1. L’integrazione della gestione degli obiettivi e delle competenze
La nuova tendenza nella gestione delle RU
È ormai opinione largamente condivisa che la gestione delle risorse umane basata
esclusivamente sul raggiungimento degli obiettivi (MBO) non sia di per sé sufficiente
ad assicurare il successo aziendale.
La realtà “complessa” del mondo economico, caratterizzato da una notevole
imprevedibilità dei mercati e dall’instabilità indotta dall’innovazione, rende spesso
inadeguati i sistemi di controllo di gestione basati su parametri oggettivi, che si
riferiscono invece a scenari semplificati, prevedibili, rigidi. Qualche autore arriva ad
affermare che “ciò che è radicale non è l' oggettività bensì la realtà”.
Pare di conseguenza più corretto riferire ogni logica di controllo e valutazione alle
modalità di svolgimento dei processi ed alla qualità ottenuta, tenendo conto prima di
tutto delle esigenze dei “clienti” esterni ed interni, assicurando la migliore adattabilità
alle mutevoli condizioni esterne.
Nel campo delle risorse umane ciò equivale a spostare l’attenzione sulle doti di
flessibilità d'impiego e sulle competenze piuttosto che sugli obiettivi, intesi come
parametri oggettivi fissi.
Nello sforzo di realizzare, condividere e comunicare in tutta l’azienda le strategie
generali pare tuttavia opportuno adottare un sistema misto, basato in parte sulla
valutazione degli obiettivi ed in parte su quello delle competenze, spostato più in un
verso che nell’altro a seconda del ruolo delle risorse impiegate e della realtà di mercato
dell’azienda.
Da una parte, quindi, si continua a definire il Piano strategico degli obiettivi, articolato
nelle relative azioni e progetti, ed il Piano operativo, che prevede l’assegnazione delle
singole operazioni ai vari responsabili. Dall’altra, però, si devono individuare anche le
doti di dinamismo cognitivo, realizzativo e relazionale, nonché quelle di leadership e
dominio di sé, che determinano le caratteristiche comportamentali e la proattività con
cui gli obiettivi devono essere perseguiti.
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2. La valutazione globale della prestazione deriverà da una valutazione ponderata sia del
raggiungimento degli obiettivi che della manifestazione delle competenze richieste dal
ruolo per ogni specifica risorsa umana impiegata.
I migliori sistemi di valutazione e controllo delle prestazioni, secondo le più moderne
tecniche organizzative, sono dunque quelli che consentono di trattare ambedue i punti
di vista senza preclusioni di metodo né nei confronti della gestione per obiettivi né di
quella per competenze.
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