Recurso humano Positivo desarrolla contenidos exclusivos para apoyar el crecimiento personal de los profesionales y de las empresas que buscan tener un talento humano de calidad en sus empresas.

1.
La generación Y. Un verdadero reto para la gestión del talento en las organizaciones
Teniendo en cuenta que en un futuro no muy lejano, será la generación Y – Jóvenes
nacidos entre 1982 y 1995, también conocidos como los Millennials – quienes gerencien
las organizaciones, los departamentos de Talento Humano de las empresas, debemos
tener en cuenta que ellos buscan empleos con mayor flexibilidad, que les posibilite su
desarrollo personal, profesional y consolidación familiar.
Esto implica cambiar nuestros propios paradigmas, administrar esta condición, y adoptar
estrategias para hacer atractivo cualquier trabajo y de esta manera potencializar al
máximo nuestros empleados, para mantener en alto sus niveles de motivación ,
satisfacción y dar vía libre a la inspiración como una manera de retenerlos.
En este sentido Alejandro Mascó, autor del libro “Entre generaciones. No te quedes
afuera del futuro” y socio de la consultora Oxford Partners, argumenta: “Las empresas
comenzaron a darse cuenta que hay ciertos valores que a la Generación Y los atrapa y
atrae al momento de elegir donde trabajar, Estos chicos son mucho más creativos, se
muestran muy preocupados por la RSE (responsabilidad social empresarial) y el cuidado
del medio ambiente, son informales en sus estilos de comunicación y exigentes en la
manera de relacionarse con los otros para tener un feedback continuo”. .
Por lo tanto, si queremos hacer de nuestra empresa un lugar atractivo, debemos reforzar
las estructuras, las técnicas y prácticas que se vienen desarrollando dentro del área y si
no empezamos aún, es hora de comenzar a innovar. Debemos tener como primicia que

2. el Capital humanos es “el activo más importante” de la empresa y por ende éste será
nuestra “ventaja competitiva sostenible”.
Esto significa que la estructuración de programas y de presupuestos para su ejecución
para recursos humanos deben estar alineados al plan estratégico de la empresa y ésta,
debe considerar no solo la colectividad para el alcance de los objetivos estratégicos,
sino que a partir del desarrollo de potenciales individuales se pueda generar grupos de
alto rendimiento que contribuyan a alcanzar logros particulares y colectivos en bien de la
organización.
Teniendo en cuenta lo anterior, nuestra misión debe ser entonces:
Mantener bajo el índice de rotación de los empleados inspirándolos con nuestras
acciones transformadoras y de responsabilidad social, además traer nuevos empleados y
Contribuir a su desarrollo.
Esto nos obliga a utilizar técnicas y herramientas actualizadas en búsqueda y selección
de personal, se cree que la mejor herramienta será la 2.0 la cual nos permite evaluar si el
candidato se ajusta a nuestro perfil y cultura, esta “modalidad permite reducir tiempos.
Las evaluaciones de objetivos por desempeño trimestrales serán nuestra base para una
retribución equitativa, por lo que dependerá del alcance de los logros el aumento
Salarial. Se tendrá en cuenta “los factores críticos del éxito” (la retribución justa de
Carlos Alberto Gil Ravalo)
• El respaldo que ofrezca a la equidad interna mediante algún sistema de evaluación de
puestos y evaluación de desempeño que asegure el reconocimiento de los aportes
diferenciales de cada empleado.
• El mantenimiento de una adecuada competitividad externa, mediante el monitoreo
periódico y con instrumentos confiables del comportamiento del mercado de
competencia que se haya definido.
Respecto a la capacitación nos parece importante estar a la vanguardia con la tecnología
y sus beneficios, y el e- learning nos da esta posibilidad, Nora leoni en su artículo e-
learning, una mirada sobre el learning nos orienta respecto a variables (conocimientos,
procedimientos, y actitudes) que pueden ser apropiados para ser tratados mediante esta
estrategia, además menciona que uno de los mayores aportes que realiza el e-learning al
aprendizaje es la posibilidad de distribuir contenidos personalizados en virtud de la
necesidad de cada participante. La autora dice puntualmente que “Una correcta
estrategia de aprendizaje electrónico que ponga el foco en el diseño pedagógico, puesta
al servicio de las necesidades del negocio, es un medio y sólo eso, un poderoso medio
que facilita el desarrollo de las competencias requeridas en los empleados. Asimismo,
como cualquier otra estrategia de formación, necesita desarrollarse en el marco de una
cultura de aprendizaje organizacional que la sostenga”

3. Es importante tener en cuenta que este medio facilita para que sea nuestro empleado
quien organice su tiempo y se proponga metas según lo planteado en sus cursos. Es
importante resaltar que es el empleado quien es el protagonista de esta estrategia de
aprendizaje, no solo de manera individual sino que por medio de foros y de chats puede
mostrar sus habilidades a nivel grupal, a lo que nos llevara a que el empleado se sienta
participe de la institución y de su desarrollo. “una correcta administración de la
participación producirá innegables beneficios.
También se realizaran encuestas de clima laboral anualmente; en mi opinión es mejor
realizarlas a través de terceros para evitar sesgos en la información, las cuales serán
evaluadas y se pondrán en acción las propuestas realizadas por los empleados, ya que
se tiene conocimiento que si este es un instrumento que NO genera cambios, los
empleados lo abordaran solo porque es una obligación y no porque vean que representa
un beneficio a futuro.
Para terminar debemos tener en cuenta uno de los aspectos más importantes y valorado
por esta generación; el balance vida – trabajo. La familia, el deporte, culminar sus
estudios y mantener buenas relaciones sociales deben estar alineados de una manera
positiva con su trabajo, o de lo contrario no dudarían en renunciar. Por lo tanto debemos
comenzar a pensar en flexibilidad en el tiempo, home-office, horarios anti-tráfico, y
ofrecer beneficios encaminados a su salud y crecimiento profesional y personal con
pases a gimnasios, posibilidades de préstamos para estudio y tener mayor
responsabilidad con la formación.
En el momento que cambiemos paradigmas dejaremos de escuchar comentarios como:
“los jóvenes de ahora no están comprometidos”, porque si lo están y es justamente con
su felicidad personal, que no debe chocar con su felicidad laboral, sino articularla para la
integralidad de la misma.
ACERCA DEL AUTOR
Carolina Barrera Vásquez
Psicóloga consultora Rh+ / carolina@rhpositivo.net