2.  O anúncio é considerado um dos meios mais eficazes
e rentáveis para atrair candidatos.
 A utilização do anúncio como meio de divulgação
teve um incremento significativo nas década de
60/70, fase esta que correspondeu a uma nova forma
de estruturação em termos científico - artísticos.
Este período correspondeu a uma subida astronómica
dos preços praticados pelas agências, que até então
não tinham percebido o elevado potencial desta área.

3.  Ainda hoje, as verbas despendidas com anúncios são
elevadíssimas, pelo que um anúncio ineficaz pode
trazer prejuízos consideráveis em vários níveis.
 Se a empresa optar por recorrer a uma agência, esta
poderá, ainda, proporcionar aconselhamento relativo
a: mercado de mão-de-obra/estudos de mercado;
meios de selecção; serviços de reprodução e edição;
serviços gráficos; gestão da imagem, etc..

4.  A elaboração de um anúncio deve ter em conta a
linguagem e utilização do espaço, no sentido de
chamar à atenção do leitor e veicular de forma
adequada a imagem da empresa.
 Assim, por exemplo, uma empresa que publica
anúncios com frequência e de forma aleatória poderá
ser percebida como uma organização com elevada
rotatividade, má gestão e instável. Por sua vez, uma
empresa que publicita uma oferta de forma e/ou com
condições dúbias tenderá a afastar candidatos.

5.  O anúncio deverá, ainda, evitar mensagens que
possam induzir percepção de discriminação. Por outro
lado, quanto maior for a sua especificidade mais
restrito será o leque de respostas.
 Por último, mas não menos importante, o design será
um aspecto importante a ser considerado, visto que
pode reflectir em larga escala o estilo e imagem da
empresa.

6.  O planeamento da publicação requer alguns cuidados
de selecção, não só dos meios de comunicação (sua
cobertura e audiência), mas também no que diz
respeito ao momento de divulgação.
 Um bom anúncio deverá atrair os candidatos
desejados e “despistar” os indesejáveis.

7.  A título de exemplo, se queremos recrutar um quadro
superior, o mais indicado poderá ser um anúncio no
“Expresso” – na Bolsa de Emprego - ou no J.N. de
Sábado e Domingo. O recurso ao anúncio televisivo só
se justifica se quisermos recrutar massivamente (ex.
Forças Armadas) e será tanto mais eficaz quanto mais
“nobre” for o horário.
 O recurso a colunas de anúncios, pela sua fraca
“visibilidade”, por sua vez, só é eficaz para mão de
obra não qualificada (empregadas domésticas,
motoristas, balconistas).

8.  Na preparação de um anúncio devemos ter em conta a
análise da função e o perfil desejado.
 Numa fase prévia, devem ser considerados:
 A política de “produto”/oferta de emprego;
 A identificação do público-alvo;
 Identificar a motivação que pode estar associada à resposta;
 Identificar os meios de comunicação a utilizar;
 Optimizar a relação custo/impacto;
 Planificar os meios/recursos;
 Definir o design;
 Definir/analisar a imagem, o conteúdo e a eficácia.

9.  Um anúncio pequeno implica:
 Problemas de eficácia;
 Baixo número de respostas.
 Um anúncio médio:
 Deve ser publicado nas páginas da bolsa de emprego;
 Tem custos elevados e nem sempre é a forma mais
eficaz de encontrar candidatos qualificados.
 Um anúncio grande:
 É mais usado para postos de relevo;
 Está mais direccionado para candidatos que só
respondem a anúncios conotados com imagem de
prestígio;
 Atrai elevado número de candidatos.

10. A escolha da imagem, tamanho e formato do
anúncio deve basear-se no tipo de
candidatos, no impacto que se quer causar e
nos condicionantes económicos da
organização.

12.  Estilo clássico
 Este estilo descreve aspectos da função, requisitos e condições
oferecidas.
 Estilo sugestivo-motivador
 Este estilo inclui informação como:-a filosofia da empresa; o
tipo de pessoa que se pretende; as possibilidades de
desenvolvimento na função e na empresa.
 Especial-original
 É um estilo que se caracteriza por: ser inovador, criativo,
pouco comum, ter um impacto inicial elevado; incluir
questões, desenhos ou comics.

13.  A oferta deve ser clara, explícita, exacta e
completa. Importa chegar ao leitor, atrair o seu
interesse e motivá-lo para responder.
 A redacção descritiva inclui informação relativa a:
 Título;
 Conteúdo do posto;
 Perspectivas de desenvolvimento profissional;
 Benefícios, formação, etc..
 A redacção enumerativa descreve:
 O que se pretende;
 O que se oferece;
Às vezes é precedida por uma breve descrição da
empresa.

14.  No conteúdo podem ser incluídos:
 o intervalo de retribuição (posturas divergentes –
concorrência, limitação dos candidatos)
 o enquadramento da função – actividade da
empresa, volume de negócios, etc..
 Relativamente à eficácia importa decidir
onde, como e quando publicar o anúncio.

15.  Basicamente, um anúncio é constituído por um título, um
subtítulo, um “corpo” e uma mensagem para a acção.
 O título e subtítulo devem ser atractivos e constituir uma
primeira identificação da função.
 O “corpo” do anúncio deve conter informação clara relativa à
empresa, às qualificações exigidas e às condições oferecidas.
 A mensagem para a acção deve explicitar a forma e prazo para o
candidato responder ao anúncio, considerando que esta acção
deve ir ao encontro aos hábitos de procura de emprego do grupo
em que os candidatos se inserem.
 A acção poderá, ainda, requerer alguma especificidade com
utilidade para a pré-selecção (ex. c.v. em francês).

16.  Vantagens :
 Divulgação da imagem;
 Divulgação da sua implantação ou inovação;
 Transparência da identidade.
 Desvantagens:
 Maior probabilidade de atrair candidatos
“recomendados”;
 Eventuais repercussões negativas nos colaboradores;
 Passa-se informação de desenvolvimento para a
concorrência.

17.  Permite alcançar um sector mais amplo ou mais restrito,
conforme pretendido, da população e obter um elevado número
de respostas.
 Permite uma maior previsão de custos.
 Tem uma preparação rápida.
 É relativamente económico se considerarmos o seu alcance e as
vantagens na promoção da imagem da organização.
 Os seus resultados permitem uma selecção prévia sendo
desnecessário o contacto com os candidatos todos.
 Pode ser mantido o anonimato da empresa, o que pode evitar os
candidatos recomendados ou indesejados.
 Facilita a previsão do início do processo de selecção.

18.  Escassez de candidatos.
 Receios do leitor quanto ao anúncio.
 Deficiências técnicas e conteúdos podem
transmitir má imagem.
 Massificação do meio pode inibir a resposta.

19.  Esta checklist é útil para que o candidato avalie a
probabilidade do seu perfil corresponder ao pretendido
pela organização.
 É mencionado o nome e a nacionalidade da empresa ou da
empresa seleccionadora.
 O sector de actividade da empresa que faz oferta corresponde
à minha experiência e interesse ?
 A localização geográfica da empresa é conveniente para mim ?
 A remuneração oferecida é interessante ou proporciona um
eventual acordo ?
 As responsabilidades inerentes ao posto são interessantes e
estão ao meu alcance ?
 Tenho, aproximadamente, a idade requerida no anúncio ?
 Tenho os requisitos necessários ao desempenho da função