Peço desculpas pela ausência do sumário. Toda e qualquer reprodução do material, total ou parcial, deve ser creditada às suas autoras.

1. Faculdade de Tecnologia de Barueri
Comércio Exterior- 2°Semestre Vespertino
Proteção ao empregado contratado no Brasil para trabalhar no exterior
Barueri, 01 de outubro de 2012.

2. Comércio Exterior- 2°Semestre Vespertino
Proteção ao empregado contratado no Brasil para trabalhar no exterior
Daiane Sombra de Almeida
Giselly Rodrigues
Pâmella Carolina Cavallini
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3. “O Direito Internacional do Trabalho é direito interno que se universaliza; porém, também
se poderia dizer que o direito do trabalho é direito internacional do trabalho que se realiza
na legislação de cada Estado. Seria talvez preferível falar-se de direito universal do trabalho
e afirmar-se que é um direito vital universal, porque brota das necessidades mesmas da vida,
ou bem reviver-se a ideia do direito natural e sustentar-se que é direito derivado da natureza
mesma do homem e de suas necessidades vitais”.
(Ob. E vol. Cits. Pag 172 e 174)
3

4. 4

5. 1. Introdução
O Direito Internacional do Trabalho (DIT) é responsável por reger a divergência de normas
no âmbito do contrato de trabalho, para a prestação de serviços em território distinto ao país
de nacionalidade do empregado. Em confirmação disto, Léon-Ely Troclet define o Direito
Internacional do Trabalho como “a parte do Direito Internacional que regula as relações dos
Estados entre si, a respeito dos seus nacionais considerados como trabalhadores atuais, futuros
ou velhos” (BRUXELAS, 1952).
Para a inovação do DIT, em 1919, através do Tratado de Paz de Versalhes surge a
Organização Internacional do Trabalho (OIT), com a missão de elaborar normas e
recomendações em torno das condições de trabalho, oferecer assistência técnica e dar
incentivo ao desenvolvimento de organizações independentes de empregadores e
trabalhadores.
Enfim, este trabalho tem por objeto relatar as relações estabelecidas em torno da proteção ao
empregado brasileiro, domiciliado no Brasil, com contrato realizado neste território, para
prestação de serviço em território diverso. Podendo ser essa contratação por empresa
brasileira, empresa estrangeira ou dizer respeito a uma transferência.
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6. 2. Contratação de brasileiro para trabalhar no exterior
Segundo Marcos Fernandes Gonçalves “cabe ao Direito Internacional Privado, que abrange
normas internas, determinar “qual o direito aplicável” nas relações privadas internacionais.
Cumpre ao Direito Internacional Público, mediante Tratados ou Convenções Internacionais,
ditar parâmetros gerais sobre a matéria.” (GONÇALVES, p.1)
De acordo com as normas do Direito Internacional Privado, no âmbito da contratação de um
empregado brasileiro para trabalhar em uma empresa estrangeira, a lei a ser aplicada era a do
local da prestação de serviços, sem prejuízo dos direitos descritos em seu bojo (agora, como a
Súmula 207 foi cancelada, prevalece a lei brasileira, ou seja, a CLT).
Para que o empregado seja contratado para trabalhar no exterior, devem ser seguidos os
artigos citados no capítulo três da lei nº 7.064/82, vejamos:
2.1 CAPÍTULO III - Da Contratação por Empresa Estrangeira
“Art. 12 - A contratação de trabalhador, por empresa estrangeira, para trabalhar no exterior
está condicionada à prévia autorização do Ministério do Trabalho.” O regulamento referente
a este artigo pode ser conferido no Decreto Nº 89.339, de 31 de Janeiro de 1984, assim como
as informações referentes à documentação necessária na Portaria MTb Nº 3.256, de 17 de
agosto de 1989, que serão tratadas em seguida
“Art. 13 - A autorização a que se refere o art. 12 somente poderá ser dada à empresa de cujo
capital participe, em pelo menos 5% (cinco por cento) pessoa jurídica domiciliada no Brasil.
Art. 14 - Sem prejuízo da aplicação das leis do país da prestação dos serviços, no que
respeita a direitos, vantagens e garantias trabalhistas e previdenciárias, a empresa
estrangeira assegurará ao trabalhador os direitos a ele conferidos neste Capítulo.
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7. Art. 15 - Correrão obrigatoriamente por conta da empresa estrangeira as despesas de viagem
de ida e volta do trabalhador ao exterior, inclusive a dos dependentes com ele residentes.
Art. 16 - A permanência do trabalhador no exterior não poderá ser ajustada por período
superior a 3 (três) anos, salvo quando for assegurado a ele e a seus dependentes o direito de
gozar férias anuais no Brasil, com despesas de viagem pagas pela empresa estrangeira.
Art. 17 - A empresa estrangeira assegurará o retorno definitivo do trabalhador ao Brasil
quando:
I - houver terminado o prazo de duração do contrato, ou for o mesmo rescindido;
II - por motivo de saúde do trabalhador, devidamente comprovado por laudo médico
oficial que o recomende.
Art. 18 - A empresa estrangeira manterá no Brasil procurador bastante, com poderes
especiais de representação, inclusive o de receber citação.
Art. 19 - A pessoa jurídica domiciliada no Brasil a que alude o art. 13 será solidariamente
responsável com a empresa estrangeira por todas as obrigações decorrentes da contratação
do trabalhador.
Art. 20 - O aliciamento de trabalhador domiciliado no Brasil, para trabalhar no exterior,
fora do regime desta Lei, configurará o crime previsto no art. 206 do Código Penal
Brasileiro.”
Como citado anteriormente, o regulamento referente ao Artigo 12 da Lei N. 7064/82 pode ser
encontrado no Decreto Nº 89.339, de 31 de Janeiro de 1984. Vejamos a seguir:
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8. 2.2 Decreto Nº 89.339, de 31 de Janeiro de 1984
“ Art 1º - O empregado contratado no Brasil ou transferido por empresa prestadora de
serviços de engenharia, inclusive consultoria, projetos, obras, montagens, gerenciamento e
congêneres, para prestar serviços no exterior, enquanto estiver prestando serviços no
estrangeiro, poderá converter e remeter para o local de trabalho, no todo ou em parte, os
valores correspondentes à remuneração paga em moeda nacional. Note que o Artigo 1º se
refere somente à trabalhadores de algumas áreas específicas, porém as regras valem para
todas as áreas cujo empregado é brasileiro e contratado para trabalhar no exterior.
Art 2º - As remessas referidas no artigo 1º serão feitas através de instituição bancária
autorizada a operar em câmbio, mediante requerimento escrito do empregado ou seu
procurador, instruído com declaração da empresa empregadora indicando o valor da
remuneração paga ao empregado, o local da prestação de serviços no exterior e os números
da Carteira de Trabalho e de inscrição do empregado no cadastro de contribuintes.
Parágrafo único - As remessas a que se refere o artigo estarão sujeitas à fiscalização do
Banco Central do Brasil.
Art 3º - Os valores pagos pela empresa empregadora prestadora dos serviços a que se refere
o artigo 1º, na liquidação de direitos determinados pela lei do local da prestação de serviços
no exterior, poderão ser deduzidos dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
- FGTS - em nome do empregado, existentes na conta vinculada de que trata o art. 2º da Lei
nº 5.107, de 13 de setembro de 1965.
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9. § 1º - O levantamento, pela empresa empregadora, dos valores correspondentes à liquidação
de direitos, efetuada de conformidade com a lei do local da prestação de serviços no exterior,
efetivar-se-á à vista do alvará expedido em decorrência da homologação judicial.
§ 2º - A homologação dos valores a serem deduzidos dar-se-á mediante a apresentação, pela
empresa empregadora, de cópia autêntica da documentação comprobatória da liquidação
dos direitos do empregado no exterior, traduzida oficialmente.
§ 3º - Requerida a homologação, o juiz determinará ao Banco depositário da conta vinculada
que informe, no prazo de três (03) dias úteis, o valor existente na conta vinculada do
empregado, na data do pedido de homologação.
Art 4º - A homologação deverá consignar a importância, em moeda estrangeira, a ser
deduzida e o alvará autorizará o levantamento do seu valor correspondente em cruzeiros
reais, junto ao Banco depositário, que efetuará a conversão ao câmbio do dia em que efetivar
o pagamento, utilizando o dólar dos Estados Unidos da América como moeda de conversão,
nos casos em que a liquidação de direitos do empregado tenha sido efetuada em moeda com
a qual o cruzeiro real não tenha paridade direta.
Parágrafo único - A empresa empregadora deverá apresentar o alvará a que se refere o
artigo no prazo de dois dias úteis da sua expedição, sob pena de correrem à sua conta as
variações cambiais posteriores à data do alvará.
Art 5º - Caso o saldo existente na conta vinculada do FGTS, em nome do empregado, não
seja suficiente para a dedução integral dos valores correspondentes aos direitos liquidados
pela empresa no exterior, a diferença poderá ser levantada mediante nova dedução dessa
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10. conta, quando da cessação, no Brasil, do contrato de trabalho, mediante a expedição de novo
alvará e independentemente de nova homologação.
Art 6º - A contratação de trabalhador por empresa estrangeira, para trabalhar no exterior,
está condicionada à autorização do Ministério do Trabalho, nos termos de regulamento
baixado pelo Ministro do Trabalho e observado o disposto no art. 7º deste Decreto.
Art 7º - A empresa requerente da autorização a que se refere o artigo 6º deverá comprovar:
I - sua existência jurídica, segundo as leis do país no qual é sediada;
II - a participação de pessoa jurídica domiciliada no Brasil, em pelo menos cinco por
cento (5%) do seu capital social;
III - a existência de procurador legalmente constituído no Brasil, com poderes especiais
de representação, inclusive o de receber citação;
IV - a solidariedade da pessoa jurídica a que se refere o inciso II deste artigo no
cumprimento das obrigações da empresa estrangeira decorrentes da contratação do
empregado.”
Além das disposições referentes à contratação do empregado brasileiro para trabalhar em
empresa estrangeira encontradas nesse decreto, pode-se citar ainda que a empresa estrangeira
deve colocar à disposição do Ministério do Trabalho o “Contrato Individual do Trabalho, em
língua portuguesa, fazendo referência a preceitos da Lei N. 7064, de 6 de dezembro de 1982,
e elegendo a justiça brasileira competente para dirimir as controvérsias resultantes do contrato
de trabalho.” (Ferreira. p. 95)
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11. É importante lembrar também que, se o empregado é contratado para trabalhar em um país e
presta serviços em outro, é de escolha do trabalhador onde um possível litígio será julgado: no
foro da celebração de contrato, ou o da prestação de serviços. (Ferreira, 2000).
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12. 3. Direitos do Trabalhador contratado para trabalhar no exterior
Ficam assegurados todos direitos previstos na Lei 7.064/82, já apresentados, sem prejuízo da
aplicação das leis do país da prestação dos serviços, no que respeite a direitos, vantagens e
garantias trabalhistas e previdenciárias.
3.1 Despesas com viagem
As despesas de viagem de ida e volta do trabalhador ao exterior, inclusive a dos dependentes
com ele residentes, correrão obrigatoriamente por conta da empresa estrangeira.
3.2 Retorno ao Brasil
A permanência do trabalhador no exterior não poderá ser ajustada por período superior a 3
(três) anos, salvo quando for assegurado a ele e a seus dependentes o direito de gozar férias
anuais no Brasil, com despesas de viagem pagas pela empresa estrangeira.
Além disso, a empresa estrangeira assegurará o retorno definitivo do trabalhador ao Brasil
quando:
 Houver terminado o prazo de duração do contrato, ou for o mesmo rescindido;
 Por motivo de saúde do trabalhador, devidamente comprovado por laudo médico
oficial que o recomende.
3.3 Aliciamento de Trabalhadores - Crime Tipificado
O aliciamento de trabalhador domiciliado no Brasil, para trabalhar no exterior, fora do regime
da Lei nº 7.064/1982, configura crime previsto no art. 206 do Código Penal, o qual dispõe:
"Art. 206. Recrutar trabalhadores, mediante fraude, com o fim de levá-los para território
estrangeiro.
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13. Pena - detenção, de 1 (um) a 3 (três) anos e multa."
Vale destacar que "aliciar" significa atrair, seduzir, subornar, angariar, incitar, instigar,
empregar-se de meios destinados a modificar a vontade da pessoa, da qual se pretende obter
algo, levando-a a satisfazer o desejo do aliciador, sobrepondo-se a vontade do agente a do
paciente, ferindo o bem jurídico protegido pela norma.
3.4 Seguro de vida e Assistência médica
As empresas (brasileiras ou estrangeiras) que contratarem trabalhadores para prestar serviços
no exterior deverão seguir as seguintes regras:
 Conceder seguro de vida e acidentes pessoais em favor do trabalhador, com valor não
inferior a 12 (doze) vezes o valor da remuneração mensal deste, cobrindo o período a partir do
embarque para o exterior, até o retorno ao Brasil;
 Garantir ao empregado, no local de trabalho no exterior ou próximo a ele, serviços
gratuitos e adequados de assistência médica e social.
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14. 4. Transferência de Empregados para trabalhar no exterior
A situação dos empregados contratados no Brasil e transferidos pelas empresas para prestar
serviços no exterior está prevista na Lei 7.064/82, regulamentada pelo Decreto 89.339/84,
com alterações da Lei 11.962/2009.
É considerado transferido o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo
executado no território brasileiro, o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro para
trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro e
o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no
exterior.
Conforme dispõe o art. 1º da Lei 7.064/82 não estão abrangidos nesta lei os trabalhadores
brasileiros contratados para trabalhar no exterior por período não superior a 90 (noventa) dias,
ou seja, de caráter transitório, desde que: tenha ciência expressa dessa transitoriedade e
receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as
quais seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.
4.1. Direitos do trabalhador Transferido
Independentemente da legislação do local da execução dos serviços fica assegurado ao
empregado transferido o seguinte:
 A aplicação de legislação brasileira de proteção ao trabalho naquilo que não for
incompatível com o disposto nesta Lei nº 7.064/1982, quando mais favorável do que a
legislação territorial no conjunto de normas e em relação a cada matéria;
 O depósito de FGTS - 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada
empregado;
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15.  O programa de Integração Social (PIS/PASEP);
 Os direitos previstos na nº Lei 7.064/1982;
 O recolhimento previdenciário:
a) desconto do empregado, conforme tabela de contribuição previdenciária;
b) parte patronal de 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações pagas, devidas ou
creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados.
c) Recolhimento a outras entidades: Salário-Educação, Serviço Social da Indústria, Serviço
Social do Comércio, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial, Serviço Nacional de
Aprendizagem Industrial e Instituto Nacional de Colonização e de Reforma Agrária.
4.1.1. Salário Base
O salário-base fica sujeito:
a) Aos reajustes e aumentos compulsórios previstos na legislação brasileira;
b) Seu valor não poderá ser inferior ao mínimo estabelecido para a categoria profissional do
empregado;
c) Os reajustes e aumentos compulsórios incidirão exclusivamente sobre os valores ajustados
em moeda nacional.
O salário-base deverá ser estipulado em moeda nacional. O empregado poderá ainda, optar
que a parcela da remuneração a ser paga em moeda nacional seja depositada em conta
bancária, desde que o mesmo demonstre sua vontade por meio de documento escrito. No
entanto, a remuneração devida durante a transferência do empregado computado o adicional
de transferência, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em moeda estrangeira.
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16. Ao empregado é assegurado, enquanto estiver prestando serviços no exterior, a conversão e
remessa dos correspondentes valores para o local de trabalho.
Desse modo, os trabalhadores enquanto estiverem prestando serviços no estrangeiro, poderão
converter e remeter para o local de trabalho, no todo ou em parte, os valores correspondentes
à remuneração paga em moeda nacional.
4.1.2. Adicional de Transferência
O valor do adicional de transferência deve ser de pelo menos 25% (vinte cinco por cento)
sobre o salário do empregado. Porém nada impede que um valor acima seja negociado entre
as partes.
Exemplo: Empregado contratado no Brasil é transferido pela empresa para prestar serviços na
filial nos Estados Unidos por 2 anos. O salário mensal do empregado é de R$ 4.500,00. O
adicional de transferência será de:
Adicional de transferência = salário x 25%
Adicional de transferência = R$ 4.500,00 x 25%
Adicional de transferência = R$ 1.125,00
4.1.3. Férias
Será facultado ao empregado, após 2 (dois) anos de permanência no exterior, gozar
anualmente férias no Brasil.
O custeio da viagem correrá por conta da empresa empregadora ou para a qual o empregado
tenha sido cedido.
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17. O cônjuge e os demais dependentes do empregado, com ele residentes, também terão direito
de acompanhá-lo, sendo garantido aos mesmos, o custeio da viagem.
As regras acima não se aplicam em caso de retorno definitivo do empregado ao Brasil antes
da época do gozo das férias.
4.1.4. Retorno do empregado ao Brasil
A empresa poderá determinar o retorno do empregado ao Brasil, a qualquer momento,
quando:
 Der o empregado justa causa para a rescisão do contrato.
 Não se tornar mais necessário ou conveniente o serviço do empregado no exterior;
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
 Abandono de emprego;
 Ato de improbidade;
 Ato de indisciplina ou de insubordinação;
 Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
 Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
 Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
 Desídia no desempenho das respectivas funções;
 Embriaguez habitual ou em serviço;
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18.  Incontinência de conduta ou mau procedimento;
 Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
 Prática constante de jogos de azar;
 Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios
contra a segurança nacional;
 Violação de segredo da empresa.
Também fica assegurado ao empregado seu retorno ao Brasil, ao término do prazo da
transferência ou, antes deste, na ocorrência das seguintes hipóteses:
 Após 3 (três) anos de trabalho contínuo;
 Não se tornar mais necessário ou conveniente o serviço do empregado no exterior;
 Para atender à necessidade grave de natureza familiar, devidamente comprovada;
 Por motivo de saúde, conforme recomendação constante de laudo médico;
 Quando der o empregado justa causa para a rescisão do contrato.
Em regra, o custo do retorno do empregado deverá ser suportado pela empresa.
No entanto, quando o retorno se der por iniciativa do empregado ou quando este der justa
causa para rescisão do contrato, ficará ele obrigado ao reembolso das respectivas despesas,
ressalvados os seguintes casos:
 Após 3 (três) anos de trabalho contínuo;
 Não se tornar mais necessário ou conveniente o serviço do empregado no exterior;
 Para atender à necessidade grave de natureza familiar, devidamente comprovada;
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19.  Por motivo de saúde, conforme recomendação constante de laudo médico.
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20. 5. Cancelamento da súmula 207
No Brasil, prevalecia a orientação do Tribunal Superior do Trabalho, por meio de sua súmula
207, que consagrava o chamado princípio "lex loci execucionis", segundo o qual a lei que
rege um contrato de trabalho é aquela do local da prestação de serviços e não do local de
contratação. Esse dispositivo estabelecia que "a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis
vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação".
No entanto, no dia 16 de abril de 2012, o TST cancelou a súmula 207. Com o cancelamento
da súmula, tende a tomar mais força o princípio de que um trabalhador que tenha sido
contratado no Brasil para prestar serviços no exterior terá seu contrato de trabalho regido não
pelo local de destino, mas pela própria lei brasileira.
Trata-se de alteração importante em um cenário de crescente internacionalização do mercado
de trabalho brasileiro, pois agora o direito aplicável será sempre o brasileiro, em especial a
CLT, independentemente do local da prestação de serviços, que predominava anteriormente.
Essa mudança reduz o grau de incerteza jurisdicional e diminui a burocracia associada à
prestação de serviços no exterior, pois não há mais necessidade de conhecer em profundidade
o direito trabalhista estrangeiro, ainda que algum grau de conhecimento sempre seja
necessário quando se tratar de transferência de empregados para o exterior.
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21. 6. Trabalhador contratado por empresa brasileira para prestar serviços no exterior
Existem empresas brasileiras que possuem filiais em outros países, e tem a necessidade de ter
representantes em outros Estados. Neste caso pode ocorrer à contratação de um empregado
com nacionalidade brasileira para prestação de serviços em outros territórios.
Para este acontecimento a lei brasileira assegura que caberá a justiça brasileira tomar
conhecimento e julgar o ato.
“Empregado e empregador brasileiros, domiciliados no Brasil. Contrato de
trabalho celebrado no Brasil para prestação de serviços no exterior.
Competência da justiça brasileira para conhecer e julgar o feito. Inteligência
do Artigo 651, § 2º e 3º, da CLT e 88, II do CPC” (FERREIRA. p.66).
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22. 7. Conclusão
Hoje, com a expansão desenfreada de economias, abertura de capitais e empresas
multinacionais em praticamente todos os ramos da indústria, chegou-se ao ponto de que
vários profissionais de diversos países, inclusive o Brasil, são contratados diariamente para
trabalhar em empresas estrangeiras. Muitas dessas vezes o trabalhador fica inseguro ao ser
surpreendido por uma proposta de emprego em seu país de origem ou no exterior e fica com a
incerteza de quais serão seus direitos ao trabalhar no exterior e qual será sua proteção jurídica
no caso de um litígio.
Com a pesquisa, compreendeu-se que a Súmula 207 indicava que a relação jurídica trabalhista
quando o trabalhador é contratado no Brasil para trabalhar no exterior ou quando é transferido
é regida pelas leis do Estado onde se presta o serviço, salvo disposições em que a lei brasileira
é mais benéfica para o trabalhador. Com as várias controvérsias diante da informação, a
Súmula 207 foi cancelada em abril de 2012, e os direitos trabalhistas nos casos citados acima
passaram a ser regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
No entanto, para casos em que a contratação ocorre diretamente a partir de empresa
estrangeira para o trabalhador prestar serviços no exterior, ainda vale o Princípio da
Territorialidade, sendo seguido o que estipula a lei 7.064 de 1982.
Nesse âmbito, conclui-se que de qualquer maneira, prestando serviços no Brasil ou no
exterior, o trabalhador tem sempre uma lei para ampará-lo no caso de qualquer litígio,
independente de qual é seu país de origem, qual é o país em que ele trabalha e qual o país em
que o contrato foi assinado.
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23. 8. Bibliografia
BRASIL. Planalto. Decreto 89.339 de 31 de janeiro de 1984. Disponível em
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/Antigos/D89339.htm#art5> Acesso em 10 Set.
2012.
BRASIL. Planalto. Lei N. 7.064 de 6 de dezembro de 1982. Disponível em
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L7064.htm> Acesso em 27 Ago. 2012.
FERREIRA, José Luiz. Contratos de trabalho de estrangeiros no Brasil e de brasileiros
no Exterior. São Paulo: Ltr, 2000.
GONÇALVES, Marcos Fernandes. Contratação de Brasileiros para Trabalhar no
Exterior. Normas de Direito Internacional Privado. Disponível em
<http://www.juslaboral.net/2009/03/contratacao-de-brasileiros-para.html> Acesso em 21 Ago.
2012.
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