Qapa.fr : Guide des salaires 2013

LE GUIDE DES SALAIRES 2013

Un guide complet pour répondre
aux questions du quotidien

Qapa.fr Cabinet d’avocats ALMATIS A.A.R.P.I

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Stéphanie Delestre (PDG) Maître Nicolas Urban (Associé)
104, rue d’Aboukir 75002 Paris 2, avenue Marceau 75008 Paris
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PRÉAMBULE
Le salaire est le « socle » de la relation de travail entre les salariés et l’employeur puisqu’il se définit
comme étant la contrepartie de la prestation de travail. En ce sens, il constitue donc un élément
nécessaire du contrat, quelle que soit sa forme (qu'il soit versé en argent ou en nature, qu'il soit
calculé au temps, aux pièces ou à la commission, etc.) qui ne peut être modifié sans l'accord du
salarié.

Le guide des salaires QAPA 2013 a pour objectif de vous apporter les informations juridiques dont
vous avez besoin en tant que salarié et en tant qu’employeur concernant le salaire. Dans chaque
chapitre, les informations importantes à retenir sont mises en avant afin de vous faciliter une
lecture rapide du guide.

Pour établir le guide des salaires, Qapa s’est appuyé sur le Code du travail, les documents et
communications du Ministère du Travail et a travaillé en étroite collaboration avec le cabinet
d’avocats ALMATIS à Paris.

Vous trouverez également dans le guide des salaires QAPA 2013 le tableau avec les salaires des
100 métiers les plus recrutés en France.

Pour établir le tableau avec les salaires des 100 métiers les plus recrutés en France, Qapa s’est
basé sur l’analyse statistique de 500.000 offres d’emploi de toutes fonctions déposées par les
employeurs (commerçants, artisans, TPE, PME, grosses entreprises) dans tous les secteurs
d’activité partout en France en 2012 sur le site www.qapa.fr

Bonne lecture à tous !

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Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris

TABLE DES MATIÈRES
Introduction : Qu’est-ce que le salaire

1. LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE
1.1. Salaire de base et accessoires
1.1.1. Salaire de base
1.1.2. La notion de forfait
1.1.3. Les avantages en nature
1.2. Les frais professionnels
1.3. Les primes et gratifications

1.3.1. Définitions et typologie des primes et gratifications

1.3.2. Caractère obligatoire ou facultatif
1.3.3. Rupture du contrat de travail et versement de la prime

2. LES FORMES DU SALAIRE
2.1. Salaire fixe et salaire variable

2.2 L’individualisation du salaire

3. LES RÈGLES À RESPECTER POUR LA FIXATION DU SALAIRE

4. LES MODALITÉS DE CALCUL DU SALAIRE

5. LES MODALITÉS DE PAIEMENT DU SALAIRE

5.1. Périodicité du règlement
5.1.1. Principe

5.1.2. Particularités
5.1.3. Sanctions
5.2. Le cas particuliers des acomptes et des avances
5.3. Date et lieu de paiement du salaire
5.4. Mode de paiement du salaire
5.5. Le bulletin de salaire (ou bulletin de paie)

5.5.1. L’obligation de délivrance du bulletin de salaire
5.5.2. Formalisme et mentions du bulletin de salaire
5.5.3. Valeur juridique du bulletin de salaire
5.5.4. Conservation et communication du bulletin de salaire
5.5.5. Sanctions

6. RÉCLAMATION DU SALARIÉ ET RÈGLES DE PRESCRIPTION EN MATIÈRE DE SALAIRE
6.1. Action en paiement du salaire

6.2. Règles de prescription

7. LE CAS DES SALARIÉS EN CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE OU EN INTÉRIM

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INTRODUCTION
Qu’est-ce-que le salaire ?

Le salaire se définit comme étant la contrepartie de la prestation de travail. En ce sens, il constitue
donc un élément nécessaire du contrat de travail, quelle que soit sa forme (qu'il soit versé en
argent ou en nature, qu'il soit calculé au temps, aux pièces ou à la commission, etc.) qui ne peut
être modifié sans l'accord du salarié.

Le salaire se compose du salaire de base et éventuellement d’avantages en nature, de primes, de
gratifications, de pourboire et/ou de majorations prévues par la loi ou les accords collectifs comme
par exemple des accords sur le paiement des heures supplémentaires, le travail la nuit.

Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Cependant, il doit être
conforme à la législation du travail et ainsi :

‣ Le salaire de base ne peut être inférieur au SMIC

‣ Le salaire de base doit appliquer les règles de rémunération prévues dans la convention
collective applicable, l’accord de branche ou d’entreprise ou l’usage existant dans
l’entreprise s’ils existent et s’ils sont plus avantageux pour le salarié,

‣ Le salaire de base doit respecter le principe d’égalité de rémunération entre les
hommes et les femmes et le principe « à travail égale, salaire égal »,

‣ Le salaire de base doit respecter les règles de non-discrimination.

Le salaire de base peut être calculé en fonction :

‣ De la durée de travail effectif

‣ D’objectifs fixés au préalable par l’employeur

‣ Au forfait fixé au préalable par l’employeur.

Il convient de distinguer le salaire brut du salaire net. Le salaire net est égal au salaire brut moins
les cotisations salariales (cotisations de sécurité sociale, assurance chômage, cotisation de retraite
complémentaire, cotisations prévoyance, CSG, CRDS) et le montant des avantages en nature s’ils
existent. Le salaire net est le salaire que perçoit le salarié et qu’il déclare au titre de l’impôt sur le
revenu chaque année à l’administration fiscale.

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Le montant du salaire de base brut est négocié entre le salarié et l’employeur tout en respectant
les règles du droit du travail (légales et règlementaires) en vigueur. C’est un élément qui doit figurer
dans le contrat de travail conclu entre le salarié et l’employeur.

Le salaire de base peut être modifié avec l’accord de l’employeur et du salarié. Toute modification
du salaire de base doit faire l’objet d’une modification du contrat de travail acceptée par le salarié.
Le salarié a le droit de refuser la modification de son salaire de base : il ne s’agit pas d’une faute
mais ce refus peut entraîner le licenciement du salarié par l’employeur. Attention, le salarié dispose
d’un mois pour faire connaître son refus à son employeur. Si le salarié ne répond pas dans le délai
d’un mois, le salarié apparaît comme avoir accepté de fait le nouveau salaire de base.

A RETENIR

‣ Le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans
l’accord du salarié

‣ Tout changement du salaire de base, qu’il soit lié à la décision de l’employeur, qu’il soit lié à
une réduction négociée du temps de travail, doit faire l’objet d’un avenant au contrat de
travail

Le montant du salaire doit être calculé par référence, au minimum, au montant du SMIC et par
référence aux modalités prévues par la convention collective applicable.

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1. LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE
1.1. Salaire de base et accessoires

1.1.1 Salaire de base

La rémunération des salariés se décompose en deux parties :

‣ Le salaire proprement dit (ou « salaire de base »),

Auquel peuvent s’ajouter :

‣ Des avantages en espèces ou en nature (ou les « accessoires de salaire »).

Sous réserve de révision, le salaire de base est, en principe, défini par le contrat de travail et
présente un caractère de fixité à chaque paie.

Par ailleurs, le salaire de base est calculé, en principe, en fonction du temps passé par le salarié à
son travail. Ce salaire au temps ne tient compte d'aucun autre élément que le temps passé et, en
particulier, ne varie pas avec le rendement.

1.1.2 La notion de forfait

A l’inverse du salaire de base « au temps », le contrat de travail peut contenir « une convention de
forfait » qui permet de verser à un salarié une rémunération mensuelle ou annuelle globale,
« forfaitaire » incluant déjà un nombre déterminé d'heures supplémentaires.

Cette rémunération forfaitaire peut être utilisée dans deux situations :

‣ A l'égard de salariés effectuant un nombre constant d'heures supplémentaires ;

‣ A l'égard de salariés, cadres supérieurs, cadres « à la mission » ou salariés itinérants
notamment, pour lesquels il est difficile de connaître le nombre d'heures de travail effectué.

Cependant, l’application de telles conventions de forfait dans le contrat de travail est soumise au
respect de conditions bien précises.

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1.1.3 Les avantages en nature

Ce sont des prestations accordées gratuitement par l'employeur au salarié (ou moyennant une
participation de l'intéressé inférieure à leur valeur réelle). Il s'agit le plus souvent de la nourriture, de
l’usage d’un véhicule de fonctions et du logement.

Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ils sont en général prévus par le
contrat de travail ou la convention collective, mais ils peuvent aussi résulter d'un usage dans
l'entreprise ou d'une simple décision de l'employeur.

S’agissant de leur montant, les avantages en nature, en tant qu'éléments de salaire, font l'objet
d'une évaluation mentionnée sur le bulletin de paie du salarié.

Toutefois, l'évaluation d'un certain nombre d'avantages est directement fixé par la loi ou les
règlements, à savoir notamment ceux :

‣ Des salariés au SMIC habituellement nourris et logés par l'employeur ;
‣ Du personnel des hôtels, cafés et restaurants ;
‣ De l'assiette des cotisations de sécurité sociale et des différentes charges
sociales.

Lorsque ces avantages sont prévus par la loi ou les règlements, l’employeur est tenu de les
respecter. En revanche, à défaut de telles dispositions légales ou règlementaires, ces avantages
peuvent être librement déterminés par le contrat de travail et/ou la convention collective.

Etant donné que les avantages en nature ont le caractère de salaire, il est tenu compte de leur
valeur dans le calcul des indemnités de congés payés et les indemnités de rupture.

1.2. Les frais professionnels
Dans de nombreuses professions, le salarié peut être amené à faire l’avance de frais dans le cadre
de l’exécution de son contrat de travail mais qui doivent être supportés par l’entreprise. Dans ce
cas, le salarié bénéficie de sommes allouées à titre de remboursement de frais professionnels.

Il convient de distinguer deux cas de figure :

‣ Lorsqu’il s'agit réellement du remboursement de frais dont le salarié a fait l'avance, ce
remboursement n'a pas le caractère de salaire, il ne sera donc pris en compte ni pour
l'application du SMIC ou du salaire minimum conventionnel, ni dans l'assiette des
cotisations sociales ;

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‣ Lorsque les remboursements sont effectués forfaitairement et qu'ils ne correspondent pas à
des dépenses réellement faites par le salarié, ils constituent un complément de
rémunération.

Par ailleurs, les frais professionnels peuvent rester à la charge du salarié si une clause contractuelle
prévoit expressément que le salarié conserve la charge des frais professionnels engagés,
moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à condition que la
rémunération proprement dite (après déduction des frais professionnels) reste au moins égale au
Smic.

A l’exception des frais relatifs au transport en Ile-de-France, aucun texte législatif ne définit les
règles de prise en charges des frais professionnels. Cependant, la Cour de cassation considère
que le principe doit être que les frais exposés pour les besoins de l'activité professionnelle et dans
l'intérêt de l'employeur doivent être remboursés au salarié et ne peuvent être imputés sur sa
rémunération.

1.3. Les primes et gratifications

1.3.1. Définitions et typologie des primes et gratifications

Les primes et/ou gratifications peuvent être versées par l’employeur aux salariés à titre de
compléments de salaire.

En principe, ces primes et/ou gratifications sont versées :

‣ Pour tenir compte de la nature ou des conditions particulières de travail ;
‣ Pour récompenser ou motiver un salarié ;
‣ A l'occasion d'un événement familial.

Aucune prime n’est fixée par la loi. Il convient de se reporter à la convention collective applicable,
ou à un accord d’entreprise ou à un usage dans l’entreprise.

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100% RATIQUE
P

Les primes et gratifications les plus courantes sont :

‣ Primes d'ancienneté,
‣ Primes liées aux conditions de travail,
‣ Primes liées au temps de travail, (primes d'astreinte et les primes d'amplitude),
‣ Primes liées à l'hygiène et à la sécurité (primes d'insalubrité ou les primes de salissure,
les primes de pénibilité ou les primes de froid) ;
‣ Primes liées à la sécurité (primes de risque, primes d'équipement, primes d'habillement,
primes de chaussures)
‣ Primes liées à la performance individuelle du salarié (primes de productivité ou de
production, primes de rendement, primes d'objectif) ;
‣ Primes « de participation » ou « d'intéressement » ;
‣ Primes liées au changement du lieu de travail (prime de mutation, de transfert, de
déménagement, d’expatriation)
‣ Prime de repas (prime de panier, prime de gamelle, prime de casse-croûte) ;
‣ Prime de transport ;
‣ Prime de 13ème mois ;
‣ Prime de vacances ;
‣ Prime pour événements familiaux (naissance, mariage) ;
‣ Prime de départ ou de fin de carrière.

1.3.2. Caractère obligatoire ou facultatif

1.3.2.1 Primes et gratifications obligatoires

Lorsqu’elles sont prévues par le contrat de travail, la convention collective, un accord de branche
ou d’entreprise, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur (règlement intérieur), ces
primes et gratifications sont obligatoires et constituent un élément du salaire.

Par ailleurs, lorsque le caractère obligatoire d'une prime n'est pas contestable, l'employeur est
tenu de la verser au salarié selon les critères de fixation de ladite prime. Pour autant, si les dits
critères sont respectés, le montant versé n’est pas forcément toujours le même (ex : prime de
résultat calculé sur les performances du salarié et/ou de l’ensemble des salariés de l’entreprise).

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ATTENTION

Lorsque la prime ou la gratification dépend d’un usage dans l’entreprise ne résultant d’aucun
écrit, le salarié peut rencontrer les difficultés pour en demander le paiement. Il appartient alors
au salarié de rapporter la preuve de cet usage en démontrant les caractères de généralité, de
constance et de fixité de la prime ou de la gratification.

1.3.2.1 Primes et gratifications facultatives ou “bénévoles”

Lorsque le versement d’une prime ou d’une gratification dépend de la liberté ou du bon vouloir de
l’employeur, ces primes et gratifications constituent une « libéralité », n’obligeant pas l’employeur à
son versement et n’ont pas le caractère de salaire.

1.3.3. Rupture du contrat de travail et versement de la prime

Plusieurs hypothèses peuvent se rencontrer lorsque le contrat de travail est rompu et que le salarié
quitte l’entreprise :

‣ Lorsqu'aucune disposition ne précise les conditions de versement d'une prime en cas de
départ en cours d'année, la règle est que le droit au paiement « prorata temporis » de cette
prime à un salarié ayant quitté l'entreprise, pour quelque motif que ce soit, avant la date de
son versement, ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient à
l'intéressé de rapporter la preuve ;

‣ Lorsque les seules dispositions existantes prévoient un versement « prorata temporis »,
pour les salariés embauchés en cours d'année, ces dispositions ne sauraient être étendues
aux salariés quittant l'entreprise en cours d'année ;
‣
Lorsque le paiement de la prime est subordonné à une condition expresse de présence
dans l'entreprise, soit à la date du versement, soit au 31 décembre de l'année à laquelle se
rapporte cette prime : dans les deux cas, les salariés partant en cours d'année à une date
différente ne peuvent prétendre au paiement de la prime, même selon la règle «prorata
temporis ».

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VOS NOTES

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2. LES FORMES DU SALAIRE
2.1. Salaire fixe et salaire variable

La structure de la rémunération du salarié peut se composer de deux parties :

‣ Une partie fixe (le salaire de base),
‣ Une partie variable (commissions, etc…)

La rémunération variable est caractérisée par une part d’incertitude tant pour le salarié que pour
l’employeur, puisqu’elle est le plus souvent liée à la notion de « performance » individuelle et/ou
collective. Cependant, la rémunération variable ne doit pas être soumise à un aléa. Dès lors,
même si son montant peut ne pas être connu à l’avance, la base et les modalités de calcul de
cette rémunération doivent être déterminées à l’avance selon un accord entre les parties, le plus
souvent dans le contrat de travail ou un avenant.

Le salarié doit être en mesure de vérifier qu'il a bien perçu ce qui lui est normalement dû en
application de son contrat de travail au titre de la partie « variable » de sa rémunération. Dès lors
que le salarié se trouve dans l'impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération, faute pour
l'employeur de lui en communiquer l'ensemble des bases de calcul, l'employeur s'expose à une
rupture du contrat de travail, prononcée à ses torts.

2.2. L’individualisation du salaire

Pour motiver leurs salariés, de plus en plus d’entreprises ont recours aujourd’hui à des techniques
d’individualisation du salaire (ex : primes, augmentation individuelle, salaire au mérite, etc...)

Ces techniques sont valables à conditions de :

‣ Ne pas constituer une pratique discriminatoire et respecter la règle « A travail égal, salaire
égal » ;
‣ Respecter les salaires minima applicables (Smic, garantie minimale de rémunération,
minimum conventionnel) ainsi que leurs évolutions périodiques (en application de la loi ou
de la convention collective) ;
‣ Ne pas employer la technique de l'individualisation comme un moyen d'exercice du pouvoir
disciplinaire.

En tout état de cause, la fixation du montant de la rémunération doit résulter d’un accord de
volonté entre les parties et respecter les salaires minima applicables (SMIC, minimum fixé par la
convention collective) et leurs évolutions périodiques.

11

VOS NOTES

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3. LES RÈGLES À RESPECTER POUR LA
FIXATION DU SALAIRE
Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Cependant, le salaire de base
doit avant tout respecter la législation du travail :

‣ Le salaire de base ne peut être inférieur au SMIC,
‣ Le salaire de base doit appliquer les règles de rémunération prévues dans les accords
collectifs ou l’usage existant dans l’entreprise s’ils existent et s’ils sont plus avantageux
pour le salarié,
‣ Le salaire de base doit respecter le principe d’égalité de rémunération entre les hommes
et les femmes,
‣ Le salaire de base doit respecter les règles de non-discrimination.

DÉFINITION

Le SMIC est le Salaire Minimum de Croissance, c’est le salaire minimum horaire fixé par la loi
auquel un employeur doit payer son salarié. Le SMIC s’applique à tous les salariés âgés de 18
ans et plus y compris aux salariés payés au forfait, à la tâche, à la commission, au pourboire,
etc…

Un abattement de 10% sur le montant du SMIC est appliqué pour les salariés qui ont entre 17
et 18 ans et un abattement de 20% pour les jeunes entre 16 et 17 ans.

Un montant de SMIC spécifique est appliqué pour les apprentis et les jeunes salariés en
contrat de professionnalisation en fonction de leur âge et de la durée du contrat
d’apprentissage ou de professionnalisation. Le SMIC est revalorisé en fonction d’éléments
économiques fixés par le Code du Travail au minimum tous les 1er janvier de chaque année
civile.

100% PRATIQUE

Le montant du SMIC horaire brut est fixé depuis le 1er janvier 2013 à 9,43 euros. A noter que
la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

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A NOTER

Le SMIC s’applique à tous les salariés qui travaillent en métropole, dans les DOM et dans les
collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.

ATTENTION

Si la convention collective applicable à l’entreprise établit une rémunération inférieure au SMIC
alors l’employeur a l’obligation d’appliquer au minimum le SMIC pour payer les salaires de ses
salariés. Les avantages en nature et les primes de productivité s’additionnent au salaire de
base pour arrive au montant du SMIC.

Mais si les règles prévues par la convention collective applicable sont plus favorables que le
SMIC pour le salarié, alors l’employeur a l’obligation de respecter les dispositions prévues par
ladite convention collective.

Les montants que l’employeur doit prendre en compte pour vériﬁer s’il atteint bien le niveau du
SMIC obligatoire sont :
‣ le salaire de base
‣ les avantages en nature
‣ les pourboires
‣ les primes de vacances
‣ le treizième mois

Les montants que l’employeur ne doit pas prendre en compte pour vériﬁer s’il atteint bien le
SMIC sont :
‣ les primes pour les heures supplémentaires
‣ les primes pour le travail de nuit, le dimanche et les jours fériés
‣ les primes d’intéressement et les primes de participation
‣ les remboursements de frais professionnels
‣ les remboursements de frais de transport
‣ les primes pour les temps de pause
‣ les primes d’ancienneté.

Le salaire doit aussi respecter le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les
femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, c’est-à-dire un travail qui requiert
des salariés des connaissances professionnelles et des compétences équivalentes.

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A RETENIR

Les employeurs ont l’obligation d’afficher dans les locaux de l’entreprise et dans les locaux où
se font les embauches les textes des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et 225-1 à 225-4 du
Code Pénal relatif aux discriminations prohibées. Ces textes doivent être accessibles à tous et
facilement lisibles.

ATTENTION

Les inspecteurs du travail ont la mission de contrôler le principe d’égalité de rémunération
entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Un salarié
peut également saisir le conseil de prud’hommes. Si la discrimination est avérée, les sanctions
prévues par la loi sont :

‣ des sanctions civiles pouvant condamner l’entreprise à rémunérer le salarié au
salaire le plus élevé
‣ des sanctions pénales
‣ une peine d’emprisonnement d’un an maximum et une amende pouvant atteindre
3750 euros
‣ une amende de 1500 euros par salarié discriminé.

Les entreprises de plus de 50 salariés ont aussi l’obligation de signer un accord collectif sur
l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sous peine de payer une amende
pouvant monter jusqu’à 1% de la masse salariale.

L’employeur peut justifier d’une différence de salaire à condition que celle-ci soit concrètement
vérifiable comme :

‣ l’expérience professionnelle
‣ la qualité du travail effectué
‣ les contraintes du poste de travail
‣ le parcours professionnel au sein de l’entreprise
‣ le diplôme s’il est utile au poste
‣ les responsabilités
‣ la charge de travail
‣ la pénurie de candidats pouvant provoquer un risque pour l’entreprise.

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Enﬁn, le salaire ne peut pas être déterminé en fonction de :

‣ l’origine,
‣ le sexe
‣ les mœurs
‣ l’orientation sexuelle
‣ l’âge
‣ la situation de famille ou la grossesse
‣ l’appartenance ou pas à une ethnie, une nation ou une race
‣ les opinions politiques
‣ les activités syndicales ou mutualistes
‣ les convictions religieuses
‣ l’apparence physique
‣ le nom
‣ l’état de santé
‣ le handicap.

Le salaire d’un salarié doit être ﬁxé sur des critères professionnels et en aucun cas sur un ou
plusieurs critères de discrimination cités ci-dessus.

ATTENTION

Un employeur peut être condamné à payer un rappel de salaire et des dommages et intérêts
dans le cas où il est prouvé qu’il y a eu discrimination sur le salaire.

16

VOS NOTES

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4. LES MODALITÉS DE CALCUL DU SALAIRE
Le salaire est calculé en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié.

Le Code du Travail prévoit que le salaire de base est le même chaque mois indépendamment du
nombre de jours du mois (28 jours, 29 jours, 30 jours ou 31 jours) pour les salariés, exceptés les
travailleurs à domicile, les saisonniers, les intermittents et les intérimaires.

100% PRATIQUE

Pour calculer le salaire de base d’un salarié à temps plein qui travaille la durée hebdomadaire
légale du travail, il faut multiplier le nombre d’heures du salarié travaillées par semaines par 52
semaines et diviser par 12 mois avant de multiplier par le taux horaire du contrat de travail du
salarié :

35 heures x 52 semaines = 151,666 heures x taux horaire
12 mois

Pour un salarié qui ne travaille que 30 heures par semaines, la formule est :

30 heures x 52 semaines = 130 heures x taux horaire
12 mois

Pour les salariés au forfait, le salaire peut se calculer en fonction du forfait en heures sur la
semaine ou en heures au mois déterminé en amont entre l’employeur et le salarié.

Pour les salariés payés aux objectifs, l’employeur a aussi l’obligation de fixer les objectifs en
amont sous peine de payer le salaire même si les objectifs n’ont pas été réalisés.

Le contrat de travail avec forfait doit fixer une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mais
aussi les heures supplémentaires.

Le salaire se compose du salaire de base et éventuellement d’avantages en nature, de primes, de
gratifications, de pourboire et/ou de majorations prévues par la loi ou les accords collectifs comme
par exemple des accords sur le paiement des heures supplémentaires, le travail la nuit.

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Les avantages en nature sont des biens ou des services que l’employeur fournit au salarié pour la
bonne exécution de son travail. Il s’agit souvent d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable.
Ces avantages sont décrits dans la fiche de paie et soumis à cotisations sociales et à déclaration
fiscale.

Il existe deux types de primes : les primes obligatoires décidés par un accord collectif (attribution
d’un treizième mois), par un usage de l’entreprise (prime d’assiduité) ou en amont dans le contrat
de travail et les primes facultatives attribuées au cas par cas par l’employeur en fonction des
résultats sur objectifs généralement du salarié.

Le salaire prend aussi en compte :

‣ la rémunération des jours fériés
‣ la rémunération des jours de congés
‣ la rémunération des heures supplémentaires.

Le salaire peut être diminué à cause des heures non travaillées ou d’une absence injustifiée.

Le salaire ne prend pas en compte le remboursement des frais professionnels (sauf cas particulier
ci-avant), le remboursement des frais de transport entre le domicile du salarié et son lieu de travail
et les primes d’intéressement et de participation. Les frais professionnels sont remboursés sur
justificatifs ou forfaitairement selon les règles fixées par l’accord collectif, l’usage dans l’entreprise
ou le contrat de travail et les frais de transport sont remboursés sur justificatifs

A RETENIR

Le montant de la prise en charge des frais de transport entre le domicile du salarié et son lieu
de travail doit être indiqué sur la fiche de paie du salarié chaque mois.

100% PRATIQUE

Le versement de la prime d’intéressement est plafonné à 17676 euros (50% du plafond annuel
de la Sécurité Sociale). Le versement de la prime de participation est plafonné à 26514 euros
(3/4 du plafond annuel de la Sécurité Sociale), il est obligatoire pour les entreprises de plus de
50 salariés. Les primes d’intéressement et de participation ne sont pas soumises aux
cotisations sociales mais sont imposables à l’impôt sur le revenu sauf si elles ont été mises sur
un PEE (plan d’épargne entreprise) ou un PERCO (plan d’épargne collectif pour la retraite).

19

VOS NOTES

20

5. LES MODALITÉS DE PAIEMENT DU SALAIRE
5.1. Périodicité du règlement

5.1.1. Principe

En principe, le salaire doit être payé au minimum :

‣ Une fois par mois pour les salariés mensualisés, (article L.3242-1 du code du travail)
‣ Deux fois par mois pour les salariés non mensualisés avec au plus 16 jours d’intervalle
entre deux paiements. (article L.3242-3 du code du travail)

Cependant, les articles L. 3242-1 et suivant du Code du travail ne s’appliquent qu’au salaire de
base. Dès lors, il n’est pas interdit de prévoir un paiement selon des échéances plus espacées
s’agissant de la partie variable du salaire (primes, commissions, gratiﬁcations, etc…)

Le plus souvent le salaire est payé en ﬁn de mois. Cependant, certaines entreprises versent le
salaire en début de mois selon le principe du « décalage de la paie ».

5.1.2. Particularités

S’agissant du versement des commissions au VRP et de la répartition des pourboires, pour
certaines professions, des règles particulières s’appliquent, à savoir que :

‣ L'employeur doit procéder au paiement des commissions des VRP au moins tous les 3
mois (article L.7313-7 du code du travail) ;
‣ La répartition des pourboires doit être faite une fois par mois.

5.1.3. Sanctions

La règle du paiement périodique du salaire est une règle d’ordre public à laquelle l’employeur ne
peut pas déroger. Toute convention contraire est nulle.

21

De plus, si l'employeur ne paie pas le salaire à la date normale, il encourt l'amende prévue à
l'article R. 3246-1 du Code du travail et le salarié est également fondé à saisir le Conseil de
prud’hommes pour solliciter des dommages et intérêts correspondant d’une part, à ceux qui
compenseront simplement le retard (intérêts moratoires) et d’autre part, à ceux qui compenseront
le préjudice subi du fait du non-paiement résultant de la mauvaise foi de l’employeur (dommages-
intérêts compensatoires).

5.2. Les cas particuliers des acomptes et avances

L'acompte est le paiement anticipé de tout ou partie du salaire dû pour le travail en cours.
La loi fait obligation à l’employeur de verser aux salariés mensualisés, qui en font la demande, un
acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle. (art. L.
3242-1 du code du travail)

Cette disposition s'impose à tout employeur lorsque le salarié en demande l'application.

En cas de salaire variable, l'acompte devra être aussi proche que possible du salaire effectivement
gagné au cours de la quinzaine considérée.

L'avance est le paiement anticipé d'une partie du salaire qui sera dû pour un travail qui n'est pas
encore effectué.

L'employeur qui a fait une avance en espèces au salarié ne peut se rembourser que par retenues
successives en respectant une limite de 1/10 de chaque paie.

Lors du versement d'un acompte ou d'une avance, aucune cotisation n'est à prélever. Les
cotisations salariales, calculées compte tenu de l'acompte ou de l'avance, sont prélevées en
totalité sur le solde de la paie et versées aux dates habituelles.

5.3. Date et lieu de paiement du salaire

En principe, le paiement du salaire s'effectue sur les lieux de travail. Certes, le code du travail
n'impose pas expressément à l'employeur de remettre la paye sur les lieux de travail, l'usage est
cependant établi depuis longtemps de payer le salaire là où travaille le salarié. Le salaire est dit
« quérable ».

La date du paiement est laissée à la libre appréciation de l'employeur. Cependant, cette date doit
respecter les règles régissant la périodicité de la paie.

Par ailleurs, le salaire doit être versé un jour ouvrable (sauf en cas de paiement réalisé par
virement).

22

5.4. Mode de paiement du salaire

Le salaire est payé en espèces (pour un montant inférieur à 1500 euros) ou, pour un montant
supérieur, uniquement par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal (article L.
3241-1 du code du travail). La loi précise que toute stipulation contraire est nulle.

Cependant, par exception, les entreprises de petite taille ou ayant recours à des emplois
occasionnels peuvent recourir au « Titre emploi entreprise » (TEE) ou au chèque emploi TPE. Les
employés de maison et certains salariés d'associations peuvent en outre être payés par un
chèque emploi.

5.5. Le bulletin de salaire ou bulletin de paie

5.5.1. L’obligation de délivrance du bulletin de salaire

Lors du paiement de la rémunération l'employeur doit remettre un bulletin de salaire au salarié
(article L.3243-2 du code du travail).

Cette obligation s'applique à toutes les personnes, salariées, travaillant à quelque titre ou en
quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, et quels que soient le montant et la
nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat.

Cependant, certaines modalités de paiement du salaire échappent à cette règle :
‣ Le Titre emploi entreprise (TEE) ;
‣ Le chèque « Très petites entreprises » (TPE), le chèque emploi associatif, et le chèque
emploi service universel.

Un bulletin de paie doit être remis à l'occasion de chaque paie, et par conséquent selon la même
périodicité (mois, quinzaine, etc.). En cas de rupture du contrat de travail, le bulletin de paie sera
remis à la date de cessation du contrat.

En cas de rappel de salaire portant sur plusieurs mois, l'employeur n'est pas tenu de délivrer
autant de bulletins de paie complémentaires que de périodes de rappel. La Cour de cassation
conﬁrme que le rappel des salaires s'effectue sur un seul bulletin de paie.

23

5.5.2. Formalisme et mentions du bulletin de salaire

Le bulletin de salaire n'est soumis à aucune condition de forme dès lors qu'il comporte les
mentions exigées par le code du travail.

A RETENIR

L’article R. 3243-1 du Code du travail énumère les mentions qui doivent obligatoirement
figurer sur le bulletin de paie, à savoir :
‣ Nom et adresse de l'employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de
l'établissement dont dépend le salarié ;
‣ Référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale,
ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (no
SIRET) ;
‣ Numéro d'activité principale de l'entreprise (code APE) ;
‣ S'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à
défaut, la référence au code du travail pour la durée des congés payés et du préavis ;
‣ La nature du contrat de travail (CDD ou CDI ou autre) ;
‣ Nom du salarié ;
‣ Emploi occupé et position dans la classification conventionnelle applicable (notamment
niveau ou coefficient hiérarchique),
‣ Période de travail et nombre total d'heures de travail correspondant à la rémunération
versée ;
‣ Pour les salariés rémunérés au forfait, la nature et le volume du forfait sur la base
duquel la rémunération est calculée ;
‣ Nombre d'heures rémunérées au taux normal et nombre d'heures supplémentaires, en
mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ;
‣ nature et montant des primes et accessoires de salaire soumis aux cotisations sociales,
‣ Montant total de la rémunération brute (salaire de base et accessoires de salaire) ;
‣ montant de l'éventuel complément différentiel de salaire par lequel s'effectue la
compensation de la réduction du temps de travail ;
‣ Montant de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le
remboursement de la dette sociale (CRDS) avec si possible l'assiette de calcul et le
taux ;
‣ Nature et montant des diverses cotisations salariales opérées sur la rémunération brute
(cotisations salariales de sécurité sociale, retraite, chômage, etc.), cependant il est
possible de simplifier la présentation du bulletin de paie ;
‣ La nature et le montant des cotisations patronales assises sur la rémunération brute, là
encore il est possible d'opter pour un récapitulatif annuel ;
‣ Nature et montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération
ou des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations ;
‣ Montant de la rémunération nette ;
‣ Date du paiement de la rémunération ;
‣ Dates de congés et montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de
congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
‣ durée de conservation du bulletin de paie. Le bulletin de paie doit en effet comporter en
caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de
durée.

24

Par ailleurs, l’article R.3243-4 du Code du travail prévoit les mentions interdites sur le bulletin de
salaire.

ATTENTION

Le bulletin de salaire ne doit pas faire mention de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de
représentation de salarié (heures de délégation) qui doit figurer sur une fiche annexée au
bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci.

5.5.3. Valeur juridique du bulletin de salaire

La valeur juridique du bulletin de salaire est relative. Ainsi, notamment :

‣ Le bulletin de paie ne prime pas sur le contrat de travail ;
‣ L'acceptation du bulletin de paie ne fait pas obstacle à une réclamation ultérieure ;
‣ Le bulletin de paie n'équivaut pas à un arrêté de compte ;
‣ Le bulletin de paie ne constitue, en principe, qu'un commencement de preuve ;
‣ L'omission d'une mention n'interdit pas à l'employeur de rapporter la preuve du paiement.

5.5.4. Conservation et communication du bulletin de salaire

L'employeur est tenu de conserver pendant 5 ans un double de chacun des bulletins de paie
remis aux salariés soit sur support papier, soit sur support informatique.

ATTENTION

Cependant, pour plus de sécurité juridique et notamment en cas de contrôle de
l’administration fiscale, de l’URSSAF ou des caisses sociales, il est recommandé, dans la
pratique, de conserver les doubles des bulletins de salaires plus longtemps.

5.5.5. Sanctions

Si l'employeur ne remet pas le bulletin de paie ou s'il établit un bulletin irrégulier, il est passible de
l'amende prévue à l'article R. 3246-2 du Code du travail. L'amende est prononcée autant de fois
qu'il manque de bulletins ou qu'il y a de bulletins irréguliers.

25

En outre, l’employeur est passible du délit de travail dissimulé et de dommages et intérêts
éventuels envers le salarié si celui-ci a subi un préjudice du fait de l’irrégularité du bulletin de salaire
ou de son absence de délivrance.

100% PRATIQUE

Voici un exemple de ﬁche de paie simpliﬁée pour un salarié dont le salaire de base est inférieur
au plafond de la Sécurité Sociale dans une entreprise de moins de 49 salariés et dont le salaire
de base est calculé sur la durée de travail et pas au forfait.

26

VOS NOTES

27

6. RÉCLAMATION DU SALAIRE ET RÈGLES DE
PRESCRIPTION EN MATIÈRE DE SALAIRE
6.1. Action en paiement du salaire

En cas de non-paiement du salaire, en tout ou partie, le salarié peut saisir le Conseil des
prud’hommes, en référé et selon une procédure d’urgence, pour obtenir le paiement de ses
salaires et la remise de bulletin(s) de salaire.

En revanche, si le salarié souhaite solliciter des dommages et intérêts en plus du paiement de
salaires, il ne peut pas saisir la formation des référés et devra saisir le conseil des prud’hommes
selon la procédure normale dite « au fond ». Il en est de même si l’employeur fait l’objet d’une
procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire.

6.2. Règles de prescription

Le salaire est soumis à la prescription de cinq ans. En d’autres termes, un salarié qui n’aurait pas
été réglé de son salaire correspondant à une période allant au-delà de 5 ans ne pourra plus, en
principe, en demandé le paiement.

Toutefois, le délai de prescription de cinq ans commence à compter du jour où le titulaire d'un
droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

28

VOS NOTES

29

7. CAS DES SALAIRES EN CDD OU EN INTÉRIM
En application du principe « à travail égal, salaire égal », le salaire d’un salarié embauché en
contrat à durée déterminée ne peut pas être inférieur au salaire perçu par un salarié de l’entreprise
au même poste avec les mêmes compétences.

Ce salaire comprend le salaire de base, les majorations, les primes et avantages. Le salarié en
contrat à durée déterminée peut aussi percevoir une indemnité de ﬁn de contrat (jusqu’à 10%
minimum de la rémunération brute perçue pendant la durée totale de la mission) destiné à
compenser la précarité de son contrat et dès l’instant où les relations contractuelles ne se
poursuivent pas par un CDI. Toutefois, cette indemnité n'a pas à être versée pour certains cas de
recours au CDD ou dans les circonstances ci-après :

§ Dispense de paiement, pour les contrats suivants :

‣ Contrat conclu avec des jeunes (majeurs ou mineurs qui suivent un cursus scolaire ou
universitaire) pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires
quel que soit le motif de conclusion du contrat ;
‣ Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
‣ Faute grave du salarié ;
‣ Force majeure ;
‣ Enchainement d’un CDI au terme du CDD ;
‣ Refus par le salarié du même emploi en CDI (ou d’un emploi similaire avec rémunération
équivalente) ;
‣ Refus par un salarié du renouvellement du CDD pour un contrat comportant une clause
de renouvellement automatique ;
‣ Rupture du contrat pendant la période d’essai.

§ Exonération pour les 4 types de contrats suivants (sauf disposition conventionnelle
contraire) :

‣ Contrat de saison ;
‣ Contrat d’usage ;
‣ Complément de formation en entreprise,
‣ Contrat lié à la politique de l’emploi.

30

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs pourront se faire rembourser (par
l'organisme auquel ils ont versé la fraction de la contribution destinée à financer les congés
individuels de formation), « tout ou partie » de l'indemnité de fin de contrat versée au remplaçant
d'un salarié bénéficiaire d'un congé individuel de formation.

Par ailleurs, le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés.

Il en va de même pour le travailleur intérimaire. Le travailleur intérimaire perçoit aussi en fin de
mission dans l’entreprise une prime de congés payés (10% minimum de la rémunération brute
perçue pendant la durée totale de la mission) et une indemnité de fin de mission (10% minimum
de la rémunération brute perçue pendant la durée totale de la mission).

31

VOS NOTES

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