Ensayo y Conclusiones sobre la asignatura de gestion por competencias

1. Francisco Méndez
Oscar Morales
María Rodríguez
Emmanuel Reyes
MARCO TEORICO
Se entiende por Gestión por Competencias el modelo de dirección que: Detecte las
competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un
rendimiento elevado o superior a la media, Identifique a la persona que cumpla con estas
competencias, Favorezca el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el
desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo, Permita que el recurso humano de
la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja
competitiva para la empresa. (Dalziel, 1996).
Esto significa que la gestión por competencias es indispensable para todo puesto de trabajo
debido a que por medio de esta metodología podrá la persona encargada de la selección del
personal tener el conocimiento suficiente y las herramientas en el momento de realizar una
contratación en cualquiera de las áreas de la empresa, para que la persona seleccionada a ocupar
el cargo se desempeñe de la mejor manera posible y poder identificar si el empleado tiene un alto
índice de satisfacción ya que el empleado motivado tiene un rendimiento superior, lo cual es un
beneficio para la empresa por que será más competitiva en el mercado gracias al gran desempeño
de los empleados.
Por otro lado autores como Dalziel & Cubeiro plantean que la competencia laboral se debe
distinguir en cuatro dimensiones de aplicación de prácticas del concepto de competencia:
1. identificación de competencias: es un proceso el cual se sigue para establecer en el momento
según el desempeño que tenga el trabajador en su área de trabajo el cual sirve para saber que

2. actitudes se ponen en tela de juicio para que el empleado se desempeñe en su sitio de trabajo de
una forma adecuada. Esta identificación de competencias puede ir des el en sitio donde se
encuentra laborando hasta el ambiente del trabajo.
2. normalización de competencias: cuando se han identificado las competencias, la descripción
de ella podrá ser de mucha utilidad para poder aclarar el tipo de comunicación entre
empleadores y trabajadores. Una vez se organizan los sistemas de normalización se está
desarrollando un procedimiento de estandarización para lograr consolidar una organización, de
forma que las fortalezas identificadas en los trabajadores es una opción importante para el
funcionamiento y prestigio de la empresa, este proceso una vez creado y formalizado ayuda a
normalizar las competencias que convierten la empresa a un alto índice de estándar.
3. Formación basada en competencias: después de haberse explicado la clase de competencia del
empleado y la normalización de la misma, el desempeño en el sitio de trabajo dentro de la
empresa será mucho más eficiente y clara si se tiene en cuenta por parte del empleado la
orientación que se le dio hacia la norma. Lo cual quiere decir que capacitación que recibe el
trabajador para generar competitividad en el cargo que se encuentra ocupando dentro de la
organización, refiriéndose a las normas existentes tendrá mucha más importancia e impacto que
aquella que no hace parte de las necesidades principales en el entorno laboral de la empresa
ocasionando así desacuerdo entre directivos y subalternos.
4. Certificación de competencias: manifiesta la conformidad sobre las actitudes y aptitudes que
destacan al empleado dentro de la organización para llevar al cabo una tarea que se le
encomienda o para realizar de una forma adecuada sus obligaciones correspondientes a su cargo
según el manual de funciones de la empresa para la cual se encuentre laborando. Antes de hacer

3. este reconocimiento se debió haber echo un evaluación minuciosa para determinar el rendimiento
que el trabajador a tenido dentro de la organización y hacer poder hacerle entrega del respectivo
certificado de excelentes competencias, cabe aclarar que dicho certificado no es un diploma que
le atribuya al trabajador algún tipo de estudios realizados, solo es una constancia de su buen
desempeño demostrado en el ámbito laboral el cual se basa en las actividades definidas a
realizar.
Las competencias en las actividades laborales se ven reflejadas en acciones tales como:
asumir responsabilidades, capacidades de decisión, prestación de servicio, actuación en el
trabajo, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencias que ejercen los individuos a fin de
colaborar en los esfuerzos que tiene la empresa para alcanzar sus objetivos. (Hernandez, 2012)
De acuerdo con lo anterior para hacer referencia al tema de las competencias en el ámbito
laboral es conveniente resaltar que anfitrión de tratar este tema tan importante para las empresas
es David McClellan, quien fue un colaborador significativo para la escuela de administración de
acuerdo a la disciplina del comportamiento, con sus conocimientos y aportaciones propicio y
desarrollo el estudio hacia la gestión por competencias como un hábito que ayuda a entender a
los empresarios las tres necesidades las cuales son el logro, el poder y la pertenencia, para que un
trabajador posea un excelente comportamiento humano para así facilitar la comunicación y el
desempeño con sus compañeros de trabajo lo cual también favorece al empresario puesto que si
hay una buena comunicación dentro de la organización abra un gran desempeño laboral
fortaleciendo a la empresa y llevándola así al progreso constantemente.
Comprendiendo los aportes que hizo McClellan a la gestión por competencias en la
organización se analiza que estas necesidades mencionadas anteriormente guíen a desarrollar el

4. factor humano ayudando a identificar las cualidades personales que tiene cada uno de los
miembros que integran la organización, con la intensión de ayudarlos y guiar en sus labores o
situaciones en las que se puedan encontrar y las puedan solucionar de la mejor manera posible
buscando su bienestar llenándolos de experiencias, conocimiento y capacidades, además de
llevarlos a tener una forma adecuada de tratar e interactuar con sus compañeros de trabajo para
que continúen trabajando por el cumplimiento de las metas y objetivos de la empresa para la cual
se encuentran laborando e incluso para que sepan cómo tratar de la forma más adecuada a
subalternos en caso de que tomen la iniciativa de crear sus propias empresas.
METODOLOGIA DE LA GESTION POR COMPETENCIAS
El modelo de gestión de competencias parte de la condición de que es posible administrar el
eficaz e impalpable que representan las competencias en las personas, en este sentido existen
diversos modelos de competencias, los cuales responden a necesidades y estilos específicos de
gestionar las competencias de una organización. (Velasquez, 2006)
Esto habla de lo siguiente, El Compromiso de la gerencia Es el diseño del modelo de
competencias, sin embargo el fundamental poder para dar inicio a todo el procedimiento que se
nombra como parte de dicha construcción organizacional, El cual el compromiso de la gerencia
consiste también en el apoyo y convencimiento del equipo directivo de que el modelo de
competencias es fundamental para el desarrollo que conforma la organización que hace parte del
cumplimiento del direccionamiento estratégico planteado empresa.
La conformación de equipo de líderes de un proyecto de gestión por competencias debe ser
accedido por personas entendidas del pensamiento estratégico de la gerencia, directivos de
primera línea, además de que es importante contar con profesionales y personas de nivel

5. operativo que tengan conocimiento de los negocio. Igualmente es importante tener claridad en
las características que deben tener las personas que conformen cada área laboral del equipo
organizacional.
En la caracterización de una empresa se debe caracterizar la evidencia a través de la
recolección de información de todos los ámbitos que componen la organización misma, el cual
aporta al análisis de los aspectos esenciales y diferenciales de la organización y que sirve como
referente para la construcción del modelo. Estos aspectos son: identificación de la empresa:
razón social y reseña histórica; situación actual; identificación de la estructura, de los sistemas de
gestión y organización: Visión, misión, objetivos, valores, estructura organizacional, procesos,
políticas, marco legal y relación con clientes y proveedores. Una vez se recopile la información
de la caracterización se procede con el análisis de lo que se debe potenciar, mantener y reducir,
esto como estrategia para aumentar la capacidad de la organización.
En la identificación de la empresa se requiere de una investigación, análisis y exploración de
las competencias de las persona hacia los respectivos cargos que define la organización, lo cual
implica un alto grado de flexibilidad para aceptar ciertos elementos de la organización que
surgen de dicho análisis, además de que este proceso requiere revisión y retroalimentación
constante, para delimitar, agregar o suprimir las competencias que mejor definan el sentido
organizacional. Para este paso se deberán definir las competencias organizacionales o
corporativas, las competencias específicas, y definición de los niveles requeridos.

6. MANUAL DE FUNCIONES
son documentos escritos que concentran en forma sistemática una serie de elementos
administrativos con el fin de informar y orientar la conducta de los integrantes de la empresa que
desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas, procedimientos, sistemas, normas y
que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores
cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales, incluyendo las normas legales,
reglamentarias y administrativas que se han ido estableciendo en el transcurso del tiempo y su
relación con las funciones, procedimientos y la forma en la que la empresa se encuentra
organizada. Uno de los objetivos es:
 Fijar las políticas y establecer los sistemas administrativos de la organización
 Facilitar la comprensión de los objetivos, políticas, estructuras y funciones de cada área
integrante de la organización
 Definir las funciones y responsabilidades de cada unidad administrativa
 Asegurar y facilitar al personal la información necesaria para realizar las labores que les han
sido encomendadas y lograr la uniformidad en los procedimientos de trabajo y la eficiencia y
calidad esperada en los servicios
 Permitir el ahorro de tiempos y esfuerzos de los funcionarios, evitando funciones de control y
supervisión innecesarias
 Evitar desperdicios de recursos humanos y materiales
TIPOS DE MANUALES:
Manuales de Organización y Funciones: Son aquéllos que exponen en detalle la estructura de
la organización, las relaciones entre las diferentes unidades administrativas y los grados de

7. autoridad y responsabilidad de cada una de ellas, así como las diferentes funciones que le
competen. El manual de organización describe la organización formal, mencionando para cada
órgano los objetivos del mismo, funciones, líneas de autoridad y responsabilidad.
Manual de Cargos: El Manual de cargos contiene la descripción detallada de los cargos de una
organización. Suelen incluirse las descripciones de los cargos tanto de nivel operativo como de
nivel jerárquico. La utilidad del manual de cargos se vincula a la planificación, reclutamiento,
selección y evaluación de recursos humanos. Para el personal, la descripción de cargos
proporciona una referencia de cuáles son sus actividades y responsabilidades, así como de las
medidas de performance y pautas de evaluación de su labor.
Manuales de Procedimientos y Normas: Describen en detalle las operaciones que integran los
procedimientos administrativos en forma secuencial de ejecución y las normas a cumplir por los
miembros de la organización compatibles con dichos procedimientos.
Manual de Políticas: Contiene los objetivos básicos que regirán la acción de los miembros de
la organización en materia de toma de decisiones. Describen en grandes líneas la misión, los
objetivos finales de la organización y las grandes políticas o líneas de acción adoptadas. Son
manuales cuyo uso es poco frecuente. Generalmente son breves, y contienen las decisiones
globales en materia de políticas de gestión. Su utilidad se vincula a la formalicen de estrategias y
planes de acción, ya que permiten situar a políticas, planes y estrategias de cada sector de la
empresa en un marco global.
Manuales de Servicios al Público: Integra información real y concisa acerca de los servicios
que una institución proporciona al público y de la forma de llevar a cabo los trámites.
Generalmente, estos manuales no están dirigidos a los miembros de la organización sino a los

8. clientes y al público, y busca orientar a los usuarios de los servicios que brinda la organización y
facilitar su interpelación.
Manual del Empleado: Contiene información de interés para el empleado que se incorpora a
la organización en referencia a su historia, políticas, objetivos, derechos y obligaciones de los
empleados. Incluyen información general útil al personal de la organización, como puede ser el
detalle de sucursales y filiales de la empresa, descripción de la planta física, organigrama
general.
NORMALIZACION GESTION POR COMPETENCIAS
La Normalización de gestión por competencias es el tiempo que facilita la estandarización de
funciones productivas a través de la determinación de la descripción de sus funciones, la
definición de perfiles ocupacionales y la determinación de resultados y requisitos de calidad del
desempeño. (Romero Quevedo, 2009)
En la actualidad se forma en dirigir los recursos humanos, que se han venido expresándose
como un sistema nacional de certificación de competencias legalmente establecida en varios
países del mundo. Una norma de competencia laboral puede ser como "un documento en el que
se registran las especificaciones con base en las cuales se espera que sea desempeñada una
función productiva dentro de una organización y constituida por mecanismos de competencia y
manuales de competencia, criterios de desempeño, campos de aplicación y evidencias por
desempeño y de conocimiento", asimismo, expresará el área y nivel de competencia
correspondiente.

9. NORMATIVIDAD: las atribuciones que le confiere el numeral 11 del artículo 189 de la
Constitución Política y en desarrollo del Decreto-ley 785 de 2005 Que los artículos 13 y 28 del
Decreto-ley 785 de 2005 consagran que las competencias laborales, funciones y requisitos
específicos para el ejercicio de los empleos de las entidades reguladas por el citado decreto, serán
fijados por los respectivos organismos o entidades, con sujeción a los parámetros que establezca
el Gobierno Nacional. Que en el citado decreto se establece que en los manuales específicos de
funciones y de competencias laborales se determinarán las disciplinas académicas que se
exigirán para el desempeño de los diferentes empleos públicos, teniendo en cuenta la naturaleza
de las funciones del empleo o el área de desempeño. (Diario Oficial, 2014)
Artículo 8°. Contenido del Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales. El
manual específico de funciones y de competencias laborales deberá contener como mínimo:
1. Identificación y ubicación del empleo.
2. Contenido funcional: que comprende el propósito y la descripción de funciones esenciales
del empleo.
3. Conocimientos básicos o esenciales.
4. Requisitos de formación académica y experiencia.

10. CONCLUSIONES
 Como resultado de la asignatura Gestión Por Competencias vista de forma presencial, es
posible concluir que se obtuvo un alto conocimiento acerca de las competencias en el entorno
empresarial, además de adquirir conocimientos teóricos y llevarlos a la práctica en trabajos
elaborados en forma grupal permitiendo así conocer más puntos de vista para enriquecer aún
más el conocimiento adquirido, finalmente se alcanzó el objetivo inicial que es aprender un
poco más en la rama administrativa, en cuanto al desarrollo de manuales de funciones y
como desarrollar nuestras competencias a la hora de desenvolvernos en una entrevista laboral
para demostrar las ideas y proyectos que le podemos aportar a la organización, dando a
entender así que la empresa es quien necesita de nuestras capacidades y conocimientos como
administradores y no que nosotros necesitamos de la empresa. (Oscar Morales)
 Mi punto de vista de la metodología vista en clase durante el semestre fue buena, pues fue
un forma diferente de aprender durante las clases ya que más que teoría se realizaron de
forma práctica aunque al principio se me estaba dificultando pero finalmente poco a poco
me pude ir acoplando en definitiva fue de gran agrado poder haber trabajado estas clases de
esa manera por que más que memorizarse la cosas es aprender de ellas que es lo que
realmente queda. (María Rodríguez)
 En conclusión puedo deducir que no se hubo dificultad a la hora de la elaboración del
trabajo. Agradecerle al docente por la metodología y enseñanza que el implemento en las
clases, nos ayudó a retroalimentar y investigaciones sobre el tema de la gestión por
competencias que se debe de implementar dentro de una organización, que Las competencias
son una herramienta que se forma significativa a la gestión del recurso humano. Tener en
cuenta los manuales de funciones que son un instrumento de trabajo que contiene las normas

11. y tareas que debe desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas para el buen
funcionamiento, rendimiento y rentabilidad de la empresa. (Emmanuel Reyes)

12. Bibliografía
(02 de Diciembre de 2014). Diario Oficial.
Dalziel, M. C. (1996). Las competencias: clave para una gestion integrada de los recuersos
humanos. Madrid: Deusto.
Hernandez, N. C. (2012). Revista cientifica pensamiento y gestion.
Romero Quevedo, J. A. (2009). Capital Humano/Gestion Por Competencias.
Velasquez, A. C. (2006). Gestion del talento basada en competencias. Medellin.