3. Mitä on strateginen
työhyvinvointijohtaminen?
• Henkilöstövoimavarojen merkitys organisaation
tavoitteiden saavuttamisessa ymmärretään ja
voimavaroja johdetaan.
• Henkilöstövoimavarojen johtaminen on osa
organisaation johtamisjärjestelmää.
– Roolit ja vastuut organisaation eri tasoilla ovat
selviä.
– Mittarit, seuranta, arviointi.
– Organisaatio pyrkii suunnitelmallisesti
parantamaan toimintaansa ja työhyvinvointia.
5.3.2014
3
4. Henkilöstövoimavarojen seurantaan liittyvien
toimenpiteiden yleisyys
82
Terveystarkastusten tekeminen
Henkilöstötilipäätöksen tekeminen
79
Eläkepoistuman arviointi (5v)
14
78
Tarvittavan työvoiman ennakoiminen (1v)
15
62
Työhyvinvointikyselyjen tekeminen
4
61
29
24
58
Eri eläkkeille siirtymisen seuraaminen
24
56
Eläkkeellesiirtymisiän seuraaminen
25
53
Työhyviinvointi- ja työkykyriskien arviointi
34
Verkostoneuvotteluissa sovittujen toimenpiteiden seuraaminen
35
36
Puheeksiottotilanteiden määrän seuraaminen
33
39
Puheeksiottotilanteissa sovittujen toimenpiteiden seuraaminen
33
39
28
Verkostoneuvottelujen määrän seuraaminen
Osaamistarpeiden ennakointi
25
Osaamiskartoitukset
Laskelmat työkyvyttömyyyskustannuksista
17
Fyysisen kunnon testaaminen
17
säännöllisesti
5.3.2014
52
18
0%
satunnaisesti
40
48
41
56
20 %
on ainakin kerran tehty
40 %
60 %
ei ole tehty kertaakaan
80 %
100 %
en osaa sanoa
4
5. Sairauspoissaolojen, työtapaturmien
ja työkyvyttömyyseläkkeiden
seuranta 0 %
50 %
100 %
41
Seuraamme säännöllisesti sairauspoissaoloja
55
Tavoite sairauspoissaoloihin liittyen
3
31
Seuraamme sairauspoissaolojen kustannuksia
4
11 5
Sairauspoissaolojen taustalla olevia syitä tunnistetaan
47
Suunnitelma sairauspoissaolojen vähentämiseksi
2
10 2
Seuraamme säännöllisesti työtapaturmia
62
Meillä on työtapaturmiin liittyvä lukumääräinen tavoite
5
35
Seuraamme työtapaturmakustannuksia
5
22
Olemme tunnistaneet työtapaturmien taustalla olevia syitä
6
Olemme tehneet suunnitelman työtapaturmien ehkäisemiseksi
40
8
Alkaneita työkyvyttömyyseläkkeitä seurataan
40
8
81
Työkyvyttömyyseläkkeisiin liittyvä lukumääräinen tavoite
7
22
Varhaiseläkemenoperusteisen maksun kehitystä seurataan
38
Työkyvyttömyyseläkkeiden taustalla olevia syitä selvitetään
69
Tavoite työkyvyttömyyseläkkeiden ehkäisemiseksi
kyllä
5.3.2014
ei
4
8
7
en osaa sanoa
5
6. Työhyvinvoinnin johtamisen strategisuutta (seuranta,
tavoitteet, suunnitelmallinen parantaminen) kuntaorganisaatioissa selittävä regressioanalyysi
Henkilöstöjohdon rooli
Työelämän kehittäjä
Hallinnollinen asiantuntija
Muutoksen tukija
***
Strateginen kumppani
Organisaation piirteitä
***
Työhyvinvointipäällikkö
Osakeyhtiö
*
Kuntayhtymä
***
Organisaation koko
-0,2
5.3.2014
-0,1
0
0,1
0,2
0,3
6
7. Taustaa työkyvyttömyysmenojen
tarkastelulle
• Kuntien menojen karsimiseen etsitään laajalti
keinoja.
• Kevassa on kiinnitetty huomiota
työkyvyttömyyden kunta-alalle aiheuttamiin
kustannuksiin.
• Työkyvyttömyyskustannuksia hillitsemällä
voitaisiin saada huomattavia säästöjä.
5.3.2014
7
8. Kevan Kaari-laskuripalvelu
työkyvyttömyyskustannusten hallintaan
• Palvelulla selvitetään työkyvyttömyyden aiheuttamia
kustannuksia kunta-alan organisaatioissa.
– Sairauspoissaolot
– Työtapaturmat
– Työterveyshuolto
– Työkyvyttömyyseläkkeet
• Laskelmien ohella annetaan kehittämisehdotuksia
työkyvyttömyysmenojen parempaan hallintaan.
• Palvelu toteutettiin ensi vaiheessa suurimmille kaupungeille
sekä suurimmille sairaanhoitopiireille.
5.3.2014
8
9. Mitä työkyvyttömyyskustannukset ovat?
Sairauspoissaolojen kokonaiskustannukset (EK:n malli)*
Välittömät kustannukset:
• Poissaolojen hallinnointi (tilastointi,
kuntoutus, työn uudelleen järjestely,
rekrytointikulut)
• Poissaolojen korvaamisesta aiheutuvat välittömät kustannukset (sijaiset, ylityöt, ylimääräinen henkilöstö)
• Poissaolevan työntekijään liittyvät
palkka, vastikkeettomat vuosilomat,
edellä mainittuihin liittyvät lomarahat
ja sivukulut.
• Työterveyshuoltokustannukset
Välilliset kustannukset:
• Palveluille aiheutuvat kustannukset,
kuten työssä olevien tuottavuuden
aleneminen ja palvelujen
toimitusvaikeudet.
• Tuotannon ja palvelujen laadun
heikkenemisestä aiheutuvat välilliset
kustannukset, kuten reklamaatioiden
käsittely, virheiden tarkistamisen ja
korjaaminen.
• Muut välilliset kustannukset, kuten
työilmapiirin heikentyminen,
kilpailukyvyn heikentyminen ja
maineen tai imagon heikentyminen.
* EK: Sairauspoissaolojen hallinta , 2009
Tapaturmamaksut
5.3.2014
Työkyvyttömyysmaksut
9
10. Kunta-alan työkyvyttömyysmenoista
• Välittömät ja välilliset työkyvyttömyyskustannukset
kuntaorganisaatioissa ovat keskimäärin 12,7 %
organisaatioiden palkkasummasta.
• Koko sektorille kustannukset ovat 2,2 miljardia euroa.
• Jos kaikki kunnat olisivat yhtä hyviä
työkyvyttömyyskustannusten hallinnassa kuin parhaat,
säästöä kertyisi 410 miljoonaa euroa.
• Jos kaikissa kunnissa syntyisi kustannuksia yhtä paljon kuin
suurimpien kustannusten kunnissa, kustannuksia olisi 550
miljoonaa enemmän kuin nyt.
5.3.2014
Laskelmat perustuvat Kevan Kaari-laskuriin, jossa on tarkasteltu
työkyvyttömyyden aiheuttamia kustannuksia suurimmissa Kevan
10
jäsenyhteisöissä.
12. Pieni määrä henkilöitä on pitkillä
sairauspoissaoloilla – mutta kustannuksista lähes
kolmannes muodostuu näistä poissaoloista
Sairauspoissaolojen määrä
keston mukaan
Kustannusten jakautuminen
sairauspoissaolojen keston mukaan
7
29
24
26
67
47
1-14 pv
5.3.2014
15-60 pv
yli 60 pv
1-14 pv
15-60 pv
yli 60 pv
12
13. Työkyvyttömyyskustannukset suhteessa
palkkasummaan vaihtelevat merkittävästi kuntaalan organisaatioissa
Sairauspoissaolokustannukset
Työtapaturmakustannukset
Työkyvyttömyyseläkekustannukset
5.3.2014
Kustannukset
vaihtelevat
merkittävästi
organisaatioiden
välillä.
13
14. Eri tahojen vastuut ja roolit työkykyjohtamisessa
Organisaation johto
•Asettaa strategiset tavoitteet
Henkilöstöjohto ja
työterveyshuolto
Toimialajohto
• Kehittää työkykymalleja
• Raportoi muille tahoille
sairauspoissaoloista,
verkostoneuvotteluista
yms.
• Antaa esimiehille tukea,
työvälineitä ja
ohjeistusta käytännön
tilanteissa.
• Raportoi johdolle
työkykymallien käytöstä
• Antaa palautetta
työterveysyhteistyöstä
• Kannustaa ja valvoo
esimiesten toimia
työkyvyn tukemisessa
Esimiehet
•Toimivat työkyvyn heiketessä työkykymallien mukaisesti
•Antaa palautetta henkilöstöjohdolle työkykymalleista.
5.3.2014
14
15. Aktiivinen tuki – työssä jatkamisen tueksi
Varhainen tuki – ratkaisujen hakua työyksikössä
Työyksikön omin voimin tunnistetaan ja löydetään ratkaisuja tilanteisiin,
jotka pitkittyessään voivat johtaa työkyvyn ja työssä suoriutumisen
heikentymiseen
• Varhaisen tuen toteutus on osa esimiestyötä.
• Työntekijöiden oikeutena ja velvollisuutena on osallistua Varhaisen tuen
toimintaan.
Prosessi: Tunnista – ota puheeksi – sovi ja toimi – seuraa ja arvioi
•
Työterveysyhteistyö – edistää työkykyä
•
•
Yhteiset tavoitteet, määritellyt roolit, vastuut ja toimintamallit, seuranta,
arviointi
Työterveysyhteistyön käytännöt
Tehostettu tuki – ratkaisujen hakua
verkostoyhteistyöllä työkyvyn heikentyessä
•
•
Kun työyksikön toimenpiteet eivät riitä työssä jatkamisen tukemisessa
tarvitaan lisää toimijoita ja resursseja
Prosessin vastuuhenkilön (esimies) ja koordinaattorin
(henkilöstöhallinto / työterveyshuolto) nimeäminen
Paluun tuki
pitkän sairauspoissaolon
jälkeen
• Paluun tuen toteutus
on osa esimiestyötä
• Työterveyshuolto toimii
tukiresurssina
Prosessi:
- poissaolon alkaessa
– yhteydenpito
– paluun valmistelu
– paluu työhön
– seuranta
Prosessi: Tilanteen uudelleenarvio – työssä jatkamisen toimenpiteet
– työssä jatkaminen onnistuu - työssä jatkaminen ei onnistu
5.3.2014
15
16. Tiivistys
• Kustannukset ovat erittäin suuret, kokonaisuudessaan 2,2
mrd euroa kunta-alalla, suurimmissa kaupungeissa 30-50
miljoonaa euroa / vuosi.
• Samantyyppisten organisaatioiden välillä on suuria eroja
kustannuksissa.
– Johtopäätös: Organisaatioiden toimintatavat
kustannusten hallinnassa ovat merkityksellisiä ja näin
ollen kustannuksiin voidaan vaikuttaa.
• Kustannusten hillitsemiseksi kunta-alan organisaatioiden
tulisi parantaa työkykyjohtamiseen liittyviä
toimintatapojaan.
– Olennaisinta on puuttuminen pitkiin sairauspoissaoloihin.
5.3.2014
16
17. Työurien pidentäminen
• Keskustelua työurien pidentämisestä on käyty viime aikoina
eläkejärjestelmän kehittämistä painottaen.
– Vanhuuseläkkeen alaikärajan nostaminen erityisesti esillä.
• Toisaalta tiedetään, että työssä jatkaminen ja työurien
pidentäminen riippuu hyvin pitkälle työkyvystä.
– Työkyky muodostuu työn vaatimuksista ja työntekijöiden
voimavaroista.
• Työurien pidentämistä tulisi tarkastella kokonaisvaltaisesti;
eläkejärjestelmän kehittämisen ohella tulee parantaa työelämän
olosuhteita.
5.3.2014
17
18. Kevan tilaamassa verkkoaivoriihessä
esiin nousseita teemoja
• Työelämäkysymykset nousivat esiin enemmän kuin
eläkeasiat tai jatkamisen taloudelliset kannustimet.
– Ilmapiiri ja yhteistyö.
• Vanhempien työntekijöiden arvostus paljon esillä.
– Työyhteisö ja yhteiskunta laajemmin.
• Osaamiseen liittyvät kysymykset tärkeitä.
– Tietotekniikka erityisesti.
5.3.2014
18
19. Missä kunnossa vanhuuseläkkeelle siirrytään?
Koettu työkyky lähellä eläkeikää olevilla ja kaikilla valtion ja kuntien
työntekijöillä
Fyysinen työkyky
100
100
80
80
60
60
40
40
20
20
0
Kunta
Kaikki
5.3.2014
Henkinen työkyky
Valtio
Lähellä eläkeikää olevat
Lähde: Forma 2013.
0
Kunta
Kaikki
Valtio
Lähellä eläkeikää olevat
19
20. Mikä on tärkein taho, jonka kanssa
eläkkeelle siirtymisestä on puhuttu?
Jokin muu taho
Ystävät
Ammattijärjestöjen edustajat
Eläkeasiamies
Muut työnantajan edustajat
Esimies
Työkaverit
Muut perheenjäsenet
Puoliso
Ei kukaan/ei puhuttu
0
10
20
Naiset
5.3.2014
30
40
50
60
70
Miehet
Lähde: Forma 2013.
20
22. Miksi eläkkeelle siirtymisestä ei ole
kerrottu työkavereille?
”Aikaa on, vielä ei kiirettä”
”Koen sen olevan henkilökohtainen asia”
”työkyvyttömyyseläke”
”Ovat liian uteliaita, haluan jäädä hiljaisuudessa” ”En halua
sipinöitä ja supinoita, kateus myös yksi syy”
”Koska moni joutuu työttömäksi samaan aikaan” ”En halua
turhaan hehkuttaa”
”Haluan olla tasavertainen työntekijä muiden joukossa, en
eläkettä odottava vanhus”
”Työryhmän motivaatio kärsii”
”Aiheuttaisi turhaa rauhattomuutta”
5.3.2014
Lähde: Saari 2013.
22
23. Miksi eläkkeelle siirtymisestä ei ole
kerrottu esimiehelle?
”Aikaa on vielä”
”Ei kiirettä”
”Ei kuulu työnantajalle”
”Miksi kertoisin?”
”Esimiestä ei kiinnosta”
”Haluan katsoa, tuleeko irtisanomisia” ”Ei kannata paljastaa
kortteja nyt”
”Oletan, että se on itsestäänselvyys”
”Ei ole kysytty” - ”Tiedetäänhän se muutenkin”
”Vaikuttaisi työtehtäviin, mitä tulisi – jäähdyttelijä vaiko yhä
tärkeä?”
5.3.2014
Lähde: Saari 2013.
23
24. Mitä asioita jäät todennäköisesti kaipaamaan
työelämästä eläkkeelle siirtymisesi jälkeen?
• 84 % vastasi kysymykseen omin sanoin
”En mitään”
”Työn sisältö,
mielenkiintoisuus”
n. 1/15
n. 1/15
”Työkaverit”
n. 2/3 työntekijöistä
”lapset ja nuoret”
n. 1/15
”Esimies”
”Työn antama
säännöllisyys ja rytm
n. 1/15
.
”Asiakkaat ja kontaktit”
n. 1/15
5.3.2014
24
”Palkka”
n. 1/25
Lähde: Perhoniemi 2013.
25. Tiivistys eläkkeelle siirtymisestä
• Keskeistä työkyvyn ylläpito – näin jaksetaan
lähelle eläkeikää.
• Ikäjohtaminen on korostuu viimeisinä työvuosina.
• Eläkkeelle siirtymisen tulisi olla luonteva
puheenaihe työpaikoilla.
5.3.2014
25
26. Loppupäätelmät koko esityksestä
• Työhyvinvoinnin johtamista voitaisiin skarpata.
– Tieto, tavoitteet, seuranta, suunnitelmallinen
parantaminen
• Työkyvyttömyydestä koituu merkittävät kustannukset.
– Kustannuksia voidaan hillitä (työkyky)johtamisella.
• Eläkkeelle siirtymisen saisi olla luontevampi
puheenaihe työpaikoilla.
– Tämä on seurausta johtamisesta ja –
organisaatiokulttuurista.
5.3.2014
26
