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INTRODUÇÃOO modelo de liderança tem mudado gradativamente e para acompanhar tais
mudanças, cada líder tem que se adequar às novas estruturas organizacionais, uma
vez que trabalhar com diversos tipos de pessoas não é uma tarefa fácil, pois o
ser humano é dotado de uma diversidade de comportamentos e motivações que exigem
uma percepção apurada. Com a conscientização dos funcionários em relação aos
seus papéis nas organizações para opinar sobre métodos de operacionalização e os
processos decisórios, deixaram muitos líderes sem saber como administrar este
novo cenário, uma vez que eles estavam habituados com a liderança tradicional e
acreditavam que o único responsável pelo direcionamento da equipe era o líder.
Com isto, o mundo empresarial constantemente alvo de intensas transformações,
demanda adaptações rápidas e eficazes dos líderes e das organizações. Em meio a
esse ambiente, a pergunta problema proposta é estudar quais são as
características desejadas para a capacitação de líderes nas organizações.Com a
abertura do mercado promovido pela globalização, as transformações estão
acontecendo de forma rápida e uma organização que possui profissionais altamente
capacitados irá se sobressair diante de um quadro competitivo onde a
concorrência se faz presente nos mínimos detalhes. Atualmente os programas de
capacitação visam o desenvolvimento de competências para contribuir com os
objetivos organizacionais e propiciam o aperfeiçoamento das habilidades
indispensáveis para os líderes realizarem com sucesso seu papel, aumentarem seu
desempenho e se tornarem mais dinâmicos e capazes de alcançarem suas metas.A
hipótese para a problemática proposta é que as características para a
capacitação de líderes é uma decisão estratégica e envolve a definição das
habilidades técnicas, humanas e conceituais do perfil do líder.As organizações
perceberam ao longo do tempo que, para serem bem sucedidas, precisam investir no
capital humano por meio de capacitações, visando fortalecer os conhecimentos e
trazer novas estratégias para resolução de problemas nos processos gerenciais ou
operacionais.O objetivo deste artigo é ressaltar a importância de capacitar às
lideranças, estudar as habilidades que definem as características desejadas para
a capacitação e as vantagens estratégicas deste processo. Este artigo Está
divido nas seguintes partes: Conceito de Liderança; O Papel do Líder nas
Organizações; Capacitação; Programas de Capacitação e Vantagem Competitiva de um
Líder Capacitado.2 Conceito de LiderançaSegundo Chiavenato (2004), a liderança,
na abordagem clássica da administração, era definida como uma forma de dominação
ou controle, onde a função do líder era estabelecer e fazer cumprir critérios de
desempenho para atingir objetivos organizacionais. Este conceito vem mudando e
na Teoria das Relações Humanas a liderança passa a ser considerada um elemento
vital para o sucesso de uma organização, onde os líderes são os agentes de
mudanças e sua principal função é facilitar o alcance dos objetivos junto a seus
liderados e proporcionar oportunidades para o crescimento e aperfeiçoamento
pessoal. Os líderes, segundo a Teoria X de Douglas McGregor (apud Davis e
Newstrom, 2002), admitem que as pessoas não gostam de trabalhar, evitam as
responsabilidades, são resistentes às mudanças e são relativamente egoístas por
serem indiferentes as necessidades da organização, fazendo com que seja
necessária a coerção e ameaça por parte do líder para que as metas sejam
cumpridas. J
á a Teoria Y do mesmo autor, aborda de uma forma mais humana o
gerenciamento das pessoas, uma vez que, essa teoria pressupõe que as pessoas não
nasceram preguiçosas, exercem auto-direção e autocontrole a serviço dos
objetivos que estiverem comprometidas, cabendo ao líder prover um ambiente
propício ao crescimento e desenvolvimento do potencial humano. O antigo modelo
de gestão centralizadora que controlava e comandava seus liderados não se aplica
mais nos dias de hoje, as organizações procuram por líderes capacitados, aqueles
que conduzem as pessoas a atingirem os objetivos e não por chefes que apenas dão
ordens e não interagem com sua equipe.O cenário atual requer uma liderança capaz
de assumir riscos e promover mudanças no ambiente organizacional influenciando
as pessoas a empenhar-se voluntariamente para chegarem ao objetivo. Segundo
Ervilha (2008, p.54) liderar é influenciar e conduzir pessoas nas situações em
que é identificado um objetivo claro e definido, que busca os resultados
desejados.Para J
ohn Kotter (2001), a atividade principal de um líder é produzir
a mudança. A sua ação deve se pautar sobre três dimensões: estabelecer a direção
estratégica da organização, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-

23. los para que sejam cumpridas. De acordo com Robbins (2007), liderança é a
capacidade de influenciar pessoas para o alcance das metas, sendo essa liderança
atribuída por meio de um alto cargo na organização ou emergência informal dentro
da estrutura. Após várias pesquisas como as de Chiavenato, Robbins, entre
outros, conclui-se que o nível de eficiência de uma equipe está relacionado
diretamente ao seu líder. O líder tem influência sob sua equipe e precisa saber
exatamente o momento de comandá-la e inspirá-la a atingir o objetivo proposto,
uma vez que, o maior desafio de um bom líder é manter toda a equipe motivada,
haja vista que lidar com o comportamento humano é uma tarefa muito difícil.Os
profissionais que exercem cargo de liderança devem ter uma visão global,
conhecer as pessoas, os processos das equipes, a cultura organizacional e o modo
como os processos interagem entre si, permitindo maior grau de liberdade para
que as pessoas desenvolvam suas atividades assumindo desafios e participando das
tomadas de decisões. Com isto, os colaboradores terão consciência de seu papel
dentro da organização e das responsabilidades que assumirão, fazendo com que se
comprometam e se dediquem cada vez mais com os processos e metas estabelecidas.
A liderança envolve a cabeça e o coração e é tanto analítica quanto
interpessoal. Ter discernimento para saber quando ser sangue-frio, racional e
decisivo e quando ser sangue-quente, amável e participativo, é um grande desafio
pessoal. (WHITE, 2007, p. 3). O líder tem como objetivo desenvolver a
capacidade crítica e criativa de seus subordinados, facilitando seu
desenvolvimento profissional e pessoal. Deve conquistar a confiança e respeito
de todos para que, ao expor suas idéias, elas sejam acatadas ou até mesmo
questionadas, mas sem a hostilidade de serem consideras idéias impositivas.De
acordo com Chiavenato (2004, p. 42) agindo assim as pessoas passam a ser
consideradas como parceiros da organização que tomam decisões a respeito de suas
atividades, cumprem metas e alcançam resultados, uma vez que, ninguém lidera
pessoas para continuarem no mesmo lugar, sem desafios. A liderança envolve um
sentido de mudança, onde todos se engajam para a ação que leva à realização
desta mudança.Existem vários tipos de liderança que são influenciados, direta ou
indiretamente, pelo comportamento de cada líder afinal, mais do que influenciar
pessoas e organizações, os líderes devem motivar e estimular seus liderados a
alcançar os objetivos propostos promovendo mudanças no ambiente organizacional,
uma vez que, só há liderança se houver mudanças. Dentre os diversos tipos de
líderes, Ervilha (2008, p. 55) destaca três, sendo: O líder nato aquele que
nasce com esse dom, reúne características de personalidade e tem atitudes que
fazem dele naturalmente um líder. O líder treinável é aquele que não nasceu com
esse dom, mas tem algumas características e desenvolve outras com muito esforço
e muito empenho. Muito aplicado, consegue o respeito de todos. E o líder
formidável é aquele que nasceu com características de liderança e, além disso, é
extremamente esforçado, treina e desenvolve habilidades, tornando-se um líder
admirável.Ainda de acordo com Ervilha (2008), o líder nato é essencial para
aquelas organizações que estão em conflitos internos, uma vez que, este tipo de
líder toma decisões de acordo com seu entendimento sem se importar com as
conseqüências. Será uma decisão rápida, sem análises profundas, para soluções
imediatas.O líder treinável ou formidável pode adaptar-se com facilidade às
necessidades da organização, pois já possui algumas características de liderança
e será mais flexível nas tomadas de decisões, uma vez que suas habilidades serão
desenvolvidas pela organização, focando seus objetivos.De acordo com Davis e
Newstrom (2002), existem os líderes autocráticos e participativos. Os líderes
autocráticos são conhecidos pela sua centralização nas tomadas de decisões e
fazem que com seus subordinados executem exatamente o que lhes foi imposto.
Este líder baseia-se em ameaças e punições para atingir os objetivos e intimidar
seus liderados.
Os líderes participativos descentralizam a autoridade. As decisões saem da
participação dos liderados e de suas próprias decisões, o que gera uma
integração entre a equipe.Robbins (2007) cita dois tipos de liderança: a
liderança carismática e a transformacional. Os líderes carismáticos têm visão e
estão dispostos a correr riscos por esta visão e são sensíveis às necessidades
de sua equipe. Esses líderes são vistos pelos seus liderados como alguém
excepcional, onde inspiram confiança, aceitação incondicional, obediência
espontânea e envolvimento emocional. O líder transformacional se preocupa com o
desenvolvimento de cada um de seus liderados, modificando a maneira de ver as
coisas velhas para verem coisas novas. Estes líderes são vistos como gestores.

24. São pró-ativos e comportam-se de modo a motivar seus liderados, desafiando-os a
superar seus limites e a procurar soluções criativas e estimulantes para a
resolução de problemas e está sempre atento às necessidades de sua equipe. Estas
lideranças são vistas pelos liderados como líderes que inspiram por meio de
palavras e comportamentos e com capacidades extraordinárias para o
direcionamento das tarefas. Não há um tipo ideal de líder para a organização. Os
líderes devem, primeiramente, entender pessoas, saber motivá-las e conduzi-las
ao objetivo comum da organização, tendo um pouco de cada um destes tipos de
líderes, dependendo de cada situação em que se encontra.3 O Papel do Líder nas
OrganizaçõesAs mudanças e evoluções pelas quais o mundo tem passado são
percebidas não só pelos líderes, mas por qualquer pessoa. Essas mudanças fazem
com que as organizações adotem novas posturas, pois as transformações vêm
apresentando um mercado competitivo e dinâmico.Devido às concorrências, as novas
tecnologias e as mudanças constantes, as organizações se esqueceram de um dos
principais recursos que possui, que são os recursos humanos. Preocupavam-se
sempre em obterem resultados dos investimentos realizados pelos seus acionistas
sem perceber como estavam os processos dentro da organização, se o colaborador
estava satisfeito com seu trabalho ou se tinham alguma sugestão de melhoria para
o processo de produção ou prestação de serviços.O conceito de administração das
organizações tem evoluído, e elas admitem que o líder está indiretamente ligado
ao sucesso ou fracasso de uma organização, uma vez que são eles que devem
motivar e orientar suas equipes a alcançarem níveis mais elevados de produção,
oferecendo-lhes direção e apoio para o alcance das metas. Portanto, uma
capacidade de previsão mais acurada pode ser valiosa para a melhoria do
desempenho do grupo. (ROBBINS, 2007, p. 270). Segundo Chiavenato (2004), mais
do que motivar, o líder é o indivíduo capaz de dirigir a atenção para o objetivo
comum e ajustar os interesses individuais. Lidar com os problemas rotineiros,
receber as críticas dos diretores e filtrá-las passando para equipe de uma forma
que seja construtiva, são algumas das funções que trazem um valor significativo
à liderança.O líder se torna cada vez mais a peça fundamental para que os
colaboradores desempenhem seus papéis com êxito e ofereçam estímulos para
realizarem bem suas funções. Mais do que dinheiro, eles precisam de motivação e
reconhecimento, de impulsos e direções que mostrem os caminhos para que as metas
sejam alcançadas.De acordo com Davis e Newstrom (2002), o papel do líder é usar
a estrutura, o apoio e a recompensa para criar um ambiente favorável em que
ajude os liderados a atingirem os objetivos da organização.Ainda de acordo com o
mesmo autor, os dois papéis principais que estão em jogo são criar a orientação
para o objetivo e desenvolver o caminho em direção aos objetivos de tal modo a
que sejam atingidos. Este processo resulta em satisfação no trabalho, maior
motivação e melhor aceitação do líder.De acordo com Hitt, Ireland e Hoskisson
(2005), a liderança é a capacidade de antecipar, vislumbrar e manter
flexibilidade e delegar poderes para criar mudança estratégica quando
necessário.As pequenas e micro empresas, que são direcionadas por seus
fundadores, e embora acreditem possuir conhecimentos para administrar seu
empreendimento, são pessoas sem características empreendedoras necessárias para
o sucesso do negócio. Normalmente tomam decisões baseadas na experiência
cotidiana e no senso comum, estabelecendo formas de gerenciar que às vezes
coloca em risco a própria sobrevivência da organização. É comum nestas
organizações o estabelecimento de uma relação ora autoritária, ora paternalista
com seus funcionários, dificultando o desenvolvimento e crescimento do seu
pessoal. Atitudes como falta de confiança nos subordinados, muita reprovação e
menos orientação, são formas de relacionar e agir que geram insatisfação e
frustração sendo prejudiciais à organização.Para essas empresas, a contratação
ou a capacitação de um líder se torna uma forma estratégica de mostrar ao
mercado que a organização está investindo em profissionais com visão
estratégica.Capacidade de antecipar, vislumbrar e manter flexibilidade e delegar
poderes para criar mudança estratégica quando necessário, multifuncional por
natureza, liderança estratégica envolve administrar por meio dos outros,
administrar uma empresa inteira em vez de subunidade funcional e lidar com uma
mudança que parece estar cada vez mais, de maneira exponencial, na atual
paisagem competitiva. (HITT, IRELAND e HOSKISSON, 2005, p. 489).Com isto, o
principal papel do líder nas organizações é motivar, ser capaz de criar uma
sinergia entre as pessoas e equipes, ser o guia e o facilitador do
desenvolvimento de pessoas, por meio de feedback, conversas e reuniões

25. periódicas com sua equipe promovendo seu melhor desempenho. 4 Capacitação De
acordo com Chiavenato (2004), existe uma diferença entre treinamento e
capacitação, onde treinamento visa adaptar a pessoa a uma determinada função,
oferecendo-lhes elementos básicos para a solução imediata do problema. Tem em
vista o cargo atual e é um processo de curto prazo onde são aplicados de maneira
sistemática os conhecimentos e atitudes em função de objetivos definidos. A
capacitação é um processo de longo prazo e propõe o desenvolvimento de
habilidades e competências por meio de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e
destrezas, o que resulta em uma mudança de comportamento dos líderes perante
seus liderados e dentro da organização e seus objetivos perseguem prazos mais
longos, visando dar ao homem aqueles conhecimentos que transcendem o que é
exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas.
(CHIAVENATO, 2003, p. 29).De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 339) o
treinamento é apenas um dos componentes do processo de desenvolvimento que
inclui todas as experiências que fortalecem e consolidam as características
desejáveis. As organizações integram o treinamento dentro de um conjunto
sistemático de capacitações que é vista hoje como um fator primordial para a
gestão de pessoas, onde o capital humano é o maior patrimônio da organização e o
principal diferencial competitivo, uma vez que, a capacitação é o
desenvolvimento de recursos humanos, ou seja, desenvolvimento de talentos.
Segundo Robbins (2007, p. 400) líderes competentes não permanecem competentes
para sempre. As habilidades se deterioram e podem se tornar obsoletas. Sendo as
pessoas que conduzem e impulsionam os negócios, é imprescindível que as
organizações promovam capacitações e as vejam como investimento e não como
despesas. Dentre as habilidades citadas por Robbins (2007), três tipos
destacam-se sendo habilidade técnica, habilidade humana e habilidade conceitual.
A habilidade técnica está ligada diretamente com a atividade peculiar e
compreende a aplicação de conhecimentos ou técnicas específicas adquiridas por
meio de educação formal e exercício de suas funções. Um exemplo desta habilidade
são os diretores comerciais que, além das técnicas de vendas, têm conhecimento
sobre os produtos ou serviços, preços de venda, canais de distribuição, clientes
e mercado.Habilidade humana é a capacidade de lidar com pessoas, comunicar-se de
forma clara e abrange a compreensão das necessidades, interesses e atitudes.
Esta habilidade implica na delegação e motivação das pessoas resultando o
alcance dos objetivos da organização ou de um departamento específico.
Habilidade conceitual refere-se à capacidade de lidar com a complexidade
da organização como um todo, ter uma visão sistêmica dos processos e de suas
interações com o ambiente externo. Consiste em saber diagnosticar os problemas e
propor soluções utilizando as habilidades técnicas e humanas de forma coesa.Os
líderes devem possuir as três habilidades para usá-las nos momentos necessários
com sua equipe, uma vez que assumem uma variedade de papéis, inerentes à sua
função, para levar a organização e seus liderados aos objetivos estabelecidos.
De acordo com Marras (2003), para que os líderes se capacitem, as organizações
incentivam a participação em eventos, workshops, sessões de brainstorming e
seminários que os façam refletirem sobre temas atuais e diversos propiciando uma
visão macro dos negócios. Para Chiavenato (2003), antigamente quando surgiam
vagas nas organizações para qualquer função e em especial para cargos de
liderança, pensava-se em captar do mercado, profissionais com educação formal ou
experiências adquiridas em outras organizações. Atualmente as empresas que
acreditam que seus funcionários são seus maiores ativos, preocupam-se em
capacitá-los de forma constante e permanente, haja vista que, agregando valores
a eles incrementam qualidade e produtividade. Conforme citação de Milkovich e
Boudreau (2000), a Motorola calcula que cada dólar investido em treinamento traz
um retorno de 30 dólares em ganho de produtividade dentro de três anos.
Ultimamente as organizações continuam investindo
em capacitações, no entanto, diante das novas exigências do mercado criadas
pela globalização, os profissionais desenvolveram uma atitude pró-ativa buscando
capacitações além das propostas pelas organizações. 5 Programas de Capacitação
Algumas organizações têm adotado alguns programas de capacitação de acordo
com as necessidades percebidas em seus líderes uma vez que, o valor dessas
capacitações é considerado um alto custo, se torna imprescindível à realização
de pesquisas para identificar a melhor técnica de capacitação tendo em vista
proporcionar um aproveitamento satisfatório.De acordo com Chiavenato (2004),
devem ser feitos levantamentos para identificar quais habilidades precisam ser

26. desenvolvidas e quais técnicas se encaixam melhor para cada tipo de líder.O
levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis,
análise organizacional, análise de recursos humanos, análise da estrutura de
cargos e analise de treinamento como demonstrado na figura 1.A análise
organizacional parte do pressuposto que deve-se ter um diagnóstico de toda a
organização visando estabelecer a missão, visão e os objetivos que a capacitação
devem alcançar. A análise dos recursos humanos determina quais os
comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários para
contribuir com o objetivo da organização.A análise da estrutura de cargos
especifica quais habilidades e competências que deverão ser desenvolvidas de
acordo com cada cargo.A análise de treinamento tem por objetivo verificar a
eficiência e eficácia dos treinamentos desenvolvidos. Análise Organizacional##
#Diagnóstico organizacional####Determinação da missão e visão e dos objetivos
estratégicos da####organização######Análise dos Recursos Humanos###Determinação
de quais os comportamentos, atitudes e####competências necessários ao####alcance
dos objetivos organizacionais######Análise dos Cargos###Exame dos requisitos
exigidos pelos cargos,####especificações e mudanças nos cargos#### ######Análise
do Treinamento###Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa ####de
treinamento#### ##Figura 1 - Os passos no levantamento de necessidades de
treinamento.Fonte: Chiavenato, Idalberto (2004, p. 345).Segundo Robbins (2007),
devemos reconhecer que as pessoas têm formas diferentes de assimilar os
conteúdos das capacitações e, para tenham resultados favoráveis, devem ter certo
grau de auto-monitoramento, com isto terão facilidade de mudar seu
comportamento. Por meio dos levantamentos e das capacitações aplicadas conforme
as necessidades observadas, podem-se desenvolver habilidades de melhor
compreensão dos assuntos, maior confiança e melhor posicionamento diante das
funções atribuídas. Segundo Milkovich e Boudreau (2000), há no mercado várias
técnicas de capacitação e ele explica algumas delas:A palestra tem um preço mais
acessível, fácil de ser desenvolvida e pode ser baseada em fatos tendo resultado
eficaz para os ouvintes. Contudo, há uma desvantagem devido ao direcionamento
para muitas pessoas, haja vista que, não são considerados as diferenças e os
interesses de cada ouvinte, embora o problema possa ser sanado se o locutor
disponibilizar um período para esclarecimentos.A instrução programada oferece
uma série de tarefas que podem ser desenvolvidas por meio de livros que contém
perguntas que, depois de respondidas, podem ser corrigidas com as respostas
corretas encontradas no próprio livro. Esta técnica pode ser associada com
métodos de multimídia e possibilita ao aluno a definição do seu ritmo de
aprendizagem.O áudio, o vídeo e as teleconferências são técnicas que permitem
difundir o conhecimento para pessoas independente de tempo e espaço. Na
videoteleconferência os alunos ficam em salas com TV e microfone em locais
diferentes dos instrutores e por meio de equipamentos interligados via satélite
poderão realizar perguntas e obter respostas. A audioteleconferência faz uso
apenas de conexões de áudio, o que faz desse método mais barato.O computador e a
multimídia juntos trazem vantagens relevantes com o intuito de agregar técnicas
audiovisuais e instrução programada, embora sejam caros se considerar que a
capacitação pode ser realizada sem o deslocamento de instrutores e alunos.
Evitam-se despesas com hospedagem, passagem, alimentação e inscrição em
instituições de capacitação, entre outras.A técnica de simulação traz elementos
que fazem parte de um cenário real e permite que os alunos desenvolvam
estratégias para resolução dos problemas e posteriormente recebem um feedback da
eficácia percebida em sua decisão.O jogo de empresas se baseia nos jogos de
estratégia militar onde há competições entre equipes e trazem situações que
acontecem no mundo dos negócios.O estudo de caso utiliza textos com histórias
reais que devem ser estudados e em seguida apresentar soluções que poderão ser
discutidas. Para se ter melhor dinamismo nas respostas o ideal é que o instrutor
não faça parte do processo decisório.A dramatização determina que os alunos
interpretem papéis e se coloquem no lugar de alguns personagens para que eles
tenham outra visão da situação que outrora era vista por outra perspectiva.A
modelagem comportamental encoraja o aluno a transcrever um comportamento
conveniente. Algumas vezes inspira-se em personagens da TV ou quadrinhos e
contribuiu com o processo que se baseia na teoria de que as pessoas podem
construir modelos mentais dos comportamentos desejados.Algumas organizações
preferem fazer parcerias com instituições de ensino, e algumas já desenvolvem
cursos técnicos nos padrões determinados pelas necessidades encontradas na

27. organização. Atualmente tem se ouvido falar de treinamento ao ar livre, este
consiste em subir em árvores, balançar no ar, atravessar desfiladeiros segurando
em cordas, entre outros, o que para muitos é desperdício de tempo e dinheiro,
para alguns que participaram, dizem que há grandes resultados na comunicação com
a equipe e desenvolvem o companheirismo.Outro exemplo de capacitação é o citado
por Hitt, Ireland e Hoskisson (2005), o programa de desenvolvimento
administrativo da General Eletric (GE), que visa à capacitação de funcionários
para ascensão a cargos dentro da organização e, conforme seu desempenho pode se
tornar os futuros CEOS e sucessores de J
ack Welch. A GE acredita que dessa forma
os gerentes são desenvolvidos de tal maneira que, por fim, um deles estará
preparado para ascender ao topo, e uma vantagem importante é que trazem consigo
conhecimentos específicos e valiosos da organização.6 Vantagem Competitiva de um
Líder Capacitado Preparar tecnicamente o líder, oferecendo-lhes apenas educação
superior e especializações não é o suficiente. O mundo corporativo requer
líderes qualificados em relações humanas, gestão de pessoas, comunicação interna
e externa. Para alcançar o sucesso, as organizações precisam de líderes
capacitados, envolvidos, dispostos a correr riscos e promover mudanças para
conduzir seus liderados e motivá-los aos objetivos da organização.A estratégia
organizacional deve ser compreendida por todos os membros da organização, de
modo que todos saibam o sentido único que os une, uma vez que, quanto maior a
mudança organizacional, maior será necessária à ação estratégica.De acordo com
Santos (1999), para obtenção da vantagem competitiva, as organizações
diferenciam-se da concorrência por meio do estabelecimento de prioridades e
dimensões competitivas que se referem a um conjunto de capacitações que visam a
descentralização e delegação das responsabilidades com seus liderados.Nesse
processo de descentralização das atividades de recursos humanos, cabe bastante
atenção à capacitação dos gerentes de linha ou de negócios, no que tange à
gestão de recursos humanos. Nesse contexto, os gerentes precisam capacitar-se
para melhor compreender a complexidade dos negócios para, dessa forma, integrar
efetivamente as competências e tecnologias de recursos humanos às inovações
empresariais. (SANTOS, 1999, p. 46). Esses profissionais estão envolvidos
em contínuas capacitações e desenvolvimentos que possibilitam seu crescimento
profissional e da organização e aplicam os novos recursos adquiridos na tarefa
da elaboração da estratégia com base na criatividade.O sincronismo entre as
várias competências desenvolvidas e suas aplicações em planejamentos, fazem com
que as organizações obtenham a vantagem competitiva proposta pelas capacitações
realizadas pelos seus líderes, uma vez que a estratégia da capacitação visa as
mudanças na estrutura organizacional, assim como o desenvolvimento de cultura e
clima organizacional.Para Robbins (2007), entender o comportamento
organizacional nunca foi tão importante devido às rápidas mudanças que estão
acontecendo nas organizações e no ambiente macro que envolve o mercado.Os
líderes, para se manterem no mercado de trabalho e para conduzirem as
organizações, terão que se adequar às novas tendências como à abertura das
fronteiras dos países. A importância de se ter líderes capacitados está ligado
ao fato da instalação de fábricas em outros países e a concorrência acirrada,
portanto é indispensável que as habilidades de conduzir e motivar pessoas
estejam bem desenvolvidos.As lideranças, mesmo sem sair de seus países de
origem, podem lidar com diferentes culturas e para ser eficaz em seu trabalho se
faz necessário o entendimento das culturas e o que motiva os funcionários. É
importante ressaltar que além de liderar pessoas de diferentes raças, etnias,
sexo e idades o líder pode responder a superiores estrangeiros com essas
diversidades.Por isso, o líder carrega o peso de definir e tornar executáveis as
estratégias de competitividade que a organização irá utilizar para garantir a
sustentação de seus resultados ao longo do tempo. Para Chiavenato (2004), a
globalização sugere que se tenha uma visão global, para visualizar a posição da
organização
com relação à concorrência e como estão sendo avaliados seus produtos ou
serviços. Os desafios que precisam ser vencidos são: liderança de pessoas, a
conquista e ampliação da clientela, diferenciar os produtos e serviços, ter
conhecimentos voltados para o ramo de atividade e outros que estiverem ligados a
ele, a melhoria da qualidade visando melhores resultados e a importância de
extrair o máximo das tecnologias.Para estar à frente em todos os itens citados,
a capacitação da liderança e liderados é essencial para o desenvolvimento de
habilidades e competências que resultarão na eficiência e eficácia dos planos e

28. metas traçados, haja vista que toda orientação para mudanças são feitas por
pessoas e estas são as bases de qualquer organização.De acordo com Hitt, Ireland
e Hoskisson (2005), com a capacitação, os líderes tornam-se estratégicos e
adquirem as habilidades necessárias para ajudar a desenvolver o capital humano
em suas áreas de responsabilidades. 7 CONSIDERAÇÕES FINAISEste artigo não
visa esgotar o assunto e nem apresentar uma conclusão para o mesmo, mas sim
mostrar que mesmo os que são promovidos à liderança de uma equipe sem as devidas
qualificações podem, por meio da capacitação e prática, corresponder ao desafio
que lhes foram imputados.Com as constantes mudanças e exigências de um mercado
cada vez mais competitivo, funcionários desmotivados, sem perspectiva nenhuma em
relação às organizações, baixa produtividade e a grande rotatividade de
funcionários, as mudanças que ocorrem nas organizações são, acima de tudo,
culturais e comportamentais. Com isto, torna-se imprescindível o desenvolvimento
constante de habilidades e competências dos líderes da organização, uma vez que
é possível, por meio de capacitações, desenvolver as habilidades técnicas,
humanas e conceituais e as competências necessárias para liderar com sucesso e
tornar-se um líder desejável, que sabe conduzir e motivar seus liderados.Os
recursos financeiros, tecnologia, definições estratégicas ou acesso a
determinados fornecedores, já não sustentam a competitividade das organizações.
O que de fato diferencia é o jeito de o líder articular a estratégia, os
processos, a estrutura e as pessoas, que é sustentada pela cultura
organizacional. Este é o papel do líder, articular e movimentar de forma
integrada essas diferentes dimensões organizacionais, criando desta forma
vantagens competitivas sustentáveis. A nova gestão estratégica requer a
constituição de um trabalho baseado em equipe, aprendizagem organizacional e
gestão da cultura organizacional para que seja possível a renovação das
competências essenciais para sua vantagem competitiva, para que assim sejam
alcançados os objetivos propostos.A capacitação é fundamental para gerar e
garantir uma ação baseada em fundamentos sólidos para o alcance do objetivo. A
aprendizagem e crescimento profissional não dependem somente das organizações.
Nesse sentido, a busca pelo próprio desenvolvimento está atrelada à permanência
do líder no mercado e ao seu reconhecimento, sabe-se que para isso é necessário
ter autodisciplina. As organizações que promovem capacitações devem estar
dispostas a conceder um espaço para que se coloquem em prática os conteúdos das
capacitações. Essa abertura é primordial para verificar se o investimento
realizado em capacitação terá o resultado almejado. O líder pode contribuir
fortemente para que as pessoas se desenvolvam, se fazendo mentores e
capacitando-as de forma que elas transcendam seus limites. As pessoas seguem
voluntariamente um líder e permitem que ele as lidere quando se identificam com
seus conceitos, aspirações e expectativas. A essência da liderança é a
capacidade de construir e sustentar esse relacionamento, por meio da influência
e persuasão. Não existe líder sem liderados que o sigam de forma voluntária.
Portanto, a confirmação da liderança vem dos liderados. Quando a organização se
depara com um líder capacitado, o mesmo transmite credibilidade e age de forma a
fazer ascender à vontade de seus liderados para o alcance das metas. REFERÊNCIAS
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