Warum müssen die bisherigen Auswahlstrategien zur Gewinnung geeigneter Auszubildender angepasst werden? Was steckt hinter einem Persönlichkeits- bzw. Selbsteinschätzungstest? Welche Erfahrungen wurden mit dem Selbsteinschätzungstest unter Ernstbedingungen gemacht? Vorstellung des kompensatorischen Modells von Provadis.

1. © Provadis
„Potenziale entdecken – Auswahlstrategien helfen drohenden
Bewerberlücken vorzubeugen: Das kompensatorische Modell von Provadis“
Dipl.-Psych. Markus Vogel (Leiter Personalcenter)

2. © Provadis
Provadis – Der Fachkräfte-Entwickler der Industrie
Hessens größtes
Ausbildungsunternehmen
Der Fachkräfte-Vermittler der
Industrie
Rechtssichere Pflichtschulungen
für die Industrie
Die Hochschule der Industrie
Der Weiterbildungsexperte der
Industrie
Ihr Partner für Analytik

3. © Provadis
Provadis ist Bestandteil des
größten Industrieparks im Rhein-Main-Gebiet
Industriepark Höchst, 4,6 km² Areal
● 90 Unternehmen mit mehr als 22.000 Beschäftigten
● seit dem Jahr 2000 etwa 5,5 Mrd. € investiert

4. © Provadis
Ausbildungspartner von Provadis
innerhalb des Industrieparks (eine Auswahl)
rund 400 Ausbildungsplätze – Jahr für Jahr

5. © Provadis
Ausbildungspartner von Provadis
außerhalb des Industrieparks (eine Auswahl)

6. © Provadis
Geplante Ausbildungsstellen zum 1.9.2016
(incl. Firmen außerhalb Industriepark Höchst)
80 x Chemikant/in
20 x Pharmakant/in
39 x Elektroniker/in für
-Betriebstechnik
-Automatisierungstechnik
-Gebäude-/ Infrastruktur
22 x Industriemechaniker/in
10 x Mechatroniker/in
2 x Berufskraftfahrer/in
1 x Werkzeugmechaniker/in
1 x Zerspanungsmechaniker/in
9 x Fachlagerist/in
2 x Kaufmann/frau für
Spedition/ Logistik
12 x Kaufmann/frau für
Büromanagement
2 x Kaufmann/frau im
Groß-/ Außenhandel
2 x Medizinische(r)
Fachangestellte(r)
3 x Werkfeuerwehrleute (m/w)
20 x Biologielaborant/in*
38 x Chemielaborant/in*
12 x Industriekaufmann/frau*
21 x Fremdsprachen-
korrespondent/in*
13 x Fachinformatiker/in*
- Anwendungsentwicklung
- Systemintegration
2 x Informatikkaufmann/frau*
* Ausbildung plus Studium
zum Bachelor
● Chemical Engineering
● Biopharmaceutical Science
● Business Information
Management
● Business Administration

7. © Provadis
Zukünftige Herausforderung:
Stark sinkende Anzahl an Schulabgänger
Prognose
Schulabgänger 2025 zu 2001
Realschüler -25%
Hauptschüler -54%
Fachabi/ Abi +26%
Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2012

8. © Provadis
Konsequenz für die Bewerberentwicklung und Einstellung
von Azubis bei Provadis (und Kunden)
~10000 Bewerber
~400 gute Kandidaten
~6500 Bewerber
2013 / 2014 Ab 2017 / 2018 (Schätzung)
~260 gute Kandidaten
Bewerberlücke wegen des
demografischen Wandels
(v.a. Realschüler, Hauptschüler)
~140 „Potential-Kandidaten“
Erweitertes
Auswahlverfahren
notwendig

9. © Provadis
Bisheriges Auswahlverfahren für Auszubildende zur
„Risikominimierung“ -> Auswahl der „Besten“?
bisherige
Eignungsdiagnostik
Bewerbungs-
unterlagen Intelligenz-
strukturtest (HIT)
und
Fähigkeitstests
Interview
Lebenslauf,
Noten,
unentsch.
Fehlzeiten
Persönlicher
Eindruck
Beurteilung und Eignungsempfehlung
+ +
hoher Ausschluss von möglichen geeigneten Kandidaten

10. © Provadis
Maßnahmen in der Eignungsdiagnostik aufgrund der Folgen
des demografischen Wandels
Zwischenfazit:
● Mit den bisherigen Auswahlverfahren kann dem demografischen Wandel und der
Schulformverschiebung nicht begegnet werden
● Es werden zu viele Bewerber nicht berücksichtigt, die ggf. dennoch passend
wären.
● Zukünftig muss Provadis (ab ca. 2017/ 2018) auch sog. „Potential Kandidaten“
betrachten, die zwar Schwächen im Wissensbereich haben (z.B. schwächere
Schulnoten, Schwächen im Fähigkeitsbereich), aber aufgrund ihrer Persönlichkeit
dennoch geeignet sind, eine Ausbildung erfolgreich zu absolvieren
Ziel:
Identifikation von (versteckten) „Potential Kandidaten“ mit Hilfe eines
erweiterten Auswahlmodells

11. © Provadis
Persönlichkeitstest (SET) bei Provadis -
Meilensteine der Testentwicklung
Entwicklungsphasen Jahr
Vorstudie mit Persönlichkeitstests in Kooperation mit Prof. Dr. Bühner (LMU
München): Bringen diese Tests überhaupt etwas?
2007
Validierungsstudien mit dem Einstellungsjahrgang 2008 und 2009
(Korrelation mit den Leistungsbeurteilungen nach 6 Ausbildungsmonaten)
2009/ 2010
Auswahl mit dem SET ab der Einstellung 2011 seit 09/ 2010
Evaluierung des Tests mit den kompletten Leistungsdaten der
Einstellungsjahrgänge 2008, 2009 und 2010
-> Ziel: Erstellung eines kompensatorischen Modells
04/ 2013 bis
07/ 2014

12. © Provadis
Was ist Persönlichkeit?
 Der Begriff Persönlichkeit umfasst die einzigartigen psychologischen
Eigenschaften eines Individuums, in denen es sich von anderen unterscheidet
 Das Fünf Faktoren Modell der Persönlichkeit (Big Five) ist das weltweit
anerkannteste Persönlichkeitsmodell in der psychologischen Wissenschaft
1. Extraversion (vs. Introversion)
2. Offenheit für Erfahrungen
3. Neurotizismus (emotionale Stabilität)
4. Verträglichkeit
5. Gewissenhaftigkeit

13. © Provadis
Wie kann Persönlichkeit valide gemessen werden?
 Der von Provadis eingesetzte Persönlichkeitstest (SET) baut auf dem Fünf
Faktoren Modell auf
 Jeder der 5 Faktoren (Bereiche) besteht aus 6 Facetten (Eigenschaften) z.B.
Gewissenhaftigkeit (Kompetenz, Ordnungsliebe, Pflichtbewusstsein,
Leistungsstreben, Selbstdisziplin, Besonnenheit)
 Jede Facette aus 8 Fragen  insgesamt 240 Fragen (30 Facetten)

14. © Provadis
 Bisher wurde mit dem SET auf Grundlage der ersten Validierungsstudien eine Art
Risikominimierung betrieben (noch bessere Vorhersage der
Ausbildungsleistungen)
 Zukünftig soll vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, ein
„kompensatorisches Modell“ eingesetzt werden (Mischung aus Intelligenz- und
Persönlichkeitstest), mit dem auch „Potentialbewerber“ mit Schwächen im
Fähigkeitsbereich identifiziert werden können
Zukünftige Anwendung des „SET“ Tests
im Rahmen des kompensatorischen Modells ab 2015

15. © Provadis
Studie der LMU München 2014 zum
kompensatorischen Modell
 Leitfrage:
Können mit dem Persönlichkeitstest (SET) die kognitiven Testergebnisse
kompensiert werden und kann der Auszubildende dennoch erfolgreich eine
Ausbildung ohne Auffälligkeiten abschließen?
 Insgesamt konnten die Leistungsdaten von 702 Auszubildenden aus über 35
Ausbildungsberufen in die Analyse aufgenommen werden
(~ 200.000 Einzelwerte)
Studienleiter: Dipl.-Psych. Johannes Albert-von der Gönna und Prof. Dr. Markus Bühner der Ludwig-Maximilians-
Universität München, Abteilung Methodenlehre und Psychologische Diagnostik

16. © Provadis
Vorhersage von „auffälligem“ Verhalten
Als „auffällig“ werden Auszubildende erachtet, welche
 in der IHK-Abschlussprüfung nicht mindestens die Note 4 („ausreichend“)
erreicht haben und/ oder
 unentschuldigte Fehltage aufweisen (schließt i.d. Regel Abmahnungen mit
ein) und/oder
 von den Ausbildern im Mittel nicht als mindestens „zufrieden bis bedingt
zufrieden“ beurteilt wurden und/ oder
 zum Zeitpunkt der Übernahme „nicht“ oder nur „bedingt empfohlen“
wurden und/ oder
 die Ausbildung nicht abgeschlossen haben (Prüfung nicht bestanden,
Kündigung, Abbruch)
 insgesamt 127 von 702 Auszubildenden

17. © Provadis
Kompensatorisches Modell - Relevante Bereiche, die
„Auffälligkeit“ vorhersagen können
● Mischung aus den kognitiven Fähigkeiten sprachliche und
mathematisch-logische Intelligenz sowie Eigenschaften aus den
Persönlichkeitsbereichen Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität,
Verträglichkeit, Offenheit und Extraversion
● Hinter diesem Modell steckt ein komplexer Algorithmus, der anhand der
Ausprägungen in diesen o.g. Bereichen berechnet, wie wahrscheinlich es
ist, dass der Auszubildende ohne „Auffälligkeiten“ die Ausbildung
durchläuft
● Dieser Wert wird als Erfolgswahrscheinlichkeit dargestellt
17

18. © Provadis
Beispielmuster: Probezeitfall (rückwirkend betrachtet)
Kompensatorisches Modell
Name Datum 01.08.2014
Beruf
M. Probezeitfall
Chemikant
41,3%
0% 15% 30% 45% 60% 75% 90%
Erfolgswahrscheinlichkeit
100%
hohe Wahrscheinlichkeit
„auffällig“ zu werden
geringe Wahrscheinlichkeit
„auffällig“ zu werden

19. © Provadis
Beispielmuster: Erfolgsfall (rückwirkend betrachtet)
Kompensatorisches Modell
Name Datum 01.08.2014
Beruf
Miss Success
Chemikantin
84,8%
0% 15% 30% 45% 60% 75% 90%
Erfolgswahrscheinlichkeit
100%

20. © Provadis
Auswahlverfahren für Auszubildende ab der Einstellung 2015
Eignungsdiagnostik ab
Einstellung 2015
Bewerbungs-
unterlagen
HIT
(+ Fähigkeitstests)
(Cut off <Ø/ 95)
Interview
Lebenslauf
Noten
(Cut off <Ø )
Unent. Fehlen
kompensa-
torisches Modell
(Cut off <75%)*
Persönlicher
Eindruck
(Cut off <Ø )
Beurteilung und Eignungsempfehlung
+ +

21. © Provadis
Weitere Chancen des kompensatorischen Modells zum
Entdecken von „versteckten“ Potentialen
Eignungsdiagnostik ab
Einstellung ???
Bewerbungs-
unterlagen
HIT
(ohne Zusatztests)
(Cut off <Ø/ 95)
Interview
Lebenslauf
Noten
(Cut off <<Ø )*
Unent. Fehlen
kompensa-
torisches Modell
(Cut off <75%)*²)
Persönlicher
Eindruck
(Cut off <Ø )
Beurteilung und Eignungsempfehlung
+ +

22. © Provadis
Bewerberauswahl heute
400 passende Kandidaten
Bewerber
Bewerber
Bewerber
bisherige Auswahl-
verfahren
(kognitive Tests)

23. © Provadis
Bewerberauswahl morgen
400 passende Kandidaten
Bewerber
Bewerber
Bewerber
kompensatorisches
Auswahlmodell

24. © Provadis
Haben Sie noch Fragen?
Wenn nicht, sind wir jederzeit und auf allen
Kanälen erreichbar.
Internet: www.provadis.de
www.facebook.de/provadis
E-Mail: ausbildung@provadis.de
Infoline: +49 69 305-35 49

25. © Provadis
Backup

26. © Provadis
Hintergrund NEO-PI-R (Persönlichkeitstest) -
Genetischer Einfluss
 Zwischenmenschliche Unterschiede in den Ausprägungen der Big Five lassen sich
etwa zur Hälfte durch den Einfluss der Gene erklären, das heißt die Heritabilität
der Big Five liegt bei etwa 0,5:[3]
 Neurotizismus: 48 %
 Extraversion: 54 %
 Offenheit für Erfahrungen: 57 %
 Verträglichkeit: 42 %
 Gewissenhaftigkeit: 49 %
Die anderen etwa 50 % sind demnach Umweltfaktoren, wobei zu beachten ist, dass
die geteilte Umwelt (Aufwachsen in der gleichen Familie) kaum einen Einfluss hat,
sondern nur die individuelle Umwelt.
Quelle: Bouchard & McGue, 2003. Genetic and environmental influences on human psychological differences. Journal of
Neurobiology, 54, 4–45. doi:10.1002/neu.10160

27. © Provadis
Wissenschaftliche Quellen
● Learning and Individual Differences (Impact Factor: 1.58). 01/2014; 29:1–7.
Big Five facets as predictor of job training performance: The role of specific job
demands, Matthias Ziegler, Doreen Bensch, Ulrike Maaß, Vivian Schult, Markus
Vogel, Markus Bühner
● International Journal of Selection and Assessment, Vol. 19, 02.06.2011,
Predicting Training Success with General Mental Ability Tests, and (Un)Structured
Inteviews: A meta-analysis with unique samples“, Ziegler, Dietl, Vogel, Bühner
● Diplomarbeit Universität Graz, 06/2011, „Prediction of training performance“,
Alexandra Nicola Welz
● Diplomarbeit Ludwig Maximilian Universität München, 06/2010, „Broad and
Narrow Domains of Personality and General Mental Ability as Predictors of Training
Performance in Germany: A Meta-Analytic Invertigation“, Johannes Albert
● Diplomarbeit Ludwig Maximilian Universität München, 06/2007,
„Persönlichkeits- und Integrity Tests bei der Auswahl von
Auszubildenden:…“Beatrice-Gerber Braun