STELLENBEWERTUNG
Eine Grundlage für Vergütungsmanagement,
analytische Führung, Personal- und Organisations-
entwicklung so...
ÜBER QPM : BERATUNGS- UND SOFTWARE-
LÖSUNGEN FÜR ZEITGEMÄßES PERSONAL-
MANAGEMENT IM DEUTSCHEN MITTELSTAND.
Personal- und ...
ANALYTISCHE STELLENBEWERTUNG
Eine kurze Einführung in das analytische Stellen-
bewertungssystem gradar the job evaluation ...
Stellenplan Grades = Standardisierte Bewertungsstufen
WAS IST STELLENBEWERTUNG?
 Der Begriff Stellenbewertung beschreibt ...
WELCHE WERKZEUGE DER PERSONAL-ARBEIT
KÖNNEN MIT EINER STELLEN-BEWERTUNG
VERKNÜPFT WERDEN?
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Vergütungsstruktur
Gehaltsbänd...
WIE FUNKTIONIERT GRADAR ALS
STELLENBEWERTUNGSSYSTEM?
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1. Organisationsanalyse 2. Analytische Stellenbewertung
Geschäfts-
...
Projektmanagement FührungslaufbahnFachlaufbahn
DIE DEFINITIONEN DER GRADAR LAUFBAHNEN IM
VERGLEICH
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Die Position leistet ...
LAUFBAHNSPEZIFISCHE FAKTOREN
8
Fachlaufbahn Projektmanagement Führungslaufbahn
Fachwissen und ErfahrungFachwissen und Erfa...
GRADAR GRADE MAP
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VIELEN DANK
QPM
QPM Quality Personnel Management GmbH
Am Haferkamp 78
40589 Düsseldorf
www.qpm.de
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Ralf Kuklik
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Analytische Stellenbewertung mit gradar the job evaluation engine

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Stellenbewertung ist eine Grundlage für Vergütungsmanagement, analytische Führung, Personal- und Organisationsentwicklung sowie weitere Werkzeuge der modernen Personalarbeit.

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  • Beispiele für deutsche Titel: Principal Engineer = Leitender Ingenieur; Senior Engineer = Senioringenieur; Engineer = Ingenieur; Junior Engineer = Junioringenieur
    ---
    Personalbeschaffung / Onboarding
    Personalauswahl passend zur Stelle basierend auf definierten Erwartungen an Fachwissen und Erfahrung
    Einarbeitung gemäß den Anforderungen der Stelle an Organisationskenntnisse, sowie Verantwortung
    Personal- und Organisationsentwicklung
    Koppelung eines Kompetenzmanagements an Stellenarchitektur oder Ergebnisse der Stellenbewertung basierend auf z.B. Führungs- oder Projektverantwortung sowie Anforderungen an Kommunikation
    Einführung einer systematischen, bereichsübergreifenden Vernetzung von Mitarbeitern
    --- Leistungsmanagement
    Vorstrukturierung von Zielvereinbarungen mit typischen Zielarten und definierten, bereichsübergreifenden KPI

  • Analytische Stellenbewertung mit gradar the job evaluation engine

    1. 1. STELLENBEWERTUNG Eine Grundlage für Vergütungsmanagement, analytische Führung, Personal- und Organisations- entwicklung sowie weitere Werkzeuge der modernen Personalarbeit
    2. 2. ÜBER QPM : BERATUNGS- UND SOFTWARE- LÖSUNGEN FÜR ZEITGEMÄßES PERSONAL- MANAGEMENT IM DEUTSCHEN MITTELSTAND. Personal- und Organisationsentwicklung Personal- auswahl Einarbeitung Netzwerk- organisation Kompetenz- management Entwicklung Kernprozesse der Personalarbeit erhalten durch die Analyse und grundlegende Definition von Anforderungen und Rahmenbedingungen eine klare inhaltliche Struktur und können optimiert werden Stellenarchitektur Junior Spezialist Spezialist Senior Spezialist Teamleiter Manager Direktoren Bereichsleitung Geschäftsführung Entwicklung und Definition organisationsspezifischer Stellen- familien, Karrierepfade, Titel und (Management-)Ebenen Junior Ingenieur Ingenieur Senior Ingenieur Leitender Ingenieur Stellenbewertung gradar ist ein modernes, web-basiertes und preiswertes System zur Stellenbewertung, das beraterunabhängig eingesetzt werden kann HR Analytics & Vergütungsstrukturierung Konzeption von Gehaltsbändern, Bonusstrukturen und Nebenleistungen Statistische Auswertungen für evidenzbasierte Handlungs- empfehlungen Die Software wird via gradar.com in z.Z. acht Sprachen als Software as a Service bereitgestellt
    3. 3. ANALYTISCHE STELLENBEWERTUNG Eine kurze Einführung in das analytische Stellen- bewertungssystem gradar the job evaluation engine 3
    4. 4. Stellenplan Grades = Standardisierte Bewertungsstufen WAS IST STELLENBEWERTUNG?  Der Begriff Stellenbewertung beschreibt ein standardisiertes Verfahren, das auf der Basis von Stellenanforderungen Positionen innerhalb eines Unternehmens bewertet.  Bei der Stellenbewertung wird der relative Wert einer Position ermittelt  Positionen mit vergleichbarer Bewertung werden auf gleichem Niveau (= Grade) gezeigt  Dabei werden nicht die Positionsinhaber, bisherigen Titel oder Berichtswege bewertet, sondern die konkreten Anforderungen an die Stelle analysiert. 4 4 3 2 1
    5. 5. WELCHE WERKZEUGE DER PERSONAL-ARBEIT KÖNNEN MIT EINER STELLEN-BEWERTUNG VERKNÜPFT WERDEN? 5 Vergütungsstruktur Gehaltsbänder und Bonusstruktur Gehaltsbestandteile Personal- und Organisationsentwicklung Personal- auswahl Einarbeitung Netzwerk- organisation Kompetenz- management Entwicklung Kernprozesse der Personalarbeit erhalten durch die Definition der Anforderungen eine klare inhaltliche Struktur oder können verbessert werden Stellenarchitektur Junior Spezialist Spezialist Senior Spezialist Teamleiter Manager Direktoren Bereichsleitung Geschäftsführung Organisationsspezifische Stellenfamilien, Karrierepfade, Titel und (Management-)Ebenen Junioringenieur Ingenieur Senioringenieur Leitender Ingenieur Leistungsmanagement Leitbild und Strategie Ziele Maßnahmen Vorstrukturierung von Zielvereinbarungen je (Management-)Ebene mit typischen Zielarten und definierten, ggfs. bereichs- übergreifenden Kennzahlen
    6. 6. WIE FUNKTIONIERT GRADAR ALS STELLENBEWERTUNGSSYSTEM? 6 1. Organisationsanalyse 2. Analytische Stellenbewertung Geschäfts- führung Forschung & Entwicklung Produktion Vertrieb Finanzen Personal … Analyse der Aufbauorganisation hinsichtlich  Wertschöpfungskette  Internationalität  Berichtswege  Abhängigkeiten Dokumentation der Begriffsdefinitionen  Organisation  Bereich  Abteilung  Gruppe Stellenbewertung in  Fachlaufbahn  Projektmanagement  Führungslaufbahn Dokumentation der Stellenbewertung  Wahl der Laufbahn  Wahl der jeweiligen Faktorausprägung  Quervergleich
    7. 7. Projektmanagement FührungslaufbahnFachlaufbahn DIE DEFINITIONEN DER GRADAR LAUFBAHNEN IM VERGLEICH 7 Die Position leistet ihren Beitrag hauptsächlich durch Anwendung und Entwicklung spezifischer Fachkenntnisse. Fachkräfte erbringen ihre Leistung typischerweise individuell oder als Mitglieder einer Organisationseinheit. Der Verantwortungsbereich kann sich von der Ausführung von einzelnen abgegrenzten Aufgaben bei Basiskräften bis zur fachlichen Führung einer Disziplin als Experte erstrecken. Disziplinarische Führung gehört nicht zu den Kernaufgaben. Die Kernaufgabe der Position liegt im Projektmanagement. Koordination, Planung und Verteilung von Personal, Ressourcen, Budgets usw. im Rahmen von zeitlich und fachlich begrenzten einmaligen Vorhaben (Produkt oder Dienstleistung). Die Position hat ihren Schwerpunkt auf der disziplinarischen Führung von Mitarbeitern und Organisations- einheiten ggfs. mit Budget- verantwortung. Die Leistung entsteht indirekt durch Führung, Förderung, Unterstützung und Motivation sowie zweckmäßigem Einsatz der zur Verfügung stehenden Mittel zur Zielerreichung.
    8. 8. LAUFBAHNSPEZIFISCHE FAKTOREN 8 Fachlaufbahn Projektmanagement Führungslaufbahn Fachwissen und ErfahrungFachwissen und Erfahrung Denkleistung / ProblemlösungDenkleistung / Problemlösung OrganisationskenntnisseOrganisationskenntnisse Funktionale Verantwortung Organisatorische Verantwortung Organisatorische Verantwortung Tragweite der EntscheidungenTragweite der Entscheidungen KommunikationKommunikation Prozesse und Komplexität Prozesse und KomplexitätProzesse und Komplexität (Fachliche) Verantwortung für Mitarbeiter Projektverantwortung und Führungsspanne Führungsspanne und geführte Beschäftigtengruppe Projektgröße und Projektbudget
    9. 9. GRADAR GRADE MAP 9
    10. 10. VIELEN DANK QPM QPM Quality Personnel Management GmbH Am Haferkamp 78 40589 Düsseldorf www.qpm.de 10 Ralf Kuklik 0211-936 7249 1 ralf.kuklik@qpm.de Volker Seubert 0211-936 7249 3 volker.seubert@qpm.de

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