1. El Recurso Humano es la diferencia entre una Organización exitosa y una que no lo es. Noel González Jesús Díaz Génesis Mijares Yusmary Velázquez Elaborado por:

2. Planeación Motivación Capacitación Organización Desarrollo y Coordinación Administración De Recursos Humanos

3. Gestión Humana

4. Gestión del Talento Humano por Competencia Grupo I El GTH se ha convertido en una buena fórmula para lograr un mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente. Incorporar las competencias implica cuestionarse no solo por los resultados que se espera alcanza

5. Las experiencias exitosas de gestión del talento humano por competencias suelen residir en la habilidad de la organización para establecer un marco de competencias que refleje su filosofía, valores y objetivos estratégicos. Este marco se convierte en el referente para las diferentes acciones en el ciclo de trabajo de la GTH. No existe un modelo único de GTH, existen diferentes aproximaciones y modelos que a su vez nacen de las expectativas, objetivos y motivaciones particulares de las empresas. Además no todas las empresas usan los modelos de GTH en la misma manera. La Importan de la Gestión del Talento Humano por Competencia en las Organizaciones Grupo I

6. Un "modelo de competencias" es un conjunto de competencias que además integra los comportamientos conexos que vinculan directamente las prioridades estratégicas generales a los trabajos a ser adelantados para alcanzarlas, así como los niveles de competencia a alcanzar para cada comportamiento. Un perfil aislado de la estrategia organizacional no es de utilidad para el logro de los resultados. Comisión de la función pública del Canadá. 1999. Grupo I Capital Humano Hoy en día, en que el Capital Humano ha cobrado una relevancia y reconocimiento en las organizaciones competitivas, muchas son las herramientas y técnicas utilizadas para lograr el mejor perfomance y desarrollo de los colaboradores dentro de una organización a fin de generar competitividad y valor, una de ellas de mayor importancia es la motivación, cuando se habla de motivación del personal en las organizaciones y las empresas se nos presentan muchas ideas y buenas intenciones surgen desde las propias organizaciones, sin embargo ¿Usted se pregunta, cuántas veces eso se manifiesta en los hechos?.

7. Gestión Por Competencia

8. Capital Humano Bajo Gestión por Competencias Grupo II La gestión por competencia es una de las principales herramientas en el desarrollo del capital humano de una organización, esta gestión hace la diferencia entre lo que son los cursos de capacitación. Con esta gestión se incentiva el clima innovador a través del auto desarrollo, todo esto permite apoyar la estrategia empresa-trabajadores, al generar mejor gestión de RRHH con respecto al desarrollo de carreras. Cuando hablamos de gestión por compensación, también se toca el tema de los perfiles de compensación, aquí se estudia la capacidad que tiene una persona para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la acción efectiva. Perfiles de Competencia

9. Descripción y Análisis de cargos bajo la Gestión por Competencia Grupo II Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes. Rígidas, pero se rompen muchas reglas Políticas y procedimientos Planes de comunicación y acción: visión, valores planes Errático e Incoherente Empleado Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas Informal y depende de cada directivo Desarrollo ejecutivo e individual Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa. Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa Retribución Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias Captación y selección de personal Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división Político, centralizado Rol Recursos Humanos Hoy Recursos Humanos Ayer

10. CONOCIMIENTOS HABILIDADES O DESTREZAS ACTITUDES PRINCIPIOS ETICOS O VALORES SABER PODER HACER QUERER HACER DEBER HACER POTENCIAL DE RESULTADOS Grupo II Elementos de una Competencia

11. Funciones y Evaluación de Desempeño de Cargos

15. Reclutamiento y Selección del Talento Humano

16. Reclutar Seleccionar del mejor Capital Humano Grupo IV E s el paso mas importante en el momento que se toma la decisión de ocupar esa vacante, debido a que cuanto mayor sea él numero de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación. De lo contrario no podrá ser posible emplear técnicas como las entrevistas y pruebas para seleccionar al mejor aspirante. El proceso de reclutamiento comienza cuando un determinado departamento de la organización hace la solicitud de personal. Y termina con un conjunto de solicitudes recibidas para su selección.

19. ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACION Y REMUNERACION

22. Grupo V Programas de Incentivo En este sentido, los programas son la unión de los objetivos, políticas y metas establecidas por la organización, para que éste exista se debe planear previamente a fin de tener una visión clara de lo deseado. El Instituto Nacional de Cooperación Educativa - INCE Venezuela, (2000) los define como “un conjunto de métodos, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de acción” Ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios, las organizaciones se han visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la política salarial de la empresa, que es definida por Chiavenato (2000) como “el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo que respecta a la remuneración de sus empleados”. Importancia de los Programas de Incentivo

23. Grupo V Perfiles Posiciones y Roles Fortaleza de Conocimiento y Talento Objetivos Estratégicos Visión de desarrollo flexible del negocio Benéficos de una Gestión de Competencia Grupo V Cadenas de valor Procesos Sustantivos Alineación de resultados Razones de Negocio Misión Visión Valores Generación de Ingresos Maximización Costo Valor Arquitectura Organizacional Conocimiento Interacción Positiva con la cultura Organizacional

24. “ Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas, (caracteristicas cognoscitivas), asi como actitudes, motivacion y valores (características personales) , que traducidos en terminos de conducta verificable al ser aplicados en el trabajo se traducen en un desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos clave de la empresa y nos permite diferenciar al trabajador exitoso. Competencias : Definición CONOCIMIENTOS DESTREZAS HABILIDADES ACTITUDES VALORES MOTIVACION LOGRO OBJETIVOS CLAVES APLICACIÓN AL TRABAJO DESEMPEÑO SUPERIOR Grupo V

25. SELECCIÓN Y CONTRATACION EVALUACION DEL DESEMPEÑO VALORACION DEL POTENCIAL REMUNERACION CAPACITACION PLANIFICACION DE SUCESION PLANES DE CARRERA DISEÑO Y EVALUACION DE PUESTOS Modelo de Competencias Grupo V

26. Capital Humano

28. Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. ¿Por que es Importante para la Empresa el Desarrollo del Capital Humano Grupo VI

30. Aprendizaje Organizacional

31. Grupo VII Aprendizaje Organizacional El AO genera, primeramente, la posibilidad de pensar un nuevo diseño de la organización, ya que permite integrar los factores individuales, organizacionales y ambientales. Que requiere no sólo de cambios en la estructura, sino de cambios en la mentalidad. -- El modelo japonés es un ejemplo del éxito que genera la creación de conocimiento reflejado en nuevos productos, ideas y diseños. Drucker dice que las empresas que no se sometan a ejercicios profundos y serios de destrucción creativa no podrán ser lo suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos mercados y a los nuevos clientes-- Lo que realmente busca el proceso de AO es encontrar el equilibrio, , la brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar a la integración entre las diferentes funciones logrando la totalidad productiva.

33. Condiciones y Prevención de Riesgos laboral de la gente

34. Grupo VIII Calidad de Vida en le Trabajo Mental Físico Social

36. Desarrollo Organizacional y Personal

38. Grupo IX Desarrollo Organizacional Proceso Estrategias Visión Global de la Empresa Efectividad Organización Personal Interpersonal Alta gerencia

40. Grupo IX Cultura Organizacional Elementos Estrategia Experiencia Responsabilidad Social en las Organizaciones Según Petty Según Garza Según Keith Según Fisher

41. Evaluación de Desempeño Bajo Gestión por Competencias

42. Evaluación Del Desempeño Grupo X Es un proceso que mide el grado (eficiencia) en que se cumple los requisitos de sus tareas en el trabajo (funciones, roles y responsabilidades) Contribución y aportes para el logro de objetivos Revisar actividad productiva del pasado

43. Grupo X Incorpora la evaluación tradicional más la evaluación de capacidades para combinar y utilizar conocimientos, saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y la obtención de resultados Evaluación de Desempeño Bajo Gestión por Competencias Capacidades reales, conductas observables y medibles Formación, aprendizaje, la experiencia de trabajo y la experiencia de vida. Pueden ser modificadas y desarrolladas, Potencial

45. Planificación Estratégica Aplicada a la Administración del Capital Humano

46. Grupo XI La planificación estratégica es un proceso continuo y sistemático donde las personas toman decisiones acerca de los resultados futuros que pretenden, cómo se logran los resultados, y cómo se mide y se evalúa el éxito " (Blackerby, 1996). Concepto de Planificación Estratégica

47. Grupo XI

48. Grupo XI Formula Objetivos Evalúa y Controla El Capital Humano Toma Decisiones Define y Asigna Tareas Planificación Estratégica de la Gestión Humana Planeacion Estratégica

49. LIDERAZGO “ INNOVACION” “ TRABAJO EN EQUIPO” EXCELENCIA Lo que se busca . . . INTERACCION CON EL ENTORNO DESARROLLO DEL TALENTO COMPROMISO LOS RESULTADOS SON LOS QUE CUENTAN

50. Notas

51. Quiero hacer hincapié en el primer paso “CAPACITAR”, dado que ante una crisis financiera como la actual, muchas empresas tienden a recortar -y muchas veces hasta eliminar- los presupuestos asignados a la capacitación de recursos humanos por considerarla “prescindible”. Sin embargo, varios estudios han demostrado que la disminución en la inversión en el capital humano afecta al desempeño del personal y, por ende, al logro de los objetivos que éstas plantean para salir de la coyuntura negativa. En este contexto se proponen metodologías de capacitación on line que permite utilizar “los tiempos muertos” de las empresas invirtiendo en capacitación a un costo más bajo que la capacitación tradicional. Esta propuesta de formación posibilita la instrucción del personal en el lugar de residencia o trabajo, con una disminución sustancial en los costos. Los métodos de educación on-line tienen cada vez más aceptación a nivel mundial, sobre todo entre las empresas que están aprovechando los “tiempos muertos” para invertir en capital humano. Las necesidades de actualización que moviliza a las organizaciones para incorporarse a la dinámica competitiva del mercado, impulsa a desarrollar metodologías de capacitación on line que hace el máximo aprovechamiento de los recursos tecnológicos disponibles, priorizando el acceso a la formación a las personas que por distintas situaciones no pueden asistir a un centro educativo en forma regular. Encontramos en la capacitación de nuestro capital humano, las herramientas que necesitamos para enfrentar los cambios y nuevos desafíos que nos puedan dar respuestas estratégicas y tácticas. Se requiere tener personal con formación continua para afrontar estas épocas de recesión y turbulencia, vislumbrando escenarios posibles para diseñar repuestas adecuadas. Autor: Matías N. Giarratana Formación y capacitación 04-06-2009 http://www.capacitacionempresaria.com/

52. Desafortunadamente muchos empresarios consideran la capacitación y desarrollo de su gente exclusivamente como una manera de motivarlos de vez en cuando, ignorando que el recurso humano es el que más puede aumentar la producción con el menor costo de inversión. Detengámonos a pensar lo siguiente: ¿Cuál será el costo de actualizar cualquier industria con equipo de alta tecnología que le permita aumentar su productividad en un 20 ó 30 por ciento?; por otro lado, ¿no será más conveniente económicamente desarrollar un buen programa de aprovechamiento del recurso humano que nos permita con un costo mucho menor al de la infraestructura tecnológica, hacer que el mismo personal aumente su productividad en un 15 ó 25 por ciento?; o ¿de qué servirá invertir en tecnología para producir más y con mejor calidad si los vendedores, ejecutivos, supervisores y demás miembros del equipo no realizan bien su parte?; ¿de qué le sirve al taller mecánico reparar bien el automóvil si su cliente se fue para no regresar? El personal es el recurso que siempre puede dar más por el mismo costo o por una inversión relativamente baja. La fortaleza de las empresas está en la calidad, actitud y compromiso de su gente; pero esto no surge con el tiempo o por generación espontánea; debe ser algo planeado, promovido e implementado por la empresa y con un objetivo claro. Considere cómo está su equipo de trabajo ya que en la nueva manera de hacer negocios la calidad y excelencia en el servicio no son algo extra que ofrecen las empresas, sino algo que los clientes actuales exigimos. Autor: Rafael Ayala. Desarrollar a la gente, clave de la calidad 04-06-2009