2. COMMENT FAIRE FACE AUX
DEFIS DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES ?
LE 05 DECEMBRE 2013
FACILITATEUR: OMGBA SERGE
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3. LES DEFIS DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES

1.
2.
3.
4.
5.
6.
Notre approche
Quelles sont les défis de la GRH en entreprise?
Quelles sont les enjeux de la GRH pour les manager des
entreprises?
Comment les managers doivent il s’organiser pour faire de la
GRH une activité stratégique en entreprise ?
La gestion opérationnelle des RH et les outils à la disposition
des manager?
Quelles sont les outils nécessaires ?
Conclusion
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4. INTRO
La première richesse d’une entreprise, ce sont les hommes et les femmes
qui y travaillent.
Les hommes et les femmes, permettent aux entreprises de rester
performantes car sont le seul vrai potentiel de croissance.
Il convient donc de passer de l’administration du personnel à la gestion
des ressources Humaines.
Cette évolution intègre les RH dans la stratégique de l’entreprise :
organigramme prévisionnel, plan de formation, management de la
performance et plan de recrutement et avantage social.
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5. QUELLES SONT LES DEFIS DE LA
GRH EN ENTREPRISE ?

Les principaux défis de la GRH sont :
 Trouver sur le marché interne ou externe les ressources humaines
disponibles pour le temps nécessaires avec les compétences
requises.
 Doter les différentes unités de l’entreprise des ressources
humaines nécessaires suivant les postes disponibles et organiser
de façon évolutive les carrières au sein de ces unités
opérationnelles.
 Assurer l’entrée des nouveaux salaries dans l’organisation en en
les faisant adhérer a la culture d’entreprise.
 Mobiliser le capital humain vers l’objectif de la performance
globale de l’entreprise.
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6. QUELLES SONT LES ENJEUX DE LA
GRH POUR LES MANAGERS ?


L’enjeu principal est de faire de la GRH une activité
stratégique.
Les enjeux secondaires sont :
 Etre en mesure de planifier les activités RH sur la période.
 Etre capable d’organiser la fonction Rh en entreprise suivant les




standards.
Pouvoir coordonner les activités des personnes ou unités en charges des
RH
Savoir impulser une dynamique de valorisation des RH.
Etre en mesure de faire du pilotage opérationnel de la fonction RH
Savoir contrôler et évaluer les différents processus mis en œuvre.
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7. Comment les managers doivent il
s’organiser pour faire de la GRH une
activité stratégique en entreprise ?

Planifier les activités RH sur la
période :
 Définir un objectif RH a




l’entreprise et a chaque unité.
Recueillir et faire une synthèse
des besoins annuels en GRH
pour toute l’entreprise (avoir une
vision globale)
Encadrer le mode de sélection a
l’entrée de l’entreprise
(recrutement).
Anticiper les problèmes futurs
(écoute active et dialogue social)
Prendre des mesures
correctives.

Organiser la fonction Rh en
entreprise suivant les standards.
 Avoir un organigramme





fonctionnel (chaque salarie a un
poste).
Avoir des fiches de poste ou des
fiche de fonction.
Réaliser une adéquation
homme/poste au recrutement.
Définir des liens hiérarchiques et
le type de supervision a appliquer.
Doter chaque unité de moyen de
réalisation de ses missions.
Faire évoluer l’organisation suivant
les fluctuations de son
environnement et ses contraintes.
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8. Comment les managers doivent il
s’organiser pour faire de la GRH une
activité stratégique en entreprise ?

Coordonner les activités des
personnes ou unités en
charges des RH :

Impulser une dynamique de
valorisation des RH.
 Adapter une approche
 Fixer les standards de
performance a chaque unité de
l’organisation.
 Manager la réalisation des
objectifs de chaque unité de
l’organisation.
 Faire le lien entre la réalisation
des objectifs de chaque poste de
travail avec celui de l’entreprise.
 Harmoniser les postes en
réalisant une cartographie des
emplois et une pesée des postes.





participative dans la résolution des
problèmes internes.
Etre dans une dynamique
d’amélioration continue.
Mettre en place une politique de
suivi des performances et des
récompenses des RH.
Mettre en place communication
interne axée sur les objectifs de
l’entreprise.
Détecter les talents et les
développer a travers une politique
de formation volontaire et de
gestion des carrières ambitieuse.
Mettre en place des conditions de
travail adéquates.
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9. Comment les managers doivent il
s’organiser pour faire de la GRH une
activité stratégique en entreprise ?

Faire du pilotage opérationnel de la
fonction RH. Le manager doit :
 s’impliquer personnellement dans le





travail de chaque membre de son
équipe.
suivre les objectifs à travers des
indicateurs de performance
correctement défini.
être disponible en temps et en heures
et pratiquer l’écoute active.
montrer l’exemple pour susciter
l’adhésion
prendre la parole aussi souvent que
possible pour fixer le cap et donner
des clarification sur la marche a suivre
et recadrer chaque membre de l’unité.
Donner du sens au travail de chaque
membre de l’équipe et rappeler les
obligation face a l’objectif stratégique
de l’entreprise.

Contrôler et évaluer les différents
processus mis en œuvre.
 Mettre en place un tableau de bord,
comparer les résultats sur toute la
période et communiquer sur les
écarts observés.
 Apprécier les résultats suivant les
standards de la profession, de la
branche d’activités et la région.
 Mettre en place un rapport d’activité
mensuel, trimestriel, annuel et
communiquer autour des résultats.
 soumettre a la hiérarchie des
mesures correctives et une place
d’action en cas d’écarts face aux
objectifs stratégiques.
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10. La gestion opérationnelle des RH et les
outils à la disposition des manager?
Les domaines des RH :






La politique de gestion des emplois : Le recrutement, la gestion des
organigrammes et des effectifs, gestion de la mobilité interne, gestion des
départs.
La politique de gestion des rémunérations et avantages : salaires, avantages
sociaux, mode de gestion des retraites, développement des nouveaux modes de
rétribution.
La politique de développement des ressources humaines : identification et
gestion des talents, appréciation des performances, formation et gestion des
carrières.
La politique de motivation : climat social, animation social, avantages,
distinction, etc
La politique de communication interne : le système d’information RH, ligne
hiérarchique, canal représentatif, types de support de communication, sélection
des informations en direction des salaries.
Politique de gestions des conditions de travail et sécurité au travail : le
temps de travail, discipline, sante, sécurité, condition d’hygiène, ergonomie.
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11. Quelles sont les outils nécessaires ?

Le dossier physique ou électronique
du travailleur :













La contrat de travail,
La fiche de poste,
Le plan d’intégration en entreprise,
Le CV du travailleur,
La demande d’emploi,
Les copie de tous les diplômes,
Le certificat médical d’embauche
signé du médecin du travail,
L’ attestation ou certificat de
formation,
Les évaluations post formation,
évaluation annuelle,
Le dossier disciplinaire,
Les lettres,
Les notes de services,
Les départs en congés, etc. (doit
être rafraichi suivant la politique
d’archivage)

Gestion administrative du personnel
 Le manuel de l’employé,
 La procédure de gestion
administrative (contrats de travail,
dossiers des salariés, gestion de la
discipline,)
 La gestion de l’hygiène, sécurité,
santé au travail.
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12. Quelles sont les outils nécessaires ?

Gestion des relations sociales et
prévention des conflits :

Gestion de la paie:
 La procédure de gestion de la paie,
 Le registre des revendications du
 Les documents de préparation
personnel et des réponses de
l’entreprise,
 Le planning des réunions avec
les délégués du personnel et les
comptes-rendus des réunions,
 Les enquêtes sociales et de
satisfaction.
(fiche de pointage, tableau de
traitement des avances et
acompte);
 Le classeur des éditions des
différents états de la paie
(cotisations par caisses, retenues
par organismes, virement par type
de paiement et banque)
 Les différentes décharges
(banques, organisme de paiement)
 Les exemplaires de bulletin de paie.
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13. Quelles sont les outils nécessaires ?

Développement des Ressources
Humaines :
 La procédure d’appréciation des








performances et les fiches
d’évaluations annuelles,
La procédure de gestion de la
formation,
Le plan annuel de formation,
La procédure de recrutement et
détection des talents,
Le plan de recrutement annuel,
Le plan de succession,
Le plan de carrière,
La procédure de gestion des avances
et le planning prévisionnel
d’avancement par catégorie et
échelon,
Le plan de succession au poste
critique.

Gestion Prévisionnelle des
Effectifs, des Emplois et des
Compétences :
 La liste du personnel employé par








mois et par an,
L’organigramme,
Le tableau de bord des effectifs,
Le référentiel des emplois et des
Compétences,
La fiches de Postes et Fiches de
Compétences,
La pesée des postes et gestion des
adéquations Hommes/Poste,
Le plan de gestion prévisionnel des
emplois et des Effectifs,
L’organigramme prévisionnel,
La matrice de polyvalence et le
matrice de conformité au référentiel
des compétences métiers.
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14. La GRH dans la PME
Elle est essentiellement pragmatique et opérationnelle,
tout en étant optimisée:



On oriente sur le plan stratégique en fonction de son marche,
on fait le suivi quotidien
on externalise les activités spécialisés telle optimisation de la paie.
NB : politique d’emploi axe sur le cœur de métier pour garantir le
maintien du savoir faire en interne et assurer l’avantage
concurrentiel a l’entreprise.
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15. Les indicateurs a surveiller en
GRH
Au quotidien (administration) : gérer efficacement et
administrer dans le respect des contraintes juridiques.










0% grèves,
nombre d’arrêt maladie,
accident de travail avec arrêt d’activité,
nombre de plaintes et réclamations du personnel,
nombre de litige du au départ de l’entreprise,
le niveau d’écart salariaux entre ouvriers et cadres,
niveau de rémunération hors salaire,
fréquence des augmentations salariales,
niveau d’application de la législation sociale,
le taux de reversement des cotisations sociales 100%
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16. Les indicateurs a surveiller en
GRH
Acquisition et développement des compétences







le taux de qualifications en interne par métier,
le niveau d’adéquation homme et compétences aux postes,
budget de la formation/chiffre d’affaire et le résultat,
taux de réalisation du plan de formation,
nombre de personne forme par an,
le taux d’encadrement,
taux de couverture de l’organigramme de 90%.
Fidélisation des talents
Turnover globale de moins de 15%/ans,
 turnover parmi les top performer 5%,
 durée maximum au même poste 3 ans.

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17. CONCLUSION
Il est possible pour les managers de relever le défis de la gestion des
ressources humaines. Il suffit pour cela de:
1.
2.
3.
4.
5.
Connaitre les défis de la gestion des ressources humaines dans
l’entreprise.
Comprendre les enjeux de la gestion des ressources humaines
Mettre en place une stratégie de gestion de ressources humaine
Traduire la stratégie de GRH en gestion opérationnelle a travers des
politiques RH avec des orientations claires et précises sur les objectifs.
Mettre en œuvre la stratégie et les politiques par des outils de gestion des
ressources humaines.
NB : le DRH est le consultant interne, il a une compétence transversale
donc il accompagne les managers opérationnels à atteindre les
objectifs fixes en lien avec l’objectif stratégique de l’entreprise.
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18. LES DEFIS DE LA GESTION
DES RESSOURCES
HUMAINES
MERCI POUR VOTRE AIMABLE ATTENTION ET
VOTRE ACTIVE PARTICIPATION
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19. Contact:
Siège social : Yaoundé, Odza, Koweit City
Boîte postal : 6985 Yaoundé-Cameroun
Tél. (237) 77 32 18 87/
(237) 56 84 89 26
(237) 22 85 07 29
Email :
s_omgba@yahoo.fr;