

    Combina los datos cuantificados para hacer
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                   Modelo de
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Decisión Final
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prometedores son llevados a los directores y
se les da seguimiento.
Libro de referencia:
   Bohlander,snell, Sherman. 200. Administración de
    Recursos humanos; 12ª Edición.
    Mexico, thomsonlearning.
Referencias Electronicas:

   http://www.slideshare.net/xisspano/fuentes-de-informacion-
    presentation-745410,Claudia, Julio,Jessica,Miguel.

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  • 1. Selección Administración de recursos humanos Capitulo 5 Por: Richard Sabó Roberto Pagán Jaileen Arroyo
  • 2. O  Explicar los objetivos del proceso de selección de personal.  Identificar las diversas fuentes de información que se utilizar para la selección de personal.  Explicarel valor de las dintintas pruebas para empleados.
  • 3. O  Analizar los distintos enfoques para realizar una entrevista de empleo.  Describir las diversas estrategias de decisión para la selección.
  • 5. ¿Qué es la selección? Es el proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir unas vancante existentes o proyectadas.
  • 6. ¿Por qué de la selección? Porque al seleccionar a los empleados de mejor calidad y los más brillantes sentamos una base sólida para la excelencia.
  • 7. Proceso de selección debe proporcionar  Información confiable y válidad de los solicitantes.  Información relacionada claramente con el puesto y libre de discriminaciones.
  • 8. Empezar con el análisis de puesto Al identificar funciones, mediante el análisis de puesto el gerente puede utilizar métodos de selección. Ejemplo:  Entrevistas  Pruebas psicológicas
  • 9. ¿Para qué se utilizan los métodos de selección? Se utilizan para medir el conocimiento de cada solicitante y correlacionarlos con las funciones del puesto.
  • 10. Pasos del proceso de selección Decisión de contratación Examen médico para detectar el uso de drogas Entrevista con el supervisor o el equipo. Selección preliminar en el departamento de recursos humanos. Investigación de antecedentes Pruebas para el empleo(aptitudes, logros) Entrevista inicial en el departamento de recursos humanos. Llenado de la solicitud. Nota: Los pasos pueden variar.
  • 11. Obtención de información confiable y válida Confiabilidad: grado en que los procesos de selección arrojan información comparable a través del tiempo.
  • 12. Obtención de información confiable y válida(Continuación) Validez: Grado de que tan bien el procedimiento de selección mide los atributos de las personas.
  • 13. Fuentes de información sobre candidatos al puesto
  • 14. ¿Qué es una fuente de información? Son diversos tipos de documentos que contienen datos útiles para satisfacer una demanda de información o conocimiento.
  • 15. ¿Por qué utilizar las fuentes de inform@ción? Proporcionan una imagen tan confiable y válidad como sea posible del éxito potencial de un solicitante para el puesto.
  • 16. Obtención de información  Solicitudes  Espacios para la información biográfica  Investigación de antecedentes  Pruebas de polígrafo(detector de mentiras)
  • 17. Técnicas de selección (continuación)  Pruebas de honestidad e integridad  Grafología  Examenes médicos
  • 18. Solicitud Brinda información que permite decidir si el solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc.
  • 19. Espacios para la información biográfica Método que utiliza la información biográfica de los solicitantes. Ejemplo: vida familiar, aficiones, membresías en clubes etc
  • 20. Investigación de antecedentes Método donde se verifica los antecedentes de sus posibles empleados. Ejemplo: ingresos, evaluación de desempeño, duración en puestos, etc.
  • 21. Pruebas de polígrafo Método que somete al posible empleado a un detector de mentiras.
  • 23. Pruebas de honestidad e integridad Predice el desempeño del puesto y comportamientos deshonestos.
  • 24. Grafología Método que utiliza la escritura para conocer aspectos como:  la personalidad  Inteligencia  energia  capacidades organizacionales
  • 25. Grafología (Continuación)  Integridad  Creatividad  Madurez emocional  Autoimagen  Habilidades interpersonales  Tendencias empresariales
  • 26. Examenes médicos Examen que aseguran que la salud del solicitante es adecuada para cumplir con los requirimientos del puesto.
  • 28. ¿Para qué se utilizan las pruebas para el empleo? Se utilizan para medir o pronosticar las habilidades y las capacidades del sujeto.
  • 29. Prueba de Selección Medición objetiva de una muestra de comportamiento para evaluar: Conocimientos Capacidades Habilidades
  • 30. ¿Qué nos proporciona? Nos proporciona la base para establecer juicios válidos
  • 31. Consideraciones antes de realizar una prueba  Costos  Tiempo  Facilidad de administración  Puntuación  Calificación  Adecuación aparante de la prueba
  • 32. Clasificación de pruebas de selección Se consideran dos mediciones:  Pruebas de actitud  Pruebas de rendimiento
  • 33. Pruebas de actitud Mide la capacidad de una persona para aprender o adquirir un conocimiento.
  • 34. Pruebas de Rendimiento Mide lo que la persona sabe o puede hacer.
  • 35. Pruebas de habilidades cognocitivas Mide las capacidades mentales como inteligencia, comunicación, manipulación de número y razonamiento.
  • 36. Inventario de Personalidad Prueba que determina el talante y temperamento. Talante: modo o manera de ejecutar algo. Voluntad deseo, gusto. (Real Academia Española)
  • 37. 5 Factores importantes Extroversión Apertura a esperiencias Estabilidad Afabilidad Emocional Escrupulosid ad
  • 38. Extroversión Medida en que una persona es parlanchina, sociable, activa, agresiva y como responde a emociones.
  • 39. Afabilidad Medida en la que una persona es confiada amable, generosa, tolerante honrada cooperativa y flexible.
  • 40. Excrupulosidad Medida en la que una persona es digna de confianza, organizada y perseverante en sus tareas.
  • 41. Estabilidad emocional Medida en que la persona es segura, tranquila, independiente y autónoma.
  • 42. Apertura a experiencias Medida en la que una persona es intelectual, filosófica, perceptiva, creativa, artística y curiosa.
  • 43. Pruebas de capacidades físicas Miden las capacidades físicas como fortaleza y resistencia.  Ejemplo: bomberos u oficiales de policía.
  • 44. Pruebas de conocimiento del puesto Miden el nivel de experiencia de una persona respecto a cierto puesto.
  • 45. Pruebas a través de casos Exigen al solicitante que realise tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto.
  • 46. E ntrevista de selección
  • 47. Métodos de entrevista Entrevista no dirigida Entrevista estructurada Entrevista situacional
  • 48. Métodos de entrevista (Continuación) Entrevista para describir comportamientos Entrevista de grupo Entrevista por computadora
  • 49. Entrevista no dirigida Entrevista donde el entrevistador intenta no influir en las observaciones del solicitante.
  • 50. Entrevista estructurada Entrevista donde se utilizan preguntas establecidas para clasificar las contestaciones del solicitante.
  • 51. Entrevista situacional Entrevista donde se plantea un caso hipotetico al entrevistado y se le pregunta como lo resolvería.
  • 52. Entrevista para describir comportamientos Entrevista donde se le pregunta al solicitante que hara en situaciones dadas.
  • 53. Entrevista de grupo Entrevista donde un grupo de entrevistadores cuestiona y observa un candidato.
  • 54. Entrevista por computadora Es una entrevista donde el entrevistador lee las preguntas de la pantalla y anota los datos del participante.
  • 55. Cualidades aconsejables para los entrevistadores de empleo  Humildad  Capacidad para pensar de forma objetiva  Madurez  prestancia
  • 56. Cualidades que debe evitar el entrevistador de empleo  Hablar demasiado.  Tener opiniones extremas y prejuicidas.
  • 57. Toma de decision en la selección
  • 58. Toma de decisión en la selección Es la decisión de aceptar o rechazar a un solicitante considerando toda la información del mismo.
  • 59. Resumen de la información de los solicitantes El patrón se enfoca en lo que el solicitante puede hacer y lo que hará..
  • 60. Factores decisivos de la selección Lo que puede hacer: Lo que hará: Conocimientos Motivación Habilidades Características de la personalidad. Aptitudes intereses Potencial para adquirir conocimientos y habilidades.
  • 61. Estrategia de decisión Estrategias para elegir personal considerando factores como el desempeño futuro, salario, necesidades de la organización, etc.
  • 62. Enfoques basicos en la selección  Enfoque clínico  Enfoque estadístico
  • 63. Enfoque Clínico Enfoque donde se revisan todos los datos y segun los conocimientos del puesto y de personas que han tenido exito en el mismo toman la decisión.
  • 64. Enfoque Estadístico Combina los datos cuantificados para hacer comparaciones y poder seleccionar el solicitante con puntuacion mas elevada. Modelo de puntuaje mínimo Modelo de Modelo de requerido obstáculos multiples compensación
  • 65. Decisión Final Luego de la selección los candidatos mas prometedores son llevados a los directores y se les da seguimiento.
  • 66. Libro de referencia:  Bohlander,snell, Sherman. 200. Administración de Recursos humanos; 12ª Edición. Mexico, thomsonlearning.
  • 67. Referencias Electronicas:  http://www.slideshare.net/xisspano/fuentes-de-informacion- presentation-745410,Claudia, Julio,Jessica,Miguel.  http://rinconempresarial.com/Seccion%20mercadotecnia/Entrevista %20personal%20asistida%20por%20computadora.html