Dokumen tersebut memberikan informasi mengenai konsep-konsep penting dalam pengembangan karyawan seperti coaching, counseling, memberikan umpan balik, serta mengelola karyawan berdasarkan gaya kepemimpinan dan kepribadian mereka. Dokumen tersebut juga memberikan panduan praktis untuk menerapkan berbagai teknik pengembangan karyawan.

1. &
OPERATIONAL
EEDBACK
Learning & Development Department – GoRP
2015
F

2. Superintendent SkillsSuperintendent Skills
40%25% 40% 35%
60%30%10%
35% 50% 15%
ConceptConcept Human TechnicalTechnical

3. Superintendent

4. ROLE COMPETENCY
NO. 4
Developing Others-Dev
Pengembangan Orang Lain
Level 2
( Meningkatkan kemampuan anggota )

5. IDENTIFIKASI
POTENSI DIRI

6. Potensi manusia yang
sesungguhnya tidak pernah
hilang, akan selalu ada sepanjang
hidup. Kalaulah berkurang
potensinya karena ada gangguan
sistem dalam diri.
Potensi dasar

7. Sebenarnya belajar bagi kebanyakan manusia
merupakan kebutuhan untuk terus mencari hal-hal baru
Pembelajaran
Continous Learning

8. Cara untuk membantu anak buah dalam
menampilkan dan meningkatkan
kompetensinya
Memberdayakan karyawan melalui
pembelajaran diri utk perbaikan
kinerja dan pengembangan diri
>>
>>
oaching

9. Coaching Sebagai Proses
• Coaching harus memiliki
karakteristik :
– Meningkatkan kesadaran
– Meningkatkan perubahan
perilaku yang terus menerus
dan berkelanjutan
– Menggunakan data dari aneka
sumber
– Membawa kpd kesuksesan
yang semakin meningkat

10. Coaching, bila :
 Perubahan bisnis
 Tuntutan skill
 Posisi baru
 Kader
Tugas bertambah
Blm penuhi standar
Kary butuh dukungan
Tidak prioritas
Masalah dg kary lain
Kurang kondusif
Kary baru

11. John Whitmore
Meningkatkan Kinerja & Produktivitas Kerja
Mengembangkan Staf
Meningkatkan Kemampuan Belajar
Meningkatkan Relasi
Meningkatkan Kualitas Kehidupan Kerja
Meningkatkan Kualitas Penggunaan Waktu
kerja bagi manager
Mengembangkan Ide-ide Kreatif
Mendayagunakan Keterampilan SDM
Menanggapi Permasalahan Secara Cepat dan
Efektif
Meningkatkan Kemampuan Beradaptasi
Terhadap Perubahan
Manfaat
Coaching

12. Coach
Supervisor atau manager yang
berpengalaman yang menyampaikan
saran praktis sesuai dengan situasi
spesifik dari anak buah
Membantu anak buah untuk
berkembang

13. CoachMendengar Banyak
Bertanya
Mencegah
Mengeksplor
Mencari Komitmen
Memberi Tantangan
Libatkan Pekerjaan

14. Directive
Memberitahu apa yang harus dilakukan
situasi penting dan mendesak
waktu terbatas
Coaching
Tipe
Lihatlah bagaimana cara melakukan…
Begini caranya….
Kalau saya jadi anda saya akan…

15. Non-Directive
Menyampaikan pertanyaan untuk
membantu mengetahui apa yang
harus dilakukan situasi rutin
waktu memadai
Coaching
Tipe
Apa yang menjadi masalah?
Jika anda melakukannya sekali lagi, pendekatan
yang bagaimana yang akan anda gunakan?
Dari pandangan anda sendiri,
apakah yang menurut anda paling ideal?

16. Tahapan Coaching
Perjelas
Ekspektasi
Amati
Kinerja
Identifikasi
Kepribadian
Lingkungan
Kondusif
GROW Process /
Coaching Discussion
Action Plan Pendampingan AchievementMonitoring
PERSIAPAN
PELAKSANAAN
FOLLOW UP

17. Pendekatan (Good Rapport)
Pengantar (Maksud & Tujuan Coaching)
Bertanya Dengan Pertanyaan Terbuka
Tentang Perasaan Dan Pemikiran
Karyawan
Gali Pendapat Karyawan Mengenai
Alternatif Pemecahan Masalah
Membuat Kesepakatan
Menentukan Pertemuan Berikutnya
Coaching
Langkah

18. *Catatan
Bertanya pada diri & meluruskan niat :
mengapa saya melakukan coaching pada
karyawan ini?
Fokus 100% pada karyawan (here & now)
Dengarkan dan pahami perasaannya
Hindari memberikan pandangan pribadi
anda, sebatas informasi tambahan yang
membantunya mengambil keputusan
Tunjukan kepercayaan & support

19. Grow Model - Coaching
Menyepakati
hasil yg terukur
• Gambarkan
situasi saat ini
• Masalah nyata yg
tidak terungkap
• Keluarkan semua
solusi yg mungkin
• Pilih solusi yg
disukai
• Diskusikan
implikasi /
hambatan yg
mungkin
timbul
• Lakukan
tindakan
• Identifikasi
dukungan
• Cek
pencapaian
tujuan
Tentukan subyek
diskusi

20. Counseling
Diskusi mengenai masalah anak buah
yang bertujuan agar mereka mampu
menyelesaikannya>>
Membantu karyawan mengembangkan
emosi yg sehat dan memahami
pekerjaannya utk menyelesaikan
masalah yg menyangkut kinerjanya.
>>

21. Counseling
Biasanya mengenai stres &
masalah individu yang
mempengaruhi performance dan adaptasi
terhadap kehidupan secara umum
>>
RELASI BERSIFAT RAHASIA

22. Counseling
Termasuk diantaranya:
>>
• Saran
• Komunikasi
• Melepas Ketegangan Emosional
• Mengklarifikasi Pikiran
• Orientasi Kembali

23. Untuk meningkatkan
motivasi atau menyelesaikan
masalah emosional
Coaching Counseling
Pekerjaan yang
bersangkutan
Isinya

24. Memperbaiki &
mengembangkan area
dalam kehidupan
seseorang
Fokusnya:
Coaching Counseling
Mempelajari
pekerjaan
yang sekarang
atau pekerjaan
berikutnya

25. SANDWICHSANDWICH1. Sampaikan umpan balik positif
2. Sampaikan umpan balik negatif
3. Sampaikan aspek yang memotivasi
Perlu mengembalikan
anak buah pada posisi
nyaman
Giving
Feedback

26. SANDWICHSANDWICH
1. Saya suka kamu mengirimkan laporan tepat pada
waktunya
2. Hanya saja saya lihat ada tiga kesalahan dalam
penulisan nama klien
3. Tapi saya yakin dengan pembawaanmu yang teliti kesalahan
penulisan nama tersebut akan mampu kamu atasi
dengan baik

27. OBYEK APRESIASI
Things (sesuatu) sepatunya bagus sekali…
Accomplishments (prestasi/kinerja) luar biasa
sudah 2 kali menjadi pegawai teladan..
Personality traits (karakter) sikap disiplin anda
benar-benar harus menjadi contoh…

28. TEKNIK APRESIASI
Saya lihat energi anda tidak pernah habis…
Katakan hal yang disukai
Berikan alasan (tingkah laku)
Dari kemarin saya lihat anda lembur terus
sampai semua kerjaan anda selesai
Ajukan pertanyaan elaborasi
Gimana sih resepnya pak?

29. Tingkah Laku mudah di ulangi
Tingkah laku mudah di contoh
Terlepas dari Like & Dislike
Menjaga Obyektivitas
Tingkah Laku dalam Apresiasi,
Mengapa Perlu??

30. TEKNIK TEGURAN
Saya kecewa......
Perasaan
Fakta (Tingkah Laku)
Kamu tidak masuk kerja tanpa
pemberitahuan sebelumnya.....
Dampak
Hal ini membuat semua temanmu bekerja
lembur mengatasi kekosonganmu…

31. 1Dengan menegur kita pun melepaskan ketidaknyamanan
yang kita rasakan dengan cara yang dapat diterima oleh lawan
bicara kita
Bahasa Asertivitas
Bukan semata-mata ‘menunjuk’ dia, mengurangi defensivitas
Bahasa Saya
2
Dengan teguran,
Muncul perasaan apa?
Secara tidak disadari membuat terjadinya ikatan
secara emosional, tidak hanya sekedar tugas
(fungsional)3

32. Coaching
Alur
A
(AKRAB)
B
(BERTANYA)
C
(COMMITMENT)
1. Pendekatan (Good
rapport)
2. Pengantar (maksud
dan tujuan coaching)
1. Bertanya dengan
pertanyaan terbuka
2. Gali alternatif
pemecahan masalah ybs
1. Membuat kesepakatan
2. Menentukan pertemuan
berikutnya

33. Mapping Karyawan
(Hersey-Blanchard)
M I
DEADMEAT / Dead Wood
M II
NEW BREED / Misdirect Effort
M III
FRUSTRATED /
Underutilizer
M IV
EFFECTIVE /
High Performer
COUNSELLING
COACHING
WILL / Motivasi HIGH
HIGH
LOW
A
B
I
L
I
T
Y
UNABLE & UNWILLING UNABLE BUT WILLING
ABLE BUT UNWILLING ABLE AND WILLING
(emotional problem)
(technical training)

34. Kertas Kerja Coaching &
Feedback
Siapa anak buah yang akan di coach ?
Bagaimana tampilan fisik dan perilaku dari anak buah
tersebut?
Perilaku apa yang akan diperbaiki dari anak buah
tersebut ?

35. Langkah-langkah coaching yang akan dilakukan
A
(AKRAB)
B
(BERTANYA)
C
(COMMITMENT)
1. Pendekatan (Good
rapport)
2. Pengantar (maksud
dan tujuan
coaching
1. Bertanya dengan
pertanyaan terbuka
2. Gali alternatif
pemecahan masalah
ybs
1. Membuat kesepakatan
2. Menentukan
pertemuan berikutnya

36. Operational Feedback
Technique

37. Empat Jenis Kepribadian
COACHING
Compliance
ANALYZER
Steadiness
SUPPORTIVE
Dominant
CONTROLER
Influencing
PROMOTOR
Cara sso memecahkan
persoalan dan bereaksi
terhadap tantangan
Terbuka
Dunia Luar
Tertutup
Diri Sendiri
People
Oriented
Task
Oriented
Cara sso untuk
mempengaruhi orang
lain
Cara sso bereaksi
terhadap aturan dan
prosedur
Cara sso bereaksi
terhadap perubahan

38. Matriks Kepribadian
P S
C A
16 26 30 32 34 36 37 39 41 43 64
29
32
34
35
37
38
39
42
44
64
18

39. Dominance
CONTROLLER
PERLU BELAJAR MOTIVASI
KEUNGGULAN KELEMAHAN
Suka berstruktur
Disiplin, Percaya Diri
Suka kompetisi, Efisiensi, Self
Starter, Orientasi Result, Ulet
Pantang Menyerah, Tegas
Suka Kuasa
Kaku, Tidak suka kompromi,
Tidak sabar
Lebih Mendengarkan
Memahami Perasaan Orang lain
Lebih toleran pada setiap situasi
Goal yang jelas
KETAKUTAN
Kegagalan

40. Dominance
PROMOTOR
PERLU BELAJAR MOTIVASI
KEUNGGULAN KELEMAHAN
Kreatif, antusias,
ekspresif
Terbuka, percaya diri,
suka tantangan, supel,
Berani, komunikatif,
bersahabat
Suka memaksa
Egois
Pura pura
Tidak mau kalah
Kurang serius
Berhenti sejenak
Tidak terburu buru
Lebih disiplin
Perlu pengakuan
KETAKUTAN
Ditolak

41. Dominance
ANALYZER
PERLU BELAJAR MOTIVASI
KEUNGGULAN KELEMAHAN
Hati-hati, Perfectionist
Sistematis, Tepat,
Bijaksana, Logis, Gigih,
Tidak mau stress
Lesu, Keras Kepala
Independent, kaku, terlalu
serius
Mengambil keputusa cepat
Lebih banyak inisiatif
Aturan - aturan
KETAKUTAN
Konflik

42. Dominance
SUPPORTIVE
PERLU BELAJAR MOTIVASI
KEUNGGULAN KELEMAHAN
Pendengar yang baik, self
control tinggi,
teliti, mau menerima,
murah hati,
peduli, kooperarif, rileks
Tidak Mudah Ambil
keputusan,
Plin plan
Tidak tegas
Lemah
Fokus pada hasil
Lebih cepat ambil keputusan
Meningkatkan energi kerja
Perkuat tekat bulat
Ada kontrak kerja
KETAKUTAN
Tidak aman

43. BAGAIMANA MENGELOLANYA ?
CSingkat, Jelas, to the point, fokus
pada hasil, lebih
mempertimbangkan fakta
daripada orang
Dengarkan ia berbicara,
bangunlah suasana nyaman,
untuk hal detail tertulis,
perhatikan waktu
Persiapan harus detail, rinci, harus
di dukung dengan data, harus
spesifik, sabar dalam menjelaskan
Tunjukan ketulusan Anda, sabar,
harus ringkas dan jelas, mintalah
dukungan darinya
P
SA
BERKOMUNIKASI

44. BAGAIMANA MENGELOLANYA ?
CMemberikan kebebasan untuk
mengontrol diri sendiri, tawarkan
kesempatan dan tantangan baru,
tetapkan target, fokus pada hasil
Lingkungan yang bebas dari aturan/kontrol,
tidak berkaitan dengan data, popularitas dan
penghargaan dari lingkungan, aktivitas yang
berkumpul, penghargaan diberikan scr
langsung
Aturan jelas dan tertulis,
memastikan sesuatu sdh benar,
pendekatannya logis, kualitas dan
akurasi jadikan dasar penghargaan
Kondisi bersifat harmonis, adanya
kepastian dan keamanan, perubahan
pelan-pelan dan bisa diprediksi,
penghargaan pada loyalitas
P
SA
MEMOTIVASI

45. BAGAIMANA MENGELOLANYA ?
CHarus jelas output yang diharapkan, jelas
kewenangannya, berikan batas waktu,
berikan kebebasan bekerja independent,
cek pada waktunya
Yakinkan terhadap batas waktu,
lakukan pemeriksaan sesuai waktu,
jelaskan langkah-langkahnya jika
kompleks, jelaskan hasil yang
diharapkan
Jelaskan dengan logis perlunya
kegiatan tsb, sesuatunya dirinci
dengan jelas, tetapkan standar
kualitas, ketat dan patuh pada
jadwal yang dibuat
Jelaskan tugas dengan rinci dan sabar,
bantu untuk mendapatkan dukungan
dari pihak lain, jangan terlalu sering
merubah ketentuan pekerjaan
P
SA
DELEGASI

46. Selamat Berlatih
Learning & Development Department – GoRP
2015