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größten Industrieparks im Rhein-Main-Gebiet
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Geplante Ausbildungsstellen zum 1.9.2016
(incl. Firmen außerhalb Industriepark Höchst)
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Stark sinkende Anzahl an Schulabgänger
Prognose
Schulabgänger 2025 zu 2001
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Bisheriges Auswahlverfahren für Auszubildende zur
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des demografischen Wandels
Zwischenfazit:
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Meilensteine der Testentwicklung
Entwicklungsphasen Jahr
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Was ist Persönlichkeit?
 Der Begriff Persönlichkeit umfasst die einzigartigen psychologischen
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Wie kann Persönlichkeit valide gemessen werden?
 Der von Provadis eingesetzte Persönlichkeitstest (SET) baut a...
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 Bisher wurde mit dem SET auf Grundlage der ersten Validierungsstudien eine Art
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Studie der LMU München 2014 zum
kompensatorischen Modell
 Leitfrage:
Können mit dem Persönlichkeitstest (SET) ...
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Vorhersage von „auffälligem“ Verhalten
Als „auffällig“ werden Auszubildende erachtet, welche
 in der IHK-Absch...
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Kompensatorisches Modell - Relevante Bereiche, die
„Auffälligkeit“ vorhersagen können
● Mischung aus den kognit...
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Beispielmuster: Probezeitfall (rückwirkend betrachtet)
Kompensatorisches Modell
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Beruf
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Beispielmuster: Erfolgsfall (rückwirkend betrachtet)
Kompensatorisches Modell
Name Datum 01.08.2014
Beruf
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Auswahlverfahren für Auszubildende ab der Einstellung 2015
Eignungsdiagnostik ab
Einstellung 2015
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Weitere Chancen des kompensatorischen Modells zum
Entdecken von „versteckten“ Potentialen
Eignungsdiagnostik ab...
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400 passende Kandidaten
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verfahren
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400 passende Kandidaten
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Genetischer Einfluss
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(Versteckte) Potentiale entdecken: Neue Azubi Auswahlstrategien

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Warum müssen die bisherigen Auswahlstrategien zur Gewinnung geeigneter Auszubildender angepasst werden? Was steckt hinter einem Persönlichkeits- bzw. Selbsteinschätzungstest? Welche Erfahrungen wurden mit dem Selbsteinschätzungstest unter Ernstbedingungen gemacht? Vorstellung des kompensatorischen Modells von Provadis.

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(Versteckte) Potentiale entdecken: Neue Azubi Auswahlstrategien

  1. 1. © Provadis „Potenziale entdecken – Auswahlstrategien helfen drohenden Bewerberlücken vorzubeugen: Das kompensatorische Modell von Provadis“ Dipl.-Psych. Markus Vogel (Leiter Personalcenter)
  2. 2. © Provadis Provadis – Der Fachkräfte-Entwickler der Industrie Hessens größtes Ausbildungsunternehmen Der Fachkräfte-Vermittler der Industrie Rechtssichere Pflichtschulungen für die Industrie Die Hochschule der Industrie Der Weiterbildungsexperte der Industrie Ihr Partner für Analytik
  3. 3. © Provadis Provadis ist Bestandteil des größten Industrieparks im Rhein-Main-Gebiet Industriepark Höchst, 4,6 km² Areal ● 90 Unternehmen mit mehr als 22.000 Beschäftigten ● seit dem Jahr 2000 etwa 5,5 Mrd. € investiert
  4. 4. © Provadis Ausbildungspartner von Provadis innerhalb des Industrieparks (eine Auswahl) rund 400 Ausbildungsplätze – Jahr für Jahr
  5. 5. © Provadis Ausbildungspartner von Provadis außerhalb des Industrieparks (eine Auswahl)
  6. 6. © Provadis Geplante Ausbildungsstellen zum 1.9.2016 (incl. Firmen außerhalb Industriepark Höchst) 80 x Chemikant/in 20 x Pharmakant/in 39 x Elektroniker/in für -Betriebstechnik -Automatisierungstechnik -Gebäude-/ Infrastruktur 22 x Industriemechaniker/in 10 x Mechatroniker/in 2 x Berufskraftfahrer/in 1 x Werkzeugmechaniker/in 1 x Zerspanungsmechaniker/in 9 x Fachlagerist/in 2 x Kaufmann/frau für Spedition/ Logistik 12 x Kaufmann/frau für Büromanagement 2 x Kaufmann/frau im Groß-/ Außenhandel 2 x Medizinische(r) Fachangestellte(r) 3 x Werkfeuerwehrleute (m/w) 20 x Biologielaborant/in* 38 x Chemielaborant/in* 12 x Industriekaufmann/frau* 21 x Fremdsprachen- korrespondent/in* 13 x Fachinformatiker/in* - Anwendungsentwicklung - Systemintegration 2 x Informatikkaufmann/frau* * Ausbildung plus Studium zum Bachelor ● Chemical Engineering ● Biopharmaceutical Science ● Business Information Management ● Business Administration
  7. 7. © Provadis Zukünftige Herausforderung: Stark sinkende Anzahl an Schulabgänger Prognose Schulabgänger 2025 zu 2001 Realschüler -25% Hauptschüler -54% Fachabi/ Abi +26% Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2012
  8. 8. © Provadis Konsequenz für die Bewerberentwicklung und Einstellung von Azubis bei Provadis (und Kunden) ~10000 Bewerber ~400 gute Kandidaten ~6500 Bewerber 2013 / 2014 Ab 2017 / 2018 (Schätzung) ~260 gute Kandidaten Bewerberlücke wegen des demografischen Wandels (v.a. Realschüler, Hauptschüler) ~140 „Potential-Kandidaten“ Erweitertes Auswahlverfahren notwendig
  9. 9. © Provadis Bisheriges Auswahlverfahren für Auszubildende zur „Risikominimierung“ -> Auswahl der „Besten“? bisherige Eignungsdiagnostik Bewerbungs- unterlagen Intelligenz- strukturtest (HIT) und Fähigkeitstests Interview Lebenslauf, Noten, unentsch. Fehlzeiten Persönlicher Eindruck Beurteilung und Eignungsempfehlung + + hoher Ausschluss von möglichen geeigneten Kandidaten
  10. 10. © Provadis Maßnahmen in der Eignungsdiagnostik aufgrund der Folgen des demografischen Wandels Zwischenfazit: ● Mit den bisherigen Auswahlverfahren kann dem demografischen Wandel und der Schulformverschiebung nicht begegnet werden ● Es werden zu viele Bewerber nicht berücksichtigt, die ggf. dennoch passend wären. ● Zukünftig muss Provadis (ab ca. 2017/ 2018) auch sog. „Potential Kandidaten“ betrachten, die zwar Schwächen im Wissensbereich haben (z.B. schwächere Schulnoten, Schwächen im Fähigkeitsbereich), aber aufgrund ihrer Persönlichkeit dennoch geeignet sind, eine Ausbildung erfolgreich zu absolvieren Ziel: Identifikation von (versteckten) „Potential Kandidaten“ mit Hilfe eines erweiterten Auswahlmodells
  11. 11. © Provadis Persönlichkeitstest (SET) bei Provadis - Meilensteine der Testentwicklung Entwicklungsphasen Jahr Vorstudie mit Persönlichkeitstests in Kooperation mit Prof. Dr. Bühner (LMU München): Bringen diese Tests überhaupt etwas? 2007 Validierungsstudien mit dem Einstellungsjahrgang 2008 und 2009 (Korrelation mit den Leistungsbeurteilungen nach 6 Ausbildungsmonaten) 2009/ 2010 Auswahl mit dem SET ab der Einstellung 2011 seit 09/ 2010 Evaluierung des Tests mit den kompletten Leistungsdaten der Einstellungsjahrgänge 2008, 2009 und 2010 -> Ziel: Erstellung eines kompensatorischen Modells 04/ 2013 bis 07/ 2014
  12. 12. © Provadis Was ist Persönlichkeit?  Der Begriff Persönlichkeit umfasst die einzigartigen psychologischen Eigenschaften eines Individuums, in denen es sich von anderen unterscheidet  Das Fünf Faktoren Modell der Persönlichkeit (Big Five) ist das weltweit anerkannteste Persönlichkeitsmodell in der psychologischen Wissenschaft 1. Extraversion (vs. Introversion) 2. Offenheit für Erfahrungen 3. Neurotizismus (emotionale Stabilität) 4. Verträglichkeit 5. Gewissenhaftigkeit
  13. 13. © Provadis Wie kann Persönlichkeit valide gemessen werden?  Der von Provadis eingesetzte Persönlichkeitstest (SET) baut auf dem Fünf Faktoren Modell auf  Jeder der 5 Faktoren (Bereiche) besteht aus 6 Facetten (Eigenschaften) z.B. Gewissenhaftigkeit (Kompetenz, Ordnungsliebe, Pflichtbewusstsein, Leistungsstreben, Selbstdisziplin, Besonnenheit)  Jede Facette aus 8 Fragen  insgesamt 240 Fragen (30 Facetten)
  14. 14. © Provadis  Bisher wurde mit dem SET auf Grundlage der ersten Validierungsstudien eine Art Risikominimierung betrieben (noch bessere Vorhersage der Ausbildungsleistungen)  Zukünftig soll vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, ein „kompensatorisches Modell“ eingesetzt werden (Mischung aus Intelligenz- und Persönlichkeitstest), mit dem auch „Potentialbewerber“ mit Schwächen im Fähigkeitsbereich identifiziert werden können Zukünftige Anwendung des „SET“ Tests im Rahmen des kompensatorischen Modells ab 2015
  15. 15. © Provadis Studie der LMU München 2014 zum kompensatorischen Modell  Leitfrage: Können mit dem Persönlichkeitstest (SET) die kognitiven Testergebnisse kompensiert werden und kann der Auszubildende dennoch erfolgreich eine Ausbildung ohne Auffälligkeiten abschließen?  Insgesamt konnten die Leistungsdaten von 702 Auszubildenden aus über 35 Ausbildungsberufen in die Analyse aufgenommen werden (~ 200.000 Einzelwerte) Studienleiter: Dipl.-Psych. Johannes Albert-von der Gönna und Prof. Dr. Markus Bühner der Ludwig-Maximilians- Universität München, Abteilung Methodenlehre und Psychologische Diagnostik
  16. 16. © Provadis Vorhersage von „auffälligem“ Verhalten Als „auffällig“ werden Auszubildende erachtet, welche  in der IHK-Abschlussprüfung nicht mindestens die Note 4 („ausreichend“) erreicht haben und/ oder  unentschuldigte Fehltage aufweisen (schließt i.d. Regel Abmahnungen mit ein) und/oder  von den Ausbildern im Mittel nicht als mindestens „zufrieden bis bedingt zufrieden“ beurteilt wurden und/ oder  zum Zeitpunkt der Übernahme „nicht“ oder nur „bedingt empfohlen“ wurden und/ oder  die Ausbildung nicht abgeschlossen haben (Prüfung nicht bestanden, Kündigung, Abbruch)  insgesamt 127 von 702 Auszubildenden
  17. 17. © Provadis Kompensatorisches Modell - Relevante Bereiche, die „Auffälligkeit“ vorhersagen können ● Mischung aus den kognitiven Fähigkeiten sprachliche und mathematisch-logische Intelligenz sowie Eigenschaften aus den Persönlichkeitsbereichen Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität, Verträglichkeit, Offenheit und Extraversion ● Hinter diesem Modell steckt ein komplexer Algorithmus, der anhand der Ausprägungen in diesen o.g. Bereichen berechnet, wie wahrscheinlich es ist, dass der Auszubildende ohne „Auffälligkeiten“ die Ausbildung durchläuft ● Dieser Wert wird als Erfolgswahrscheinlichkeit dargestellt 17
  18. 18. © Provadis Beispielmuster: Probezeitfall (rückwirkend betrachtet) Kompensatorisches Modell Name Datum 01.08.2014 Beruf M. Probezeitfall Chemikant 41,3% 0% 15% 30% 45% 60% 75% 90% Erfolgswahrscheinlichkeit 100% hohe Wahrscheinlichkeit „auffällig“ zu werden geringe Wahrscheinlichkeit „auffällig“ zu werden
  19. 19. © Provadis Beispielmuster: Erfolgsfall (rückwirkend betrachtet) Kompensatorisches Modell Name Datum 01.08.2014 Beruf Miss Success Chemikantin 84,8% 0% 15% 30% 45% 60% 75% 90% Erfolgswahrscheinlichkeit 100%
  20. 20. © Provadis Auswahlverfahren für Auszubildende ab der Einstellung 2015 Eignungsdiagnostik ab Einstellung 2015 Bewerbungs- unterlagen HIT (+ Fähigkeitstests) (Cut off <Ø/ 95) Interview Lebenslauf Noten (Cut off <Ø ) Unent. Fehlen kompensa- torisches Modell (Cut off <75%)* Persönlicher Eindruck (Cut off <Ø ) Beurteilung und Eignungsempfehlung + +
  21. 21. © Provadis Weitere Chancen des kompensatorischen Modells zum Entdecken von „versteckten“ Potentialen Eignungsdiagnostik ab Einstellung ??? Bewerbungs- unterlagen HIT (ohne Zusatztests) (Cut off <Ø/ 95) Interview Lebenslauf Noten (Cut off <<Ø )* Unent. Fehlen kompensa- torisches Modell (Cut off <75%)*²) Persönlicher Eindruck (Cut off <Ø ) Beurteilung und Eignungsempfehlung + +
  22. 22. © Provadis Bewerberauswahl heute 400 passende Kandidaten Bewerber Bewerber Bewerber bisherige Auswahl- verfahren (kognitive Tests)
  23. 23. © Provadis Bewerberauswahl morgen 400 passende Kandidaten Bewerber Bewerber Bewerber kompensatorisches Auswahlmodell
  24. 24. © Provadis Haben Sie noch Fragen? Wenn nicht, sind wir jederzeit und auf allen Kanälen erreichbar. Internet: www.provadis.de www.facebook.de/provadis E-Mail: ausbildung@provadis.de Infoline: +49 69 305-35 49
  25. 25. © Provadis Backup
  26. 26. © Provadis Hintergrund NEO-PI-R (Persönlichkeitstest) - Genetischer Einfluss  Zwischenmenschliche Unterschiede in den Ausprägungen der Big Five lassen sich etwa zur Hälfte durch den Einfluss der Gene erklären, das heißt die Heritabilität der Big Five liegt bei etwa 0,5:[3]  Neurotizismus: 48 %  Extraversion: 54 %  Offenheit für Erfahrungen: 57 %  Verträglichkeit: 42 %  Gewissenhaftigkeit: 49 % Die anderen etwa 50 % sind demnach Umweltfaktoren, wobei zu beachten ist, dass die geteilte Umwelt (Aufwachsen in der gleichen Familie) kaum einen Einfluss hat, sondern nur die individuelle Umwelt. Quelle: Bouchard & McGue, 2003. Genetic and environmental influences on human psychological differences. Journal of Neurobiology, 54, 4–45. doi:10.1002/neu.10160
  27. 27. © Provadis Wissenschaftliche Quellen ● Learning and Individual Differences (Impact Factor: 1.58). 01/2014; 29:1–7. Big Five facets as predictor of job training performance: The role of specific job demands, Matthias Ziegler, Doreen Bensch, Ulrike Maaß, Vivian Schult, Markus Vogel, Markus Bühner ● International Journal of Selection and Assessment, Vol. 19, 02.06.2011, Predicting Training Success with General Mental Ability Tests, and (Un)Structured Inteviews: A meta-analysis with unique samples“, Ziegler, Dietl, Vogel, Bühner ● Diplomarbeit Universität Graz, 06/2011, „Prediction of training performance“, Alexandra Nicola Welz ● Diplomarbeit Ludwig Maximilian Universität München, 06/2010, „Broad and Narrow Domains of Personality and General Mental Ability as Predictors of Training Performance in Germany: A Meta-Analytic Invertigation“, Johannes Albert ● Diplomarbeit Ludwig Maximilian Universität München, 06/2007, „Persönlichkeits- und Integrity Tests bei der Auswahl von Auszubildenden:…“Beatrice-Gerber Braun

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