Dokumen ini membahas tentang penelitian yang bertujuan mengidentifikasi kompetensi pelatihan yang dibutuhkan oleh penyedia pelatihan di industri perhotelan abad ke-21. Penelitian menggunakan wawancara mendalam dengan 10 pelatih untuk mengidentifikasi kompetensi penting seperti kerja sama tim, kreativitas, mentoring, inovasi, dan semangat dalam profesi. Hasil penelitian bermanfaat untuk pelatihan karyawan

1. KOLOM NILAI
TUGAS JOURNAL 90
Wanted: training competencies
for the twenty-first century
Valentini Kalargyrou and Robert H. Woods
Hotel Management Department,
William Harrah College of Hotel Administration, University of Nevada,
Las Vegas, Nevada, USA
Diunduh dari journal on-line Proquest
Diterjemahkan dan dikumpulkan untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah
“Human Resources Management”
Oleh :
NURKHOLIS
NIM : 1163620044/BU
Dosen : Prof. Syamsir Abduh, PhD
PASCA SARJANA
SEKOLAH TINGGI PARIWISATA TRISAKTI
JAKARTA
2012
1

2. Wanted: training competencies
for the twenty-first century
Valentini Kalargyrou and Robert H. Woods
Hotel Management Department,
William Harrah College of Hotel Administration, University of Nevada,
Las Vegas, Nevada, USA
Dibutuhkan: Pelatihan kompetensi untuk abad ke-dua puluh satu.
Abstrak
Tujuan – Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan hasil dan implikasi dari
pelatihan 'kompetensi bagi para professional di industri perhotelan di Amerika Serikat.
Desain / metodologi / pendekatan - Sebuah metode implisit kualitatif, wawancara mendalam
dengan menggunakan gambar dilakukan dengan sepuluh pelaku pelatihan, di mana metafora
yang banyak digunakan dan hubungan antara konsep diidentifikasi. Perangkat lunak kualitatif
Atlas ti digunakan dalam menciptakan peta konsensus: sebuah gambaran layar yang
menunjukkan kompetensi yang dibutuhkan dari penyedia pelatihan di bidang perhotelan.
Temuan - Pelatihan Kompetensi yang dihasilkan dari penelitian ini adalah penting untuk
efektivitas pelatihan dan pengembangan seperti kerja sama tim, kreativitas inspirasi-motivasi,,
mentoring, inovatif, proaktif, mendengarkan secara aktif, gaya hidup sehat, pengukuran
pelatihan, konsistensi, dan cinta dan semangat untuk profesi.
Penelitian keterbatasan / implikasi - Wawancara mendetil dengan menggunakan gambar
merupakan teknik penelitian implisit yang mencoba untuk mengungkapkan pikiran-pikiran
bawah sadar dan pendapat tentang pelatihan professional itu. Penelitian berlangsung di Las
Vegas, Nevada, tujuan wisata yang unik, dan yang diwawancarai adalah orang-orang
dipekerjakan oleh perusahaan hotel-kasino besar. Penelitian lebih lanjut perlu untuk melakukan
riset berbagai ukuran lembaga perhotelan dan Daerah Tujuan Wisata yang berbeda.
Implikasi Praktis - Manajemen sumber daya manusia dapat menggunakan hasil penelitian
sebagai panduan untuk mengkompilasi analisis pekerjaan berbasis kompetensi untuk pelatihan
posisi, dan perekrutan berkelanjutan dan pelatihan penghargaan bagi profesional berdasarkan
spesifikasi pekerjaan. Selain itu, hasil dari penelitian ini terbukti bermanfaat tidak hanya bagi
para eksekutif perhotelan, dan masa depannya serta pelatihan profesional terkini, tetapi juga bagi
para pendidik karena pelatihan dan pengajaran banyak kesamaan.
Implikasi sosial - Pelatihan yang terprogram dengan baik dan efisien akan menghasilkan
pergantian karyawan yang lebih rendah karena karyawan akan menilai lebih tinggi dalam
kepuasan kerja yang pada akhirnya berdampak pada pelayanan pelanggan yang lebih baik dan
bisnis perusahaan akan kembali baik, sebuah situasi yang saling menguntungkan untuk semua
pihak yang terlibat dalam industri perhotelan.
Keaslian / nilai - Baik eksekutif perhotelan dan penyedia pelatihan di masa depan akan
menemukan hasil penelitian ini sangat menarik karena mereka mengungkapkan kompetensi yang
diperlukan yang akan memungkinkan mereka untuk melatih dan mengembangkan insan
perhotelan dengan baik.
Kata kunci Pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan Perhotelan,
manajemen Perhotelan, kompetensi
Jenis penelitian - Riset
2

3. Pendahuluan
Miliaran dolar dihabiskan setiap tahun pada pelatihan karyawan. Secara keseluruhan, perusahaan
Amerika menghabiskan sekitar $ 129.600.000.000 dolar pada tahun 2006 pada pelatihan
karyawan dan pengembangan (HR Magazine, 2008).Bahkan, organisasi AS saat ini
menghabiskan rata-rata $ 1.850 per tahun, per karyawan, pada pelatihan (Saranow, 2006; Ruiz,
2006). Hal ini menunjukkan jumlah potensi sumber daya yang signifikan bagi organisasi.
Misalnya, ini berarti bahwa sebuah perusahaan dengan 100 karyawan akan menghabiskan, rata-
rata, sekitar $ 185.000 per tahun untuk pelatihan, sementara sebuah perusahaan dengan 1.000
karyawan menghabiskan sekitar $ 1,85 juta dolar per tahun.
Biaya pendidikan di industri perhotelan bisa lebih mengejutkan. dengan rata-rata omset
karyawan per jam pada tahun 2005 dari 102 persen untuk karyawan dan 33 persen untuk
manajer, biaya pelatihan dapat melonjak secara signifikan (Popp, 2006; Watkins, 2006). Selain
itu, karena pergantian karyawan yang tinggi berakibat pada penurunan keuntungan Hotel (Tracey
dan Hinkin, 2008), mengurangi jumlah karyawan juga bisa menjadi metode untuk meningkatkan
keuntungan(Simons dan Hinkin, 2001; Woods dan Macaulay, 1989). Sementara itu, yang lain
berpendapat bahwa jumlah dan kualitas pelatihan juga langsung berhubungan dengan pergantian
karyawan (Berta, 2006). Bahkan, Mullen (2004) menyatakan bahwa 70 persen karyawan yang
keluar bisa saja tetap tinggal jika mereka dikembangkan dan dipelihara oleh perusahaan mereka.
Dari penelitian ini kita bisa berasumsi bahwa pelatihan yang lebih baik berdampak pada
renadahnya tingkat keluarnya karyawan dan akan lebih menguntungkan.
Fakta-fakta yang disajikan di atas menunjukkan pentingnya pelatihan di industri perhotelan.
Namun, tidak semua pelatihan didanani dengan cukup. Penelitian telah menunjukkan bahwa
karyawan lebih responsif terhadap beberapa jenis pelatihan dari pelatihan-pelatihan yang lain
(Tan et al., 2003). Dengan demikian, sangat penting untuk mempelajari kompetensi yang
diperlukan penyedia pelatihan harus melakukan pelatihan yang dianggap efektif oleh karyawan.
Literature review
Kompetensi-kompetensi
Literatur mengungkapkan tiga perspektif yang berbeda dalam teori kompetensi: kompetensi
sebagai karakteristik individu; kompetensi sebagai karakteristik organisasi; dan pengertian
kompetensi sebagai alat untuk memfasilitasi komunikasi dan struktur antara pendidikan dan
pasar tenaga kerja (Boon dan Van der Klink, 2001; Garavan dan McGuire, 2001).
Penelitian ini akan fokus pada kompetensi tingkat pertama atau individu yang berkaitan dengan
karakteristik individu. Kompetensi adalah karakteristik yang dibuktikan dari seseorang yang
mampu bekerja, dan mereka memerlukan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
memfasilitasi karyawan untuk bekerja secara efisien (Dessler, 2009).
Ada beberapa diskusi tentang apakah karakteristik ini adalah bawaan atau dapat di pelajari.
Pandangan dominan menekankan kompetensi yang dapat dilatihkan dan kontribusi penting dari
tempat kerja dalam mengembangkan mereka (Eraut, 1994; Fletcher, 1992; Garavan dan
McGuire, 2001). Sebuah pandangan yang lebih tradisional menggarisbawahi kompetensi
karakter melekat, di mana emosi, sikap dan pengetahuan berasal dari bawaan kemampuan dan
dengan demikian tidak dapat dipelajari (Garavan dan McGuire, 2001).
McClelland (1973) dipuji dengan penelitiaan awal tentang pentingnya kompetensi. Dampak dari
pekerjaan McClelland, banyak sarjana lahir dari penelitian ini terutama terkait dengan
intelegensi. Sejak itu, banyak sarjana, termasuk Boyatzis (1982), Spencer dan Spencer (1993)
dan lain-lain telah menerapkan studi tentang kompetensi untuk hasil organisasi (Jia dan Fan,
2008).
Menurut Dessler (2009), kompetensi pekerjaan adalah dapat diamati dan mengukur perilaku
yang merupakan bagian dari pekerjaan yang memfasilitasi identifikasi keterampilan yang
3

4. karyawan butuhkan untuk posisi tertentu yang lebih efektif . Industri telah menerapkan gagasan
ini karena75 persen dari perusahaan-perusahaan Amerika telah menerapkan konsep kompetensi
ke praktek manajemen sumber daya manusia untuk mencapai peningkatan kinerja (Schippmann
et al, 2000.).
Di dunia perhotelan, empat penelitian manajemen kompetensi utama diterbitkan antara 1988 dan
2000 yang didasarkan pada model kompetensi-domain Sandwith. Model ini meliputi lima
bidang; konseptual-kreatif, kepemimpinan, interpersonal, administratif dan teknis. Aspek
konseptual / kreatif dari domain ini mengacu pada beradaptasi secara kreatif. Lingkup
kepemimpinan mencakup keterampilan seperti berhasilnya mengelola perhatian, arti dan
kepercayaan. Umumnya, seorang pemimpin yang sukses bias memberdayakan bawahan, dan
merupakan contoh pemberi semangat, kompetensi dan ketekunan. Kompetensi Interpersonal
meliputi keterampilan yang memungkinkan mereka untuk secara efektif berinteraksi dengan
orang lain.
Lingkup teknis mengacu pada pengetahuan dan keterampilan yang berkaitan dengan produksi
atau jasa. Kompetensi administrasi mirip dengan kompetensi teknis, meskipun ada perbedaan
dalam ruang lingkup. Sementara pelatihan teknis dapat dikembangkan di dalam setiap
departemen, pelatihan administrasi menyangkut seluruh organisasi (Sandwith, 1993). Model
Sandwith untuk mengeksplorasi kompetensi penting karena hal ini tidak akan dengan pendekatan
tradisional yang mempelajari kompetensi berdasarkan pekerjaan tertentu, pekerjaan spesifik
analisis dan penilaian orang (Clardy, 2007).
Tas (1988) mempelajari pelatihan kompetensi untuk Genaral manajer dari perspektif industri
hotel-. Okeiyi et al. 'S (1994) tim meneliti kompetensi entry level makanan dan minuman dari
sudut-pandang-pendidik, pengusaha dan mahasiswa, dan Tas et al. (1996) mempelajari
kompetensi manajemen yang diperlukan dari perspektif pengusaha. Ketiga penelitian
menyimpulkan bahwa kompetensi interpersonal dan kepemimpinan sangat penting untuk
keberhasilan manajerial di dunia perhotelan (Kay dan Russette, 2000).
Penelitian oleh Kay dan Russette (2000), yang meneliti manajer dan direktur makanan dan
minuman, pelayanan tamu, dan departemen penjualan di hotel, menyimpulkan bahwa selain
keterampilan kepemimpinan dan interpersonal, kemampuan teknis adalah serangkaian
kompetensi paling penting kedua. Kepemimpinan dinilai paling penting sementara kompetensi
interpersonal yang ketiga. Kompetensi kepemimpinan termasuk mengenali masalah pelanggan,
menggambarkan antusiasme, menjaga standar profesional dan etika dan menumbuhkan iklim
kepercayaan. Kompetensi teknis termasuk pengetahuan kerja tentang pelayanan produk,
interpersonal termasuk keterampilan mendengarkan dan komunikasi kemampuan tatap muka dan
konseptual yang mengacu pada kreativitas beradaptasi untuk berubah (Kay dan Russette, 2000).
Pelatihan
Ada beberapa manual pelatih dalam literatur manajemen yang menggambarkan pentingnya
pelatihan kompetensi dan mengusulkan merancang dan memberikan pelatihan efektif.
Mendengar aktif Efisien, Kemampuan komunikasi verbal dan non-verbal sangat ditekankan di
dalam manual ini (Pont, 1996).Rae (2002) berdasarkan penelitiannya pada temuan Burgoyne dan
Stuart (1976) dan menyimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang terencana memainkan
peran penting dalam pengembangan keterampilan manajerial dan kinerja. Di antara pelatihan
kompetensi yang penting bagi pelatih, Rae (2002) menyarankan, pengetahuan organisasi,
pengetahuan tentang peran manajemen dan fungsi (tanggung jawab dan wewenang), pelatihan
pengetahuan, program persiapan keterampilan, keahlian teknologi, keterampilan mengatur orang,
komitmen terhadap pelatihan dan pengembangan orang, kreativitas untuk meningkatkan
efektivitas dengan menggunakan berbagai cara untuk menyebarkan informasi, pengembangan
diri, humor, dan kepercayaan diri. Leigh (2006) menyatakan hal yang sama dalam mendorong
pelatih supaya antusias dengan pekerjaan mereka, menyatakan bahwa antusiasme adalah
prasyarat untuk sukses dalam bidang apapun karena dampak positifnya pada reaksi peserta
pelatihan.
4

5. Tidak banyak penelitian difokuskan pada pelatihan kompetensi yang diperlukan di industri
perhotelan. Costello (1997) menyatakan bahwa fleksibilitas dan kesabaran itu kompetensi
penting untuk pelatih, karena setiap karyawan adalah unik dan memiliki berbagai cara belajar.
Costello juga menyatakan bahwa seorang pelatih yang efisien diperlukan untuk melatih setiap
karyawan secara individu untuk mencapai tingkat kinerja tertinggi. Sandra Gorman, penerima
penghargaan dari Pendidikan dan Pelatihan Award di Irlandia menekankan keterampilan
komunikasi yang baik, fleksibilitas, antusiasme, gairah dan kebanggaan, sama pentingnya
sebagai bahan pelatihan (Lalaguna, 2007).
Sementara penelitian lebih lanjut telah dilakukan untuk merancang dan melakukan sesi pelatihan,
dan tentang mengapa pelatihan sangat penting untuk kemajuan organisasi(Mullen, 2004; Pont,
1996) sedikit banyak telah dilakukan pada fasilitator yang sebenarnya dan penyedia pelatihan.
Penelitian ini mencoba mengisi kekosongan itu dengan mengidentifikasi kompetensi yang
dibutuhkan oleh para profesional pelatihan. Hal ini dicapai melalui penilaian wawasan dan
keyakinan dari penyedia pelatihan tentang kompetensi penting yang mereka harus tunjukkan
untuk menjamin keduanya kinerja yang baikdan biaya pelatihan yang efektif. Oleh karena itu,
pertanyaan penelitian mencoba untuk menentukan kompetensi yang diperlukan di departemen
pelatihan di dunia perhotelan dari sudut pandang karyawan.
Wawancara mendalam menggunakan gambar
Penelitian kualitatif menggunakan strategi induktif. Para peneliti mendasarkan studi pada asumsi
bahwa realitas bersifat subjektif dan beberapa ontologis. Karena setiap orang mungkin
memandang realitas agak berbeda, menganalisis perspektif peserta (Terlihat dalam kutipan dan
tema-tema diskusi) dapat menghasilkan informasi yang berguna dalam membangun pemahaman
tentang bagaimana masing-masing telah menerima kenyataan. Wawancara detil yang digunakan
dalam penelitian ini sebagai alat untuk mendapatkan lebih informasi mendalam (Flick, 2006;
Merriam, 1998).
Langkah-langkah eksplisit memungkinkan peserta untuk memikirkan respon evaluatif mereka,
dan untuk menanggapi dengan cara apapun, dengan menggunakan pikiran sadar mereka.
Langkah-langkah implisit meminimalkan pola pikir terkontrol dari peserta. Hanya sekitar 5
persen dari kognisi sadar sementara 95 persen terjadi di bawah tingkat kesadaran (Zaltman,
2003). Dengan demikian, peserta dalam pendekatan penelitian eksplisit (survei, kelompok fokus
dll ...), tidak bias mudah mengartikulasikan pemikiran penting. Selain itu, mereka hanya
mengungkapkan informasi mereka ingin ungkapkan, terutama pada topik-topik penyelidikan
yang sensitif (Zaltman dan Zaltman,2008). Selanjutnya, dalam banyak kasus mereka secara tidak
sadar tahu jawaban pertanyaan yang diajukan. Dalam penelitian eksplisit, itu tidak jarang sikap
peserta, dicatat oleh peneliti, menjadi berbeda dari perilaku mereka (Latour, 2004). Untuk alasan
tersebut, penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data kualitatif implisit, wawancara
mendalam menggunakan gambar.
Para peneliti dari berbagai disiplin ilmu telah mengembangkan perangkat yang berbeda untuk
menggali pikiran bawah sadar untuk menciptakan nilai nyata bagi peserta.McClelland (1973)
menggunakan gambar dalam tes apersepsi tematik nya (TAT). Dia sangat tertarik mempelajari
dampak dari prestasi, afiliasi dan pengaruh terhadap kinerja. TAT berisi tes individu terhadap
serangkaian gambar dan meminta mereka untuk memberikan deskripsi singkat tentang apa yang
terjadi pada gambar. Tanggapan dianalisis dalam ada atau tidak adanya tema tertentu seperti
prestasi, afiliasi, dan pengaruh. Menurut McClelland, terlepas dari gender atau budaya, orang
terdorong oleh tiga motif yang ditemukan secara implisit melalui analisis metafora (Epstein,
1994; Rupa dan Lockwood, 1986; Ratzburg, 2003).
Perangkat Metafora Zaltman elisitasi Teknik (ZMET) juga melibatkan metafora. Metafora
mengisi setiap aspek kehidupan manusia, tanpa memandang etnis,kebangsaan, bahasa atau
perbedaan-perbedaan lain (Zaltman dan Zaltman, 2008). Misalnya, dengan mengundang
konsumen untuk menggunakan metafora ketika mereka berbicara tentang produk atau layanan,
peneliti ZMET membawa pikiran bawah sadar dan perasaan ke tingkat kesadaran di mana kedua
5

6. belah pihak dapat menjelajahi mereka secara lebih terbuka bersama-sama. Namun, metafora
dapat menyembunyikan dan juga mengungkapkan pikiran dan perasaan (Zaltman, 2003).
ZMET sebagian didasarkan pada kenyataan bahwa kebanyakan komunikasi yna dilakukan
manusia adalah visual dan non-verbal. Metode ZMET mengasumsikan bahwa orang berpikir
dalam gambar yang membangkitkan emosi.Temuan ZMET juga konsisten dengan penelitian
yang menunjukkan bahwa orang menggunakan pengalaman sensorik untuk membuat keputusan
dan untuk mengekspresikan ide abstrak.Hal ini menunjukkan bahwa gambar sensorik adalah
media penting komunikasi (Olson dan ZaltmanAssociates, 2008).Teknik ZMET telah digunakan
dalam disiplin ilmu seperti psikologi dan perhotelan tetapi yang paling banyak digunakan dalam
pemasaran. Beberapa perusahaan,termasuk Coca Cola, Procter & Gamble, Unilever, Toyota, dan
General Mills menggunakan metode untuk memahami model mental yang mendasari pemikiran
pelanggan dan manajer dan perilaku (Chen, 2008; Lee et al, 2003;. Olson dan Zaltman
Associates, 2008; Piercyet al, 2005.). Satu jam wawancara ZMET dapat menghasilkan jumlah
ide-ide yang sama sebagai satu kelompok fokus yang melibatkan total delapan orang (Zaltman,
2003).
Metodologi
Berdasarkan teknik elisitasi Metafora Zaltman dari analisis gambar, kedalaman di- proses
wawancara menggunakan gambar dilakukan dengan sepuluh penyedia pelatihan dari dua hotel-
kasino di Las Vegas, Nevada, rata-rata 2.600 kamar masing-masing properti. Kedua properti
adalah anggota dari dua mega perusahaan hotel-kasino. Sampel meliputi peserta yang menduduki
posisi manajemen dan non-manajemen karena, dalam beberapa kasus, pelatihan disampaikan
oleh manajer dan koordinator pelatihan.
Lima peserta (pelatihan manajer salah satu sumber daya manusia 'dan empat pelatihan dan
koordinator pengembangan) bekerja untuk sebuah properti kasino baru hampir selesai dan.
Peserta lainnya berasal dari luar Las Vegas Strip Hotel kasino. Di antara kelompok kedua peserta
manajer divisi pelatihan Hotel, dua manajer pelatihan makanan dan minuman, seorang manajer
pelatihan urusan kamar hotel dan koordinator pelatihan reservasi. Peserta dalam penelitian ini
adalah ahli di bidang mereka, dan mereka mewakili kedua jenis kelamin, pengalaman bertahun-
tahun dalam bidang perhotelan, dan berbagai tanggung jawab pelatihan yang berbeda. Sebuah
deskripsi lengkap tentang demografi peserta digambarkan pada Tabel I.
Sepuluh hari sebelum hari wawancara, peserta diberitahu untuk mengumpulkan tiga sampai
dengan sepuluh gambar yang menggambarkan pendapat dan kesan mereka tentang peran mereka
dalam dunia perhotelan. Untuk mempersiapkan wawancara, peserta menghabiskan banyak waktu
untuk berpikir tentang topik dan menemukan gambar yang sesuai dari majalah, koran, buku,
internet, atau sumber lain.
Tabel 1
Training Professional Demographics
Pengalaman
Jenis Pengalaman Pengalaman
Posisi Departemen dalam
kelamin pada jabatan pada pelatihan
perhotelan
Divisi manager pelatihan Operasional Hotel Wanita 6 tahun 7 tahun 15 tahun
Divisi manager pelatihan Housekeeping Wanita 2 tahun 2 tahun 7 tahun
Koordinator Pelatihan Reservasi Wanita 5 tahun 5 tahun 12 tahun
Divisi manager pelatihan F&B Wanita 2.5 tahun 2.5 tahun 9 tahun
Divisi manager pelatihan F&B Pria 2 bulan 8 tahun 32 tahun
Manager Pelatihan SDM Pria 6 tahun 10 tahun 31 tahun
Manager Pelatihan SDM Pria 3 bulan 3 bulan 7 tahun
Koordinator Pelatihan SDM Wanita 3 bulan 3 bulan 3 bulan
Koordinator Pelatihan SDM Wanita 2 tahun 2 tahun 2 tahun
Koordinator Pelatihan SDM Wanita 3 tahun 4 tahun 4 tahun
6

7. Sebagai hasil dari tahap pra-perencanaan, peserta tiba untuk wawancara pada tahap berpikir
maju, siap untuk mendiskusikan pendapat dan kesan. Peserta harus member nama setiap gambar
yang mereka bawa dalam wawancara dengan menggunakan gagasansi yang menggambarkan
kompetensi yang mereka anggap penting dalam profesi mereka.Selama satu orang satiu jam
wawancara, penyedia pelatihan berbicara melalui gambar dengan menggunakan metafora untuk
menggambarkan kompetensi penting dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif.
Metafora memfasilitasi perasaan dan pikiran tidak sadar ke tingkat kesadaran, di mana kedua
belah pihak, orang yang diwawancarai dan pewawancara bisa menguji diri mereka secara lebih
terbuka bersama-sama. Sesekali, pewawancara menggunakan teknik probing/penyelidikan untuk
mengeksplorasi secara mendalam kunci ide.
Selama wawancara, beberapa peserta menyatakan bahwa mereka sebelumnya tidak (atau sadar)
tahu jawaban atas beberapa pertanyaan dan bahwa penggunaan metafora dan teknik probing
membantu menimbulkan tanggapan yang lebih dalam. Akibatnya, peserta merasa bahwa mereka
yang menemukan pikiran yang tersembunyi dan pendapat yang mereka tidak tahu adalah ada
sebelum wawancara.
Analisis data meliputi proses coding yang bertujuan untuk mengidentifikasi makna kunci yang
mana peserta mencoba untuk ekspresikan. Para peneliti kemudian mengidentifikasi aspek dari
pendapat yang peserta sampaikan dalam wawancara dan, akibatnya, diidentifikasi gagasansi dari
wawancara serta link antara gagasansi. Menghubungkan pendapat bersama-sama lebih lengkap
dalam member arti. Secara luas diberikan dalam link antar konsep.
Dalam coding, peneliti mencoba untuk menangkap dua jenis asosiasi atau hubungan yang luas.
Satu link penting adalah hubungan sebab-akibat antara dua konsep. Link kedua adalah hubungan
yang sederhana antara dua konsep. Beberapa konsep dikaitkan dengan satu sama lain, tetapi
tidak harus dengan cara kausal. Oleh karena itu, untuk memahami hubungan antara gagasan
bahwa serangkaian pelatihan untuk karyawandiadakan, peta konsensus dikembangkan (lihat
Gambar 1).
Atlas ti, perangkat lunak, versi 5, digunakan dalam menciptakan peta konsensus untuk penyedia
pelatihan 'kompetensi. Software ini memungkinkan untuk menampilkan konsep-konsep kunci
dan kausal atau asosiasi hubungan antar mereka dengan lebih baik dan lebih komprehensif, dan
secara visual (lihat Gambar 1).
Analisa
Hasil penelitian menunjukkan keragaman tinggi kompetensi pelatihan karyawan dan kualitasnya
serta perubahan yang cepat dari teknik pelatihan dan materi pelatihan. Penelitian ini
menimbulkan beberapa kompetensi yang diperlukan untuk manajer pelatihan yang efektif,
termasuk:
kerja sama tim;
inspirasi-motivasi;
kreativitas;
mentoring;
Mengikuti perkembangan jaman;
Pro-keaktifan;
Aktif mendengarkan; T
Gaya hidup sehat;
Pengukuran pelatihan;
Konsistensi, dan
cinta dan gairah untuk profesi (Gambar 1).
Tabel II menggambarkan tema kompetensi berbeda karena mereka dibahas oleh posisi. Seperti
tertera dalam tabel, kerja tim dan cinta /gairah kerja adalah tema paling terkenal dalam penelitian
ini. Tema yang paling up-to-date untuk manajemen adalah cinta / gairah untuk profesi mereka,
7

8. diikuti oleh kreativitas dan mentoring. Tema paling terkenal bagi Koordinator Pelatihan adalah
kerja tim, diikuti dengan inspirasi-motivasi dan kreativitas. Hal ini penting seperti dikatakan
Sandwith (1993) bahwa kompetensi kepemimpinan yang paling sering dibahas adalah kerja sama
tim, cinta dan gairah untuk suatu pekerjaan, inspirasi / motivasi dan mentoring. Kompetensi
konseptual, termasuk kreativitas dan pro-keaktifan, adalah tema kedua kedua yang paling
terkenal. Akhirnya, kompetensi teknis, termasuk pengukuran pelatihan dan pemutakhiran,
menempati peringkat ketiga dan kompetensi interpersonal (seperti mendengarkan aktif) tercatat
paling sedikit.Hidup sehat tidak bisa dikelompokkan dalam setiap himpunan kompetensi karena
sifatnya yang unik.
Kerjasama
Mayoritas peserta dari properti yang akan segera dibuka menekankan konsep kerja sama tim.
Dalam beberapa gambar, kerja tim diwakili oleh teka-teki, yang mana menyusun setiap bagian
sangat penting untuk penyelesaiannya. Semakin banyak metafora seperti sekelompok atlet
memegang bersama-sama obor kemenangan, dan piramida manusia menggambarkan pentingnya
kerja tim dan vitalitasnya untuk keberhasilan organisasi. Departemen pelatihan dan
pengembangan tidak hanya berinteraksi secara efektif diantara para anggotanya tetapi juga
dengan seluruh departemen organisasi. Karena peran pelatihan profesional bertujuan untuk
memelihara dan mempromosikan, itu logis bahwa pelatih menganggap diri mereka sebagai duta
ideal kerja sama tim bagi seluruh karyawan organisasi.
Table II
Training competencies
Kompetensi pelatihan Domain Divisi Manager Koordinator Total
Sandwith pelatihan pelatihan
Kerjasama tim Kepemimpinan 1 5 6
Cinta-gairah kerja Kepemimpinan 5 1 6
Inspirasi-motivasi Kepemimpinan 2 3 5
Kreatifitas Konseptual 3 2 5
Mentoring Kepemimpinan 3 - 3
Keaktifan Konseptual 2 - 2
Mendengarkan aktif Interpersonal 2 - 2
Pengukuran Pelatihan Teknis 1 1 2
Hidup sehat - 1 - 1
Up-to-date Teknis 1 - 1
Konsistensi Teknis - 1 1
8

9. Gambar 1
Pemetaan consensus pelatihan
Kompetensi karyawan
9

10. Inspirasi-motivasi
Trainee sering menunjukkan ketahanan selama proses pelatihan. Beberapa alasan,termasuk
bahan pelatihan yang membosankan dan jam pelatihan yang panjang, membenarkan perilaku ini.
Karyawan, seperti kebanyakan orang, juga resisten terhadap perubahan dan pelatihan sering
dipandang sebagai sarana yang mempromosikan perubahan. Karyawan sering melihat pelatihan
dengan skeptic karena mereka memiliki kesan palsu bahwa mereka perlu menghadiri sesi
pelatihan untuk memperbaiki sesuatu yang. Untuk mengatasi persepsi negative, penyedia
pelatihan menyatakan bahwa mereka harus dapat memotivasi dan menginspirasi peserta
pelatihan mereka. Mereka juga mengatakan bahwa penting untuk menanamkan kepercayaan
pada trainee, salah satu cara untuk melakukan itu adalah untuk merasa yakin terhadap diri
sendiri.
Ada perbedaan antara pelatihan untuk orang dewasa dan anak-anak. Orang dewasa
membutuhkan motivasi lebih untuk belajar secara efektif. Pelatih harus memberikan alas an yang
baik kepada peserta pelatihan tentang mengapa mereka membutuhkan pelatihan. Motivasi
mungkin berkaitan dengan ekonomi, misalnya perkembangan pribadi yang bisa mengarah pada
promosi dan / atau lebih tinggi kompensasi, atau hanya kepuasan pribadi hanya dengan belajar
dan mendidik diri sendiri.
Kreativitas
Kreativitas adalah cara lain yang disarankan bagi peserta untuk mengatasi masalah kebosanan
selama pelatihan. Kreativitas itu diungkapkan dalam suatu gambar dengan menekan, mewarnai,
dan paste dan dihubungkan dengan menyenangkan dan humor segar. Sebagai contoh, pelatihb
erbagi cerita pribadi dan satir kesalahan pribadi adalah metode yang baik untuk membuat trainee
merasa nyaman, mendapatkan perhatian mereka, dan meningkatkan kinerja pelatihan.Menurut
seorang manajer divisi pelatihan, kreativitas semakin penting ketika departemen memiliki
anggaran yang ketat untuk pelatihan, seperti yang banyak dilakukan saat ini. Sebuah gambar
yang dipilih untuk mewakili konsep ini adalah pemandangan padang pasir, dimana tanaman
harus kreatif untuk tetap bertahan hidup.
Mentoring
Pentingnya pendampingan tercatat karena banyak penyedia pelatihan,terutama yang berasal dari
departemen sumber daya manusia, bertanggung jawab atas pengembangan sumber daya manusia.
Departemen ini membimbing karyawan untuk menjadi individu yang lebih baik untuk
memungkinkan mereka bekerja efektif dan mampu memajukan karier dalam hirarki organisasi -
karena dalam pengembangan organisasi karyawan internal adalah sangat penting untuk
perencanaan keberhasilan.
Mengikuti trend
Merancang dan memfasilitasi pelatihan keduanya tanggung jawab penyedia pelatihan. Setiap
orang mengatakan bahwa penelitian yang dilakukan melalui internet, toko buku, dan
perpustakaan, adalah bagian integral dari tanggung jawab mereka. Divisi / departemen pelatihan
manajer merasa bahwa itu sangat penting untuk tetap berjalan untuk memberikan karyawan dan
pimpinan mereka keunggulan kompetitif (misalnya manajer pelatihan departemen makanan dan
minuman harus diberitahu tentang tren baru dalam disiplin ilmu makanan dan minuman).
Pro-aktif
Sepuluh responden sepakat bahwa ada perubahan yang terjadi di lingkungan perhotelan. Masing-
masing mengatakan bahwa harapan pelanggan telah berubah, mengarah ke kebutuhan mendesak
akan keterampilan yang lebih baik bagi karyawan hotel.P ara peserta menyatakan pentingnya
bersikap proaktif untuk tetap selangkah lebih maju dari kebutuhan pelanggan mereka dan
kompetisi.
Produk juga berubah sesuai dengan kebutuhan pelanggan. Sebagai contoh,kasino slot game
sebelumnya digunakan untuk menerima atau membayar dalam bentuk uang atau token. Saat ini,
sebagian cek dapat ditukar dengan uang di ATM-seperti mesin, sehingga mengurangi kebutuhan
jumlah karyawan. Karena perubahan ini semua karyawan yang berurusan dengan slot harus
kembali dilatih sesuai dengan perubahan tersebut.
10

11. Peserta juga menyatakan bagaimana teknologi telah membawa perubahan besar dalam pelatihan.
Sebagai hasil dari teknologi, misalnya, sesi pelatihan menjadi lebih menyenangkan dan kurang
membosankan karena pelatih sekarang dapat mengintegrasikan film, suara dan kemajuan
teknologi lain dalam sesi pelatihan mereka. Hal ini terutama berguna dalam pelatihan online,
digunakanlebih sering hari ini. Seorang koordinator pelatihan yang sangat khas berkata: "karena
perubahan ini departemen pelatihan telah menjadi lebih dari seorang fasilitator pembelajaran dan
ketimbang dosen. "
Aktif mendengarkan
Salah satu tema yang muncul adalah "mendengarkan dengan hati dan tanpa mengganggu orang
yang berbicara. Hanya kemudian Anda dapat memberikan nasihat yang baik "Divisi- manajer
pelatihan. berbicara tentang pentingnya menjadi pendengar yang baik dan secara aktif
mendengarkan masalah departemen mereka. Secara khusus, seseorang yang mencap dirinya
berlabel sebagai karyawan yang sadar dengan divisinya. Dia menyatakan:
Saya mencoba memberikan saran yang baik ketika saya minta. . . Saya mencoba
untuk tetap adil dan mencoba untuk menemukan apa yang lebih baik untuk situasi
tertentu untuk semua orang.
Gaya Hidup Sehat
Sebuah apel sehari menjauhkan kita dair penyakit.
Gaya hidup sehat digambarkan dengan apel. Ketika datang untuk bekerja, memiliki pikiran dan
tubuh sehat jiwa yang sehat tercatat sebagai elemen penting untuk produktivitas kerja.
Mempertahankan gaya hidup sehat dan bahagia bisa memberikan kontribusi dalam menjaga
kesehatan. Selain itu, orang yang datang untuk bekerja dalam kondisi sakit dianggap tidak etis
karena mereka berpotensi menyebarkan penyakit mereka kepada orang lain. Namun, alternatif
untuk tinggal dirumah, terutama pada hari-hari sibuk, bukanlah pilihan.
Pengukuran
Seorang manajer pelatihan perempuan menyatakan: Periksa apa yang Anda harapkan.
Pernyataan ini berfokus pada keyakinannya bahwa penting untuk mengukur efektivitas pelatihan
dalam rangka untuk mengevaluasi praktek pelatihan. Ada beberapa cara untuk mengevaluasi
pelatihan. Tingkat promosi internal, tingkat retensi, pergantian karyawan, produktivitas dan
survei kepuasan pelanggan di mana waktu dan keramahan diukur adalah cara yang baik untuk
mengevaluasi pelatihan. Menurut seorang manajer divisi makanan dan minuman, observasi atau
pengamatan upakan alat yang berharga, khususnya dikasus di mana karyawan melakukan
pekerjaan yang melibatkan kegiatan fisik yang dapat diamati baik sebelum dan sesudah pelatihan
(evaluasi pra dan pasca).
Konsistensi
Semua peserta melaporkan bahwa pelatihan adalah penting untuk mendapatkan keterampilan
yang diperlukan untuk pekerjaan itu. Peserta menyatakan bahwa layanan legendaris berarti
menyediakan pelayanan unik dan konsisten. Konsistensi dalam pelayanan tercatat sebagai
elemen kunci untuk memperoleh dan mempertahankan reputasi yang baik bagi hotel.
Selanjutnya, pelatihan mendidik karyawan dalam filsafat dan tujuan perusahaan dan dalam misi
pernyataan yang membantu karyawan dalam semua pengambilan keputusan.Semua menyatakan
bahwa itu adalah penting bagi penyedia pelatihan untuk menyelaraskan tujuan pribadi karyawan
dengan tujuan organisasi.
Peserta menyatakan bahwa penyedia pelatihan harus efektif dalam usaha mereka. Sebuah metode
yang efisien untuk mencapai efektivitas dalam pelatihan adalah untuk menyesuaikan pelatihan
dengan gaya belajar peserta. Beberapa orang memiliki kemampuan untuk menjadi pendengar
yang sangat baik, beberapa pelajar memiliki kemampuan visual yang baik, peserta didik lain
lebih taktis dan beberapa memiliki ketiga gaya belajar. Peserta yakin bahwa sesi pelatihan perlu
memasukkan ketiga gaya belajar agar dapat memberikan sesi pelatihan yang efektif untuksemua
orang.
11

12. Mencintai Pekerjaan
Sebagian besar peserta sepakat bahwa mereka mencintai pekerjaan mereka dan bahwa mereka
sering merasa senang ketika akan berangkat bekerja. Dengan demikian manajer pelatihan
mengungkapkan kesenangannya bahwa mereka lebih dekat dengan pekerjaan mereka dan mau
membantu orang lain untuk berkembang. Selain itu, mereka merasa bahwa mereka belajar dari
trainee mereka pada saat mereka mengajar. Satu orang mengatakan:
Aku suka berada dalam pelatihan dan saya seharusnya menjadi pelatih mengajari
mereka pekerjaan mereka; sesuatu yang baru dan akhirnya saya belajar sesuatu dari
mereka. Saya senang jika saya mendapatkan sesuatu dari kelas, kita semua senang
belajar hal baru.
Ringkasan dan kesimpulan
Peran dari profesional pelatihan 'ini penting karena pelatih mengembangkan tenaga kerja
karyawan dan menawarkan peluang karir untuk maju pada saat yang sama mereka membantu
mengurangi tingkat pergantian karyawan dan biaya personil. Selain itu, pengembangan adalah
cara tepat untuk membina lingkungan yang akan menarik bakat karyawan. Perusahaan yang
melatih dan mengembangkan sumber daya manusianya memiliki reputasi untuk menilai
karyawan dan, akibatnya, meningkatkan kuantitas dan kualitas dari daftar calon karyawan.
Penyedia pelatihan setuju bahwa peran mereka bergeser dari menjadi penyedia pelatihan menjadi
fasilitator pembelajaran. Para peserta menyatakan pentingnya mempromosikan, membimbing,
mendorong dan mendukung pembelajaran sebagai focus kegiatan mereka untuk mencapai tujuan
pembelajaran yang tidak hanya menemukan kembali organisasi mereka tetapi juga industri
mereka.
Teknik dan bahan pelatihan berubah dengan cepat. Teknologi, perubahan demografi, dan bahkan
terorisme (meskipun tidak dibahas dalam penelitian ini) adalah beberapa alasan perubahan
tersebut. E-learning telah secara substansial mengganti in-house training konvensional karena
peserta pelatihan dapat menghadiri seminar pelatihan online dari tempat yang nyaman dilengkapi
dengan komputer dan link ke internet. Selain itu, perubahan demografi dan karakteristik tenaga
kerja berarti menyesuaikan dengan yang sikap, budaya, nilai dan motivasi tenaga kerja yang
beragam. Akhirnya, pelatihan keamanan telah menjadi jauh lebih penting, terutama setelah
pemboman World Trade Center New York 11 September 2001.
Nampak dari penelitian ini bahwa ada beberapa kualitas sebuah pelatihan yang efektif yang
harus dimiliki oleh para profesional di dunia perhotelan saat ini. Ini termasuk:
Kerja sama tim. Kami percaya bahwa konsep ini adalah sangat penting untuk profesional
pelatihan yang bekerja di bawah tekanan dan mereka membutuhkan kolegialitas dan
semangat tim untuk mengatasi tekanan yang signifikan dari pembukaan properti baru.
Mereka harus "bersuara" karena mereka menganggap diri mereka sebagai duta kerja tim
ke seluruh karyawan perusahaan.
Inspirasi dan motivasi. Ini adalah cara untuk mengatasi hambatan selama pelatihan dan
untuk memberikan hasil pelatihan yang memuaskan. Motivasi dapat menjadi
kemungkinan promosi yang dapat mengakibatkan kompensasi yang lebih tinggi atau
hanya kepuasan pribadi satu keuntungan dari belajar.
Kreativitas adalah karakteristik lain yang berkontribusi dalam pencapaian keberhasilan
pelatihan. Penyedia pelatihan menyatakan bahwa mereka harus menjadi kreatif dalam
pelatihan praktek mereka untuk meningkatkan penerimaan trainee. Berbagi cerita pribadi,
menggunakan humor dan menciptakan lingkungan yang menyenangkan adalah cara
untuk membuat peserta merasa nyaman dan tertarik selama sesi pelatihan. kebanyakan
menyatakan bahwa ini sangat penting pada saat mereka menghadapi pemotongan
anggaran besar di departemen mereka.
Mentoring adalah penting untuk perencanaan keberhasilan perusahaan. Membimbing dan
mengarahkan karyawan untuk menjadi individu mandiri membantu mempersiapkan
karyawan untuk peran yang lebih penting.
12

13. Mengikuti Tren. Penyedia pelatihan sering bertanggung jawab untuk merancang
pelatihan modern. Karena itu, mereka perlu mengembangkan penelitian dan kemampuan
analisis untuk metode baru dan desain dan bahan pelatihan diperbarui.
Menjadi proaktif sangat disarankan sebagai pendekatan terbaik untuk beradaptasi dengan
perubahan teknologi, tuntutan pelanggan meningkat, dan harapan pelatihan baru. Menjadi
proaktif ditandai dengan memprediksi tren pasar, dan berusaha untuk mengamati
persaingan.
Aktif mendengarkan. Sifat pekerjaan profesional pelatihan adalah bahwa mereka
berinteraksi dengan banyak jenis orang. Menjadi pendengar yang baik menjadi pelatih
yang jauh lebih efektif. Penelitian dalam kepemimpinan telah menunjukkan bahwa
kemampuan komunikasi mungkin merupaka keterampilan yang paling penting untuk
kepemimpinan yang efektif.
Gaya Hidup Sehat adalah solusi proaktif untuk secara efektif menegosiasikan
peningkatan tuntutan pelatihan profesi, terutama selama musim ramai. Pilihan pergi
bekerja dalam kondisi sakit itu bukanlah pilihan bijaksebab secara etika tidak baik.
Mengukur dan mengevaluasi hasil pelatihan membenarkan bahasa sehari-hari "Anda
tidak bisa mengelola sesuatu kecuali Anda mengukurnya, "dan" memeriksa apa yang
Anda harapkan "Jadi, penggunaan data historis, data yang dikumpulkan dari observasi,
dan survei dapat memberikan departemen pelatihan dan pengembangan umpan balik
yang diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Sangat menarik untuk dicatat bahwa
keterampilan mengukur kompetensi lanjutan yang mungkin ada dalam pelatihan
profesional dengan gelar pascasarjana.
Konsistensi dalam pelatihan sangat diperlukan untuk menyediakan pelanggan dengan
layanan prima. Oleh karena itu, menetapkan dan menerapkan standar pedoman pelatihan
penting dalam mencapai konsistensi dalam pelatihan.
Cinta dan gairah tercatat sebagai karakteristik penting dari pelatih oleh semua peserta.
Oleh karena itu, antusiasme adalah bahan yang diperlukan untuk dipromosikan demi
sebuah kesuksesan. Belajar dari peserta pelatihan bisa jadi bermanfaat untuk pelatih,
karena transfer pengetahuan bisa dari dua arah.
Diskusi
Hasil penelitian ini sejajar dengan empat penelitian kompetensi manajemen utama yang
digunakan domain Sandwith. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi kepemimpinan
penting di bidang pelatihan. Namun, dalam penelitian ini konseptual dan keterampilan teknis
dianggap lebih penting daripada keterampilan interpersonal yang-berbeda dengan penelitian
sebelumnya (Kay dan Russette, 2000; Tas, 1988; Tas et al, 1996;.Okeiyiet al, 1994.). Potensi,
tetap ada karena departemen yang diteliti berbeda. Namun, mereka juga mungkin berbeda dari
hasil penggalian pengamatan pelatih secara mendalam. Penelitian saat ini menguji penyedia
pelatihan manajerial dan non-manajerial dari berbagai departemen (sumber daya manusia,
makanan dan minuman dan operasional hotel) dibandingkan studi sebelumnya yang mempelajari
manajer umum, manajemen dan non-manajemen karyawan divisi makanan dan minuman,
departemen hotel dan penjualan (bukan pelatihan staf khusus). Konsep-konsep seperti pro-aktif,
konsistensi, pengukuran pelatihan dan gaya hidup sehat adalah hal baru yang diperkenalkan pada
penelitian ini.
Temuan dari penelitian ini memiliki banyak kesamaan dengan hasil yang penelitian Rae (2002)
tentang kompetensi pelatihan. Kedua studi menemukan bahwa keterampilan teknologi,
keterampilan karyawan, kreativitas, efektivitas dengan menggunakan cara yang berbeda untuk
menyampaikan informasi, humor dan rasa percaya diri adalah kompetensi penting untuk
penyedia pelatihan Hasil studi ini adalah serupa dengan yang ditemukan oleh Leigh (2006)
dalam hal itu.Terutama, kedua studi menemukan bahwa keterampilan komunikasi penting dalam
pelatihan yang efektif. Persamaan juga ditemukan antara hasil-hasil penelitian dan pendapat
Gorman (Lalaguna, 2007), dimana komunikasi yang baik, antusiasme dan gairah adalah bahan
penting untuk keberhasilan pelatihan.
13

14. Besarnya dan luasnya penelitian ini dipenuhi oleh beberapa kendala. Studi ini dilakukan di Las
Vegas, Nevada, turis sepanjang tahun dengan tujuan fitur dan karakteristik unik. Pembatasan ini
disebabkan lokasi responden dan kelayakan ekonomi dan kepraktisan dalam melakukan
penelitian ini. Sampel untuk wawancara pribadi mencakup penyedia pelatihan yang mewakili
dua manajemen hotel. Jelaslah, sebuah studi yang meliputi segmen pasar yang berbeda, hotel
kecil dan menengah , misalnya, serta berbagai ukuran properti, akan memberikan gambar yang
lebih lengkap dari perspektif industri perhotelan di pelatihan dan pengembangan opini dan kesan.
Oleh karena itu, harus dipandang sebagai penelitian awal dan disarankan agar para peneliti
berikutnya bisa memanfaatkan hasil penelitian ini sebagai titik awal untuk berbagai penelitian
ynag berbeda.
Penelitian ini akan memberikan informasi bagi penyedia pelatihan saat ini dan yang akan datang
tentang kompetensi penting yang harus mereka kembangkan dalam rangka meningkatkan
efektivitas pelatihan. Selain itu, manajemen sumber daya manusia dapat menggunakan
kompetensi yang dihasilkan dari penelitian ini sebagai panduan untuk menyusun kompetensi
berbasis job analysis pelatihan jabatan, danpada akhirnya dapat merekrut dan menilai penyedia
pelatihan berdasarkan atas spesifikasi pekerjaan. Akhirnya, hasil dari penelitian ini terbuktidapat
bermanfaat tidak hanya bagi para eksekutif perhotelan, dan para penyedia pelatihan berikutnya,
tetapi juga bagi pendidik, karena pelatihan dan pengajaran menampilkan banyak persamaan dan
karena mahasiswa adalah calon manajer masa depan maka penelitian ini membantu untuk
mempersiapkan mereka untuk memasuki lingkungan kerja kelak. Semangat, kreatif, memiliki
kemampuan komunikasi yang baik, Mengikti Tren, hasil penelitian/pengajaran yang terukur, dan
memiliki semangat dan antusiasme untuk profesi sama pentingnya dengan kompetensi untuk
penyedia pelatihan dan pendidik.
Perlu dicatat untuk menyatakan bahwa menjaga kesehatan tidak tercatat dalam literatur sebagai
bahan penting dari efektivitas dalam pelatihan profesi. Hal ini mungkin dapat dikaitkan dengan
keunikan Las Vegas sebagai tujuan wisata, di mana penyedia perhotelan beroperasi 24/7, dan
tingkat hunian rata-rata untuk penginapan adalah 90 persen sepanjang tahun , maka tidak ada
alasan bagi karyawan perhotelan setempat untuk berhenti bekerja.
Referensi
Berta, D. (2006), “CHART speakers highlight critical need for training”, Nation’s Restaurant
News, Vol. 40 No. 33, p. 16.
Boon, J. and Van der Klink, M. (2001), “Scanning the concept of competencies: how major
vagueness can be highly functional”, Proceedings of the HRD Research and Practice
acrossEurope Conference, University of Twente, Enschede, p. 309.
Boyatzis, R.E. (1982), The Competent Manager: A Model for Effective Performance, John
Wiley& Sons, New York, NY.
Burgoyne, J. and Stuart, R. (1976), “The nature, use and acquisition of managerial skills and
other attributes”, Personnel Review, Vol. 5 No. 4, pp. 19-29.
Chen, P. (2008), “Exploring unspoken words: using ZMET to depict family vacationers mental
models”, Advances in Hospitality and Leisure, Vol. 4, pp. 29-51.
Clardy, A. (2007), “Strategy, core competencies and human resource development”, Human
Resource Development International, Vol. 10 No. 3, pp. 339-49.
Costello, T. (1997), “You can manage to wear two hats: develop your training skills to be an
effective manager”, Cooking for Profit, Vol. 551, p. 22.
Dessler, G. (2009), A Framework for Human Resources Management, Prentice-Hall, Upper
Saddle River, NJ.
Epstein, S. (1994), “Integration of the cognitive and the psychodynamic unconscious”,
American Psychologist, Vol. 49 No. 8, pp. 709-24.
Eraut, M. (1994), Developing Professional Knowledge and Competence, Falmer Press, London.
Fine, H.J. and Lockwood, B.R. (1986), “Figurative language production as a function of
cognitive style”, Metaphor and Symbol, Vol. 1 No. 2, pp. 139-52.
Fletcher, S. (1992), Competence Based Assessment Techniques, Kogan Page, London.
Flick, U. (2006), An Introduction to Qualitative Research, 3rd ed., Sage Publications, Thousand
Oaks, CA.
14

15. Garavan, T. and McGuire, D. (2001), “Competencies and workplace learning: some reflections
on the rhetoric and the reality”, Journal of Workplace Learning, Vol. 13 No. 4, pp. 144-
64.
HR Magazine (2008), “Training becoming more high-tech”, HR Magazine, April, p. 12.
Jia, J. and Fan, L. (2008), “Research framework of human resource development based on
competency about knowledge enterprise”, International Journal of Business and
Management, November, pp. 107-11.
Kay, C. and Russette, J. (2000), “Hospitality-management competencies: identifying managers’
essential skills”, Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly, Vol. 41, pp. 52-
63.
Lalaguna, C. (2007), “That Irish charm”, Hospitality, No. 7, pp. 40-3.
Latour, K. (2004), “Measuring human attitudes”, unpublished manuscript.
Lee, M., McGoldrick, P., Keeling, K. and Doherty, J. (2003), “Using ZMET to explore barriers
to the adoption of 3G mobile banking services”, International Journal of Retail & Distribution
Management, Vol. 31 No. 6, pp. 340-8.
Leigh, D. (2006), The Group Trainer’s Handbook: Designing and Delivering Training for
Groups, Kogan Page, Philadelphia, PA.
McClelland, D.C. (1973), “Testing for competence rather than for intelligence”, American
Psychologist, Vol. 28 No. 1, pp. 1-14.
Merriam, S. (1998), Qualitative Research and Case Study Applications in Education, Jossey-
Bass, San Francisco, CA.
Mullen, R. (2004), “Lifetime of learning”, Caterer and Hotelkeeper, Vol. 193 No. 4323, pp. 40-
3.
Okeiyi, E., Finley, D. and Tindall Postel, R. (1994), “Food and beverage management
competencies: educator, industry and student perspective”, Hospitality and Tourism
Educator, Vol. 6 No. 4, pp. 37-40.
Olson and Zaltman Associates (2008), available at: www.olsonzaltman.com (accessed
12 September 2008).
Piercy, F., McWey, L., Tice, S., James, E., Morris, M. and Arthur, K. (2005), “It was the best of
times, it was the worst of times: doctoral students’ experiences of family therapy research
training through alternative forms of data representation”, Family Process, Vol. 44 No. 3,
pp. 363-78.
Pont, T. (1996), Developing Effective Training Skills, 2nd ed., McGraw-Hill, London.
Popp, J. (2006), “Average turnover”, Restaurants and Institutions, Vol. 116 No. 14, p. 17.
Rae, L. (2002), Trainer Assessment: A Guide to Measuring the Performance of Trainers and
Facilitators, Gower Publishing, Farnham.
Ratzburg, H.W. (2003), “McClelland’s achievement motivation theory”, available at: http://
geocities.com (accessed 2 December 2004).
Ruiz, G. (2006), “Traditional recipe”, Workforce Management, Costa Mesa, Vol. 85 No. 8, pp. 1-
9.
Sandwith, P. (1993), “A hierarchy of management training requirements: the competency
domain model”, Public Personnel Management, Vol. 22 No. 1, pp. 43-62.
Saranow, J. (2006), “Selling the special touch: service challenged companies turn to top hotels
for ideas; inside look at Ritz, Four Seasons”, Wall Street Journal, July 18, p. B1.
Schippmann, J.S., Ash, R.A., Batztsta, M., Carr, L. and Eyde, L. (2000), “The practice of
competency model”, Personnel Psychology, Vol. 53 No. 3, pp. 703-40.
Simons, T. and Hinkin, T. (2001), “The effect of employee turnover on hotel profits: a test across
multiple hotels”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol. 42 No. 4,
pp. 65-9.
Spencer, L.M. and Spencer, S.M. (1993), Competence at Work: Models for Superior
Performance, John Wiley & Sons, New York, NY.
Tan, J.A., Hall, R.J. and Boyce, C. (2003), “The role of employee reactions in predicting training
effectiveness”, Human Resource Development Quarterly, Vol. 14 No. 4, pp. 397-411.
Tas, R. (1988), “Teaching future managers”, Cornell Hotel & Restaurant Administration
Quarterly, Vol. 29 No. 2, pp. 41-3.
Tas, R., Labrecque, S. and Clayton, H. (1996), “Property-management competencies for
management trainees”, Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly, Vol. 37
No. 3, pp. 90-6.
Tracey, J.B. and Hinkin, T. (2008), “Contextual factors and cost profiles associated with
employee turnover”, Cornell Hospitality Quarterly, Vol. 49 No. 1, pp. 12-27.
Watkins, E. (2006), “Why are your employees angry?”, Lodging Hospitality, Vol. 62 No. 2, p. 2.
15

16. Woods, R. and Macaulay, J. (1989), “Rx for turnover: retention programs that work”,
Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol. 30, pp. 78-90.
Zaltman, G. (2003), How Customers Think, Harvard Business School Press, Boston, MA.
Zaltman, G. and Zaltman, L. (2008), Marketing Metaphoria: What Deep Metaphors Reveal
about the Minds of Consumers, Harvard Business Press, Boston, MA.
Corresponding author
Valentini Kalargyrou can be contacted at: valentini.kalargyrou@unh.edu
16