1. 21-1-2013
LA ESTRATEGIA HACIA LA EQUIDAD
PRISMA GÉNERO E IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES
PRISMA

2. INDICE
Introducción 3
I. ¿Por qué es importante para asegurar que las políticas y 4
los programas de microfinanzas sean sensibles al
género?
II. ¿Por qué quiere PRISMA que la igualdad de 5
oportunidades entre mujeres y hombres y que sea un
aspecto clave más en la cultura de la empresa?
III. Objetivo de la Estrategia de Género 7
IV Conceptos claves 8
V Líneas de Acción 9
VI Medidas de Igualdad de Prisma 10
VII Agente de igualdad de oportunidades 15
VIII Seguimiento de la Estrategia 16
IX Estimación del Costo 18
X Anexos 19
2

3. Introducción
Mensaje de la gerencia
.
3

4. I. ¿Por qué es importante para asegurar que las políticas y los
programas de microfinanzas sean sensibles al género?
La experiencia ha demostrado que las organizaciones de microfinanzas más eficaces
(y eficiente) cuentan con programas y servicios altamente personalizados, donde
explícitamente se tiene en cuenta las necesidades de su clientela, es decir, aplica un
enfoque de "primero la clientela”.
Por lo tanto es importante destacar e identificar la capacidad de respuesta del cliente
o la clienta. En este caso, un análisis socioeconómico y de género puede ayudar
enormemente a desagregar la clientela y determinar si hay un nicho de mercado
desatendido por los servicios ofrecidos por la organización.
Además, la entrega del microcrédito deben ser sensibles al género ya una nueva
fuente de ingresos puede cambiar las relaciones dentro del hogar y tiene impactos
diferenciados sobre las mujeres y los hombres en función de quien controla la nueva
fuente de financiación.
El tener en cuenta las necesidades y limitaciones de las mujeres y los hombres en el
diseño y la entrega de las finanzas, ayuda a asegurar la sensibilidad de género. Un
análisis de género en la planificación de actividades de microfinanciación ayuda a
garantizar que los programas y proyectos tienen más probabilidades de alcanzar sus
objetivos.
Además las cuestiones socio-económicas y de género están en la agenda de muchos
gobiernos, donantes internacionales y bilaterales fundadores. La Organización
Internacional del Trabajo (OIT), lleva años realizando recomendaciones a las empresas
para que compartan las necesidades de la sociedad en la que desarrollan su
actividad y asuman su responsabilidad en la normalización de la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres como una acción a desarrollar activamente,
no sólo integrándola en las prácticas de gestión de recursos humanos, sino
promoviendo la sensibilización y difusión sobre la materia tanto a nivel interno- entre su
personal- como externo.
En otras palabras, el enfoque de género puede minimizar el riesgo y mejorar la
eficiencia, sobre la base de las lecciones aprendidas en relación con las
preocupaciones socio-económicas y de género que puede ayudar a la institución
microfinancieras sostenible.
4

5. II ¿Por qué se pretende que PRISMA introduzca, un nuevo marco de
actuación y gestión en el que la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres y que sea un aspecto clave más en la cultura de
la empresa?
PRISMA, tal como todas las empresas, las de microfinanzas incluidas, están sujetas a la
necesidad de innovar permanentemente, con el fin de hacer frente a las necesidades
y demandas del mercado. La necesidad de innovación supone a las empresas una
continua modernización y un compromiso de cambio progresivo en general, si no
quieren dejar de ser competitivas.
En esta línea, emerge una nueva línea de gestión de la empresa, donde se contempla
como una de las estrategias, la de equidad de género, y en la que los recursos
humanos se configuran como activo principal de la organización y donde el principio
de igualdad de oportunidades se convierte en un eje conductor y se introduce como
principio básico de la cultura de la empresa.
En este sentido, la formación continua, la motivación, la igualdad de oportunidades
para el acceso a los puestos y la promoción en los mismos, el desarrollo de un buen
clima laboral o la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, que se convierten
en factores básicos para mejorar la productividad, pero también para atraer y
mantener al personal cualificado.
Para PRISMA, la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
significa en la práctica una mejor gestión de la institución, al centrarse en las aptitudes
y actitudes de las personas e identificar necesidades y dificultades de partida de las
mujeres derivadas, en buena parte, de estereotipos, que han obstaculizado su
desarrollo en las mismas condiciones y oportunidades.
Las oportunidades de mejora que proporciona, derivadas, de la implantación, la
integración de la igualdad de oportunidades en el ámbito de las empresas pueden ser
las siguientes:
- Proyección de una nueva imagen empresarial dirigida a mujeres y hombres:
Una imagen exterior de la empresa que demuestra su compromiso con la
igualdad de oportunidades puede aportar beneficios con efectos en la
rentabilidad y mejora las relaciones con la clientela, introduciendo un elemento
diferenciador respecto a otras empresas de la competencia tanto a nivel
nacional o internacional.
- Configuración de una nueva cultura de empresa:
5

6. El tener en cuenta a las mujeres, que son la mitad de la población, que además
tienen cada vez más poder adquisitivo, permite tener un mayor conocimiento
de las necesidades del mercado, favorecer el aumento de la rentabilidad
empresarial y disponer una planilla que refleje la realidad social existente.
Asimismo, consolida la responsabilidad social, introduciendo un valor añadido a
los productos y servicios y profundizando en el compromiso ético tanto a nivel
interno como externo.
- Impulso del desarrollo del recurso humano:
El énfasis en la adecuada gestión de los recursos humanos posibilita el
reconocimiento del valor de las mujeres y los hombres, y el destierro de los
estereotipos de género y la discriminación. Además, optimiza sus recursos
humanos, a través de una modernización en la gestión que permite un mejor
aprovechamiento del talento y la fidelización del personal más idóneo.
Mejora el clima laboral, motivando a los equipos de trabajo, incrementando su
compromiso con la organización, el rendimiento y la calidad de los servicios y
productos que ofrecen.
- Adopción de nuevas formas gestión innovadora _de organización y dirección
del trabajo:
Centrándose en la negociación, coordinación, polivalencia, trabajo en equipo
y flexibilidad, entre otras, se crea el campo idóneo para que mujeres y hombres
por igual se adapten más fácilmente al entorno laboral y desarrollen sus
potencialidades en un marco distinto al generado en entornos competitivos y
jerárquicos.
- Modernización y competitividad empresarial:
Anticipándose a las nuevas necesidades, lo que implica promover procesos de
gestión que reconozcan, valoren, utilicen, fomenten y refuercen
adecuadamente las potencialidades de toda su planilla, mejorando la calidad
de los productos y servicios y por tanto, los estándares empresariales.
- Cumple con la normativa vigente.
6

7. III. Objetivo de la Estrategia de Género
Promover un proceso de cambio sustentado en el desarrollo de
capacidades de las mujeres y los hombres que labora en
nuestra institución y asimismo el empoderamiento de nuestra
clientela, generando un ambiente bajo el principio de equidad
de género e igualdad de oportunidades, y donde los servicios
que ofrece Prisma se convierte en una herramienta positiva en
la generación de ingresos y una mejora en las condiciones de
vida.
Objetivos Específicos
a. Promover la igualdad de oportunidades y la
equidad de género al interno de la PRISMA.
b. Ampliar acceso y mejorar efecto e impacto de los
servicios de PRISMA para transformarse en una
herramienta de desarrollo de la persona y la familia.
c. Identificar nuevos mercados y servicios, en base de
la evaluación de impacto desde la perspectiva de las
necesidades de mujeres y hombres.
d. Promover el empoderamiento de las mujeres a
través de los servicios no-financieros
7

8. IV. Conceptos claves
La estrategia se centra en los siguientes concepto “Igualdad, No Discriminación,
Equidad de Género y Empoderamiento de la Mujer”, por lo cual es importante tener
claridad de su significado.
Igualdad - Otorgar a mujeres y hombres igual valoración y real goce de derechos y
oportunidades, acabando así con las discriminaciones. La igualdad de género parte
del postulado que todos los seres humanos son equivalentes y tienen la potestad de
hacer elecciones sin estar limitados por estereotipos y roles de género rígidos o
prejuicios.
No Discriminación - generar comportamientos y actitudes que promueven y
respetan la igualdad de oportunidades, derechos y responsabilidades de hombres y
mujeres, sin excluir por razones de sexo, condición sociocultural, grupo étnico, edad,
orientación religiosa, respetando la diversidad que existe en la sociedad.
Equidad de género - Es una forma de visibilizar e interpretar a las mujeres y los
hombres situada en una realidad social que condiciona sus oportunidades,
participación y desarrollo. Tiene como fin de no reproducir normas y conductas
discriminatorias, sino más bien de intervenir, cambiar y superar obstáculos hacia una
igualdad de género.
Empoderamiento de la Mujer - El empoderamiento de las mujeres busca apoyar sus
esfuerzos y desarrollar capacidades para que ellas asuman el control de sus propias
vidas, y así fortalecer su posición social, económica y política. El objetivo es que las
mujeres mismas prioricen sus necesidades y hagan cumplir sus derechos,
responsabilidades y aspiraciones, mediante el desarrollo de la confianza en sí misma,
resolviendo sus problemas y desarrollando autosuficiencia por sus acciones.
8

9. V Líneas de Acción
La Estrategia de Género contempla las siguientes líneas de acción, siendo el
seguimiento y el monitoreo transversal para medir el cumplimiento a los objetivos
contemplados.
GESTIÓN DE
BALANCE DE RECURSOS
GÉNERO EN HUMANOS CON
CUADRO ENFOQUE DE
PROFESIONALES GÉNERO
DOCUMENTO
EXPERIENCIAS
CONCRETOS DE SEGUIMIENTO Y INTERCAMBIO DE
EQUIDAD DE MONITOREO EXPERIENCIAS
GÉNERO CONTINUO
CAMPAÑAS DE
SENSIBILIZACIÓN FORMACIÓN
Para potenciar la capacidad institucional en la incorporación de género en las
acciones dentro de PRISMA
a) Balance de género en los cuadros profesionales
b) Desarrollar estrategias concretas de equidad del género para el trabajo
desarrollado en las comunidades. (intercambio de experiencia,
campañas, sensibilización, etc.)
c) Utilizar enfoques de género práctico y basado en la propia experiencia
d) Sensibilizar a los asesores de créditos sobre las metodologías específicas
sobre género
e) Integrar el principio de igualdad de oportunidades y enfoque de género
en el departamento de Recursos Humanos-
f) Fomentar la utilización de datos desglosados por sexo y análisis por
género.
g) Reforzar el sistema de seguimiento al componente de género.
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10. VI Medidas de Igualdad en Prisma
Las líneas estratégicas están planteadas hacia lo interno y hacia lo externo de la
institución, con la intención de fortalecer primariamente, el enfoque de equidad de
género dentro de PRISMA y además que esto luego se pueda transmitir y proyectar a
las comunidades y asociaciones locales.
A lo interno las acciones van dirigidas al personal que labora en PRISMA y el mensaje y
la imagen que plasma a través de sus documentos claves con el fin de promover una
cultura organizativa bajo el principio de igualdad de oportunidades. Mientras que a lo
externo, las acciones se dirigen a la clientela a través de espacios de reflexión,
campañas de información y sensibilización, con el fin de contar con un grupos de
clientela empoderado, autosuficiente y leales a la institución.
LO EXTERNO
Clientela
Comunidad
LO INTERNO Seguimiento y Monitoreo
Personal
Documentos Claves
Cultura Organizativa
Los siguientes cuadros presentan acciones desarrolladas en el marco de la estrategia
para lograr promover la igualdad de oportunidades y la equidad de género.
El primer cuadro incluye las acciones dirigidas al interior de la institución y el segundo al
exterior.
10

11. ACTIVIDADES AL INTERNO DE PRISMA (CUADRO I)
¿Quién la
ACTIVIDADES OBJETIVO Periodo
ejecutará?
1 Crear o nombrar un agente de Dto. RRHH y Año 1-5
igualdad independiente de la Gerencia
CREAR UN AGENTE
Dirección de la empresa que dé
DE IGUALDAD
seguimiento a esta estrategia.
2 INCLUSIÓN EN EL Facilitar el proceso de información, Depto. RRHH Año 1-5
MANUAL DE formación sobre la temática de (dos veces
INDUCCIÓN DEL género. al año)
PERSONAL
TRABAJADOR
FICHAS DE
SENSIBILIZACIÓN
TEMÁTICA GÉNERO
3
Sensibilizar e informar en los siguientes Agente de Año 1-5
temas: igualdad de (una vez
Tema 1. ¿Porque trabaja PRISMA a oportunidades se al año)
favor la igualdad de oportunidades asegura la
entre mujeres y hombres? existencia del
Tema 2. ¿Qué es el acoso laboral y el material.
acoso sexual?
PUBLICACIONES DE
Tema 3. El empoderamiento de la mujer
FOLLETOS O
– que significa para PRISMA
TRIFOLIOS
Tema 4: Requisito para registrar bienes y
IGUALDAD DE
propiedades.
OPORTUNIDADES
Publicar folletos o trifolios sobre
igualdad de oportunidades destinados
a todo el personal, donde se detallen
los derechos de las personas
empleadas y las medidas adoptadas
por la empresa para aplicar su política.
4 Elaborar y aplicar anualmente un Año 1-5
cuestionario de satisfacción interna Agente de (una vez
enfocado a temas relacionados con la Igualdad de al año)
Igualdad de Oportunidades entre Oportunidades
CUESTIONARIO DE
mujeres y hombres, y profundizar en la Dto. RRHH
SATISFACCIÓN
detección de posibles discriminaciones
INTERNA
y en análisis de barreras o
desmotivaciones laborales de las
mujeres de la empresa.
11

12. 5 Agente de Año 1,
- Manual para Dto. RRHH “proceso de Igualdad de pero
INCORPORA-CIÓN selección no discriminatorio” Oportunidades: reforzando
EN LAS PRÁCTICAS- - Formación “Acciones de igualdad en Dto. RRHH en los año
GESTIÓN DE RRHH las prácticas de reclutamiento y 2-5
ENFOQUE GÉNERO selección”
- Formación “Acoso sexual y laboral”
- Revisión de documentos
6 FORMACIÓN EN
MATERIA DE Identificar y fomentar la formación Agente de Año 1-5
IGUALDAD DE continua en esta temática, uno-dos Igualdad de
OPORTUNIDADES cursos por año. Oportunidades
EN EL MARCO Dto. RRHH
EMPRESARIAL
ACTIVIDADES AL EXTERNO DE PRISMA (CUADRO II)
¿Quién la
ACTIVIDADES OBJETIVO PERIODO
ejecutará?
1 Formar y sensibilizar a la clientela en Promotores y Año 1-5
temática específica a través de promotoras de
sesiones cortas informativas en las campo
comunidades.
Tema 1: Habilidades que me apoyan a
mi negocio. (empoderamiento
personal)
Tema 2: El empodera-miento y la
autoestima-
Importantes para dirigir un negocio.
SENSIBILIZACIÓN/ (empoderamiento personal)
INFORMACIÓN EN Tema 3: Mujer y generación de ingreso
MATERIA DE – igualdad de oportunidades. (género)
EQUIDAD DE Tema 4: ¿Interpretando mi realidad
GÉNERO Y local- identifico elementos que apoyan
EMPODERAMIENTO y obstaculizan mi negocio y mi papel
DE LA MUJER de emprendedora o emprendedor?
Tema 5: ¿Cómo balacear mi negocio y
mi vida de familia? Cuidando mi salud.
Tema 6: Ahorro y bienes, a nombre de
quien debe estar? La diferencia entre
bienes o propiedad privada o
mancomunada, ventajas y
desventajas.
Tema 7: Comunicación en pareja-
evitando la violencia doméstica – qué
es y donde busco ayuda.
12

13. 2 Publicar folletos o trifolios sobre DDHH Agente de Año 1-5
de las mujeres, Prevención Violencia igualdad de (dos veces
género, Marco Legal, etc. Ejemplos: oportunidades se al año)
¿Porque trabaja PRISMA a favor la asegura la
PUBLICACIONES de igualdad de oportunidades entre existencia del
FOLLETOS O mujeres y hombres? material.
TRIFOLIOS ¿Qué es el acoso laboral y el
IGUALDAD DE acoso sexual?
OPORTUNIDADES. El empoderamiento de la mujer –
que significa para PRISMA
Requisito para registrar bienes y
propiedades.
3 Campañas para sensibilizar al público, Dpto RR HH, Año 1-5
que incidan en la igualdad de Agente de (una vez
oportunidades entre mujeres y hombres Igualdad de al año)
como valor diferencial de la Oportunidades y
organización. Y traten temas como: Gerencia de
- Prevención violencia género Sucursales
DISEÑAR - Igualdad de Oportunidades en el
CAMPAÑAS mundo laboral
PUBLICITARIAS - Derechos mujeres…
CORPORATIVAS DE
COMUNICACIÓN A través de un mural o cualquier canal
de difusión de PRISMA (tablón de
anuncio, circulares):
- Día de la mujer trabajadora (8 de marzo)
- Día de violencia género (25 noviembre)
- Día de la mujer hondureña (25 de enero)
4 Fomentar las competencias de las Gerencia de Año 2-5
clientas y futuras clientas, cursos Sucursales y (una vez
especialmente dirigidos a mujeres Agente de al año)
clientela en temas como: Igualdad de
PATROCINAR- Oportunidades
- Planes de negocio
FOMENTAR
-Contabilidad y administración
FORMACIÓN PARA - Mejora empresarial
LA CLIENTELA
Crear alianzas con instituciones y
organizaciones locales como el INFOP,
Educatodos, etc.
5 .DESARROLLAR Entre comunidades se puede fomentar Gerencia de Año 2-5
ENCUENTROS DE un encuentro para compartir Sucursales y (una vez
PRÁCTICAS experiencias. Grupos que llevan más Agente de al año)
EXITOSAS tiempo comparten sus experiencias Igualdad de
EMPRENDIMIENTO con grupos recién creados. Oportunidades
DE MUJERES Grabar video.
6 Difusión de las prácticas exitosas, a Gerencia de Año 2-5
RECOPILAR Y
través de: Foros de internet, red Sucursales y (una vez
PUBLICAR
microempresas… Agente de al año)
PRÁCTICAS
Igualdad de
EXITOSAS
Oportunidades
13

14. VII. Agente de igualdad de oportunidades
Figura clave para el desarrollo de la igualdad de oportunidades en PRISMA-
Es una figura dentro de la institución que estaría dando asegurando el cumplimiento
de la estrategia de género y coordina algunas acciones puntuales. Asimismo, es la
persona profesional a quien se acude en caso de acoso laboral o sexual.
Competencias
- Ser una persona discreta, confiable y honorable.
- Tener conocimiento de las diversas metodologías de evaluación
- Disponer de destrezas de comunicación interpersonales
- Saber reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y
a las irregularidades que se presenten
- Encontrar de forma independiente vías de solución y transferir adecuadamente las
experiencias adquiridas a otros problemas del trabajo.
- Capacidad de transferir motivación equipo profesional
- Capacidad de coordinación y colaboración comunicativa y constructiva
Funciones y Responsabilidades
Tendría entre sus funciones las de: asesorar en casos de posibles situaciones de
discriminación y canalizar adecuadamente los posibles casos de acoso sexual.
Además de coordinar y promover las campañas de sensibilización determinadas a
priori, entre otras.
La Estrategia debe desarrollarse en coordinación con distintas áreas de la institución,
pero el agente monitorea y dar seguimiento del cumplimiento a las actividades
contempladas.
14

15. VIII. Estimación Presupuestaría
Actividades al interno de PRISMA
COSTO POR
ACTIVIDADES COSTO APROX. PERIODO
AÑO
1 Inversión en tiempo, 2000 lps por 24.000 lps Año 1-5
CREAR UN AGENTE DE mes, que corresponde a 7% del
IGUALDAD tiempo laboral de la persona
nombrada.
2 5 000 lps en materiales 10.500 lps Año 1-5 (dos
INCLUSIÓN EN EL MANUAL
4000lps (8 hrs por año de veces al año)
DE INDUCCIÓN DEL
formación y sensibilización).
PERSONAL TRABAJADOR.
1500lps (3 hrs por año para
FICHAS DE SENSIBILIZACIÓN
reuniones).
TEMÁTICA GÉNERO
Local- las oficinas de PRISMA
3 PUBLICACIONES DE 5000lps: 1000 folletos o trifolios por 7.000 lps Año 1-5
FOLLETOS O TRIFOLIOS año (una vez al
IGUALDAD DE 2000 lps (Diseño) año)
OPORTUNIDADES
4 1000 lps (Material) 3.000 lps Año 1-5 (una
CUESTIONARIO DE
2000lps (Tiempo dedicado al vez al año)
SATISFACCIÓN INTERNA
análisis: 4 hrs cada seis meses).
5 24 hrs. en el año. 12.000 lps Año 1, pero
INCORPORACIÓN EN LAS
PRÁCTICAS- GESTIÓN DE reforzando
en los año 2-5
RRHH ENFOQUE GÉNERO
6 FORMACIÓN EN MATERIA DE Aprox. 15 horas por año. 7.500 lps Año 1-5
IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES EN EL
MARCO EMPRESARIAL
64.000 lps 341.8481lps
Total al año y
(5.333 lps por por 5 años
por los 5 años mes)
*el cálculo de persona se base en un salario de aprox. 20.000lps.
1 Se calculó en base de una inflación de 3.5% por año, que corresponde a la siguiente sumatoria:
64000+65920 + 68227+70615 +73086=
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16. Actividades al externo de PRISMA
ACTIVIDADES COSTO APROX. COSTO PERIODO
1 SENSIBILIZACIÓN/ Promotores y promotoras de 4.000 lps Año 1-5
INFORMACIÓN EN MATERIA campo
DE EQUIDAD DE GÉNERO Y 4000 en Material
EMPODERAMIENTO DE LA
MUJER
2 PUBLICACIONES DE 10.000 en materiales 12.000 lps Año 1-5 (dos
FOLLETOS O TRIFOLIOS 2000 en diseño veces al año)
IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES
3 Dpto RR HH, Agente de Igualdad 30.000 lps Año 2-5 (una
DISEÑAR CAMPAÑAS
de Oportunidades y Gerencia de vez al año)
PUBLICITARIA
Sucursales. Radial, periódicos, etc.
CORPORATIVAS DE
Publicidad: 25.OOO lps
COMUNICACIÓN
Diseño: 5000 lps
4 PATROCINAR-FOMENTAR Formación técnica: 5000 lps – 5.000 lps Año 2-5 (una
FORMACIÓN PARA LAS 25.000 lps vez al año)
CLIENTAS
5 DESARROLLAR ENCUENTROS Gerencia de Sucursales y Agente 15.000 lps Año 2-5 (una
DE PRÁCTICAS EXITOSAS de Igualdad de Oportunidades vez al año)
EMPRENDIMIENTO DE
MUJERES
6 RECOPILAR Y PUBLICAR Gerencia de Sucursales y Agente 5.000 lps Año 2-5 (una
PRÁCTICAS EXITOSAS de Igualdad de Oportunidades vez al año)
Total por año y por 5 años: A partir de año 315.261 lps2
dos 71.000 lps por 5 años
(primer año
16.000 lps
2 La sumatoria se basa en una inflación de 3.5% calculado según lo siguiente:
16000+71000+73485+76057+78719=
16

17. IX. Instrumento de Seguimiento
Esta herramienta permite registrar los avances que se van obteniendo en cada una de las actividades
incluidas en la estrategia de género de PRISMA. Es importante rellenar de manera permanente las
columnas para ir monitoreando la implementación de las acciones.
a. Objetivo específico: Promover la igualdad de oportunidades y la equidad de
género al interno de la PRISMA.
- Crear un agente de Igualdad
- Inclusión en el Manual de Inducción del personal trabajador.
- Desarrollar fichas de sensibilización género
- Publicaciones de folletos o trifolios de igualdad de oportunidades
- Formación en materia de Igualdad de Oportunidades en el marco empresarial
- Cuestionario de satisfacción interna
Principales Principales Observaciones (acciones
Actividades realizadas Avances (%)r no contempladas – acciones
problemas logros a futuro)
b. Objetivo Específico: Ampliar acceso y mejorar efecto e impacto de los servicios de
PRISMA para transformarse en una herramienta de desarrollo de la persona y la
familia
- Sensibilización/ Información en materia de Equidad de Género y Empoderamiento
de la Mujer
- Diseñar campañas publicitarias corporativas de comunicación a favor de la
igualdad de oportunidades y equidad de género.
- Publicaciones de folletos o trifolios
Principales Principales Observaciones (acciones
Actividades realizadas Avances (%)r no contempladas – acciones
problemas logros a futuro)
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18. c. Objetivo Específico: Identificar nuevos mercados y servicios, en base de la
evaluación de impacto desde la perspectiva de las necesidades de mujeres y
hombres.
- Recopilar y publicar prácticas exitosas
- Publicaciones de folletos o trifolios
- Desarrollar encuentros de prácticas exitosas de emprendimiento de mujeres.
Principales Principales Observaciones (acciones no
Actividades realizadas Avances (%) contempladas – acciones a
problemas logros futuro)
d. Objetivo Específico: Promover el empoderamiento de las mujeres a través de los
servicios no-financieros
- Desarrollar encuentros de prácticas exitosas de mujeres
- Patrocinar y fomentar formación especializadas para las clientas
Principales Principales Observaciones (acciones no
Actividades realizadas Avances (%) contempladas – acciones a
problemas logros futuro)
18

19. ANEXO
19

20. Marco Normativo Internacional y Nacional a favor la Equidad e
Igualdad de Género
Existen un número de compromisos internacionales y leyes nacionales asumidos por el
Estado de Honduras que a favor de la igualdad y equidad de género. En esta sección
se presentará las más relevantes para el sector de microfinanzas.
Desde el año 1975, que fue declarado “Año Internacional de la Mujer”, se han
desarrollado conferencias mundiales, y elaborado convenciones internacionales
impulsadas por Naciones Unidas y los diversos movimientos de mujeres, con el objetivo
de mejorar la situación de las mujeres a nivel mundial. Desde esa fecha se han
organizado cuatro Conferencias Mundiales sobre la Mujer:3
• 1975 en México City, México;
• 1980 en Copenhague, Dinamarca;
• 1985 en Nairobi, Kenia y
• 1995 en Beijing, China.
DECLARACIONES INTERNACIONALES
2000 - Declaración del Milenio y Objetivo de Desarrollo del Milenio
Identifica una serie de metas y objetivos para combatir la pobreza, el hambre,
las enfermedades, el analfabetismo, el deterioro del medio ambiente y la
discriminación contra la mujer. El Objetivo 3 del Milenio apunta a “Promover la
igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres” y viene a reconocer la
importancia de luchar contra las desigualdades de género.
1995 - Declaración y Plataforma de Acción de Beijing
La Plataforma de Acción de Beijing define medidas que deben adoptar los
gobiernos, la comunidad internacional, las organizaciones no-gubernamentales
y el sector privado para eliminar los obstáculos que entorpecen el adelanto de la
mujer y garantizar el acceso a derechos, oportunidades y beneficios de las
mujeres en condiciones de igualdad. Entre toro, los gobiernos se
comprometieron a: "promover y apoyar el empleo de las mujeres en sí en
condiciones apropiadas e iguales a los de los hombres y la revisión, reformular si
es necesario y aplicar políticas para asegurarse de que no existan
discriminaciones contra las micro, pequeñas y medianas empresas de propiedad
de mujeres en las zonas rurales y urbanas áreas "(PNUD, 1995a).
1994 - Programa de Acción sobre Población y Desarrollo de Cairo
3
Las declaraciones internacionales son instrumentos orientadores que expresan las prioridades en tema
de derechos de la mujer.
Las convenciones internacionales al ser ratificadas por el país llegan a formar parte de la normativa
nacional .
20

21. Se acordó necesario asegurar el acceso universal a servicios de planificación
familiar, maternidad segura, prevención y el tratamiento de las infecciones de
transmisión sexual, del VIH y el sida de entre otras. Se enfatiza el derecho a
formar una familia en forma voluntaria y a estar libre de coerción y de no ser
víctima de violencia sexual.
1993 - Declaración y Programa de Acción de Viena sobre los Derechos
Humanos
Por primera vez, oficialmente, se reconoce los derechos de las mujeres como
derechos humanos fundamentales. Reafirma que es necesaria la plena
participación, en condiciones de igualdad, de la mujer en la vida política, civil,
económica, social y cultural en los planos nacional, regional e internacional.
1993 - Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer
Reconoce “que la violencia contra la mujer es una violación de los derechos
humanos y las libertades fundamentales. La Declaración urge a los Estados a
condenar la violencia contra la mujer y no invocar ninguna costumbre, tradición
o consideración religiosa para evitar su obligación de procurar eliminarla y a
adoptar una serie de medidas dirigidas a erradicarla.
1992 - Declaración y Plan de Acción de Rio sobre el Medio Ambiente y el
Desarrollo.
Expresa que las mujeres juegan un rol principal en el manejo ambiental y el
desarrollo, y por esa razón su participación total es indispensable para lograr un
desarrollo sustentable. Reconoce también que es necesario reducir la enorme
carga de trabajo de las mujeres a través de guarderías, la división igualitaria de
las tareas domésticas entre hombres y mujeres y el uso de tecnologías
ambientalmente sanas.
1995 - Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
violencia contra la Mujer “BELEM DO PARA”
Busca proteger los derechos humanos de las mujeres y eliminar las situaciones de
violencia que puedan afectarlas, ya que toda mujer tiene derecho a una vida
libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado.
1981 - Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer “CEDAW”
CEDAW es considerado el instrumento internacional más importante sobre los
derechos de las mujeres, en el cual define medidas para combatir la toda forma
de discriminación contra la mujer. Promueve el acceso de la mujer al pleno
disfrute de sus derechos y sus libertades en todos los espacios sociales.
Convenciones de la Organización Internacional de Trabajo
El mandato de la OIT en materia de igualdad entre los sexos consiste en
promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el
mundo del trabajo, y se basa en los convenios internacionales del trabajo de
21

22. especial pertinencia para la igualdad entre el hombre y la mujer. Los siguientes
Convenios de la OIT se han identificado como claves para la promoción de la
igualdad entre hombres y mujeres.
Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), núm. 79, 1948. (No
ratificado por Honduras)
Convenio de igualdad de remuneración (100), 1958
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (núm. 111), (núm. 100),
1958.
Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado por Convenio 183, año
2000), 1952. (No ratificado por Honduras)
Convenio sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). (No
ratificado por Honduras)
Convenio sobre la protección de la maternidad (núm. 103 y 183), 1952 y 2000. (No
ratificado por Honduras)
Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso (núm. 105) , 1957.
Convenio sobre la política del empleo, (núm. 122), 1964.
Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, (núm. 169), 1989.
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil (núm. 182), 1999.
Convenio para las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos (núm. 189) y la
Recomendación (núm. 201), 2011. (No ratificado por Honduras)
El mandato también abarca resoluciones adoptadas por la Conferencia
Internacional del Trabajo (el órgano de máximo nivel en cuanto a la formulación
de las políticas de la OIT) en 1975, 1985 y 1991, y la Resolución de junio de 2004
relativa a la igualdad entre hombres y mujeres, la igualdad de remuneración y la
protección de la maternidad.
MARCO JURÍDICO NACIONAL
1982 - La Constitución de la Republica de Honduras
Establece en su Artículo 60 el principio de igualdad y no discriminación, entre otras
causas por razón por razón de sexo. Asimismo, expresa en el primer artículo de este
apartado el 127, el derecho a la elección del trabajo y a desarrollarlo en condiciones
de equidad y el artículo 128 las obligaciones a cumplir por el empresario o empresaria
entre ello el derecho a la igualdad salarial.
1959 - El Código de Trabajo
Establece la aplica de los principios de igualdad y no discriminación recogidos en la
Constitución en su artículo primero. Además expresa el deber de fijar el importe del
salario en cada clase de trabajo, tomando en cuenta la intensidad y calidad del mismo,
clima y condiciones de vida, y el tiempo de servicio del trabajador. A trabajo igual debe
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23. corresponder salario igual, sin discriminación alguna. No pueden establecerse
diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión
política o actividades sindicales
1997 - Ley contra la Violencia Doméstica (Reformada 2006)
Esta ley protege a las mujeres que son agredidas por el novio, esposo o compañero de
hogar ya sea que la relación sea actual o pasada que haya procreado hijos/as o no.
Esta ley fue reformada casi en su totalidad en el año 2005, con estas reformas se
introdujeron significativos avances en la ley, entre ellos, la sanción del acto que motiva
la denuncia de violencia doméstica.
1999 - Ley del Instituto Nacional de la Mujer, INAM
Se crea el Instituto Nacional de la Mujer con el rango de Secretaría de Estado y regula
su funcionamiento como Mecanismo Nacional para el Adelanto de la Mujer
2000 - Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer
Promueve la igualdad de oportunidades en la familia, en la salud y el medio ambiente,
en la educación, en la cultura y comunicación, en el trabajo y la seguridad social, en la
tenencia de la tierra, el crédito y la vivienda y en la participación y toma de decisiones
dentro de las estructura de poder.
2009 - (1990) - Ley de Municipalidades
En las reformas del año 2009 están entre otras que los gobiernos locales deben formular
y ejecutar políticas públicas locales orientados a atender las necesidades de la mujer.
Además estipula que las corporaciones municipales establecerán oficinas y programas
de apoyo a la mujer y canalizar 2% del presupuesto municipal para estas iniciativas.
2010 - Política Nacional de la Mujer y el Plan de Igualdad de Equidad de
Género Honduras 2010-2022
Expresa las prioridades del Estado, para transformar la situación de desigualdad que
afecta a las mujeres, y garantiza el ejercicio de sus derechos, en un marco de equidad.
Se definen 6 ejes prioritarios: violencia, educación, economía, ambiente, salud,
participación social y política. El Eje 5 se centra en la Promoción, protección y garantía
de los, trabajo, empleo, acceso, uso y control de los recursos.
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24. LISTADO DE INSTITUCIONES Y ORGANIZACIONES
Organizaciones de Mujeres y Feministas
Centro de Derechos de la Mujer (CDM)
Programa Mujer y Trabajo Digno, Prevención de Violencia
Contacto: Dirección: Colonia Lara Norte, Ave. Manuel José Arce, Calle Lara N. 834, Tegucigalpa,
Honduras, Centroamérica
Tel/Fax: (504) 2221-0459; (504)2221-0657
Correo electrónico: cdm@cablecolor.hn
http://www.derechosdelamujer.hn
Centro de Estudio de la Mujer – Honduras (CEM-H)
Programa de Economía Social y Género, Prevención de Violencia contra las mujeres, etc.
Contacto: Dirección: Colonia Alameda, 3ra. Calle, Casa No.1170, frente a Cooperativa
Elga.Tegucigalpa, Honduras, Centroamérica
Tel/Fax: (504) 2239-8979 (504) 2239-8968Correo electrónico: cemh@cemh.org
http://cemh.org.hn ;
Visitación Padilla
Participación Ciudadana, Derechos de la Mujer
Contacto: Dirección: Reforma, Calle principal 3 casas al este de SUMITEC, casa No.
2541.Tegucigalpa, Honduras
Tel/Fax: (504) 2238 4659 y (504)2238 4659
Correo electrónico: visitacionpadilla@cablecolor.hn
http://www.laschonas.com
Colectiva de Mujeres Hondureñas – CODEMUH (zona norte)
Salud en el Trabajo, Violencia Doméstica, etc.
Contacto: Dirección: Barrio Guamilito, 10 calle,N.O,7 y 8 avenidas,No.48, San Pedro Sula, Honduras,
Tel/Fax: (504) 2557 94 53 – 2552 28 38
Correo electrónico: mujeresfem@codemuh.123.hn / difusion@codemuh.org
http://www.codemuh.net
Las Hormigas - Organización Intibucana de Mujeres (zona occidentes).
Incidencia, sensibilización, capacitación, asistencia legal
Contacto: Dirección: Barrio Candelaria, La Esperanza, Intibucá, Honduras,
Tel/Fax: (504) 783-1296 / 783-0218 / 783-1818
Correo electrónico: lashormigas@gmail.com
Organización Nacional para el Desarrollo de la Mujer Rural, ONADEMUR
(Departamentos Francisco Morazán, El Paraíso, Choluteca, Cortés, Atlántida)
Capacitación en Organización Micro- empresarial, Mujer, Agricultura sostenible y medio
ambiente, Fabricación de Artesanías
Contacto: Tel/Fax: (504) 22254522
Correo electrónico: consejonacionalc@yahoo.com
http://www.codemuh.net
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25. Asociación de Mujeres Defensoras de la Vida, AMDV (zona sur)
Educación y capacitación de mujeres para su desarrollo y mejor desempeño en la sociedad,
para fortalecer sus familias y mejorar su calidad de vida
Contacto: Dirección: Bo. Las Colinas, 6 cdras. al sur y media cdra al oeste de la Iglesia San Pablo,
Choluteca Honduras, Centroamérica
Tel/Fax: (504) 2780 1746, (504) 2782 6447 Correo electrónico: asocamdv@gmail.com
Asociación de Mujeres Campesinas Yoreñas, AMCY
Programas educativos y promoción social, derechos civiles, desarrollo local/rural, Salud,
vivienda, agro, ganadería, forestación, crédito.
Contacto: Tel/Fax: (504) 2674-0270
Consejo Nacional de las Mujeres Cooperativistas de Honduras Limitada
(CONAMUCOPHL)
Movimiento Cooperativo, Mujeres emprendedoras y organizadas, Economía Social y solidaria.
Contacto: Teléfono: (504) 251 4489
Existen casas refugios en las siguientes organizaciones:
-Tegucigalpa, Juticalpa, La Ceiba, San Pedro Sula, Choluteca, Santa Rosa de Copán
Instituciones Públicas
INAM- Instituto Nacional de la Mujer
Unidad de Promoción del Acceso de la Mujer a la Actividad Económica
Contacto: Dirección: 6to y 7mo piso del Edificio de Banadesa, en el Barrio Concepción, 13 y 14 calle,
entre 4ta y 5ta Avenida de Comayagüela, Francisco Morazán
Teléfono: 2290-7300 al 10.
economiainam@cablecolor.hn
www.inam.gob.hn
Secretaría de Trabajo y Seguridad Social
Programa de Género
Contacto: Dirección: Edificio La Hacienda, Boulevard La Hacienda. Tegucigalpa.
Unidad de Colocación Selectiva.
Teléfonos: ( 504)22323918- 22353458
http://www.trabajo.gob.hn/
Secretaría de Salud
Programa de Género, Consejería de Familia (masculinidad)
Contacto: Dirección: 2 Calle, Avenida Cervantes,
Tegucigalpa, M.D.C, Honduras
Teléfonos: (504) 2222-8518
....................(504) 2222-5771
....www.salud.gob.hn
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26. Coneanfo – Comisión Nacional para el Desarrollo de la Educación Alternativa No Formal
Programa de Inserción Laboral y Género
Contacto Dirección: Colonia Loma Verde 200mts atrás de Burger King, frente al Centro Comercial
Centroamérica, Tegucigalpa, Honduras.
Teléfono: (504)2239-0202
Correo electrónico: comunicacion@coneanfo.org
http://www.coneanfo.org/
INFOP – Instituto Nacional de Formación Profesional
Programas de Capacitación Técnicas, formación a MYPES. Centros regionales (Tegucigalpa,
San Pedro Sula, San Lorenzo, La Ceiba).
Contacto: Teléfono: (504) 2230-2433//22302914
(504) 2556-8233 (SPS)
(504) 2441-0414 (La Ceiba)
(504) 2441-0504 (San Lorenzo)
http://www.infop.hn/
Consultorio Jurídico Gratuito de UNAH Tegucigalpa
Contacto: Teléfono: (504) 2222-5597
Consultorio Jurídico Gratuito de Universidad Católica Tegucigalpa
Contacto: Teléfono: (504) 2232-5788
Fiscalía Especial de la Mujer – Ministerio Público
Denuncias de violencia doméstica
Contacto: Teléfono: (504)221-3099
http://www.mp.hn/
Local
Oficina Municipal de la Mujer
Centro de Salud
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