la admon por objetivos es muy importante

1. LOGO
Administración por Objetivos (APO)
Desarrollo Organizacional
Sección 01
Universidad Tecnológica de El Salvador

2. Presentado por:

3. Contenido
1 Definiciones
2 El DO y la APO
3 Antecedentes - Precursores
4 Desarrollo del tema
5 Críticas a la APO

4. Definiciones:

5. Definiciones:

6. Definiciones:
 Jhon W. Humble: “Un sistema dinámico que busca
integrar las necesidades de la empresa de definir y
alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la
necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es
un estilo de gerencia exigente y estimulante".

7. El DO y la APO:

8. El DO y la APO:

9. Antecedentes – precursores de la APO:
Principales Autores
TOMADO DEL LIBRO: FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN ( Idalberto Chiavenato )

10. Antecedentes – precursores de la APO:
La APO no es algo viejo y pasado de
moda, como pueden pensar algunos.
Mantiene toda su vigencia. Pero, hay que
saber aplicarla y adaptarla a nuevos
contextos, pues de los modelos
gerenciales surgidos en las últimas cinco
décadas ha sido el mas consistente

11. Antecedentes – precursores de la APO:
Peter Ferdinand Drucker “Solamente hay una
(19 Nov 1909 – 11 Nov 2005)
Abogado, escritor, consultor, definición válida de la
empresario, periodista – alumno
de Keynes. finalidad de la empresa:
crear un cliente. Los
mercados no los crea
Dios, la naturaleza o las
fuerzas económicas, sino
Libro: “The Practice Of los hombres de negocios”.
Management” (1954)

12. Antecedentes – precursores de la APO:
Los especialistas consideran a Peter Drucker como
el “padre” de la APO, aunque autores anteriores,
como Fayol, Mary Parker Follet entre otros, habían
destacado la importancia de la formulación de
objetivos en el trabajo de dirección.

13. ¿Qué es la APO?:
Es la técnica administrativa que enfatiza los
objetivos, finalidades y resultados en lugar del
proceso administrativo ( medios)
Sistema que busca que todos sus
objetivos sean operacionales
(medibles y comprobables)
Liderazgo y Técnicas motivacionales
para los individuos, para el logro de
las metas.

14. ¿En qué nos ayuda?:
LOS OBJETIVOS SON QUE TIPO DE ESTRUCTURA
NECESARIOS PARA LA TOMA ORGANIZACIONAL SE DEBE
TENER
DE DECISIONES Y DEFINIR
COMO LOGRARLOS
Lo cual afecta al QUE TIPOS DE PERSONAS
SE NECESITA Y CUANDO
tipo de liderazgo
y la dirección
COMO DIRIGIR CON MAS
EFICACIA A LAS PERSONAS
Con el fin de
asegurar el éxito
de los planes
AL PROPORCIONAR
ESTANDARES DE CONTROL

15. Características:
Establecimiento conjunto de
1 objetivos entre el ejecutivo y su
superior.
Establecimiento de objetivos para
2 cada departamento o posición.
Interrelación de los objetivos de los
3 departamentos

16. Características:
Elaboración de planes tácticos y
4 operacionales con énfasis en la
medición y el control
Evaluación permanente, revisión y
5 reciclaje de los planes
Participación activa de la dirección
6
Apoyo constante del Staff durante las
7 primeras etapas

17. La técnica de la APO:
 Técnica APO:
1) Definición clara y precisa de los objetivos
2) Planificación y priorización de las actividades
3) Evaluación de los resultados
y toma de decisiones, mediante un
trabajo conjunto entre directivos,
gerentes y empleados.

18. La técnica de la APO:
La administración por objetivos
enfatiza la fijación participativa
de metas tangibles, verificables Ninguna introducción a los
y mensurables. conceptos básicos de
administración está completa
si no incluye una
presentación de la APO.
La APO descansa en el énfasis en
la conversión de los objetivos
globales de la organización en
objetivos específicos para las
unidades organizacionales y los
integrantes por individual

19. CASCADA DE OBJETIVOS (ORGANIZACIONALES,
DIVISIONALES, DEPARTAMENTALES Y PERSONALES)
La APO hace
operativo el
concepto de los
objetivos, mediante
el diseño de un
proceso por el cual
los objetivos caen
en cascada a lo
largo de toda la
organización.

20. La técnica de la APO:
Al respecto enfatiza, entre otros:
 Que los objetivos deben ser definidos
en términos de resultados concretos
y no de actividades
 Que los objetivos deben ser expresados en términos claros,
evitando las ambigüedades
 Que los objetivos deben ser cuantificados y/o calificados,
que sean medibles
 Que deben tener especificadas las fechas de comienzo y de
finalización de las actividades

21. La técnica de la APO:
Que los objetivos deben ser priorizados en base a áreas
claves de resultados
 Que los objetivos sean desafiantes
o ambiciosos pero logrables
 Que se debe crear un ambiente de
trabajo agradable y fomentar el trabajo en equipo, de
manera a lograr la productividad deseada
 Que se debe satisfacer las necesidades de los clientes

22. La técnica de la APO:
La APO funciona desde la base hacia arriba, así
como desde la cima hacia abajo.
Proporciona objetivos de desempeño
personal específicos.
Cada persona realiza una
contribución identificable al
desempeño de su unidad.

23. La técnica de la APO:
Si todos los
individuos
alcanzan sus
metas, entonces
se alcanzarán
las metas de la
unidad y los
objetivos
globales de la
organización se
harán realidad

24. Ingredientes comunes a los programas de la APO
 La especificación de las metas
 La toma de decisiones participativa
 Un periodo de tiempo explícito y
 Una retroalimentación del desempeño.

25. Fases:
1. Fijación conjunta de objetivos por el jefe y el
empleado
 2. Acuerdo mutuo para medir el avance hacia
los objetivos
 3. Desempeño del empleado en el trabajo
 4. Revisiones periódicas
del desempeño
 5. Revisión final de los
resultados
 6. Preparación del siguiente
ciclo

26. Establecer buenos objetivos:
Los objetivos
deben ser
declaraciones
concisas de los
logros que se
esperan, que
puedan ser
medidos y
evaluados.

27. Criterios para establecer buenos objetivos:
 Especificidad: deben ser claramente estipulados.
 Aceptabilidad: debe haber sido negociado
previamente con el colaborador, el cual debe estar
de acuerdo en que debe cumplirlo.
 Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que
pueda ser modificado en caso de ser necesario.
 Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición,
es decir, debe ser cuantificable para que sea
realmente motivador para el personal.

28. Criterios para establecer buenos objetivos:
 Accesibilidad: es imprescindible que
sean realistas, alcanzables, no utópicos,
por que ello desmotiva al empleado.
 Congruencia: debe estar “amarrados”
como otros, orientados en la misma
dirección, cuyo logro esté relacionado
con la consecución de los primeros.
Por lo general se corre el riesgo de fijar objetivos
demasiado ambiguos para que puedan ser entendidos y
aplicados.

29. Importante:
Es importante resaltar que uno de
los ingrediente importantes de un
programa de APO es la
retroalimentación sobre el
desempeño.
Trata de proporcionar una
retroalimentación continua sobre el
avance hacia las metas.
Desde un punto de vista ideal, esto se
logra proporcionando una
retroalimentación continua a los
individuos, de manera que puedan
controlar y corregir sus propias acciones,
lo que se complementa con evaluaciones
periódicas

30. Deben darse reuniones formales de
evaluación en las que los superiores
y los subordinados pueden revisar el
progreso hacia las metas y
proporcionar una retroalimentación
posterior.

31. Como se formulan los objetivos:
 Definirlos en función de los resultados o condiciones por
lograr y no de los trabajos por ejecutar
 Redactarlos de manera que puedan
analizarse y eventualmente modificarse.
 imitarlos cronológicamente para
contar con marcas o señales indicadoras
del trayecto recorrido hacia ellos.
 Redactarlos en términos enérgicos.
Al comienzo, emplear palabras clave como
“ejecútese”, “complétese”, etc.

32. Como se formulan los objetivos:
 Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas
sobre avances y logro final
 Formularlos con base en la experiencia
 Formularlos en términos positivos,
indicando lo que hay que hacer
más que lo que hay que evitar
 Formularlos en forma concisa y
breve
 Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia,
lo cual implica su cumplimiento

33. Comportamiento de la APO:
La APO tiene un comportamiento cíclico,
el resultado de un ciclo permite efectuar
correcciones y ajustes en el siguiente a
través de la retroalimentación.
Además de Drucker, hay autores de la APO que
presentan modelos muy variados, cuyos ciclos
exponen contenidos diferentes.
Ejemplo son los de John W.
Humble y de George Odiorne

34. Evaluación crítica de la APO:
La APO no es una fórmula mágica, sino un medio
a desarrollar un trabajo ordenado y consciente,
para conocer con razonable responsabilidad el
futuro resultado de las decisiones. Como la APO
incluye un proceso de planeación y un proceso de
dirección, es muy común que uno
o más de esos tres procesos no
funcionen bien.

35. Modelo de Humble:
Planes
Revisión crítica de estratégicos de
los planes la empresa
estratégicos
y tácticos de la Planes tácticos
Motivación
de la empresa
empresa.
Esclarecimiento
para cada gerente, Evaluación y Planes de cada
de los resultados control de los Depto. de la
resultados empresa
claves y los
estándares de
desempeño que él Resultados de
cada
necesita alcanzar. departamento

36. Modelo de Humble:
Creación de un plan para mejorar
las funciones, de tal manera que
permita lograr los resultados
claves y el plan de mejoramiento.
Uso sistemático de la evaluación
del desempeño para ayudar a los
gerente superar sus puntos débiles
y aprovechar sus puntos fuertes,
aceptando responsabilizarse por
su autodesarrollo. Aumento de la motivación
del gerente como
consecuencia de la mayor
responsabilidad, mejores
planes salariales y la
planeación de su carrera.

37. Modelo de Humble (10 pecados capitales):
1. No lograr la participación de la alta gerencia.
2. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de
resolver todos los problemas.
3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4. Fijar solamente objetivos cuantificables.
5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6. Aplicar la APO en áreas aisladas,
no hacer que la compañía participe globalmente.

38. Modelo de Humble:
7. Delegar todo el proyecto dela APO
a personal de nivel inferior.
8. Concentrarse en individuos
e ignorar los problemas de grupo.
9. Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo
andar solo, sin verificar jamás cómo está andando.
10. Ignorar las metas personales de los gerentes,
concentrándose sólo en los objetivos de la empresa.

39. Modelo de Odiorne:
1. Establecimiento Medidas de
de medidas desempeño
desempeño de la
organización y Evaluación del Revisión de la
desempeño estructura
delineamiento de
los objetivos
organizacionales
por alcanzar.
Medidas de
Evaluación de evaluación
2. Revisión de la los resultados
estructura de la
organización, en
función de los
objetivos Seguimiento Autoevaluación
continuo del trabajo
propuestos.

40. Modelo de Odiorne:
3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece
propósitos y medidas de evaluación para sus
subordinados, que a su vez, propone objetivos.
4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan
a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de
evaluación de su propio trabajo.
5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos
del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios
previamente establecidos en la 4 etapa.
6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo
del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de
aquellas medidas propuestas para su desarrollo.
7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo

41. Ventajas y desventajas:
APO
 Mejor administración  Deficiencia en la
Clarificación de la enseñanza de la filosofía
organización APO
Compromiso personal Deficiencia en la
Las personas se provisión de normas a
entusiasman cuando quienes establecen
puede controlar su metas
propio destino Dificultad para
establecer metas
Metas de corto plazo e
inflexibles

42. Ventajas y desventajas:
APO
 Permite a los
individuos saber que se
coopera con ellos  Difícil evaluación de
Ayuda a la planeación objetivos no medibles y/o
al hacer que los cuantificables (estilo y
gerentes establezcan apoyo a gerentes, )
metas y plazos
Mejora la
comunicación entre
gerentes y subordinados

43. Conclusiones:
 La aplicación de la APO, y por ende su efectividad,
depende principalmente de la realidad organizacional en la
que se trabaje. Es necesario adecuar el modelo a la
organización, debido a que cada una de estas posee
características que las hacen únicas.
• Además es muy difícil poder aplicar este modelo de
administración en una organización con ambiente hostil.
• Lo fundamental para una buena aplicación de la APO es la
fijación de objetivos claros y difíciles, pero NO imposibles,
porque de esta manera se libra de posibles frustraciones de
los gerentes y/o subordinados.

44. Conclusiones:
• La APO remarca la jerarquía y el
trabajo en equipo, es decir el logro de
un efecto sinérgico, lo que contribuye al
afianzamiento de los distintos roles en
el logro de objetivos comunes.
• La APO permite una mayor autonomía
de los departamentos, y por tanto
disminuye los excesivos controles, los
cuales se traducen en un menor costo
de los procesos organizacionales.

45. LOGO
“Estar preparado es importante, saber
esperarlo es aún más, pero aprovechar
el momento adecuado es la clave de la
vida.”
Arthur Schnitzler