Este documento resume las principales prestaciones sociales y protecciones laborales que los empleadores deben proporcionar a los trabajadores en Colombia de acuerdo con la legislación laboral. Incluye detalles sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones remuneradas, salud y pensiones, protección a la maternidad, y protecciones para menores trabajadores.

1. CONCEPTOS
LEGISLACION
LABORAL
Paula Andrea Hoyos Osorio

2. PRESTACIONES SOCIALES
COMUNES
Las prestaciones sociales son los dineros
adicionales al salario que el empleador
reconoce al trabajador vinculado mediante
contrato de trabajo por sus servicios prestados.
Es el reconociendo a su aporte en la
generación de ingresos y utilidad en la
empresa o unidad.
 Prima de servicios
 Cesantías
 Dotación
 Gastos de entierros

3. AUXILIO DE CESANTIAS
Según el artículo 249 del Código, todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, al
terminar el vínculo laboral un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por
fracción de año. A partir del primero de enero de 1991 (Ley 50 de 1990), el auxilio de cesantías se
liquida de la siguiente manera:
 El 31 de diciembre de cada año, se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o
por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la
terminación del vínculo laboral.
 El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año
siguiente en cuanta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantías que el mismo elija
(Porvenir, Protección, Colfondos, Horizontes, Skandia). El empleador que incumpla el plazo
señalado deberá pagar al trabajador un día de salario por cada día de retardo.
 En concordancia con lo dicho en el literal a., si al termino de la relación laboral, existieren saldos
de cesantías que no hallan sido entregados al fondo, el empleador se los pagará directamente al
trabajador.
 La rentabilidad del fondo de cesantía será determinada por el Gobierno Nacional en los términos
del artículo 101 de la ley 100 de1993 y Decreto 806 de 1996.
 Salario base para liquidar las cesantías: Para liquidar la cesantía se toma como base, al 31 de
diciembre de cada año, el último salario devengado por el trabajador, siempre que no haya
variado en los últimos tres meses. En el caso contrario, y el de los salarios variables, se tomará como
base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si
fuere menor de un año.
 Nota: para liquidar el auxilio de cesantía de los trabajadores de servicio domestico solo se
computará el salario que reciban en dinero.

4. ¿QUIENES NO TIENEN DERECHO AL
AUXILIO DE CESANTÍAS?
 Los trabajadores que hayan pactado salario integral, e incluido la cesantía dentro de este pago.
 Los trabajadores de la industria puramente familiar. (Sólo trabajan el jefe de la familia, su cónyuge y
sus descendientes)
 Los trabajadores de los talleres de artesanos, donde el dueño labora personalmente en el
establecimiento sin ocupar más de cinco trabajadores extraños a su familia.
Prohibición de pagos parciales.
Se prohíbe efectuar pagos parciales del auxilio de cesantía antes de la terminación del vínculo laboral,
salvo en los casos expresamente autorizados, y si se efectuaren las sumas pagadas se perderán. —El que
paga mal, paga dos veces“.
La ley autoriza los siguientes pagos parciales de cesantías:
 Para la adquisición, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del trabajador,
previa autorización del Ministerio de la Protección Social.
 Los trabajadores que entren a pagar servicio militar tienen derecho a que se les liquide parcial y
definitivamente el auxilio de cesantía sin que se extinga el vínculo laboral.
 Para financiar los pagos por concepto de matricula del trabajador, su cónyuge, compañero o
compañera permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado.
 En caso de sustitución patronal, el trabajador podrá retirar el auxilio causado hasta la fecha de la
sustitución.

5. INTERESES SOBRE LAS
CESANTIAS
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que
tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan
directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se
deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se
deben pagar al empleado.
Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación
parcial de cesantías, los intereses sobre cesantías, se deben pagar a mas tardar
antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías.
En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo
cumulado a la fecha de liquidación.
Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de
año. Este punto es muy importante, puesto que no se puede aplicar un 12%
sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre cuando el empleado solo ha
laborado seis meses, por tanto, en este caso, se debe aplicar el interés según la
proporción del tiempo laborado.

6. PRIMA DE SERVICIOS
Toda empresa debe pagar a sus empleados
como prima de servicios, un salario mensual por
cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un
año, el pago será proporcional al tiempo que el
trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.
La prima de servicios corresponde a la participación
del trabajador en las utilidades obtenidas por la
empresa, beneficio que contemplaba la legislación
anterior a la vigente. Los únicos trabajadores que no
tienen derecho a la prima de servicios son los
trabajadores del servicio doméstico.

7. VACACIONES
Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo
trabajador a que el empleador le otorgue un descanso
remunerado por el hecho de haberle trabajado un
determinado tiempo.
En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles
de descanso remunerado por cada año de trabajo. En el caso
de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15
días por cada seis meses de trabajo, pero esta es la
excepción de la regla general de los 15 días por año
trabajado.
Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se
le reconocerán en proporción al tiempo laborado, sin importar
cuanto sea este.
Las vacaciones se remuneran con base al salario que el
trabajador esté devengando al momento de salir a
vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando el sueldo es
variable, se tomará el promedio del último año, y si el
trabajador no lleva un año, se tomará el promedio del tiempo
que lleve. Esto se da cuando el trabajador se retira sin haber
disfrutado de sus vacaciones por no haber cumplido el año de
servicios requerido.
Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los
días hábiles, esto es que los domingos y festivos no se
contabilizan. Eventualmente tampoco los sábados; esto
cuando en la empresa no se labora los sábados.

8. SALUD Y PENSION
En la Seguridad Social el valor de la cotización es
compartida entre empleador y trabajador de
la siguiente manera:
 En Salud el 12.5% del Salario Base de Cotización
(8.5% empleador y 4% trabajador).
 En Pensión el 16% del Salario Base de
Cotización (12% empleador y 4% trabajador).
 El aporte a la ARP el 100% o la totalidad la
paga el empleador.
 Los parafiscales (Sena, Caja e ICBF) el 100% o la
totalidad lo paga el empleador.

9. PROTECCIÓN A LA
MATERNIDAD
La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro
que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una
especial protección de su trabajo, pues la Constitución y
los Tratados Internacionales imponen al Estado y a la
sociedad la obligación de Respetar los derechos de la
mujer en embarazo o en período de lactancia, a gozar de
una “Estabilidad Laboral Reforzada”. En efecto el
Legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo
motivo sea el embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo de Colombia. Igualmente, la sala Plena de esta
Corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló que el
despido en los períodos legalmente amparados dentro de
la maternidad y de la lactancia, sin que medie
autorización previa del funcionario competente, será
considerado nulo. Debe entenderse que carece de todo
efecto el despido de una trabajadora en estado de
embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la
correspondiente autorización previa del funcionario
competente: Esto significa que para que el despido sea
eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del
funcionario del trabajo, para poder entregar la
correspondiente carta de terminación del contrato. Y en
caso de que no lo haga, no solo debe pagar la
correspondiente indemnización, sino que además el
despido es ineficaz.

10. PROTECCIÓN DEL MENOR
TRABAJADOR
El artículo 44 de la Constitución Política expresa
que los menores deben ser protegidos contra
toda explotación laboral o económica y
trabajos riesgosos; y que sus derechos
prevalecen sobre los derechos de los demás.
El Estado colombiano mediante la Ley 12 de
1991, aprobó la Convención sobre los derechos
del niño, adaptada por la Asamblea General
de las Naciones Unidas el 20 de noviembre de
1989 comprometiéndose a divulgar y
garantizar el cumplimiento de los derechos de
los niños y las niñas.
El Gobierno Nacional considera prioritario velar
por el bienestar de la infancia como estrategia
de superación de la pobreza para lo cual en
las Bases para el Plan Nacional de Desarrollo se
contemplan acciones tendientes a la
erradicación del trabajo de los menores de
catorce años, desestimulando su participación
laboral.

11. Conforme a lo consagrado en el artículo 29, numerales 14 y 15 del Decreto
2145 de 1992, corresponde al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a
través de la Dirección Técnica del Trabajo las funciones de "coordinar y
desarrollar acciones con las entidades públicas, privadas, nacionales e
internacionales, relacionadas con el menor trabajador, orientadas al
mejoramiento de sus condiciones sociolaborales y proponer y aplicar
normas y procedimientos para garantizar los derechos de los menores
trabajadores y procurar el mejoramiento de sus condiciones de trabajo".
Para tal efecto se tiene previsto la promoción de la escolarización de los
niños, el otorgamiento de subsidio a mujeres, jefes de hogar con hijos en
educación básica, la búsqueda activa de menores que realizan trabajos
de alto riesgo, la definición de alternativas que permitan modificar las
condiciones laborales de los menores y su desvinculación de actividades
de alto riesgo o antisociales, el fortalecimiento de los mecanismos de
vigilancia y control para el cumplimiento de la legislación vigente en la
materia.
Se hace necesario crear un instrumento interinstitucional de alto nivel que
elabore e impulse un plan nacional de Acción para la erradicación
progresiva del trabajo infantil y de la protección del menor trabajador entre
catorce (14) y
dieciocho (18) años.