O documento discute as proteções legais ao trabalho feminino no Brasil. Ele aborda proteções pré-contratuais como a proibição de exigir testes de gravidez ou esterilização, e proteções contratuais como licença-maternidade, estabilidade no emprego durante a gravidez, e limites no uso da força muscular. O documento também discute benefícios como salário-maternidade pago pelo INSS.

1. PROTEÇÃO AO TRABALHO FEMININO
Em que pese a Constituição Federal, em seu art. 5°, determinar que todos são iguais perante a
lei, tal igualdade é mitigada, nos termos da própria CF, vez que, em nome do paralelismo
essencial entre homens e mulheres, não se poderia deixar de admitir diferenças biológicas
evidentes, de modo que, apesar de juridicamente iguais, homens e mulheres são fisiológica e
psicologicamente desiguais, daí porque podem ser tratados de modo desigual, sem que isto
implique, segundo a vontade do constituinte ordinário, uma violência à isonomia, mas sim um
tratamento desigual com o foco corretivo da desigualdade.
Para verificar o quanto ora exposto, basta perceber que, nos termos da própria CF, as mulheres
conseguem obter aposentadoria espontânea com idade menor do que a exigida para os homens e
com tempo de contribuição reduzido, o mesmo ocorrendo em relação ao serviço militar, do qual
as mulheres são isentas.
A preocupação do mercado de trabalho da mulher passou, então, a ser uma preocupação
justificável, tendo o legislador incluído esse objeto como direito mínimo previsto no art. 7°, XX,
da CF.
As disparidades que extremam homens e mulheres garantem a estas algumas proteções, que,
entretanto, por ato reflexo, podem ensejar discriminações de gênero, e, com base nisto, os
legisladores constitucional e infraconstitucional atuam em esferas protetivas que não apenas
abarcam o curso laboral, mas também o instante pré-contratual.
Proteção pré-contratual
A proteção pré-contratual ao trabalho feminino envolve a problemática do oferecimento de
iguais oportunidades de acesso ao emprego. Nessa ordem de idéias, a Lei 9.029/95 proibiu, em
seu art. 1°, a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à
relação de emprego, ou para sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado
civil, situação familiar ou idade.
Dentre as proteções outorgadas ao trabalho feminino no plano pré-contratual, ou seja, antes de
iniciado o contrato de emprego, podem ser destacados os seguintes:
a) Criminalização da exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou
qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez (Art. 2°, I, da Lei
9.029/95 – art. 373-A, IV, CLT). Note-se que o mencionado dispositivo veda apenas a exigência
do exame diante das situações que dizem respeito ao acesso ou à permanência no emprego, não
obstaculizando o exame para constatação de óbices ao desligamento, desde que a empregada
admita ou aceite sua realização.
b) Vedação ao comportamento de publicar ou fazer publicar anúncios de emprego no qual haja
referência ao sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser
exercida, pública e notoriamente, assim o exigir (art. 373-A, I, CLT). A título de exemplo,
observe-se a situação dos mineiros que trabalham em frentes de produção, vale dizer, no espaço
subterrâneo das minas. Como essa atividade é imensamente insalubre e violadora do estado
fisiológico das mulheres, é admissível que um anúncio de emprego para tal ocupação restrinja-
se aos trabalhadores do sexo masculino, o mesmo podendo se dizer em relação aos estivadores
ou dos carregadores em geral.
c) Vedação ao comportamento de recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do
trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, saldo quando a
natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível (art. 373-A, II, CLT).
d) Vedação ao comportamento de considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como
variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de
ascensão profissional (art. 373-A, III, CLT).
e) Vedação ao comportamento de impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para
deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo,
idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez (art. 373-A, V, CLT).

2. A atuação patronal contrária a essas vedações implicará na nulidade do ato infringente, a
produção dos efeitos que se pretendeu obstar e, se for o caso, a apuração de perdas e danos
materiais e imateriais. Destaque-se, ainda, que, nos termos dos arts. 390-B e 390-E, CLT, são
estabelecidas condutas tendentes a garantir igualdade de oportunidades no campo da formação
profissional a homens e mulheres.
Proteção contratual
Os mecanismos de proteção ao trabalho feminino continuam visíveis depois de iniciado o
contrato de emprego, sendo que, nos termos do art. 377, CLT, a adoção de medidas de proteção
ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, razão pela qual as medidas que
serão analisadas são insuscetíveis de negociação individual ou coletiva tendente a atenuá-las ou
a modificar seus contornos previstos em lei.
a) Métodos e locais de trabalho (art. 389, CLT)
b) Períodos diferenciados de descanso (art. 384, CLT).
Há quem afirme na jurisprudência que tal norma foi recebida pelo texto fundamental dado seu
objetivo de velar pela saúde, pela segurança e pela higidez da mulher trabalhadora. Demais
aplicadores da lei, por outros motivos, sustentam que a ora analisada regra não foi recepcionada
sob o fundamento de ser produtora de um injustificado tratamento diferenciado em favor
unicamente das mulheres. A tese da inexigibilidade do dispositivo, entretanto, revela-se
incompreensivelmente excludente de direitos, posto que seria mais razoável a extensão da
vantagem aos homens do que a retirada dela do universo das mulheres.
c) Limite de uso da força muscular (art. 390, CLT).
d) Vedação às revistas íntimas.
Não existe no ordenamento jurídico pátrio qualquer norma que autorize o empregador a
submeter seus empregados a um ato que, em última análise, constitui busca e apreensão pessoal,
salvo nos casos dos arts. 240 a 250, CP).
Na lei trabalhista há dispositivo que veda esta prática, consoante art. 373-A, VI, CLT, o qual,
por analogia, se aplica aos homens.
Há, aqui, uma discussão quanto ao cabimento da revista pessoal (bolsa, mochila, sacola e etc.) e
não íntima, por motivos de segurança, mas, existem defensores de que, ainda assim, tal medida
é ilegal, posto que ao abrir a bolsa estaria expondo o funcionário à situação constrangedora.
e) Amparo à maternidade e à situação de amamentação (art. 20, II, CF).
1) Período gestacional. Entende-se por período gestacional aquele que tem início na
concepção e fim no parto ou em qualquer evento que, prematuramente, aborte o processo de
reprodução humana. É, sem dúvida, o período de grandes modificações metabólicas,
nutricionais e fisiológicas na mulher, sendo, consequentemente, o período que demanda a maior
proteção jurídica, uma vez que aí se avolumam as possibilidades de violação contra o seu
regime de emprego.
1.1) Estabilidade (art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias). A
estabilidade é bem definida em relação aos seus limites, começando com a confirmação do
estado de gravidez, assim entendido o momento em que a empregada sabe estar grávida, e,
termina cinco meses após o parto.
Não se confundam, porém, os institutos da licença-maternidade e da estabilidade por estado de
gravidez. Embora o período de estabilidade seja mais extenso e consequentemente englobe o da
licença-maternidade, não há clara distinção entre eles. Perceba-se que durante o período de
estabilidade a empregada pode estar trabalhando, sendo certo que em determinado momento ela
se afastará do serviço sem prejuízo do salário, e, neste tempo, ter-se-á por iniciado o período de
licença-maternidade, no qual a funcionária terá uma vantagem previdenciária chamada salário-
maternidade.
Importante perceber que a estabilidade aqui analisada é oferecida sob uma perspectiva objetiva,
vale dizer, existindo a gravidez, independentemente do conhecimento do fato pelo empregador,
subsiste a estabilidade da gestante; sendo que tal estabilidade não vigoraria em caso de demissão
por justa causa, cabendo ao empregador, nesta circunstância, comprovar, em sendo demandado
judicialmente, a existência de qualquer dos motivos elencados no art. 482, CLT.

3. Destaca-se que este direito passou a ser estendido em favor das empregadas domésticas, por
força da Lei 11324/06.
1.2) Consultas médicas. Durante o período gestacional, na forma prevista no § 4°, II, do
art. 392, CLT, a empregada tem direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário
para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
1.3) Transferência de função. Em conformidade com o disposto no § 4°, I, do art. 392,
CLT, garantem-se à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e dos demais
direitos, a transferência de função, quando as condições de saúde assim o exigirem, e, também,
a retomada da função anteriormente exercida quando desaparecerem os motivos que ensejaram
a transferência.
1.4) Rompimento contratual. Mediante atestado médico, à mulher grávida, nos moldes
do art. 394, CLT, é facultado o direito de romper o compromisso resultante de qualquer contrato
de trabalho, desde que seja prejudicial à gestação. O problema da disposição legal é saber se a
ruptura contratual praticada pela mulher será entendida como ato de demissão ou como
decorrência da despedida indireta do empregador que não conseguiu, ou não quis, adaptar a
gestante a uma função compatível com seu estado gravídico.
f) Período pós-gestacional. Superado o período da gestação, iniciam-se novos instantes de
cuidado. Se a gestação tiver sido abortada, a gestante terá um período para recuperar-se do
trauma e das conseqüências fisiológicas de uma gravidez frustrada. Se a gestação tiver sido
bem-sucedida, a gestante será destinatária de uma licença para cuidar, e, se for o caso, para
amamentar o filho.
1) Licença e salário-maternidade. A empregada gestante, inclusive a empregada
doméstica, nos termos do art. 7°, XVIII, da CF, tem direito à licença-maternidade de cento e
vinte dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Durante essa licença, a trabalhadora terá
direito a um benefício previdenciário chamado de salário-maternidade.
Conforme o disposto nos §§ 1° e 2°, do art. 392, CLT, a empregada deve, mediante atestado
médico, notificar o empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá
ocorrer entre o 28° dia antes do parto e a data da ocorrência deste. A partir de então a
empregada estará em gozo de licença-maternidade, recebendo, como substituinte da sua
remuneração, o citado salário-maternidade; sendo que o dia do parto será computado na
contagem dos cento e vinte dias, caso, evidentemente, não tenha sido trabalhado.
Importante deixar anotado que a supracitada licença-maternidade poderá, a critério médico e
mediante atestado por este emitido com finalidade específica, ser aumentada em duas semanas
antes e/ou depois do parto. Anote-se que a prorrogação dos períodos de repouso anterior e
posterior ao parto consiste em excepcionalidade, compreendendo, por isto, situações em que
exista algum risco para a vida do feto ou criança e/ou da mãe.
O valor do salário-maternidade, para a segurada empregada, corresponderá à remuneração
devida no mês do seu afastamento ou, se for o caso de salário total ou parcialmente variável, à
igualdade da média aritmética dos seus seis últimos salários. No caso de empregos
concomitantes, a segurada fará jus ao salário relativo a cada emprego.
Já para a trabalhadora avulsa, o salário-maternidade corresponderá ao valor de sua
última remuneração integral, equivalente a um mês de trabalho.
Para a empregada doméstica, o salário-maternidade corresponderá ao valor de seu
último salário de contribuição, sujeito ao limite máximo do salário-de-contribuição (teto
previdenciário – de R$ 510,00 a R$ 3.467,40).
O salário-maternidade é pago às seguradas empregadas da mesma forma que o salário-
família, ou seja, o valor é pago pela empresa, que fica autorizada a compensar a quantia
correspondente quando do recolhimento das contribuições sobre a folha de pagamento
(art. 72, § 1°, da Lei 8213/91). As demais seguradas (trabalhadoras avulsas e
domésticas) recebem o benefício diretamente do INSS.
Programa empresa cidadã. A Lei 11770/08, publicada em 09.09.08, criou o
Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por sessenta dias a duração da
licença-maternidade prevista no inciso XVIII, do art. 7°, da CF, mediante concessão de

4. incentivo fiscal. Por força desta norma, a prorrogação é garantida à empregada da
pessoa jurídica que aderir ao Programa. Se a pessoa jurídica não aderir, suas
empregadas não terão direito ao benefício, sendo óbvio, também, que a vantagem não é
estendida às seguradas que não tenham sido contratadas por pessoas jurídicas, caso de
empregadas domésticas.
Uma vez realizada a adesão ao Programa, a empregada deverá requerer até o final do
primeiro mês após o parto a prorrogação da licença-maternidade, que terá início
imediatamente após a fruição daquela concedida e custeada pela Previdência Social.
Registre-se que não somente o parto é fato gerador deste benefício de prorrogação, na
medida em que, por força do art. 1°, § 2°, da dita Lei, esta prorrogação também se
aplica à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
Perceba-se, então, que o salário-maternidade não aumentou o tamanho, já que continua
a corresponder a cento e vinte dias, o que mudou foi a dimensão da licença-
maternidade, mediante a prorrogação dos dias não trabalhados sob o custeio exclusivo
das empresas que aderirem ao programa, nos termos do art. 3°, da lei.
A extensão da licença-maternidade nos moldes aqui analisados também não estende a
dimensão temporal da estabilidade gravídica, que continua a viger, indiferentemente, até
cinco meses após o parto.
Amamentação. Segundo a Organização Mundial da Saúde, as crianças devem
receber aleitamento materno exclusivo até, no mínimo, os seis meses de idade, o que se
confirma mediante a leitura do art. 396, CLT. Este, portanto, deve ser o referencial
aplicado para o preenchimento do conceito de “período da amamentação”, constante da
legislação trabalhista, ressalvada condição mais favorável em contrato individual ou de
contrato coletivo de trabalho.
Guarda dos filhos. Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos trinta
mulheres, com mais de dezesseis anos de idade, nos moldes do art. 389, § 1°, CLT,
devem ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e
assistência seus filhos no período da amamentação. Tal exigência, entretanto, poderá ser
suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios,
com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime
comunitário, ou a cargo do SESI, SESC ou de entidades sindicais.
Descansos especiais. Para amamentar o próprio filho até que este complete seis
meses de idade, a mulher, nos termos do art. 396 CLT, terá direito, durante a jornada de
trabalho, a dois descanso especiais de meia hora cada um. Quando a saúde do filho
exigir, o período de seis meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente,
que, segundo a sistemática trabalhista e previdenciária ora vigente, é o médico que
acompanha a mulher, independentemente de atender na rede pública ou particular.
TRABALHO INFANTOJUVENIL
(art. 193 e 227, CF)
Idade mínima de 14 anos para a contratação / admissão ao trabalho (art. 7°, XXXIII e
227, § 3°, I, CF).
A expressão “trabalho infantojuvenil” abarca tanto o valor das crianças (infantes), assim
entendidos aqueles que têm até doze anos de idade incompletos, quanto o dos
adolescentes (juvenis), aí compreendidos os que têm entre doze e dezoito anos de idade.
Além disto, nem crianças nem adolescentes até quatorze anos de idade podem
validamente firmar contrato de emprego por força do disposto no citados artigos.
Assim, o contrato de trabalho infantojuvenil, entendido como aquele firmado com quem
tem idade inferior a dezoito anos, será classificado em quatro grupos distintos; o
primeiro grupo dirá respeito aos contratos nulos, celebrados com quem não tem idade

5. legal para trabalhar; o segundo grupo compreenderá os contratos anuláveis, celebrados
com quem tem idade para trabalhar, mas sem assistência de seus pais ou tutores; o
terceiro grupo envolverá os contratos de emprego de natureza especial, celebrados
excepcionalmente com quem não teria idade para firmar contratos de emprego
ordinários, mas que pela relevância da aprendizagem são autorizados a tanto por
legislação social, e; quarto grupo que tratará dos contratos de emprego ordinários,
assim entendidos aqueles celebrados com quem, apesar de cronologicamente menos de
dezoito anos, emancipou-se nos termos da lei.
ESTABILIDADE
“Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade
do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua
dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).
Surgiu com a Lei Elóy Chaves em 1923, destinada aos ferroviários com mais de 10 anos de
serviço, podendo ser despedidos apenas por falta grave ou força maior. Em 1935 houve a
generalização da dita garantia para os industriários e comerciários, atingindo nível
constitucional em 1937 com a CF que a tornou obrigatória, assim como a de 1946. A CLT a
estendeu a todos os empregados, art. 492.
Houve tantas tentativas de fraude ao disposto na CLT referente a estabilidade decenal que o
TST editou a Súmula 26 (hoje já cancelada), presumindo obstativa à estabilidade a dispensa,
sem justo motivo do empregado com 9 anos de empresa.
Após 1966, com a introdução do sistema do FGTS, o empregado tinha o direito de optar entre a
estabilidade ou, no início do contrato, receber o FGTS.
Com a Constituição Federal de 88 o FGTS passou a ser obrigatório, tendo sido extinta a
estabilidade do artigo 492 da CLT.
Observações Gerais
- Estabilidade e Garantia de Emprego:
- a primeira é considerada, via de regra, como permanente, que não possui prazo certo de
duração.
- A garantia de emprego, de forma mais apropriada, refere-se às chamadas impropriamente de
“estabilidades provisórias”. Mas a doutrina diverge sobre essa conceituação.
- Inquérito Para apuração da falta grave: Em princípio o patrão não pode dispensar o
empregado detentor de garantia de emprego, salvo se for por justa causa. Porém, se o
empregado for um dirigente sindical¸ mesmo no caso de falta grave o patrão terá que,
primeiro, instaurar um INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
(Súmula 197 do STF e 379 do TST), que nada mais é do que uma ação trabalhista onde o
patrão requer do Judiciária que declare a ocorrência da falta grave cometida pelo empregado.
Somente com o reconhecimento do judiciário é que a rescisão contratual estará concretizada.
Esse inquérito deve ser ajuizado no prazo decadencial de 30 dias (Súmula 403 do STF) a
conta da suspensão do empregado para fins de apuração da falta grave. Isso significa dizer que o
empregado poderá ser suspenso, portanto, sem receber salário, até que o inquérito seja julgada,
cabendo ao empregado ajuizar ação pleiteando sua reintegração.
- Contrato Por Prazo Determinado: a garantia de emprego adquirida no curso de qualquer
contrato por prazo determinado somente persiste durante o prazo determinado.

6. - Aviso Prévio: a jurisprudência tem entendido que a garantia de emprego adquirida no
cumprimento do aviso prévio se restringe tão e somente ao período de duração do cumprimento
do aviso prévio. Isso se dá porque o aviso prévio tem natureza de contrato por prazo
determinado.
- Aposentadoria e estabilidade: a aposentadoria do empregados estável extingue a
estabilidade? A doutrina e a jurisprudência divergem sobre esse assunto.
Particularmente entendo que depende da natureza da estabilidade. Se a natureza da estabilidade
é preservar o emprego até que o empregado atinja as condições para a aposentadoria, não restam
dúvidas de que a estabilidade de extinguiria com o advento deste benefício previdenciário.
Porém, se o estabilidade tiver como objetivo o exercício de um mandato, como por exemplo o
dirigente sindical, a aposentadoria não teria qualquer efeito sobre a estabilidade.
Algumas hipóteses de Estabilidade no Emprego
a) Estabilidade Decenal (art. 492 da CLT): os empregados, urbanos e rurais, salvo os
domésticos, não optantes do FGTS, que completavam dez anos de serviço na mesma
empresa ou grupo de empresas, ganhavam estabilidade. Com a obrigatoriedade do
FGTS essa estabilidade foi extinta.
b) Dirigentes Sindicais: os empregados eleitos para órgãos de administração das
entidades sindicais (sindicatos, federações) e correspondentes suplentes, desde o
registro da candidatura até um ano após o final do mandato, inclusive os que atuam na
atividade rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).
- Art. 8º - VIII CF
- Art. 543 CLT
- Titular e Suplente possuem essa estabilidade.
- desde a candidatura até 01 ano após o término do mandato. - art. 543 § 3º e art. 8º -
VIII CF
Da Rescisão Contratual:
- somente em caso de falta grave (as previstas no art. 482) - art. 8º - VIII
- Só poderia ser dispensado após Inquérito judicial - art. 543 § 3º e art. 853
- Prazo decadencial para Inquérito Judicial: 30 dias - art. 853 e Súmula 403 STF
Jurisprudência:
SÚMULA STF Nº 197 - O empregado com representação sindical só pode ser
despedido mediante inquérito em que se apure falta grave.
SÚMULA STF Nº 403 - É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do
inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.
Súmula TST nº 62 - ABANDONO DE EMPREGO - O prazo de decadência do direito
do empregador de ajuizar inquérito, contra o empregado que incorre em abandono de
emprego, é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao
serviço. (RA 105/74 - DJU 24.10.74).
Súmula TST nº 77 - PUNIÇÃO - Nula é a punição do empregado se não precedida de
inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa, por norma regulamentar.
(RA 69/78 - DJU 26.09.78).
Súmula TST nº 379 - DIRIGENTE SINDICAL - DESPEDIDA - FALTA GRAVE -
INQUÉRITO JUDICIAL - NECESSIDADE - (Conversão das Orientação
Jurisprudencial nº 114 da SDI-1) - O dirigente sindical somente poderá ser dispensado
por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e

7. 543, §3º, da CLT. (Ex-OJ nº 114. Inserida em 20.11.1997) (Súmula editada pela
Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)
OJSBDI2 nº 137. MANDADO DE SEGURANÇA. DIRIGENTE SINDICAL. ART. 494
DA CLT. Aplicável. Constitui direito líquido e certo do empregador a suspensão do
empregado, ainda que detentor de estabilidade sindical, até a decisão final do inquérito
em que se apure a falta grave a ele imputada, na forma do art. 494, "caput" e
parágrafo único, da CLT. (Inserido em 04.05.2004)
Súmula nº 62 do TRT13 - Abandono de emprego. O prazo de decadência do direito do
empregador de ajuizar inquérito, contra o empregado que incorre em abandono de
emprego, é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao
serviço. (RA 105/1974 DJ 24.10.1974)
c) DIRETORES DE COOPERATIVAS: os empregados eleitos diretores de
cooperativas por ele criadas nas empresas em que trabalham (Lei 5.764/71);
d) SERVIDORES PÚBLICOS: os servidores públicos civis da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de
direito público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT – FGTS) e em exercício na
data da promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos,
ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão (art.
19 do referido ato).
e) CONSELHO DA PREVIDÊNCIA: os titulares e suplentes da representação dos
trabalhadores no Conselho Nacional (da Previdência Social, até um ano após o
término do mandato (art. 3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).
f) CONSELHO DO FGTS: os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores
no Conselho Curado do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º,
parágrafo 9º da Lei 8.036/90).
CIPEIRO: os titulares e suplentes de representação da CIPA (Comissão Interna de Prevenção a
Acidentes) , até um ano após o término do mandato.
- Art. 10º - II - “a” - ADCT
- Art. 163 a 165 CLT
- NR - 5 (Portaria nº 3.214/78)
- desde o registro da candidatura até 01 ano após o término do mandato que via de regra é de 01
ano também.
- somente para os empregados eleitos, tanto os titulares quanto os suplentes. - O Art. 165 da
CLT faz referência somente para os Titulares. Mas a Constituição Federal ampliou para todos
os eleitos, portanto, também os Suplentes.
Nesse sentido a Súmula 339 TST:
CIPA - SUPLENTE - GARANTIA DE EMPREGO - CF/88 (Incorporadas as
Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1):
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do
ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (Ex-Súmula nº 339 -
Res 39/1994, DJ 20.12.1994 e Ex-OJ nº 25. Inserida em 29.03.1996)
II - a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em
atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária,
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (Ex-
OJ nº 329. DJ 09.12.2003). (Redação dada pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)

8. Da Rescisão contratual:
- pode ser dispensa por falta grave ou não arbitrária
Obs: as faltas graves são as tipificadas no art. 482 da CLT
Não é considerada dispensa arbitrária a que se fundar em motivo disciplinar,
técnico, econômico ou financeiro - art. 165 CLT
i) GESTANTE: à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após
o parto
- art. 10 - II - “b” - ADCT
- Art. art. 7º - XVIII da CF e 392 CLT
- A licença Maternidade agora é um benefício previdenciário: art. 72 e 73 da lei
8.213/90.
- ver também a lei 9029-95 que trata da discriminação da mulher grávida no emprego
Prazo: garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto.
Observações:
- A Constituição fala que a garantia é desde a “confirmação” mas deve-se entender
desde a “concepção”. Se a gravidez tenha ocorreu durante o contrato de trabalho, não
obstante a confirmação tenha ocorrido após, haverá a garantia.
*- O desconhecimento do empregador não elide a garantia de emprego.
Da Rescisão Contratual:
Também a gestante, só pode ser dispensa por falta grave ou dispensa não arbitrária.
Porém, no caso da gestante, não há definição do que seria dispensa não arbitrária. Assim, por
falta de previsão legal, a gestante somente pode ser dispensada por falta grave.
Jurisprudência
Súmula TST nº 244 - GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA (Incorporadas
as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SDI-1)
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT). (Ex-
OJ nº 88. DJ 16.04.2004)
II - a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais
direitos correspondentes ao período de estabilidade. (Ex-Súmula nº 244. Res 121/2003,
DJ 21.11.2003)
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de
admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego,
em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (Ex-
OJ nº 196. Inserida em 08.11.2000)
(Redação dada à Súmula nº 244 pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)
Tribunal Regional do Trabalho - TRT2ªR.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE - Momento de confirmação da
gravidez. A Constituição Federal (artigo 10, II, "b", do ADCT) garante estabilidade no
emprego e salários da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto. A confirmação da gravidez não se confunde com a comunicação
do fato ao empregador. Atestada por exame médico a concepção no curso do pacto
laboral, a gestante encontra-se protegida contra a dispensa imotivada,

9. independentemente de prévia comunicação ao empregador. (TRT2ªR - RO nº 194.621 -
8ª T - Ac. 02980506332 - Rel. Juiz Raimundo Cerqueira Ally - DOE 29.09.98).
j) ACIDENTADO: ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze
meses, após a cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social,
independentemente da percepção de auxílio-acidente.
- Art. 118 lei 8.213/91
- por 12 meses após a cessação do auxílio doença acidentário. Assim, é necessário que
o trabalhador tenha ficado afastado do serviço recebendo auxílio doença por acidente de
trabalho.
Da Rescisão contratual:
- pode ser dispensa somente por falta grave
- Em caso de dispensa imotivada, é garantido a reintegração ou indenização do
respectivo período como se trabalhando estivesse.
- Há entendimento na jurisprudência de que não caso de reintegração, mas somente de
indenização do período de garantia de emprego.
Jurisprudência
Tribunal Superior do Trabalho - TST. ACIDENTE DE TRABALHO - Garantia de
emprego - Estabilidade - Reintegração - Lei nº 8.213/91, artigo 118. O empregado
despedido no curso da garantia prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91, tem direito de
receber os salários alusivos ao período estabilitário, mas não à reintegração no emprego.
(TST - RR nº 222.080 - Ac. nº 8838/97 - 1ª T - Rel. Min. João Oreste Dalazen - DJU
07.11.97).
k) DEFICIENTES: As cotas compulsórias de vagas a serem oferecidas aos portadores
de deficiência pela Lei nº 8.213/91, art. 93 – há quem veja nesse artigo uma nova
forma de estabilidade.
l) Outros casos de Estabilidade Provisória ou Garantia de Emprego:
- Os membros da Comissão de Conciliação Prévia - art. 625-A e ss
- Os casos previstos em Acordo ou Convenção Coletiva de trabalho.

10. 2. NORMAS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Base Legal: CLT, art. 154 a 201; Portaria do MTb n. 3214/78
Portaria do MTb nº 3393-87
Lei nº 7.369/85 e seu Decreto 93.412/1986
Observações Gerais
Existem várias normas que devem ser observadas pelo empregador no que diz respeito ao
ambiente de trabalho, à segurança e à saúde do trabalhador. Além da CLT (artigos 154 a 201), a
maioria destas normas está concentrada na Portaria do MTB nº 3.214-78 que criou as NRs –
Normas de Segurança e Medicina do Trabalho, atualmente em número de 30.
Cada uma destas normas trata de um assunto e constituem obrigações do empregador que, se
não forem observadas, podem resultar em responsabilidade por eventual dano causado ao
empregado.
Eis a relação destas NRs, lembrando que, periodicamente, o Ministério do Trabalho as reedita
ou edita uma nova norma.
NR-1 - Disposições Gerais
NR-2 - Inspeção Prévia
NR-3 - Embargo e Interdição
NR-4 - SESMET - Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho
NR-5 - CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
NR-6 - EPI - Equipamentos de Proteção Individual
NR-7 - PCMSO - Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional - Exames
Médicos
NR-8 - Edificações
NR-9 - PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
NR-10 - Instalações e serviços de eletricidade
NR-11 - Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais
NR-12 - Máquinas e equipamentos
NR-13 - Vasos sob pressão
NR-14 - Fornos
NR-15 - Atividades e operações insalubres - Insalubridade
NR-16 - Atividades e operações perigosas - Periculosidade
NR-17 - Ergonomia
NR-18 - Obras de construção, demolição e reparos
NR-19 - Explosivos
NR-20 - Combustíveis líquidos e inflamáveis
NR-21 - Trabalhos a céu aberto
NR-22 - Trabalhos subterrâneos
NR-23 - Proteção contra incêndios
NR-24 - Condições sanitárias dos locais de trabalho
NR-25 - Resíduos industriais
NR-26 - Sinalização de segurança
NR-27 - Registro de Profissionais
NR-28 - Fiscalização e penalidades
NR-29 - Segurança e Saúde no trabalho portuário
NR 30 - Segurança e Saúde no trabalho aquaviário (aprovada pela Portaria SIT nº 34-
2002.)
Concentraremos nossos estudos nas questões relacionadas à insalubridade e à periculosidade
no ambiente do trabalho.

11. 3. INSALUBRIDADE E A PERICULOSIDADE
Observações gerais
1) É proibido o trabalho do menor em locais e serviços insalubres e perigosos: CLT, art. 405, I
da CLT. E artigo 7º., XXXIII da CF: “ proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos;
2) Apuração através de Perícia - é o tipo de processo que o juiz, necessariamente, terá que
ordenar a realização de perícia, mesmo em caso de revelia. (art. 195 CLT). Isso porque o
reconhecimento pode ter reflexo na aposentadoria1
. Particularmente discordo dessa posição
quando a questão envolve pedido de periculosidade uma vez que esta, via de regra, em nada
afeta a contagem do tempo para aposentadoria.
3) Eliminação do agente nocivo ou do perigo: eliminado o agente nocivo ou o perigo, o
empregador poderá cessar o pagamento do respectivo adicional - art. 194 CLT e Súmula 248 e
289 TST.
4) Opção do trabalhador: art. 193 par. 2º. Da CLT: Caso o empregado exerça suas funções,
simultaneamente, em ambiente perigoso e insalubre, o mesmo poderá optar pelo adicional de
insalubridade, evidentemente quando o valor deste for superior ao de periculosidade.
5) A caracterização da insalubridade ou da periculosidade depende de expressa previsão legal.
Assim só é insalubre ou periculoso, para fins de receber o respectivo adicional - NÃO
AQUILO QUE ACHAMOS - mas o que a lei diz que é. Exemplo: todo mundo acha que
trabalhar no alto de um prédio é perigoso; todo mundo acha que o trabalho de policial é
perigoso, ... e realmente é, mas esse perigo não gera direito a adicional porque a lei não o prevê
para tais atividades.
6) Súmulas Importantes: Ver Súmula 194, 212, 307 do STF; Ver Súmulas nº s 17, 39, 47, 70,
80, 132, 137, 191, 192, 228, 248, 271, 289, 292, 293, 349 e 361 do TST
O que diz a Constituição Federal
Art. 7º.
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas,
na forma da lei.
1
OJSDI1 nº 278 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE TRABALHO
DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for
possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros
meios de prova. (Inserido em 11.08.2003)
“INSALUBRIDADE - NECESSIDADE DE ELABORAÇÃO DE PERÍCIA - Embora o art. 436, do
CPC, disponha que o juiz não está adstrito ao laudo pericial, no caso de argüição, em juízo trabalhista, de
insalubridade ou de periculosidade, entendo que não se aplica a norma supra mencionada, tendo em vista
a disposição contida no art. 195, da CLT, segundo a qual a caracterização e a classificação da
insalubridade e da periculosidade far-se-ão através de perícia. Tratando-se, portanto, de matéria
eminentemente técnica, somente a perícia pode constatar a existência ou inexistência da insalubridade ou
da periculosidade.(TRT15ª R. - Proc. 6956/00 - Ac. 11581/01 - 3ª T - Rel. Juiz Luiz Carlos de Araújo -
DOESP 02.04.2001)

12. O inciso XXIII do artigo 7º. fala em adicional para as atividades penosas, insalubridades e
perigosas. Ocorre que em relação às atividades “penosas” não há regulamentação.
Observe também que o inciso XXIII fala em “adicional de remuneração”. Em razão dessa
expressão vêm crescendo a jurisprudência que entende que a insalubridade deve ter como base
de cálculo a remuneração e não o salário mínimo. Veja as observações abaixo.
Da Insalubridade
Base legal: CF, art. 7, XXIII; CLT, artigo 189 a 192; NR 15.
a) Conceito – “Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente
e do tempo de exposição aos seus efeitos”. (CLT, art. 189)
b) Espécies de agentes nocivos à saúde previstos na NR 15:
- FISICOS(ruídos, frio, calor, umidade, vibração, pressão);
- QUIMICOS (produtos químicos especificados) e
- BIOLÓGIOCOS (doenças infecto-contagiosas; esgotos (galerias e tanques); e lixo
urbano (coleta e industrialização).
- RADIAÇÃO: as constantes da Norma CNEN-NE-3.01: "Diretrizes Básicas de
Radioproteção", de julho de 1988, aprovada, em caráter exprimental, pela Resolução - CNEN-
12/88, ou daquela que venha substituí-la. (Rredação dada pela Portaria SSStb nº 4, de 11.,04.94
- DOU 14.04.94.)
Existe também os casos de RADIAÇÃO IONIZANTES e EXPOSIÇÃO À
SUBSTÂNCIAS RADIOATIVAS prevista pela Portaria MTb nº 3393-87 e que são
consideras como agentes periculosos e determina o pagamento do adicional de periculosidade.
O TST considerou essa portaria constitucional.
c) Adicional a ser pago: 10, 20 ou 40%. – CLT, art. 192. “O exercício de trabalho em
condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do
Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento),
20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo, segundo se classifiquem nos
graus máximo, médio e mínimo”
d) Base de cálculo do adicional: como se verifica do artigo 192 acima citado, a base de cálculo
do adicional de insalubridade é o salário mínimo. Também existe a Súmula 228 do TST e a
Súmula 307 do STF que dispõe no mesmo sentido.
Mas é crescente a jurisprudência que manda pagar o adicional com base na remuneração do
trabalhador tendo em vista que o artigo 7º., inciso XXIII fala em “adicional de remuneração" e
o inciso IV veda a vinculação ao salário mínimo para qualquer fim.
Outra observação necessária é que a Súmula 17 do TST determina que “O adicional de
insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença
normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado”. Assim, se o salário mínimo
de determinado empregado tiver previsão em lei, em convenção coletiva ou sentença normativa,
será sobre esse salário (e não sobre o salário mínimo) que o adicional de insalubridade deverá
incidir.
A discussão foi apimentada ainda mais com a edição da Súmula Vinculante n. 4 do STF que
assim dispõe:

13. Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem
ser substituído por decisão judicial. Fonte de Publicação. DJe nº 83/2008, p. 1, em
9/5/2008. Legislação: CF, art. 7º, IV e XXIII, art. 39, § 1º e § 3º, art. 42, § 1º, art. 142,
§ 3º, X.
O TST, em recente manifestação, entendeu que se o empregado pertencer à categoria que
possua piso salarial ou que possua salário profissional, estipulados por instrumento
Normativo, é sobre esses que deverá ser calculado o adicional de insalubridade.
Da Periculosidade
Base legal: CF, art. 7, XXIII; CLT, artigo 193; NR 16; Lei nº 7.369-85 e decreto 93.412/1986;
Portaria MTb nº 3393-87
a) Conceito: São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis, explosivos, energia
elétrica, radiações ionizantes ou substâncias radioativa, em condições de risco acentuado
assim definido pela autoridade competente.
b) Atividades consideradas perigosas para fins de pagamento do adicional de
periculosidade:
1. Atividades e Operações Perigosas Com Explosivos – CLT, art. 193 e NR 16
2. Atividades e Operações Perigosas Com Inflamáveis – CLT, art. 193 e NR 16
3. Atividades e Operações Perigosas Com Eletricidade –Lei nº 7.369-85 e decreto
93.412/1986;
4. Atividades e Operações Perigosas Com Radiações Ionizantes ou Substâncias
Radioativas – Portaria MTb nº 3393-87.
OBSERVAÇÃO: não basta a atividade, é necessário verificar se as condições se
enquadram na respectiva previsão legal. Ex.: exposição à líquido inflamável: só se for
acima de 200 litros, etc...
c) Adicional a ser pago: 30% do salário base. “O trabalho em condições de periculosidade
assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa”.
(CLT, art. 193 § 1º).
d) Adicional do Eletricitário: o adicional de periculosidade do eletricitário tem como base a
“totalidade das parcelas de natureza salarial”. É o que dispõe o artigo 1º. da lei 7.369-85 e
Súmula 191 do TST.
e) Adicional proporcional ao tempo de exposição: o decreto que regulamenta a lei do
eletricitário fala que o adicional de periculosidade deve ser proporcional ao tempo de
exposição. Porém, o TST tem entendido que esse decreto é inconstitucional uma vez que a lei
7.369-85, que instituiu o adicional, não fala em proporcionalidade, não cabendo ao decreto
dispor a respeito. É o entendimento sedimentado na Súmula 361 do TST.
d) Exposição Eventual: a exposição eventual à condições de risco, “assim considerado o
fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido” não gera direito ao
adicional de periculosidade. É o que dispõe a Súmula 364 do TST.

14. Mas o que seria “tempo extremamente reduzido”? Há julgados entendendo que a exposição,
por cinco minutos diários, não geraria o direito ao adicional de periculosidade. Mas a questão
não é pacificada.
e) Redução do adicional através de Acordo ou Convenção Coletiva: “A fixação do adicional
de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao
risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos”. É o
entendimento sedimentado na Súmula 364 do TST.

15. JURISPRUDÊNCIA DO TST (atualizada até MAIO de 2008)
INSALUBRIDADE
STF
Súmula Vinculante 4
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser
substituído por decisão judicial. Fonte de Publicação. DJe nº 83/2008, p. 1, em 9/5/2008.
Legislação: CF, art. 7º, IV e XXIII, art. 39, § 1º e § 3º, art. 42, § 1º, art. 142, § 3º, X.
Súmula nº 194 do STF - É competente o Ministro do Trabalho para a especificação das
atividades insalubres.
SÚMULA STF Nº 307 - É devido o adicional de serviço insalubre, calculado à base do salário
mínimo da região, ainda que a remuneração contratual seja superior ao salário mínimo acrescido
da taxa de insalubridade.
SÚMULA STF Nº 460 - Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial, em
reclamação trabalhista, não dispensa o enquadramento da atividade entre as insalubres, que é ato
da competência do Ministro do Trabalho e Previdência Social.
TST
Súmula TST nº 17 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - O adicional de insalubridade
devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe
salário profissional será sobre este calculado. (RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969, restaurada a
vigência pela Res. 121/2003, DJ 19.11.2003). Histórico: Esta Súmula permaneceu cancelada
no período de 12.05.1994 a 18.11.2003 pela Resolução 29/1994.
Súmula TST nº 47 - INSALUBRIDADE - O trabalho executado, em caráter intermitente, em
condições insalubres, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo
adicional. (RA 41/73 - DJU 14.06.73).
Súmula TST nº 80 - INSALUBRIDADE - A eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de
aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo, exclui a percepção
do adicional respectivo. (RA 69/78 - DJU 26.09.78).
Súmula TST nº 139 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (Incorporada a Orientação
Jurisprudencial Nº 102 da SDI-1) - Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a
remuneração para todos os efeitos legais. (ex-OJ nº 102. Inserida em 01.10.1997) (Redação
dada à Súmula nº 139 pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)
Súmula TST nº 228 - Adicional de Insalubridade - Base de Cálculo - O percentual do adicional
de insalubridade incide sobre o salário mínimo de que cogita o art. 76 da CLT, salvo as
hipóteses previstas no Enunciado nº 17. (Redação dada pela Resolução TST nº 121, DJU
19.11.2003)
Súmula TST nº 248 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - DIREITO ADQUIRIDO - A
reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente,
repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio
da irredutibilidade salarial. (RA 17/85 - DJU 13.01.86).

16. Súmula TST nº 289 - INSALUBRIDADE - ADICIONAL - FORNECIMENTO DO
APARELHO DE PROTEÇÃO - EFEITO - O simples fornecimento do aparelho de proteção
pelo empregador não o exime do pagamento de adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar
as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as
relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. (RA 22/88 - DJU 24.03.88).
Súmula TST nº 293 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - CAUSA DE PEDIR - AGENTE
NOCIVO DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL - A verificação, mediante perícia, de
prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado
na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade. (RA 3/89 - DJU 14.04.89).
Súmula TST nº 349 - Acordo de Compensação de Horário em Atividade Insalubre, Celebrado
por Acordo Coletivo - Validade - A validade do acordo coletivo ou convenção coletiva de
compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da
autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. (Art. 7º, XIII, da Constituição da
República; art. 60 da CLT) (RA 60/96 - DJU 08.07.1996).
OJSDI1 nº 02. Adicional de insalubridade. Base de cálculo. Mesmo na vigência da cf/88: salário
mínimo.
OJSDI1 nº 04. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. LIXO URBANO.
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado
tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na
relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser
consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se
encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. (ex-
OJ nº 170 da SDI-1 - inserida em 08.11.00). (Redação dada pela Resolução TST nº 129, DJ
20.04.2005)
OJSDI1 nº 47. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO.
É o Resultado da Soma do Salário Contratual Mais o Adicional de Insalubridade, Este
Calculado Sobre o Salário Mínimo.
OJSDI1 nº 103. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E FERIADOS.
O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados. (Redação dada
pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)
OJSDI1 nº 121. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. DIFERENÇA DO ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE. LEGITIMIDADE. O sindicato tem legitimidade para atuar na qualidade
de substituto processual para pleitear diferença de adicional de insalubridade. (Redação dada
pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)
OJSDI1 nº 165. PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO. ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195, DA CLT. O art. 195 da CLT
não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e
classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o
profissional devidamente qualificado.
OJSDI1 nº 171. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ÓLEOS MINERAIS. SENTIDO DO
TERMO "MANIPULAÇÃO". Para efeito de concessão de adicional de insalubridade não há
distinção entre fabricação e manuseio de óleos minerais - Portaria nº 3.214 do Ministério do
Trabalho, NR 15, Anexo XIII.(Inserido em 08.11.2000)

17. OJSDI1 nº 172. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE.
CONDENAÇÃO. INSERÇÃO EM FOLHA DE PAGAMENTO. Condenada ao pagamento do
adicional de insalubridade ou periculosidade, a empresa deverá inserir, mês a mês e enquanto o
trabalho for executado sob essas condições, o valor correspondente em folha de
pagamento.(Inserido em 08.11.2000)
OJSDI1 nº 173. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. RAIOS SOLARES. INDEVIDO. Em
face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em
atividade a céu aberto (Art. 195, CLT e NR 15 MTb, Anexo 7) (Inserido em 08.11.2000)
OJSDI1 nº 278 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE TRABALHO
DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade.
Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o
julgador utilizar-se de outros meios de prova. (Inserido em 11.08.2003)
OJSDI2 nº 02. AÇÃO RESCISÓRIA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE
CÁLCULO. SALÁRIO MÍNIMO. CABÍVEL. Viola o art. 192 da CLT decisão que acolhe
pedido de adicional de insalubridade com base na remuneração do empregado. (Inserido em
20.09.2000)
OJSDI1-TRANS nº 04 - Mineração Morro Velho - Adicional de Insalubridade - Base de
Cálculo - Acordo Coletivo - Prevalência - O acordo coletivo estabelecido com a Mineração
Morro Velho sobrepõe-se aos comandos da lei, quando as partes, com o propósito de dissipar
dúvidas e nos exatos limites de seu regular direito de negociação, livremente acordaram
parâmetros para a base de cálculo do adicional de insalubridade. (Inserida em 02.10.97)
(Inserido dispositivo, DJU 20.04.2005)
OJSDI1-TRANS nº 12 - CSN - Adicional de Insalubridade e de Periculosidade - Salário
Complessivo - Prevalência do Acordo Coletivo - O pagamento do adicional de insalubridade e
periculosidade embutido no salário contratual dos empregados da CSN não caracteriza a
complessividade salarial, uma vez que essa forma de pagamento decorre de acordo coletivo há
muitos anos em vigor. (Inserida em 19.10.2000) (Inserido dispositivo em DJU 20.04.05)
OJSDI1-TRANS nº 33 - Adicional de Insalubridade - Base de Cálculo, na Vigência do
Decreto-Lei nº 2.351/1987: Piso Nacional de Salários (Conversão da Orientação
Jurisprudencial nº 3 da SBDI-1, DJU 20.04.2005) - Na vigência do Decreto-Lei nº 2.351/1987,
o piso nacional de salários é a base de cálculo para o adicional de insalubridade. (ex-OJ nº 3 da
SBDI-1 - Inserida em 14.03.1994) (Orientação Jurisprudencial aprovada pela Resolução TST nº
129, DJU 20.04.2005)
OJSDI1-TRANS nº 57 - Adicional de Insalubridade - Deficiência de Iluminamento - Limitação
(Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 153 da SBDI-1, DJU 20.04.2005) - Somente após
26.02.1991 foram, efetivamente, retiradas do mundo jurídico as normas ensejadoras do direito
ao adicional de insalubridade por iluminamento insuficiente no local da prestação de serviço,
como previsto na Portaria nº 3.751/1990 do Ministério do Trabalho. (ex-OJ nº 153 da SBDI-1 -
inserida em 26.03.99) (Orientação Jurisprudencial aprovada pela Resolução TST nº 129, DJ
20.04.2005)
OJSDI1-TRANS nº 58 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DEFICIÊNCIA DE
ILUMINAMENTO. LIMITAÇÃO. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 153 da SDI-1,
DJ 20.04.05). Somente após 26.02.1991 foram, efetivamente, retiradas do mundo jurídico as
normas ensejadoras do direito ao adicional de insalubridade por iluminamento insuficiente no
local da prestação de serviço, como previsto na Portaria nº 3751/1990 do Ministério do
Trabalho. (ex-OJ nº 153 da SDI-1 - inserida em 26.03.99) (Orientação Jurisprudencial aprovada
pela Resolução TST nº 129, DJ 20.04.2005)

18. PERICULOSIDADE
Súmula nº 212 do STF - Tem direito ao adicional de serviço perigoso o empregado de posto de
revenda de combustível líquido.
Súmula TST nº 364 - Adicional de Periculosidade - Exposição Eventual, Permanente e
Intermitente (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 5, 258 e 280 da SBDI-1) - I. Faz
jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma
intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma
eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente
reduzido. (Ex-OJs nº 05, inserida em 14.03.1994 e nº 280. DJU 11.08.2003); II. A fixação do
adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de
exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções
coletivos. (Ex-OJ nº 258. Inserida em 27.09.2002). (Súmula editada pela Resolução TST nº 129,
DJU 20.04.2005)
Súmula TST nº 361 - Adicional de Periculosidade - Eletricitários - Exposição Intermitente - O
trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao
empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, tendo em vista que a Lei
nº 7.369/85 não estabeleceu qualquer proporcionalidade em relação ao seu pagamento. (Res
83/98 - DJU 20.08.1998)
Súmula TST nº 191 - Adicional - Periculosidade - Incidência - O adicional de periculosidade
incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação
aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade
das parcelas de natureza salarial. (Redação dada pela Resolução TST nº 121, DJU 21.11.2003)
Súmula TST nº 132 - Adicional de Periculosidade - Integração (Incorporadas as Orientações
Jurisprudenciais nºs 174 e 267 da SBDI-1) - I. O adicional de periculosidade, pago em caráter
permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras. (Ex-prejulgado nº 3). (Ex-
Súmula nº 132. RA 102/1982, DJ 11.10.1982 / DJ 15.10.1982 e ex-OJ nº 267. Inserida em
27.09.2002); II. Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de
risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as
mencionadas horas. (Ex- OJ nº 174. Inserida em 08.11.2000) (Redação dada à Súmula nº 132
pela Resolução TST nº 129, DJU 20.04.2005)
Súmula TST nº 70 - Periculosidade - O adicional de periculosidade não incide sobre os triênios
pagos pela Petrobrás. (RA 69/78 - DJU 26.09.1978).
Súmula TST nº 39 - Periculosidade - Os empregados que operam em bomba de gasolina têm
direito ao adicional de periculosidade. (Lei nº 2.573, de 15.08.1955). (RA 41/73 - DJU
14.06.73).
Orientação Jurisprudencial nº 324 da SBDI-1 do TST - Adicional de Periculosidade - Sistema
Elétrico de Potência - Decreto nº 93.412/86, Artigo 2º, § 1º - É assegurado o adicional de
periculosidade apenas aos empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em
condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, que
ofereçam risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica. (Inserido em
09.12.2003)
OJSDI1 nº 279. Adicional de Periculosidade - Eletricitários - Base de Cálculo - Lei nº
7369/1985, Art. 1º - Interpretação - O adicional de periculosidade dos eletricitários deverá ser

19. calculado sobre o conjunto de parcelas de natureza salarial. Orientação Jurisprudencial da
SBDI-1 113 (Inserido em 11.08.2003)
OJSDI1 nº 259. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE
PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO. O adicional de periculosidade deve compor a base de
cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as
condições de risco. (Inserido em 27.09.2002)
OJSBDI-1 nº 172. Adicional de Insalubridade ou Periculosidade - Condenação - Inserção em
Folha de Pagamento - Condenada ao pagamento do adicional de insalubridade ou
periculosidade, a empresa deverá inserir, mês a mês e enquanto o trabalho for executado sob
essas condições, o valor correspondente em folha de pagamento. (Inserida em 08.11.2000)
OJSBDI-1 nº 165. Perícia - Engenheiro ou Médico - Adicional de Insalubridade e
Periculosidade - Válido - Art. 195, da CLT - O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre
o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e
periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente
qualificado. (Inserida em 26.03.99)
OJSBDI-1 TRANS nº 12. CSN - Adicional de Insalubridade e de Periculosidade - Salário
Complessivo - Prevalência do Acordo Coletivo - O pagamento do adicional de insalubridade e
periculosidade embutido no salário contratual dos empregados da CSN não caracteriza a
complessividade salarial, uma vez que essa forma de pagamento decorre de acordo coletivo há
muitos anos em vigor. (Inserida em 19.10.00) (Inserido dispositivo, DJ 20.04.2005)
SÚMULAS DO TRT 15ª.
Súmula nº 2 do TRT15 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO
INTERMITENTE. O adicional de periculosidade é devido em função da existência do risco,
que está presente quando ocorre contato com agentes perigosos, independentemente do tempo
de exposição. Comprovado o contato, ainda que de forma intermitente, o adicional de
periculosidade é devido integralmente.