1. „Change Bum Bang“
Möglichkeiten des modernen Veränderungsmanagements
Impulsvortrag zum HR-Innovation Day 2012
02.Juni 2012 | Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (HTWK Leipzig)
Dipl.-Kffr. (FH) Grit Mestenhauser
Dipl.-Kfm. Michael Wilhayn
windwerker human performance factory GmbH
Gottschedstraße 11 | D-04109 Leipzig
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Donnerstag, 7. Juni 12

2. „Kennen Sie das?“
wir machen einen Change!!
Und wo bin ich??
Fotos: Flickr 2012
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Donnerstag, 7. Juni 12

3. „Kennen Sie das?“
Die Berater kommen!!
Fotos: Flickr 2012 und windwerker 2010
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Donnerstag, 7. Juni 12

4. „Kennen Sie das?“
G uter Rat...
...ist teuer?
Los geht´s.
Fotos: Flickr 2012 und windwerker 2010
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Donnerstag, 7. Juni 12

5. „Und weiter?“
Haben Sie sich mal gefragt,
wie Sie den Erfolg Ihres Change
sicherstellen?
Eine traurige Erkenntnis:
88% aller Veränderungsprozesse scheitern.
Fotos: Flickr 2012 Change Management Studie 2008-2010 in D/A/CH Quellen:, CapGemini Consulting 2010
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6. „Worum geht es also?“
CHANGE.
Anpassung
oder Veränderung?
Fotos: Flickr 2012
Transformation von
Denken und Verhalten.
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7. „Worum geht es also?“
BUM. Komplexität
Dyn amik Werte
Beziehungen
Strukturen
Hierarchien
Strategien
Produkte Prozesse
!!
llung: schnell Systeme
Zielste Standards
Märkte
Externe Vorgaben
Fotos: Flickr 2012 Erfahrungen
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8. „Worum geht es also?“
BANG.
rände rbar.
U nve
Was lässt sich
!!
llung: schnell verändern?
Zielste
Fotos: Flickr 2012
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9. „Was bewegt den Menschen im Veränderungsprozess?“
Umdeutung Rationale Emotionale
Vorahnung Schock Widerstand Akzeptanz Akzeptanz Ausprobieren Professionalisieren
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C
A
B
Das 7-Phasen-Modell
Quellen: Spencer/Adams 2002; Wilhayn 2008
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10. „Was bewegt den Menschen im Veränderungsprozess?“
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Emotionaler Prozess mit der „Schlüsselaufgabe“, eine Trennung von gewohntem
Denken und Verhalten zu vollziehen und durch neue Denkmuster und
ein neues Verhaltensrepertoire zu ersetzen.
Innerhalb dieses individuellen Prozesses kommt es zu Leistungsschwankungen. Die
erwartete Performance wird i.d.R. zuerst übertroffen (Phase 3), setzt sich auf einem
geringen Niveau fort (Phase 4-5) um danach ein neues (Höchst-)Niveau zu erreichen.
Das 7-Phasen-Modell
Quellen: Spencer/Adams 2002; Wilhayn 2008
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11. „Neue Ansatzpunkte für HR“
Neben den klassischen Aufgaben ...
Faciliation/Unterstützung des Wandels
Organisation der Change-Architektur
(Rollen, Maßnahmen, externe Dienstleistungen)
Organisation der Change-Kommunikation
Initiative der Führung des Change
Initiative zur Verankerung in Unternehmenskultur und
in organisationale Lernprozesse
Begleitung, Reflexion und Kontrolle des Change (Management)
Quellen: Mestenhauser 2009-10
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12. „Neue Ansatzpunkte für HR“
Heißt auch:
Sich als Personaler neu zu erfinden.
Hohes Maß an sozialer Kompetenz
Konfliktfähigkeit und mediative Kompetenz
Kommunikative und Medienkompetenz
Selbstreflexion / -kompetenz und Resilienz
Methoden- und Fachkompetenz
= Change Kompetenz entwickeln.
Quellen: Mestenhauser 2009-10
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13. „Was sollten Sie heute mitnehmen?“
ist.
✓ Machen Sie einen Change, wenn Change nötig
ern.
die Denken und Verhalten erneu
✓ Ziel sind Lernprozesse,
.
it und Unterstützung/Faciliation
✓ Change braucht also Ze
lle“.
ner erfolgskritischen „Schlüsselro
✓ HR ist als Faciliator in ei
Change.
✓ Professional isieren Sie HR: Machen Sie einen
mensweit.
✓ Entwickeln Sie Change Kompetenz unterneh
... dann zählen Sie zu den 12 %, die im Change erfolgreich sind.
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14. Viel Erfolg und vielen Dank
für Ihre Aufmerksamkeit.
Michael Wilhayn
Grit Mestenhauser
Dipl.-Kfm.
Dipl.-Kffr. (FH)
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