1. Dr. Norberto Lembo Dr. Mauricio A. Abadi
Acoso laboral
Mobbing
Implicancias psicológicas, psicosomáticas,
sociales, económicas y jurídicas
2. Con amor y agradecimiento para mi marido,
hijos y hermana por el constante apoyo
recibido en mi lucha contra el acoso moral
Marina Parés Soliva.
Con cariño y amor para mis hijos Fernando y
Alejandro
Norberto Lembo
Con amor para mi mujer Elsa y para mis
pacientes
Mauricio Abadi
3. Índice
Introducción
Capítulo 1: Conflictos en las empresas
Capítulo 2: Causas del mobbing
Capítulo 3: Definición de mobbing
Capítulo 4: Otras formas frecuentes de mobbing
Capítulo 5: Perfil del acosado
Capítulo 6: Perfil del acosador
Capítulo 7: El lenguaje como herramienta para detectar al acosador
Capítulo 8: Implicancias psicológicas y psicosomáticas del mobbing
Capítulo 9: Consecuencias del mobbing en el núcleo familiar
Capítulo 10: Tratamiento de la víctima del mobbing
Capítulo 11: Mobbing y marginación
Capítulo 12: Mobbing y género
Capítulo 13: Mobbing en la Administración Pública
Capítulo 14: Análisis económico del fenómeno
Capítulo 15: Estadísticas sobre mobbing
Capítulo 16: Legislación sobre mobbing en el mundo
Capítulo 17: Legislación sobre mobbing en la Argentina
Capítulo 18: Normas vigentes en la Argentina
Capítulo 19: Tratamiento del mobbing en las organizaciones laborales
Capítulo 20: Acoso mediático
Apéndice I . Los cuarenta y cinco comportamientos que identifican una
situación de acoso laboral
Apéndice II : Proyectos de ley contra la violencia laboral en la Argentina
Apéndice III : Ley de Violencia Laboral y Acoso Sexual: media sanción
de la Cámara de Diputados de la Nación
Apéndice IV: Listado de fallos del Capítulo 17
Conclusión
Bibliografía
4. INTRODUCCIÓN
El hostigamiento laboral, también conocido como mobbing, término descrito por
el etólogo Konraz Lorenz y aplicado por el psicólogo alemán afincado en Suecia Heinz
Leymann al acoso moral en el trabajo, siempre ha estado presente en la sociedad,
pero recién ha comenzado a tomar creciente repercusión hace aproximadamente tres
décadas.
Desde los fines del siglo XX, este fenómeno laboral se ha desarrollado en
materia bibliográfica, principalmente en España, así como también en Estados Unidos;
pero en Argentina el tema en general no había sido tratado de manera particular hasta
el momento.
El presente trabajo se manifiesta con la particularidad de haber sido realizado
interdisciplinariamente, por un especialista en ciencias económicas y un
psicoterapeuta, por lo que expone claramente tanto una visión empresarial como
psicológica del problema, con la colaboración de la experta española en acoso moral
Marina Parés Soliva que ha aportado su conocimiento en las áreas de la detección y
tratamiento del acoso moral.
De manera que en este libro se intenta cubrir un amplio panorama del tema,
pasando por las implicancias psicológicas y psicosomáticas, las causas y
consecuencias, los perfiles de los agentes implicados, los costos laborales, la
legislación y la prevención, entre otros.
El trabajo exhibe una visión técnica y objetiva, que no solamente parte de la
raíz de este problema que afecta a los trabajadores, a las organizaciones y, por ende,
a la sociedad en su conjunto. Además significa un aporte para el futuro, ya que servirá
para revolver e impedir que este fenómeno se expanda y siga significando perjuicios.
Este trabajo se destaca ya que no solamente tiene en cuenta una observación
desde el costado de los trabajadores. Además, se orienta a las empresas para lograr
un análisis global del fenómeno e intentar satisfacer los diversos puntos de vista sobre
el mismo.
En general, las implicancias económicas del problema suelen ser dejadas de
lado a la hora de realizar un análisis del tema.
En la presente publicación, se toman en consideración los costos de los
trabajadores, ya que los perjuicios psicológicos y psicosomáticos afectan
negativamente su productividad y la de su entorno laboral, así como también de las
empresas, que se perjudican con la baja de eficiencia y además deben contar con
costos extras derivados de las licencias y de los inconvenientes en la organización en
su conjunto. Y las repercusiones institucionales posteriores al acoso a corto y medio
plazo, denominadas por Parés como secuelas en la organización.
Con su elaboración, no solamente buscamos informar a las empresas sobre las
consecuencias que conlleva el mobbing, sino que también esperamos que el presente
libro sea una fuente de recursos que facilite a las víctimas la identificación del
problema y su solución, minimizando los daños en la mayor manera posible, y que
sirva tanto para terapeutas como para los familiares de las víctimas a ayudarlas mejor.
Agradecemos haber contado con la colaboración del Dr. Jorge A. Murdocca en
los capítulos “Legislación sobre Mobbing en el mundo”, “Legislación sobre mobbing en
Argentina”, “Normas vigentes en la República Argentina” y en el apéndice “Proyectos
de ley contra la violencia laboral en Argentina”. El Dr. Murdocca ha incorporado, desde
su visión de abogado, el marco jurídico del tema. Su aporte legal en el entendimiento
del mismo ha sido esencial para el desarrollo de este trabajo.
El acoso psicológico en el lugar de trabajo es un fenómeno emergente del que
se ha hablado y escrito mucho. Está conceptuado como un riesgo laboral y cómo tal
objeto de prevención por parte de las instituciones encargadas de velar por la
promoción de la salud de los trabajadores. Se ha debatido mucho respecto al término
que más se ajusta al fenómeno, si acoso psicológico o acoso moral y hemos de
coincidir, tal y como afirma Parés (2008) (1) que “acoso moral” es lo más ajustado al
5. término francés “harcelèment moral” o al término inglés “harassment in the workplace”.
Defendemos “lo moral” del concepto de Acoso Moral ya que es precisamente el
carácter amoral del acoso el que justifica que se le denomine acoso moral en
contraposición del término acoso psicológico. El concepto de acoso psicológico
circunscribe el maltrato a ese nivel psíquico, pero el acoso moral es algo más que eso,
en él hay una perversión de las relaciones, ya que los acosadores, colaboradores y
cómplices, actúan de una forma inmoral contra la víctima, en actuaciones realmente
crueles y por tanto contrarias a toda moral; pero además ese hostigamiento contra la
víctima además de ser un acto inmoral y de dañarla psíquicamente provoca en ella un
descenso de su estado anímico, es decir hay un descenso del término griego
“animus”, siendo típico que la persona víctima de un acoso esta desanimada o baja de
moral. Por tanto en el proceso de acoso se afecta la moral en sus dos acepciones: la
ética y la anímica. La ética con referencia a los que agreden y la anímica respecto a la
víctima, lo que nos justifica para seguir denominandolo acoso moral. En el acoso moral
hay violencia psicológica perversa de los acosadores hacia la víctima, pero el término
es más amplio. Si bien, en el acoso moral hay violencia psicológica perversa de los
acosadores hacia la víctima, también hay hostigamiento y marginación del entorno
próximo que sin darse cuenta colabora; por eso el término es más amplio ya que
incluye además de la violencia psicológica, la estigmatización (entorno) y la
autopercepción (con uno mismo). Tratar el marco teórico del mobbing sin mencionar el
término “acoso moral” es limitar el conocimiento sobre el tema.
Profundizando con los términos para designar el fenómeno, hemos de señalar
que en los paises de habla inglesa han asimilado el término “bullying” al acoso y que
no utilizan para nada el témino “mobbing” que es un anglicismo utilizado en
terminologia no inglesa, llegando a ser para algunos estudiosos de habla inglesa un
término motivo de desafecto. En cambio en el resto de paises, incluídos los paises
nódicos que son los más avanzados en estudios sobre el tema, el fenomeno del acoso
(harassment/ harcèlement) se ha asimilado al término “mobbing”, y en cambio en estos
paises se ha reservado el término “bullying” al acoso escolar. Los paises de habla
hispana hemos adoptado la terminología nórdica y asimilamos “mobbing” como acoso
moral y “bullying” como acoso escolar. En lo que si coinciden todos los estudiosos
sobre la materia es en denominar “bossing” a un subtipo de acoso, aquel que es
ejercido por un jefe. De todas maneras todos lo estudiosos del fenomeno del acoso
moral coinciden en la esencia del fenomeno de hostigamiento, aunque difieran en la
terminologia utilizada.
Algunos escritos sobre mobbing afirman que el objetivo del acosador principal
es anular a la víctima, lo cual no es enteramente cierto, en realidad el acosador
principal intenta provocar el sometimiento de la víctima para apropiarse de algo que de
otra forma no podria obtener. Así la anulación de la víctima es el método para lograr su
objetivo. En definitiva, para los que estudien el fenómeno, es importante no confundir
el objetivo del acoso con la estrategia empleada para ello.
Asimismo merece destacarse la participación y colaboración realizada por
Carla Panighini y Paula V. Alzieu, valores fundamentales en la realización de este
libro. En particular, Carla Panighini en los capítulos correspondientes a “Conflictos en
las empresas” y “Estadísticas sobre mobbing” y Paula V. Alzieu en los capítulos
correspondientes a “Análisis económico del fenómeno” y “Otras formas frecuentes de
acoso moral”.
En nuestro país, el mobbing constituye una cuestión con mucho por madurar,
de manera que esperamos que este libro contribuya a desarrollarlo, ya que múltiples
son los deterioros individuales, económicos y sociales trae sobre las organizaciones.
Mediante la divulgación y el concreto conocimiento sobre el mismo, mejor y más fácil
será su erradicación.
Noviembre de 2009
6. CAPÍTULO 1
Conflictos en las empresas
Dentro del ámbito laboral se generan situaciones indeseadas, conflictos que
pueden desencadenar en una situación de acoso laboral.
Debemos aclarar que la presencia de conflicto no siempre genera una situación
de acoso laboral, sino que hay casos en donde sirve para que se fortalezcan los
sentimientos de identidad dentro de la empresa, puede despertar en los jefes y en los
empleados la atención a los problemas y estimular así a los miembros de la
organización. Esto implica que una situación de conflicto no necesariamente es
perjudicial para la empresa.
No obstante ello, será muy importante definir y verificar en que momento dicho
conflicto se torna una situación negativa.
Por otra parte también puede provocar presión en el trabajador, sentimientos de
frustración, de ansiedad, tensión, hostilidad en el grupo de trabajo, peleas por el
poder, desvío de las energías producidas y por consiguiente menor efectividad para la
empresa.
Cuando el conflicto dentro de la organización de trabajo provoca
consecuencias negativas como las explicadas anteriormente, puede llegar a ocurrir
que aparezca algún caso de mobbing dentro de la misma. Para M. Parés es necesaria
la presencia de un psicópata socialmente integrado en la organización para que el
conflicto degenere en acoso moral.
Los conflictos que se pueden presentar pueden ser de diversos tipos, pueden
darse entre:
- La sede central y sus sucursales
-El jefe y sus empleados
-Las personas de un mismo departamento
-Jefes de distinto departamento
-Los objetivos de la organización y los objetivos individuales de los empleados
-El individuo y su trabajo
Es importante analizarlos y diferenciarlos para poder así prevenirlos, para
saber distinguirlos y actuar de la mejor manera posible cuando aparezcan este tipo de
situaciones en nuestro trabajo.
Un paso importante será la identificación correcta del conflicto. Hay
oportunidades en que su ubicación no es sencilla y además puede ocurrir la presencia
de conflictos de las diferentes categorías superpuestas.
Conflicto entre la sede central y sus sucursales
Este tipo de conflicto es el que menores consecuencias relacionadas con una
situación de acoso laboral trae, ya que son los conflictos que se generan a partir de la
interacción entre la sede central y sus sucursales.
Los motivos del conflicto suelen ser de orden financiero y las discusiones se
manifiestan a través del poder que tiene la central sobre la sucursal, o la falta de
independencia de la sucursal.
Es una relación en donde muchas veces las personas que entran en conflicto ni
se conocen ya que si bien pertenecen a una misma empresa trabajan en diferentes
lugares físicos bajo diferentes horarios y costumbres.
7. Las mayores diferencias que se pueden apreciar surgen a partir de la presión
que muchas veces ejerce la sede central sobre las sucursales por falta de ineficiencia
o incapacidad para la resolución de diversas tareas.
Paradójicamente es el tipo de conflicto que más daño puede ocasionar, desde
el punto de vista patrimonial de la empresa.
Las soluciones para que no se generen estos conflictos tienen que ver más con
el papel que jueguen las políticas de la empresa, bajo qué normas la misma va a
actuar, qué relación tendrá con sus sucursales, qué grado de independencia y de toma
de decisión tendrá. Si estos puntos están claros, y si quienes están al frente de la
compañía logran establecer pautas claras, no se presentarán grandes discusiones y
tanto la sede central como cada sucursal funcionarán de acuerdo a lo establecido sin
presentarse mayores problemas.
En la medida que exista un organigrama eficiente, claro y confiable,
conjuntamente con un manual de procedimientos con las mismas características será
un elemento fundamental para que ello no ocurra.
La claridad y la separación de funciones serán esenciales para la resolución de
este punto.
Conflicto entre el jefe y sus empleados
Las discrepancias que ocurren en este caso están relacionadas con diversos
temas, como por ejemplo, las condiciones generales de trabajo, la remuneración, los
conflictos de poder, la productividad del empleado, e intereses económicos personales
opuestos.
Este tipo de conflicto se puede percibir a través de la tensión que surge entre
las partes. La tensión se genera muchas veces por:
- Falta de comunicación por parte del jefe para con el empleado provocando que
las tareas que deba realizar el empleado no estén claras.
- Desmotivación, frustración y resignación del empleado ante situaciones donde
no se lo permite expresar sus opiniones sobre el trabajo realizado.
- Falta de establecimiento en el campo de control dentro de las actividades que
deben hacer tanto el jefe como el subordinado provocando verdaderos
problemas de poder en la toma de decisiones.
Para contrarrestar este tipo de situaciones, una de los objetivos más
importantes es lograr un ambiente confortable de trabajo en donde el empleado pueda
expresar adecuadamente sus preocupaciones y sus dudas. Una buena comunicación
permitirá que el empleado no se sienta intimidado a la hora de actuar y esto puede ser
muy positivo para el jefe y para la empresa ya que el empleado trabajara motivado y
hará sus tareas de la mejor manera.
Otro punto importante es que estén claras las condiciones de trabajo del
empleado y de las funciones que tiene tanto el jefe como su subordinado. Es
necesario que aquellas personas que tienen personal a cargo, tengan un trato
respetuoso y sepan escuchar y estén dispuestos a informar y capacitar a sus
empleados.
Conflicto entre personas de un mismo departamento
Es aquí donde se producen las mayores discrepancias relacionadas con las
luchas por el poder dado que quienes entran en conflicto tienen un mismo nivel
jerárquico.
8. El nivel de competencia pude crecer de manera tal que genere un ambiente
hostil que repercute no solo en los trabajadores, sino también en la empresa.
Las soluciones tienen que ver con permitir que las personas se expresen con la
mayor libertad posible dentro de los debidos límites de respeto, no perder de vista el
objetivo del trabajo y no solo luchar por quien obtiene los mayores meritos dentro del
mismo. Dirimir todas las diferencias en los mejores términos antes de recurrir a
instancias ajenas al departamento es lo mejor que se podrá hacer si se produce este
tipo de conflicto.
Será importante la existencia de métodos de evaluación justos y objetivos.
Es muy importante que cuando se deba dirimir un ascenso los contendientes
sepan a priori las reglas del juego del mismo.
Conflicto entre jefes de distinto departamento
La competencia y las luchas de poder son dos factores claves dentro de este
tipo de conflicto. Las organizaciones poseen funciones y por lo tanto están formadas
por departamentos creados para cumplir dichos requerimientos. Si bien los empleados
se encuentran bajo objetivos comunes, dentro de la organización, cada departamento
desarrolla muchas veces una visión distinta de los objetivos y de su posición dentro del
marco global de la empresa. Esto puede generar discusiones entre departamentos,
más aún cuando los jefes tienen funciones semejantes, aquí la competencia se
acrecienta, y las luchas por obtener los mejores resultados se hacen constantes.
Hay jefes que prefieren no trabajar paralelamente con otros departamentos por
miedo ya que pueden ver amenazada su autonomía ante la influencia que pueda
tener el jefe de otra dependencia.
Para resolver este tipo de problemas es necesario que haya una clara visión de
los procedimientos y de las funciones que cada departamento cumple y que si deben
trabajar paralelamente también será útil la presencia de una instancia superior que
pueda mediar con los jefes si se presentaré algún problema.
Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de
los empleados
Cuando quienes trabajan dentro de una organización tienen dificultades para
identificarse con los objetivos de la misma, se producen situaciones de conflicto que
pueden terminar en un sentimiento de frustración por parte del empleado por no poder
relacionarse ni sentirse comprometido con la empresa para la cual trabaja. Estos
sentimientos pueden provocar un malestar que también repercute en el trabajo del
empleado, en su relación con sus compañeros y con su empleador.
Una solución a este problema podría ser que quienes dirigen las
organizaciones establezcan objetivos que involucren a los empleados, de esta manera
los trabajadores podrán percibir mejor las metas que la empresa tiene y se sentirán
contenidos ya que trabajarán en un lugar que los tiene en cuenta.
Otro tipo de conflicto dentro de este punto se da en aquellas personas que
reaccionan en contra de las políticas de la empresa. Son empleados que están en
desacuerdo con la mayoría de las acciones que la empresa toma; esto genera
discrepancias constantes entre la organización y el empleado, es por eso que, para
contrarrestar este tipo de conflicto, lo importante es prevenir este tipo de situaciones.
La mejor manera de hacerlo es desde el momento en el cual se selecciona el
personal. Al realizar una búsqueda debemos tener en cuenta no solo que los futuros
candidatos a determinado puesto tengan capacidades para poder ejercerlo sino
también analizar sus valores, sus metas, sus objetivos personales y seleccionar a
aquel que más se adecue con la filosofía de la empresa.
9. Conflicto entre el individuo y su trabajo
Muchas veces el individuo se ve presionado (económicamente, socialmente,
etc.) a trabajar en sitios que verdaderamente no le agradan. Cuando el trabajo no
ofrece oportunidades para crecer, para desarrollar la creatividad y el sentido de la
realización, la persona se siente frustrada, aburrida.
Otro caso dentro de este tipo de conflicto es cuando las exigencias del trabajo
exceden las capacidades del individuo, como por ejemplo, trabajos a realizar que no
pueden jamás cumplirse a horario, esto ejerce en el individuo una terrible tensión que
puede derivar en problemas de salud como el stress, úlceras, etc.
10. CAPÍTULO 2
Causas del mobbing
En lo que respecta a la prevención de la violencia laboral, puede ser realizado
un conjunto de pruebas para detectar a los empleados potencialmente violentos antes
de ser contratados, en las que se establecen escenarios ficticios para observar la
reacción y el comportamiento de los individuos, y así lograr hacer una detección a
tiempo si se observan manifestaciones de violencia laboral. Existen varios factores que
pueden desencadenar el acoso moral, dificultando la tarea de selección de personal.
Causas generales que pueden provocar mobbing
La violencia y la agresión, que originalmente fueron mecanismos de adaptación
necesarios para la supervivencia de la especie, tornaron ahora en problemas con difícil
alcance de solución, ya que son generados por diversos factores:
La relación y la educación del niño en el entorno familiar (el niño
puede desarrollar conductas violentas en la familia como primer lugar).
Los factores culturales. Son los que definen los límites de
tolerancia. Las sociedades que son más propensas a generar violencia son
aquellas que sufren de niveles más altos de pobreza y grandes desigualdades
económicas.
Los factores de personalidad. La carencia de afectividad hacia el
resto, la falta control de los impulsos, la imposibilidad de valorar la satisfacción
o aquellas personalidades que cuentan con un fuerte poder de autocontrol.
Abusos de determinadas sustancias. La violencia y el abuso de
sustancias adictivas se encuentran relacionados complejamente,
relacionándose con la incapacidad de controlar los impulsos.
Factores biológicos. A pesar de que el comportamiento violento no
aparenta ser una condición hereditaria, ciertos problemas (como las
disfunciones nerviosas) pueden converger en comportamientos esquizofrénicos
y, las hormonas (particularmente la testosterona) pueden provocar un
comportamiento violento. Este tipo de comportamientos suele predominar entre
los 15 y 30 años.
Enfermedades mentales. Ocasionalmente, la esquizofrenia
paranoide puede concluir en actos agresivos, pero el hecho de predecir la
violencia en una persona esquizofrénica es muy arduo.
Influencia de los medios. La violencia que exponen los medios se
relaciona con la que luego se produce en la realidad (la violencia genera más
violencia).
Muchas conductas agresivas pueden ser generadas por las malas
compañías.
Factores que generan violencia en el trabajo
Dentro de las variables que son propensas a promover el acoso, existen tres
características que pertenecen a la dinámica del trabajo en sí mismo. Estas últimas
(consideradas exógenas al trabajador) son:
11. 1) La organización del trabajo: Trata la asignación de tareas que implican una
sobrecarga cuantitativa (mucha demanda y poco control) y un déficit cualitativo
(la obligación de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces inútil o mal
elaborado). Toda situación estresante traerá importantes conflictos potenciales,
y según H. Leymann, es justamente un conflicto lo que detona la aparición de
mobbing. (1)
2) Concepción de tareas: La generación de conflictos (tanto del propio individuo
como del individuo con el resto) se ve influida por la monotonía y repetición de
las tareas. Las tareas deben representar un desafío para el trabajador y deben
darle la posibilidad de crecer tanto laboral como personalmente, por lo tanto, de
no ser así, es muy posible que se generen conflictos. (2)
3) Tipo de dirección: No sólo la optimización debe ser tenida en cuenta por los
métodos directivos, sino que a su vez debe incluirse el factor humano. De no
ser así, es muy probable que se den conflictos que desencadenen mobbing en
el caso en que haya una gestión autoritaria.
Algunos de los factores más relevantes que también influyen en el desarrollo
de estas conductas violentas son la edad, el sexo, o el empleo precario.
Las reacciones de los empleados suelen ser más prudentes y más confiadas
conforme aumenta la experiencia para identificar y tratar con situaciones de violencia,
permitiéndoles tomar decisiones más prudentes y más confiadas.
Cuando alguien de estatus superior en la jerarquía laboral toma parte activa en
la dinámica grupal en vez de aclarar el problema de acoso, la situación empeora.
Además, se advierte que generalmente los conflictos se agravan cuando,
negligentemente, no son tomados en cuenta, siendo negados por los directivos.
El hecho que las mujeres se desempeñan en ocupaciones catalogadas como
de “alto riesgo” (profesoras, trabajadoras sociales, empleadas del sistema bancario,
del entono de comercios, etc.) las convierte en las principales víctima de acoso laboral.
A su vez, contribuye la discriminación salarial que sufre el género femenino en
contraposición con los hombres. Las agresiones de tipo sexual suelen recaer más
particularmente en las mujeres, a la vez que la violencia psicológica es sufrida por los
hombres.
Algunos autores, como Vittorio Di Martino, H. Hoel y C. Cooper (3), implantan
una serie de factores organizativos que contribuyen a que se produzca acoso moral.
No se debe detener el análisis en profundidad del estudio, sin embargo cabe resaltar
aquellas situaciones que, si se dan, pueden facilitar el que determinadas
personalidades de agresores acaben desarrollando un comportamiento de acoso, a
pesar de la dificultad que implica distinguir un comportamiento pasajero de uno
patológico. Algunos de los factores resaltantes son:
Medidas de seguridad e higiene poco desarrolladas que resultan
inapropiadas para proteger a los empleados, especialmente en lo que
concierne a nuevas enfermedades y sus causas, entre las que se halla el
mobbing.
Cambio. Las empresas que se han identificado como los sitios más
expuestos al acoso fueron aquellas con un alto índice de incertidumbre
económica, mucha competencia para ascender o disminución de costos.
Clima y cultura: En aquellas situaciones donde no hay armonía entre
grupos de trabajo y donde escasea el apoyo entre compañeros se dan
mayores situaciones de violencia general y de acoso moral en particular, según
12. estudios de Cole y Grubb (Psychological correlates of harassment, treats and
fear of violence in the workplace).
Estilos de dirección. Se ha hallado una relación entre los estudios
de dirección autoritarios y de laissez-faire (“dejar hacer”), en las escasas
investigaciones que han tratado el tema. En un estudio (4) se descubrió que un
número significativo de víctimas de acoso decían trabajar en situaciones de
liderazgo autoritario. En el caso contrario, en una investigación (5) se encontró
que las personas que nunca habían sufrido acoso o nunca habían sido testigos
del mismo decían trabajar en entornos donde los problemas se solucionaban
por negociación.
Abdicar de las responsabilidades de la dirección. El llamado estilo
laissez-faire constituye también un campo dispuesto para el acoso. A su vez, la
ignorancia o falta de reconocimiento e intervención ante situaciones de acoso
pueden contribuir indirectamente al mensaje de que se acepta el
comportamiento de acoso.
Stress. Según diversos estudios, entornos de trabajo negativos y
estresantes se relacionan al acoso.
Ambigüedad de rol. Un empleado que percibe expectativas o valores
contradictorios respecto a su trabajo o a los objetivos forma parte de una
situación que potencia la posibilidad de acoso.
Deficiencias en la organización que posibilitan la emergencia del mobbing y
cuales son las debidas al carácter individual de los acosadores
Los elementos inherentes al acoso moral son: el grupo como gang de acoso y
el encubrimiento de un fraude. Parés (2007) (6) postula que existe un motivo
inconfesable del acosador principal. Esta motivación oculta del instigador del acoso
está relacionada, de una u otra manera, con la negación de la víctima de someterse a
una situación de dominación del líder grupal. La situación que originó, en el instigador,
el deseo de destruir al otro se mantiene casi siempre oculta. Estas situaciones son
diferentes en cada caso concreto, a veces se trata de la negación de la víctima en
aceptar un despido con pérdidas de derechos laborales; en otras de negarse a
participar en actos fraudulentos, incluyo aquí el negarse a colaborar en el acoso a otro
compañero, o el no aceptar el dominio de un líder informal; otras situaciones
desencadenantes del acoso moral son la negación por parte de la futura víctima a
contactos íntimos indeseados; y muy a menudo, más de lo que uno piensa, el origen
está en la envidia que el instigador siente por la víctima. Una persona envidiosa
necesitará, compulsivamente, dominar a quien le genera este sentimiento con la
intención de mitigar su mal estar interno, y cuando no consiga dominar a esta persona,
esta misma pulsión la encaminará a destruirla.
El elemento de ocultación de una ilegalidad es importante a tener en cuenta
para una buena resolución de un caso de acoso laboral; afirmo que las organizaciones
donde no hay ningún fraude que ocultar se podrán atajar los conatos de violencia de
mejor manera que en aquellas instituciones que oculten uno o varios fraudes. Las
empresas fraudulentas están habituadas a bordear la ley y a menudo a infligirla, por lo
que son un caldo de cultivo ideal para el desarrollo del acoso moral. Una organización
que está habituada a engañar y mentir no podrá percibir el engaño y la manipulación
que envuelve todo proceso de mobbing cuando éste sea promovido por un subalterno
y tampoco encontrará dificultades en aplicarlo cuando éste provenga de una decisión
institucional. Podemos constatar, por tanto, que en todo proceso de acoso moral hay
encubierto una ilegalidad en forma de fraude, y en muchísimas ocasiones es
precisamente el interés en mantener oculta la ilegalidad empresarial lo que subyace en
la dificultad de resolver eficazmente un caso de hostigamiento o acoso laboral por
parte de la organización. A veces, en el discurso del afectado por acoso moral surge
13. ese motivo oculto, pero en la mayoría de las ocasiones no ocurre así, principalmente
porque al afectado le cuesta relacionar una cosa con otra. En cambio si se insiste en
analizar lo que se esconde y se llega a encontrar la trampa y el fraude, el afectado por
acoso moral en el trabajo tendrá mayores posibilidades de poder resolver su caso.
Parés (2007) (7) afirma que al principio de su actividad atendiendo a víctimas de acoso
este elemento fraudulento estaba siempre presente pero de forma colateral, y
acostumbrába a no relacionarlo con el hostigamiento a la víctima y fue a partir de
cambiar de perspectiva e integrar el fraude en la resolución de los casos de acoso
moral, que se empezó a vislumbrar nuevos caminos de resolución de este tipo
especial de violencia en el trabajo.
Los dos elementos definitorios del acoso, que acabamos de ver: la existencia
de un grupo de acoso y el encubrimiento de un fraude forman parte de una unidad que
los engloba el del abuso de poder; por eso podemos afirmar que en el tema del acoso
moral el elemento determinante es el poder, concretamente el poder del líder, que está
básicamente encaminado al mantenimiento de privilegios en sus relaciones intra y
extragrupales. El poder es algo que se ejerce en las interacciones entre los seres
humanos y tiene un doble efecto: opresivo y configurador. En el tema del acoso la
acepción opresiva es la que toma forma como la capacidad y la posibilidad de control y
dominio sobre la vida o los hechos de los otros, básicamente para lograr obediencia.
Mediante el abuso de poder se obliga a interacciones no recíprocas, donde el que
controle tenga medios para sancionar y también para premiar a quien obedece.
Analizar el fenómeno del acoso moral a través del pensamiento administrativo,
consiste en aplicar la teoria administrativa al fenómeno. Entendemos como ciencia
administrativa al conjunto de conocimientos dirigidos a dar respuestas a múltiples
preguntas, tales como: qué significa delegar, cómo se formula una estrategia, qué
diferencia existe entre poder, autoridad e influencia, cómo desarrollar las habilidades
administrativas y muchos otros cuestionamientos que han dado origen a
investigaciones causantes de la formulación de teorías y principios encaminados a
arrojar mayor luz sobre el fenómeno organizacional. La administración es un proceso
operacional compuesto de funciones tales como planear, organizar, dirigir y controlar.
Estas fases del proceso administrativo se aplican a cualquier esfuerzo humano que
busca alcanzar un objetivo; por ello nos va a ser útil para explicar como el acoso moral
es un método estrategico del perverso integrado que va a utilizar a la organización
para conseguir sus propios fines. Conocer y comprender cómo, y por qué se
desencadenó el hostigamiento nos obliga a aceptar que el mobbing es una estrategia
planeada por el instigador y también nos obligará a conocer de qué manera éste
organiza sus recursos, dirige a sus aliados y controla la comunicación y el entorno. Tal
como afirma Parés (2008) (8) en el acoso moral se pervierte el objetivo de la
institución, que es olvidado en beneficio de la consecución de los objetivos del
psicópata. El objetivo del acosador es conseguir encubrir algún tipo de fraude, siendo
muy habitual la obtención de poder, cargos y prerrogativas que hasta la fecha gozaba
la víctima. El objetivo es la escalada del psicópata dentro de la organización por
caminos tortuosos y no por los cauces legítimos existentes en toda organización para
la ascensión. La organización es manipulada por el psicópata que consigue la
autorización necesaria para ejercer impunemente violencia psicológica contra la
víctima, a través del consentimiento e incluso de la participación activa en el
hostigamiento de todas las personas del entorno laboral cercanas a la misma. La
organización es quien más interesada ha de estar en poder descubrir al psicópata en
su organización, ya que su propia patología lo encaminará a buscar a otra víctima,
donde poder descargar sus conflictos internos, si la primera está siendo fuertemente
protegida por la institución. Sabemos que en el acoso moral a la víctima se le impide el
ejercicio de sus tareas, con lo que la distribución del trabajo entre los miembros de la
organización se altera y el clima laboral se enrarece. El manipulador, convertido ya en
acosador principal necesita rodearse de personas que le ayuden a conseguir su
objetivo y para ello se rodea de una camarilla, que actuaran como sus aliados.
14. También necesitará contar con el apoyo de las otras personas de la institución, que
tendrán un papel menos agresivo pero igual de destructivo propagando calumnias y
ayudando a crear una “leyenda negra”, ya sea como colaboradores tácitos o como
cómplices.
En el acoso moral, las prácticas violentas, además de provocar una ruptura de
la confianza de la víctima hacia la sociedad a la que pertenece, también potencia otras
situaciones de alienación precisamente en las personas que ejercen esta violencia,
pues cada vez que violentan al otro se alejan más de los valores humanos que
pretenden defender, llegando a situaciones de fragmentación entre los valores que
sustentan y su actuación. En estos casos los sistemas de control de la organización se
desvían, y en lugar de vigilar el desempeño de las tareas se usa para castigar a la
víctima por actuaciones que no ha cometido. La energía que la organización invierte
en sancionar injustamente a la víctima acaba por tener serias repercusiones en el
futuro de la institución, tal como define Parés en capítulos posteriores de este libro.
En conclusión podemos afirmar que el psicópata puede escalar con facilidad
los rangos de las jerarquías sociales porque puede mentir sin remordimiento. Esta
aceptado que los psicópatas pueden siempre decir lo que sea necesario para obtener
lo que quieren. En la literatura existente sobre el tema del acoso moral a este jefe o
dirigente psicopático se le ha venido a llamar líder tóxico.
Notas
(1) – (2) VELÁZQUEZ, M. La respuesta jurídico - legal ante el acoso moral en
el trabajo o mobbing. Zaintzen, Revista de Salud Laboral nº 11, Septiembre 2001.
(3) Vittorio di Martino, Helge Hoel y Cary L. Cooper son miembros de la
Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo y publicaron en
2003 la obra "Por la Prevención del Estrés en el Trabajo. Las Estrategias de la OIT"
(4) SEIGNE, E. & O’MOORE, M., Bulling at work in Ireland. Fifth European
Congress of Psychology, University College Dublín, July 7th 1997.
(5) VARTIA, M., KORPPOO, L., FALLENIUS, S. & MATTILA, M-J. Workplace
bullying: The role of occupational health services. (2003).
(6) Parés Soliva, Marina “Las Fases del Mobbing” en “Cuando el trabajo nos
castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al
(Comp) Mexico. Ed.Eón, 2007. pag 41-64
(7) Parés Soliva, Marina “Mobbing: Estudiando al grupo acosador desde la
Antropologia” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,”
de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.Eón, 2007. pag133-166
(8) Parés Soliva, Marina “La Administración de las organizaciones y el acoso
moral” en “Gestión Critica Alternativa,” de Carvajal Baeza, Rafael (Comp) Cali.Ed.
U.del Valle, 2008. pag 367-410
15. CAPITULO 3
Mobbing
Definición
El concepto de acoso laboral tiene su punto de partida en las investigaciones
de Heinz Leymann realizadas en 1982 a partir de 800 casos. Este psicólogo instala el
concepto del hostigamiento sistemático realizado en la esfera laboral por una persona
o un grupo de éstas en contra de otro trabajador. El define a esta situación como
mobbing tomando una expresión con la cual Konrad Lorenz da cuenta de una
situación que él observó en el reino animal en la que un grupo de animales
hostigaban a otro miembro de la manada.
Este hostigamiento, según Leymann acostumbra a realizarse a razón de al
menos dos veces por semana durante un período mínimo de seis meses. De esta
forma, lo que se quiere subrayar en esta definición es la idea de una acción reiterada,
persistente, sostenida en el tiempo.
El acoso moral en el trabajo tiene el objetivo de destruir la estabilidad
psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología, con la finalidad
de encubrir un fraude. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima
"estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no
tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los
testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera
indignamente cobarde”. (definición de Marina Parés realizada en 2005), en esta
definición se describe el objetivo, la metodología, la estrategia y las consecuencias del
acoso moral en el trabajo, aspectos muy necesarios a la hora de abordar la resolución
terapeutica de los casos.
Tipos de acoso laboral
Las formas que puede asumir el acoso laboral son muy variadas y sus niveles
de intensidad recorren una gama que puede ir desde modalidades sutiles hasta la más
burda violencia.
Podemos encontrarlo en la forma de comunicación, en la que la persona
acosada es objeto de burlas de parte de un compañero o un grupo de ellos, sea en
relación a sus gustos, sus ideas políticas, su color de piel, sus creencias religiosas, su
género sexual, sus inclinaciones estéticas, etc.
Otra modalidad de acoso en la comunicación consiste en no saludar al
acosado, como si éste no existiera.
El acoso laboral también puede hacerse evidente en el campo de la tarea
misma, asignándosele al acosado tareas que están por debajo de sus capacidades, o
por lo contrario atiborrándolo con un exceso de tareas, por lo que al trabajador le
resulta materialmente imposible cumplir con todas ellas. Una tercera forma de acoso
laboral en el marco de la tarea es no asignarle al trabajador ninguna labor.
Tipologia del Mobbing *
La clasificación en función de los objetivos, definida y descrita por Marina
Parés, nos proporcionará los siguientes cuatro tipos de acosos: estratégico, de
dirección, perverso y disciplinario, también llamado sancionador por la autora.
El Acoso Estratégico, es el acoso del timo o fraude por excelencia. Se trata de
un acoso "institucional" porque forma parte de la estrategia de la empresa que tiende
a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones, los directivos se aprovechán de las
fusiones realizadas para ir ahorrando del plan social, y este método permite a las
16. empresas poco escrupulosas embolsarse las numerosas ayudas al empleo, que
existen en los paises de la Unión Europea, para luego, deshacerse del nuevo
trabajador exactamente después de haber cumplido los plazos legales, para reanudar
otros y así sucesivamente.
El segundo tipo es el Acoso de Dirección se trata del acoso ejercido por la
dirección de la institución, por un jefe caracterial, se distingue del anterior porque este
es un acoso de gestión u organizativo y no afecta a toda la empresa, tan solo al
Departamento o sección bajo este jefe. El acoso de gestión puede tener dos objetivos:
eliminar a un trabajador poco sumiso o forzar situaciones de esclavismo laboral. El
eliminar un trabajador que "no entra en el molde”, viene determinado porque el
perverso organizacional ha escalado posiciones y se ha situado en un cargo con un
cierto poder dentro de la empresa. Así la víctima del acoso será aquél trabajador que
tiene genio, el que tiene una excesiva brillantez en sus tareas, o aquél que es
representante del personal sin estar sometido al manejo del patrono, o aquél (aquélla)
cuyo lugar se quiere para dar a un amigo o amante. Es el acoso del directivo flojo e
ineficaz que tiene miedo porque no puede ser tan brillante como su trabajador. Otras
veces se instaura el acoso, desde la dirección, para forzar situaciones de esclavismo
laboral, de tal manera que la dirección pretende aumentar el rendimiento y el beneficio
haciendo efectuar cada vez más trabajo, con cada vez menos personal, pagados cada
vez menos. Entonces, como no queda ya nada, se utiliza la presión, facilitada por la
coyuntura económica, y el endeudamiento. A la larga no se consiguen los objetivos
propuestos, al contrario.
El tercer tipo es el Acoso Perverso. El acoso perverso es el más abundante,
corresponde a la totalidad de los casos de acoso horizontal, y de acoso vertical
ascendente, y a algunos casos, menos, de acoso vertical descendente o bossing. Es
el tipo de acoso que la terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen define en sus
múltiples facetas en su libro “Acoso Moral”. En realidad, en este tipo de acoso, el
acosador se presenta sobre todo como un manipulador, y solo manifiesta su verdadera
naturaleza frente a la víctima, sin testigos. Es muy seductor, consigue fácilmente la
confianza de los demás, les hace decir su vida privada para poder devolvérselo en
plena cara en sus ataques. La víctima ve que habla amablemente delante de otros, en
cambio a ella la ignora o la humilla cuando están solos. Tiene sobre todo un actuar
absorvente y en esto se iguala con los chantajistas emocionales que no se satisface
nunca. Cuando acaba con una víctima, allí tendrá siempre otra. Nadie está a salvo, no
hay refugio. Su seducción es tal que a veces consigue poner a toda la sociedad contra
la víctima, incluso consigue que ésta sea traicionada por sus amigos. Este personaje
provoca desorden en cualquier departamento donde trabaje y hace mucho daño a la
víctima. El perverso sólo tiene un punto débil, teme la luz, y por ello es importante
dirigir un proyector sobre sus maniobras ocultas. Es muy difícil hacerlo, salvo si uno
consigue acumular indicios pequeños y de esta forma llegar a convencer al superior
jerárquico, aunque éste, habitualmente, se encuentra obligado a protegerlo porque el
acosador conoce algo que éste desea matener oculto.
El cuarto tipo de acoso en el mundo laboral es el llamado Acoso Disciplinario o
sancionador. El acoso disciplinario puede tener varios objetivos: llevar a la víctima a
entender que debe "entrar en el molde", o castigarla si no lo hace, y aterrorizar los
testigos de estas violencias para hacerse temer sugiriéndoles lo que les puede llegar a
pasar a ellos. Es la categoría utilizada contra los delegados y otros cargos electos o
contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra al instigador del
acoso.
Sirve también para deshacerse de los individuos "demasiado enfermos",
quiénes tienen "demasiadas" bajas (paros de trabajo), o mujeres que tuvieron la
imprudencia de anunciar su embarazo. En esta categoría se pueden clasificar también
los delitos de racismo, de dicriminación, y todos aquéllos trabajadores que denúncian
el fraude de la institución, sirva de ejemplo el del enfermero que denuncia un maltrato,
17. o el del contable que no está de acuerdo sobre el encubrimiento de malversaciones, o
el del secretario que ve pasar sobornos, etc..
* Autora Marina Parés
Dimensión moral del acoso laboral
En su libro pionero en el tratamiento de este tema: “El acoso moral en el
trabajo”, la psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen escribe: “La elección del
término moral significa una toma de postura. Se trata, efectivamente, de bien y de mal,
de lo que se hace y de lo que no se hace, de lo que consideramos aceptable en
nuestra sociedad y de lo que rechazamos. No se puede estudiar dicho fenómeno sin
tener en cuenta la perspectiva ética o moral, ya que uno de los denominadores
comunes entre las víctimas del acoso moral es el sentimiento de haber sido
maltratadas, despreciadas, humilladas, rechazadas”. Al introducir la dimensión moral
en la problemática del acoso laboral Hirigoyen nos lleva a focalizar la intencionalidad
deliberada del o los acosadores de dañar, la voluntad manifiesta de cometer un acto
en contra de la ética y la moral. Esto crea una dialéctica de agresor y de agredido, de
víctima y de victimario que merece ser tenida en cuenta muy especialmente a la hora
de tomar determinaciones en el marco del ámbito laboral.
La dimensión psicológica del acoso laboral
Si bien las consecuencias psicológicas del acoso laboral serán tratadas especialmente
en un capítulo aparte conviene resaltar que este hostigamiento persistente, sostenido
en el tiempo, va minando en forma considerable la autoestima del acosado, que sin
encontrar razones que expliquen por qué es maltratado sistemáticamente, termina
concluyendo que esto se debe a que es incapaz o poco agradable socialmente y la
reiteración del maltrato va confirmando su hipótesis, lo cual le genera un círculo
vicioso del que le resulta difícil salir.
El acoso laboral en la jerarquía organizacional
El acoso laboral puede ser:
-Descendente: cuando el acosador tiene un rango jerárquico superior al del acosado
-Ascendente: cuando el acosador tiene un rango jerárquico inferior al del acosado
-Horizontal: cuando acosador y acosado tienen el mismo rango jerárquico.
El acoso laboral descendente suele manifestarse bajo formas de abuso de
autoridad del jefe para con su o sus subordinados: que realicen favores personales
independientes del vínculo laboral, impartir órdenes de modo autoritario,
descalificación de las capacidades del empleado, compararlo constantemente con otro
empleado que “hace las cosas mejor”.
El acoso laboral ascendente suele darse más habitualmente de forma grupal.
Es cuando un grupo de empleados decide desconocer la autoridad de su jefe
inmediatamente superior y se reportan directamente con el jefe que está por encima
de éste.
El acoso laboral horizontal se da entre compañeros del mismo rango jerárquico
y se expresa en forma de burlas, desvalorización o hasta de maltrato físico más o
menos solapado contra el compañero acosado. En este caso puede ser perpetrado
por un compañero contra otro o por un grupo de compañeros que se confabulan para
hostigar a quien han elegido como víctima. En esta última modalidad suele haber un
compañero que asume el papel de líder e induce a sus pares a aliarse con él.
Diferencias entre síndrome de Burnout y acoso laboral
18. El síndrome de Burnout es un cuadro que se da a menudo en personas que
realizan tareas de servicio: médicos, enfermeras, docentes. Normalmente son
individuos que depositan muchas expectativas en su labor, sujetos con un alto grado
de idealismo que cuando ven que éste choca contra las limitaciones de su realidad
laboral, comienzan a desarrollar una serie de síntomas vinculados a un estado de
agotamiento psíquico. Las personas empiezan a desinteresarse por su actividad, a
desmotivarse, a volverse fríos e indiferentes hacia lo que poco tiempo atrás los
apasionaba. El Burnout puede confundirse con una secuela en las víctimas de
mobbing, tal como afirma Parés, caracterizada por la anhedonia en todas las áreas de
su vida y que en el ámbito laboral se manifiesta como una desvinculación emocional
de su trabajo. Escuchemos parte del testimonio de María Luisa referido por Iñaki
Piñuel, psicólogo español, en su libro “Mobbing. Manual de autoayuda para superar el
acoso psicológico en el trabajo”:
“Levantarme por la mañana es un suplicio. Tengo la sensación de que la jornada
laboral se me echa encima sin tener energía para afrontarla. Vestirme y arreglarme
supone ya la primera montaña que tengo que escalar, hasta tal extremo que ya me da
igual la pinta con la que voy al hospital. Mis pacientes, que antes me producían la
sensación de un reto profesional apasionante, se han transformado para mí en meros
números de historial a los que aplico mecánicamente el protocolo correspondiente...”.
Si bien el factor de desgaste emocional así como la alta tasa de ausentismo
son comunes a ambos cuadros, conviene puntualizar muy claramente la diferencia
entre ellos: En el caso del Síndrome de burnout la persona sufre una “autodecepción”
provocada por la diferencia entre su expectativa laboral inicial y la realidad de lo que
va pudiendo producir. Es un conflicto del sujeto consigo mismo que termina
desencadenando las consecuencias mencionadas anteriormente.
En cambio, en el acoso laboral, el individuo padece un malestar ocasionado por
otro u otros sujetos: El sufrimiento se origina por factores externos al acosado.
Dos casos reales de acoso laboral
Para terminar este capítulo, y a modo de ejemplificación citaremos dos casos
reales de acoso laboral publicados en el sitio de Internet www.acosomoral.org :
“En el mes de diciembre entré a trabajar en el XXX (censurado), centro subvencionado
tanto por la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha, como por la diputación
entre otras instituciones, o sea partimos de una organización que no come de su
propio trabajo y esfuerzo, sino de las subvenciones que les van dando.
A la entrevista previa sólo nos presentamos dos personas: mi acosadora y yo,
cuestión que ya desde un principio me pareció rara, luego me enteré que hubo una
grave manipulación de CV’s. Sólo había una plaza, y en teoría la plaza era mía porque
pasé la entrevista. Y lo fue, pero con la enorme sorpresa de que se había creado otra
plaza para mi futura acosadora (censurado).
A la semana ya empezaron sus actuaciones, y su mente totalmente
maquiavélica se puso en funcionamiento.
Ella (censurado) no sabía ni siquiera encender el ordenador, perdía trabajos
supuestamente guardados en el disco duro, no manejaba internet, y nos lloraba para
que la ayudáramos, mientras, cuando nos quedábamos a solas, su personalidad
cambiaba, tratándome como si yo fuera un trapo, mandándome hacer cosas, sin ser
ella mi jefa, ya que las dos teníamos la misma categoría: Éramos técnicos pero con
una pequeña diferencia, yo realizaba mi trabajo limpiamente y con normalidad y ella
no. Chateaba en el trabajo con varios hombres por medio de su móvil. Siempre
aparecía cansada, y claro, sin ganas de trabajar. A la hora de realizar trabajos
conjuntos sus ideas eran nulas, y toda la responsabilidad la tenía que sostener yo.
Desde ponerle nombre a una revista, hasta confeccionar una web.
Pasó el tiempo y ella y sus maquiavelismos se crecían, intenté hablar con ella,
incluso me la llevé a comer a un restaurante cercano, pero nada. Ella no cambiaba,
19. era de suponer ¿verdad?. Estaba ante una auténtica enferma mental, ante una
psicópata, así que me temía lo peor, nunca pensé que se atrevería a hacer lo que me
hizo, tal vez mi inexperiencia, o mi honestidad, o bondad, no sé, me hizo pecar de
ingenua.
Viéndome sometida a tal mare-magnum, se me ocurrió contárselo a mi jefe para que
diera una solución y atendiera mi SOS. El (censurado), me dijo que hablaría con ella y
establecería un careo entre ambas, este último nunca llegó.
A los veinte días me hicieron una terrible encerrona en su despacho, querían
que me fuera y lo consiguieron.”
Escuchemos ahora el segundo testimonio:
“Hola. Yo también sufrí acoso laboral, de esto hace ya un año y siete meses,
bueno este es el tiempo que hace que dejé la empresa… pero el acoso lo sufrí durante
3 años casi. Pero es como todo, al principio no te das cuenta de lo que está pasando,
y como el resto de la gente que trabaja contigo lo ve como algo normal, pues intentas
no darle mayor importancia, hasta que un buen día no pude más. A mí me dio un
ataque de ansiedad al salir del trabajo, cogí el coche y en lugar de irme a mi casa tiré
a casa de mi madre que está en dirección contraria a la mía. El psicólogo me explicó
después que esa reacción es “normal” fui a un lugar en el que me encontraba
protegida.
Por lo visto no todos los acosadores actúan exactamente igual, yo aguanté
comentarios del tipo de “mujer tenías que ser”,” todas las mujeres sois iguales”,”no
sabes lo difícil que es trabajar con mujeres”, “lo que tienes que hacer es echarte un
hombre que te mantenga”… Además de soportar que auditara mi trabajo
exhaustivamente, escuchaba mis conversaciones telefónicas y mientras atendía a un
cliente al teléfono me corregía, sin saber que era lo que yo estaba hablando con el
cliente… Este Sr. no sabía hablar, hablaba gritando… estabas con un estado de
nervios constante.
Recuerdo que bajaba él al almacén y comentaba con los mozos del almacén lo
buena que estaba fulana o mengana, los pechos que tenía una y otra, que no le
extrañaba que fulana no tuviera novio que estaba muy buena pero tenía muy mal
carácter.
Un día una compañera vino a la oficina y nos comunicó a todos que se iba a
casar en breve, su respuesta fue,”tú eres gilipollas, no sabes lo que haces, pobre de tu
novio”.
En muchas ocasiones entré en el despacho del gerente para hacerle saber que
no estaba conforme con el trato que recibía por parte de mi superior, pero su
respuesta siempre fue la misma, “no mires tanto cómo te lo dice sino lo que te quiere
decir”… ya pero si me gritas, aunque me estés diciendo que soy preciosa pero me
estás gritando. Al final me di por vencida, el gerente lo respaldaba… no podía hacer
nada más.
Cada vez que una compañera caía enferma (durante una temporada hubo
muchas bajas por stress) él nos repartía el trabajo entre las que no les caíamos
demasiado bien…nos sobrecargaba de trabajo.
Acudí al médico esa misma tarde, recuerdo que había un sustituto, mi médico
estaba de vacaciones y me senté en la silla, cuando me preguntó que era lo que me
pasaba… me eché a llorar…me tiré llorando más de 5 minutos sin poder hablar…Me
asusté, me asusté mucho, me di cuenta que realmente estaba peor de lo que yo
pensaba…. Estuve de baja unos meses, en ese tiempo me recetaron pastillas para
dormir, que no me hacían nada… dormía 3 horas y me despertaba con taquicardias…
también me recetaron ansiolíticos, pero cada vez que sonaba el teléfono me daba un
ataque de ansiedad pensando que podía ser mi jefe… también fui a un psicólogo… no
me vino mal… pero lo único que me ayudó a salir del bache fue mi madre, mis
hermanos, mis amigos… la gente que me quería.
Acudí a una asociación, y contraté a unas abogadas, negociaron mi despido y
me fui, no tenía fuerzas para un juicio, creo que no lo hubiera soportado.
20. Al día de hoy, aun no lo he superado, solamente pensar en ponerme a trabajar
en una empresa, con gente que no conozco… ufff, me pongo fatal… Lo he intentado,
me puse a trabajar, pensé que así lo superaría antes pero me equivoqué… di con un
jefe que era una persona muy insegura y muy controlador… vuelta a empezar, tuve
que dejar el trabajo otra vez.
Lo que yo pensaba durante mi baja médica era, ¿por qué tengo yo que dejar mi
trabajo si a mí me encanta, me gusta lo que hago, lo que me pagan me vale, ¿por
qué… Pues porque mi jefe era una persona con complejo de inferioridad,
inseguro…pero con poder, y no hay mezcla peor!!
Mi pareja no pudo con esa situación… y también se fue. Pero seguía teniendo
a mi gente, a mi madre, a mis hermanos, a mis amigos… aunque yo seguía fatal, así
que con la excusa de que quería aprender inglés me fui a Escocia. No lo hice por el
inglés, aunque es cierto que siempre quise irme fuera a aprenderlo…pero no, lo hice
porque no quería que la gente que me quiere sufriera por mí.
Cuando dejé la empresa pensé que se había terminado todo, que ya estaba…
y no, si de algo me arrepiento es de no haber denunciado de no haberles sacado
hasta las tripas… porque esto, a mí, no me lo quita nadie, ha pasado mucho tiempo y
todavía colea!, y realmente no sé si algún día esto quedará olvidado, creo que no. En
mi misma situación había 3 personas más, y están como yo…en la misma situación,
con miedo, con mucho miedo a volver a trabajar…
Aunque si es cierto que para poder vivir no hay que odiar, y de verdad, no
tengo ningún sentimiento de odio hacia esas personas.
Esther Vidal*
*A petición expresa de la autora se publica su nombre.”
Estos dos relatos dan cuenta con todo dramatismo del inmenso sufrimiento que
acarrea el acoso laboral y la necesidad de darle a esta problemática toda la
importancia que se merece.
21. CAPÍTULO 4
Otras formas frecuentes de Acoso Moral
Muchos estudiosos del acoso moral coinciden en afirmar que el acoso se da
también en otros ámbitos además del laboral. En concreto Marina Parés afirma que el
psicópata socialmente integrado manifestará su especial forma de interrelacionarse
con los demás en todos los ámbitos de la vida y postula que ahí radica el motivo del
surgimiento del acoso en los siguientes ámbitos: laboral, escolar, inmobiliario,
mediático y familiar.
El acoso laboral, escolar e inmobiliario difieren en el escenario, pero tienen en
común que permanece el acoso. Se trata de una persecución sistemática emprendida
contra un individuo con el objetivo de desplazarlo. En la empresa, de su puesto de
trabajo; en la escuela, de su grupo de amigos; en el inmobiliario, de su vivienda (1). Se
puede observar que los medios son abiertos. Cada episodio del drama será distinto.
Siempre, con todo, hay un hilo conductor. Aquello que une la multiplicidad de los
acosos es la lesión al derecho constitucional de la integridad moral.
Blockbusting o mobbing inmobiliario (2)
La definición de Jiménez González del mobbing inmobiliario tiene el objetivo de
“identificar situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen un
conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica aplicada de
forma sistemática durante un tiempo sobre otra persona, con la cual se mantiene un
vínculo contractual a través de un arrendamiento urbano”.
Al igual que la violencia laboral, el mobbing inmobiliario constituye otro de los
nuevos fenómenos dentro del derecho. Existe pluralidad de versiones de este tipo de
acoso, encontrándose entre ellos aquel en el cual los propietarios son hostigados por
los agentes inmobiliarios a efecto de que la víctima venda el inmueble que posee en
propiedad, así como también el caso en el que tanto los agentes inmobiliarios como el
dueño de la propiedad hostigan al arrendatario a irse, con el fin de que el propietario le
venda a la inmobiliaria el inmueble (en general, para obtener fines económicos
mediante la compra de viviendas antiguas que serán destinadas a la construcción de
condominios de categoría; etc.). En este caso, la propiedad alquilada constituye el
ámbito en el cual ocurre el hostigamiento de parte del dueño de la propiedad o agente
inmobiliario hacia la víctima, quien ocupa el inmueble arrendado.
Existen dos tipos de acoso inmobiliario, tal como viene postulando Parés, que
los describe en su articulo “Reflexiones sobre el acoso inmobiliario” de la siguiente
manera:
“Es importante que sepamos cuáles son las principales características del
acoso inmobiliario para que no lo confundamos con otras problemáticas similares,
podemos decir que se trata de presiones que realizan ciertos particulares y empresas
inmobiliarias sobre los inquilinos con el objetivo que abandonen la vivienda. Sabemos
que existen dos tipos de mobbing immobiliario en función de la motivación: el
económico y el social. El acoso inmobiliario de carácter económico es el más conocido
y persigue un fin lucrativo, en cambio el acoso inmobiliario de tipo social no persigue
un beneficio económico sino que se sustenta en otras motivaciones menos evidentes
manifestándose como rencillas vecinales. La manera de abordar con eficacia ambos
tipos de acoso inmobiliario va a ser diferente. Ya hemos comentado que el más
habitual es el mobbing inmobiliario que persigue un beneficio económico, ya sea para
dejar la vivienda libre de inquilinos y con ello vender la propiedad a un precio más alto
o bien para obtener una rentas más elevadas, al librarse de inquilinos con rentas
bajas”.
22. En lo referente al perfil del acosador inmobiliario, el mismo reúne algunas de las
siguientes características:
- Mediante propuestas “solidarias” intenta excluir a la víctima de su inmueble.
- Posee una personalidad soberbia frente a la víctima, tratando de demostrar su
poder frente a ella.
- Comete actos hostiles sobre la víctima del mobbing inmobiliario.
- Posee una gran ambición económica y financiera.
- Sus actos tienden a degradar a la víctima, haciendo que se dañe su integridad
física y moral.
- Se niega a cobrar la renta del inmueble.
- Se niega a efectuar arreglos para el mantenimiento del inmueble.
- Se niega a los suministros básicos del inmueble.
- La exclusión a la víctima de su inmueble es el objetivo de su comportamiento
hostigador.
En tanto que las características que suelen reunir las víctimas del mobbing
inmobiliario:
- Lesiones
- Amenazas
- Trato degradante
- Daños e incendios al inmueble alquilado o arrendado
- Injurias que afectan moral y físicamente a la víctima
- Estafas y fraude
- Coaccionar, perseguir y hostigar a la víctima
- Promesas incumplidas
Algunas medidas preventivas para enfrentar el acoso inmobiliario:
- No dejar de pagar el alquiler o atrasarse en el mismo.
- Poseer testigos para poder probar el hostigamiento cometido por el acosador
inmobiliario.
- Fotografiar cualquier elemento del inmueble que se haya deteriorado por falta
de mantenimiento.
- Reunir toda la documentación referente a la propiedad.
El mobbing inmobiliario constituye un nuevo fenómeno en el derecho civil, ya
que los constantes ataques u hostigamientos sufridos por la víctima propietaria o
inquilina de un inmueble son cada vez más frecuentes, especialmente en España y en
Estados Unidos; con lo cual se hace precisa la adopción de medidas destinadas a
limitar dicho fenómeno.
Bullying o acoso escolar
El fenómeno del acoso escolar o bullying lamentablemente se está convirtiendo
en un tema acuciante de la realidad escolar en todo el mundo y se encuentra
específicamente referido al maltrato físico o verbal sistemático por parte de uno o más
alumnos hacia otro.
Según Olweus, “Un estudiante es acosado o victimizado cuando está expuesto
de manera repetitiva a acciones negativas por parte de uno o más estudiantes”.
Hablamos de acción negativa cuando alguien inflinge, de manera intencionada,
o intenta infligir mal o malestar a otra persona. Básicamente, es lo que está implícito
en la definición de comportamiento agresivo (Olweus, 1973b; Berkowitz, 1993)(3)(4).
Las acciones negativas se pueden llevar a cabo mediante contacto físico, verbalmente
o de otras maneras como hacer muecas o gestos insultantes e implican la exclusión
23. intencionada del grupo. Para emplear correctamente el término “bullying” (acoso
escolar) ha de haber un desequilibrio de poder o de fuerza (una relación asimétrica): El
escolar que está expuesto a las acciones negativas tiene mucha dificultad para
defenderse.
Hablando de manera más general, el comportamiento acosador puede
definirse como “comportamiento negativo repetitivo e intencional (desagradable o
hiriente) de una o más personas dirigido contra una persona que tiene dificultad en
defenderse”. De acuerdo con esta definición, que parece haber ganado una
aceptación considerable entre los investigadores y profesionales, el fenómeno de
acoso escolar (bullying) se puede describir cómo:
• Comportamiento agresivo o querer “hacer daño” intencionadamente
• Llevado a término de forma repetitiva e incluso fuera del horario escolar
• En una relación interpersonal que se caracteriza por un desequilibrio real o
superficial de poder o fuerza.
”Puede hacerse una diferenciación entre bullying “duro” y aquel más común,
siendo el primero el acoso persistente en el tiempo y con graves consecuencias, que
afecta a un bajo porcentaje de la población escolar, mientras que el último representa
a la agresividad injustificada esporádica, que no presenta prolongación en el tiempo, y
es menos grave, afectando a una mayor proporción de escolares.
Aparecen cuatro aspectos claves:
a) ataques o intimidaciones físicas, verbales o psicológicas, destinadas a
causar miedo, dolor o daño a la víctima;
b) abuso de poder, del más fuerte al más débil;
c) ausencia de provocación por parte de la víctima;
d) repetidos incidentes entre los mismos niños o jóvenes durante un
tiempo largo y sostenido.
Clases de abuso
Los varones se encuentran más relacionados al desarrollo de una violencia de
tipo física, mientras que las mujeres tienden a infligir violencia verbal y de exclusión.
El abuso puede clasificarse en:
Físico: golpes, empujones, patadas, etc.
Psicológico: burlas, poner motes, amenazas, gestos obscenos, etc.
Social: dejar de lado, aislar, extender rumores maliciosos, etc.
Económico: exigir dinero o cosas, robar, etc.
Perfil de los agresores
A partir de diferentes estudios se ha demostrado que en general los agresores
varones suelen ser más proclives a la utilización de violencia física, mientras que las
mujeres utilizan mayormente elementos psicológicos en sus intimidaciones, de forma
sutil y poco evidente.
En general, cuentan con una situación social negativa, que incluye rechazo por
una gran parte de sus compañeros (aunque no están menos aislados que las víctimas)
y tienen algunos amigos que les siguen en su conducta violenta.
Suelen utilizar la violencia y al abuso de fuerza. Son impulsivos y poseen
escasas habilidades sociales, baja tolerancia a la frustración (que se relaciona con su
falta de capacidad de autocrítica -característica que los hace tener autoestima media o
24. incluso alta-), dificultad para cumplir normas, relaciones negativas con los adultos y
bajo rendimiento.
La relación con sus padres se caracteriza por tener falta de calidez y seguridad,
especialmente con la madre. La misma posee dificultades en cuanto a la enseñanza
hacia respeto de los límites y utiliza la combinación de permisividad ante conductas
antisociales junto al empleo de métodos coercitivos (incluido, en ocasiones, el castigo
físico).
Podría establecerse una separación entre agresores activos (siendo estos los
que inician y dirigen la agresión) y agresores pasivos (son aquellos que les siguen y
animan y que presentan problemas similares, pero en menor grado).
Perfil de las víctimas
Puede ser cualquiera, sin embargo pueden existir rasgos que hagan
especialmente vulnerables a algunos, como ser tímido, introvertido, hiperactivo,
encerrado en sí mismo o tener alguna característica física o académica que le
diferencie. Los efectos del bullying en la víctima pueden resultar devastadores: se
siente violentada, desprotegida, humillada, insegura, aislada, indefensa, etc.
Dónde ocurre
El acoso escolar puede darse en cualquier centro y en cualquier parte de él: en
el aula, en el patio, en los pasillos, en los sanitarios, etc., aprovechando que no está el
profesor o incluso en su presencia. También, en los alrededores del centro, en los
lugares de ocio, etc.
En general, el acto cuenta con espectadores, que suelen formar parte de un
grupo acosador o que simplemente disfrutan del espectáculo; se divierten con las
bromas y/o tratan de asociarse con el acosador para compartir su poder y, a través de
él, llegar a hacer algo que deseen pero no se animan a concretar. A su vez, actúan de
dicha manera para evitar que se les coloque en el papel de acosados.
En muchos casos, los agresores cuentan con el sostén de creencias
socioculturales, que facilitan que se realicen sus actos intimidatorios y que, además,
queden impunes. Por lo tanto, en algunos casos, los adultos responsables –padres y
maestros- no perciben la situación y, en otros, si bien de algún modo la perciben o
sospechan, la minimizan debido a que juegan en ellos ciertas ideas arraigadas que se
resisten tenazmente a la prueba de realidad.
Una mayoría silenciosa
Resulta problemática la dificultad para detectar el bullying y, sobre todo, para
conseguir pruebas, ya que impera una especie de “ley del silencio”. Tanto las víctimas
como los “espectadores” tienen miedo de hablar, por las posibles represalias. Y, sin
embargo, es necesario atajar esta violencia
Factores del acoso escolar
La experta Marina Parés ha profundizado en el análisis del fenómeno y ha
contribuído al avance conceptual del acoso escolar describiendo los diversos factores
25. desencadenantes del bullying en: factores individuales, factores grupales, factores
organizacionales y factores sociales. Los factores individuales hacen referencia
principalmente al niño acosador principal. Parés entiende como acosador principal al
menor que instiga un acoso, es decir el chico que se rodea de una camarilla de
matones y se yergue como líder de los agresores. Parés da poca importancia a las
caracteristicas del niño víctima por si mismas y tan sólo las encuentra determinantes
en inter-relación a las características individuales del acosador principal. Entre los
factores grupales incluye a las camarilla y a los testigos. Postula que en los casos de
bullying existen dos elementos que inciden en los miembros de una camarilla de
acoso: la obediencia y la desindividualización. Respecto a los testigos, afirma que, el
grupo de los observadores posee una influencia crucial en el curso de los
acontecimientos, pues en el caso de que se opongan a las agresiones, los acosadores
pierden justificación y poder.
Dado que “el bullying se inicia en el seno de una institución educativa que tiene
el encargo social de educar, no sólo instruir, a las nuevas generaciones” (Parés 2007)
coincidimos con Parés que los desencadenantes de un acoso se asientan en factores
individuales y grupales, pero la resolución o la cronificación de los casos va a
depender de cómo reaccione la comunidad educativa, es decir de los factores
organizacionales. En el tema del acoso escolar es básico el conocimiento de la cultura
y del clima organizacional para poder prevenir y atajar estas conductas, no tenerlo en
cuenta puede llevar al fracaso de un proyecto de intervención contra el acoso escolar.
Por último Parés entiende que los factores sociales, tales como los valores sociales y
la norma legal de una sociedad influyen en la permisividad y cronificación de
situaciones de acoso escolar en una sociedad determinada. (5)
Medidas a tomar
La intervención variará de acuerdo al caso, y deberá realizarse una evaluación
para cada situación particular. Antes que nada, deben detenerse las conductas de
acoso en el momento en que se producen. Luego, resulta fundamental citar a los
padres del hostigador y del agredido para informar sobre la situación, elaborar con el
acosador un compromiso por escrito de no agresión y enseñar técnicas a la víctima
para que pueda afrontar situaciones conflictivas.
Se sugiere que las escuelas establezcan reglamentos de convivencia entre los
alumnos, fomenten la ayuda entre pares, pongan una supervisión en el recreo que sea
efectiva y promuevan reuniones entre profesores y padres.
Para ello recomendamos la lectura del “Proyecto de intervención del bullying en
la escuela” de la trabajadora social Marina Parés por su facil aplicación en cualquier
centro educativo.
Acoso Mediático
Acoso Familiar
La trabajadora social Marina Parés en su artículo “En que consiste el acoso
familiar” (6) reporta “En mi trabajo con víctimas de acoso moral en el trabajo, alguna
vez coincidí con personas que habian sufrido esa misma forma de hostigamiento pero
en el seno de su familia. Si ya es grave ser rechazado y hostigado en el lugar de
trabajo, lo es todavia más el haber crecido en una familia que te ha designado como
"oveja negra" y depositaria de todos los defectos, según expresión de una afectada
consiste en "nacer en campo enemigo". En mi trato con dichos afectados he podido
comprobar que los miembros estigmatizados pasan por las mismas fases que pasan
las víctimas de acoso moral en el trabajo, con una pequeña variación en la duración de
las mismas. Entre las víctimas de acoso familiar he encontrado los casos más
alarmantes de acoso”. La experta acaba definiendo este tipo de acoso de la siguiente
27. CAPITULO 5
Perfil del acosado
Si bien cualquier persona puede ser víctima de mobbing, una de las
observaciones más llamativas del fenómeno del acoso laboral más allá de las
características singulares que diferencian a las personas, es que existen perfiles de
comportamiento que se repiten con notable frecuencia tanto en el caso del acosado
como en el del acosador.
En este capítulo nos referiremos al perfil del acosado dejando para el siguiente
la descripción del perfil del acosador.
Para Piñuel en su libro “Mobbing. Manual de autoayuda para superar el acoso
psicológico en el trabajo. Alfaguara. Argentina“,el acosado es una persona con un alto
sentido de la responsabilidad, que se compromete a fondo con su tarea. Le interesa
hacer bien su trabajo porque eso para él representa una satisfacción en sí mismo.
Por otra parte, tiene una elevada escala de valores, lo que se manifiesta en su
honestidad y su sinceridad. Son transparentes, sin segundas intenciones. No soportan
las injusticias y son solidarios.
Paradójicamente estas virtudes se transforman en su talón de Aquiles porque
suponen que los demás tienen las mismas características que él. Por eso, su primera
reacción ante el proceder hostil del acosador es de perplejidad, porque ellos nunca
hubieran podido actuar así. Ese maquiavelismo al que aludía el primero de los dos
acosados referidos en el capítulo 3 los toma de sorpresa porque para ellos es
inimaginable.
Eso les impide estar preparados para recibir el golpe del acosador y defenderse
adecuadamente.
Asimismo reacciona con estupor a todas las intrigas, “movidas de piso” que
tienen lugar en su ámbito laboral, lo que es percibido por sus compañeros y lo
transforman en el blanco ideal para el acoso. Sus compañeros perciben sus
reacciones como críticas y lo empiezan a ver como un enemigo, como alguien que con
su conducta laboriosa y honrada pone en tela de juicio una serie de prácticas
perversas. Por lo tanto hay que destruirlo.
La capacidad de trabajo del acosado, como dijimos antes, una de sus
características sobresalientes, tiende a despertar la envidia y el recelo de sus
compañeros menos trabajadores que comienzan asentirse amenazados por él, a quien
comienzan a ver como un competidor peligroso. Esto se vio claramente en el primer
caso del capítulo anterior: la persona que ni siquiera sabía encender su computadora y
que pasaba buena parte de su jornada de trabajo hablando por teléfono con sus
amigas comenzó a ver a su compañera, mucho más eficiente y trabajadora, como una
competidora peligrosa y comenzó a “operar políticamente” con su jefe hasta conseguir
que la despidieran.
Otro rasgo que suele provocar la hostilidad contra el acosado es su sentido de
la justicia, que le impide transigir con situaciones anómalas dentro de la empresa que
son consideradas como naturales.
Para ejemplificar esto último veamos el caso de Adrien, mencionado por Marie-
France Hirigoyen en el libro mencionado anteriormente:
“Adrien es un funcionario escrupuloso que pretende ser irreprochable a los ojos
de su administración. A su llegada a un nuevo puesto, le escandaliza ver los arreglos
ilegales que ascienden a sumas colosales que uno de sus colegas amaña con las
empresas locales. El colega, viendo su reprobación y temiendo que lo denuncie, le
aísla, le impide trabajar, le desacredita ante el resto de los compañeros y luego lo
amenaza con ir a por él. Aprovecha que Adrien está de baja por enfermedad para
hacer circular rumores relativos a su persona y cortocircuitar su trabajo. Cuando
Adrien toma conciencia de ello, reacciona de forma vehemente y se encuentra con
28. que lo citan ante un consejo disciplinar, cuyo resultado es que lo trasladan a otra
ciudad.
A partir de ahí, Adrien no se defiende y se va hundiendo: depresión, alcohol,
ruptura familiar. Sabe que tiene razón, pero no sabe cómo conseguir que lo escuchen.
Inicia un tratamiento psicoterapéutico y, como consecuencia, decide consultar a
un abogado. Éste constata irregularidades jurídicas en lo relativo a su sanción
disciplinar. Eso le podría permitir beneficiarse de una amnistía, pero Adrien no quiere.
Quiere restablecer su honor que considera escarnecido, y desea rehabilitarlo. Un año
después, una comisión de recursos emite el dictamen de que la sanción disciplinaria
era abusiva. Actualmente está a la espera de que un tribunal administrativo opine
también al respecto. Está en casa, no tiene proyecto alguno, reconcomiéndose,
hablando de suicidio o de huelga de hambre: “¡Soy demasiado joven para que me
manden al desguace!”.
El elevado sentido ético de Adrien se hace evidente en dos momentos del
relato: el primero, cuando lo escandalizan los arreglos ilegales de su colega y el
segundo cuando no acepta su amnistía que implicaría un perdón por una falta que él
hubiera cometido sino que quiere restablecer su honor, el reconocimiento de la
empresa a su proceder recto.
29. CAPÍTULO 6
Perfil del acosador
El acosador puede definirse como un psicopata socialmente integrado: un
sujeto con una alteración de la personalidad denominada psicopatía, que sabe
camuflarse entre los demás seres humanos y cuya característica común es amargar la
vida a aquellos que los rodean, y cuya motivación personal es la consecución del
poder sobre su entorno. (1)
A grandes rasgos los acosadores pueden ser divididos en dos grupos:
1) El perfil psicopático.
2) El perfil paranoide.
1) El perfil psicopático:
El acosador de tendencias psicopáticas tiene un perfil muy definido: Son
personas con una desmesurada autoestima, lindante muchas veces con la
megalomanía, muy seductoras, muchas veces carismáticas y con un exacerbado
apetito de poder. Para ir ganando poder dentro de la empresa recurren a diversos
mecanismos, uno de ellos es el acoso.
Son inescrupulosos y jamás asumen sus propios errores. Siempre la culpa la
tiene el otro. Para una persona de estas características, alguien que tiene el perfil del
acosado es una verdadera amenaza: Al ser el acosado una persona muy capaz y muy
trabajadora, está muy concentrado en su trabajo y no le interesa mayormente el juego
seductor del psicópata para acumular poder. Por lo tanto éste lo percibe como alguien
que no es “tropa propia”, que no se puede manipular y se dedica a destruirlo. Cuando
usamos esta palabra, no estamos exagerando sino poniendo de relieve la capacidad
destructiva de estos personajes, otro de sus rasgos distintivos, y son muy hábiles y
muy eficientes a la hora de ponerla en juego.
Veamos en un caso concreto cómo despliegan sus recursos destructivos los
sujetos con este perfil.
Este es un testimonio publicado en el libro de Iñaki Piñuel mencionado en el
capítulo 3:
“Estimado profesor:
Soy un informático de 29 años, con un buen expediente académico. Tras
licenciarme en Informática, estudiar idiomas y realizar varios cursos de postrado, me
puse a trabajar en ese sector.
Desde el momento en que llegó mi nueva jefa, una antigua compañera en otra
empresa informática, la situación cambió radicalmente para mí. El director general, del
que yo dependía hasta la llegada de esta señora comenzó a darme la espalda e
ignorarme profesionalmente, a dejarme arrinconado y a dudar de mi lealtad y de mi
aptitud profesional (por la que, sin duda alguna, me había contratado meses atrás).
Sentí la mano negra de mi nueva jefa, que no paró de dar referencias negativas
sobre mi persona, poniendo en duda hasta mi labor en mi anterior empresa.
La situación se hizo insostenible y el maltrato verbal llegó hasta el punto de que
una vez, delante de otros compañeros, puso en duda mi capacidad de guardar
secretos profesionales, amenazándome con “partirme la cara” si alguien de la
competencia era informado de nuestros proyectos.
Como el maltrato crecía cada vez más, no sabía qué hacer ni a quién
confiarme.
30. Así es que un día le preparé un in forme de todo lo que ocurría al director
general y este, en vez de considerarlo, me llamó furioso a su despacho, para
increparme de una manera desproporcionada, diciendo que “si no estás a gusto, ya
sabes dónde tienes la puerta”, “no rompo este informe delante de tus narices porque
tengo educación” o “si tienes algún problema con tu jefa me da igual. Esta
organización requiere compromiso y alinearse, y si no estás dispuesto a trabajar es
mejor que te marches”.
Desde ese momento supe que mis días en la empresa estaban contados. Por
fortuna, recibí una oferta de trabajo en el sector de Internet. A decir verdad, no me
apasionaba demasiado, pero comprendía que debía huir antes de que me echaran. En
cualquier caso, el maltrato vino por parte de mis superiores y de los más allegados a la
chica con la que trabajé en mi anterior empresa. El resto de los trabajadores de mi
empresa eran personas magníficas con las cuales he continuado una relación de
amistad hasta el día de hoy (ellos me desvelaron los movimientos que se produjeron
para minar mi desarrollo profesional)”.
En este caso podemos registrar algunos de los recursos empleados por un
acosador psicópata: la calumnia, el maltrato verbal llevado hasta el extremo de la
amenaza física, la creación de lazos de complicidad para incrementar el maltrato al
acosado.
Sobre este último punto conviene que nos detengamos un poco. El poder de
seducción que tiene el psicópata lo lleva a conseguir habitualmente un grupo de
seguidores, a los cuales él lidera y conduce hacia sus objetivos, en este caso provocar
la ida del acosado.
Por eso es habitual en los casos en que el acosado es objeto de hostigamiento
por más de una persona que haya un instigador principal y un grupo de secuaces de
éste, tal como viene afirmando Parés en su estudio sobre el gang de acoso (2)
En su artículo “Psicopatía en los grupos de trabajo” Liliana Amaya describe con
mucha precisión las características de este fenómeno. Citaremos un fragmento del
mismo particularmente elocuente:
“Características del campo vincular dónde se da este fenómeno:
El campo de interacción se constituye jerárquico en cuyo punto más alto está el
líder manipulador.
En esa escala se evalúa positivamente: la adhesión, la lealtad, la fusión al
grupo y al líder. Se evalúa positivamente: la depositación sobre el chivo de turno, el
sadismo humillante propinado sobre un tercero, y el aplauso al “botoneo”.
Se evalúa negativamente la autonomía, la interdependencia, la creatividad, y el
desarrollo personal. Se rechaza el respeto a las reglas y a los otros, la solidaridad, la
cooperación, el compromiso y la responsabilidad.
En conjunto, el campo queda impregnado por incapacidad para anticipar las
consecuencias de las acciones de los participantes, incapacidad para sentir
emociones buenas (amor, cariño, ternura, compasión), tendencia a desafiar peligros y,
por supuesto, la pérdida del objetivo original.
Las formas de vínculo dónde hay un grupo acosador son de dominación y
sometimiento. Se establecen enlaces a través de la seducción.
Los integrantes se observan indiferenciados unos de los otros, con confusión
entre el mundo externo y el mundo interno.
Entre ellos prevalece la sensación de conciencia obnubilada, cierta
desorientación, pérdida de la energía, de la identidad y sensación de haber sido
vaciados”.
Este tipo de funcionamiento grupal requiere de la existencia de un chivo
expiatorio que cohesione al grupo, que le dé una identidad y el chivo expiatorio es
señalado, “marcado” por el líder del grupo y, por supuesto será alguien que reúna los
requisitos evaluados negativamente por el grupo y que son precisamente los que
describimos cuando nos referimos al perfil del acosado: respeto por las reglas,
compromiso, responsabilidad.
31. Otra conclusión que podemos extraer del texto mencionado es que al
perderse el objetivo original, en el caso que nos ocupa el desarrollo de la tarea para
ser reemplazado por la creación de un grupo con códigos y aspiraciones
independientes a las laborales, el acosado, con su jerarquización de lo laboral, queda
marginado de esta “organización paralela” y pasa a ser perseguido por no pertenecer
a ella.
El lema imperante en estos casos es: “O estás conmigo o estás contra mí” y
este lema es recordado permanentemente por el líder del grupo a sus seguidores.
Notas
(1) Parés, 2009
(2) “Ritos de iniciación y de continuidad en el gang de acoso” (ref:
www.acosomoral.org/pdf/resumritos.pdf)
32. CAPÍTULO 7
El lenguaje como herramienta para detectar al acosador
Autora: Marina Parés Soliva
Introducción
El objetivo de este capitulo se centra en el tema de la manipulación a través del
lenguaje y parte de la idea de que el conocimiento y análisis de la comunicación
paradójica en el acoso puede ser un instrumento útil y muy económico para
desenmascarar al acosador. Dado que en el mobbing existe una tendenciosidad, una
finalidad inmoral, en palabras del magistrado Don Ramón Gimeno Lahoz (1) “el
mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante
su denigración laboral”, llegar a conseguir desenmascarar al acosador mediante las
pruebas que él mismo nos facilita, es decir sus propias palabras, puede llegar a
impedir que el trabajador designado como víctima sea excluído del mundo laboral. Por
tanto, detectar al acosador principal además de proporcionarnos los elementos
necesarios para hacer frente a la violencia también nos será de gran ayuda en la
protección de la víctima. Sobre el tema del acoso moral en el trabajo se ha escrito
mucho, y eso es bueno dado que ha contribuído a la difusión de este grave problema.
El mobbing tiene graves consecuencias sobre la salud del trabajador. El fenómeno ha
sido ampliamente descrito tanto por lo que respecta a las actuaciones propias del
acoso, como a sus causas así como las manifestaciones del acosado sobretodo por lo
que se refiere a las repercusiones sobre su salud. Lo que a menudo preocupa es
poder llegar a saber si existe mobbing o no; por tanto llegar a discernir con rapidez
cual es la persona que instiga el acoso ayudará a los prevencionistas a poder dar la
adecuada atención a la víctima y con ello evitar un empeoramiento de las
repercusiones sobre la salud de la víctima. Sin duda, también puede ser un método
eficaz para detectar a los falsos positivos que tanto están perjudicando a las
verdaderas víctimas.
Metodología
Como resultado de las muchas profundizaciones conceptuales sobre el
fenómeno del acoso moral, sabemos que para poder hostigar a otro ser humano el
acosador habrá de ejercer dos tipos de manipulaciones, una dirigida al entorno de la
víctima y otra dirigida hacia la persona acosada. Para el acosador la manipulación
dirigida al entorno tiene como finalidad convertirlo en su aliado, ya sea para que
colabore en el hostigamiento o bien para que no haga evidente lo obvio y para ello lo
único que le pide el acosador es que no haga nada. El entorno que no hace nada se
convierte en colaborador tácito del acoso. La manipulación del lenguaje dirigida a la
víctima tiene como objetivo dañarla y desestabilizarla.
La metodología utilizada en el conocimiento del lenguaje en el mobbing se
basa en una profundización teórica sobre la manipulación a través del lenguaje siendo
su marco teórico conceptual el de la teoría de la comunicación humana de Watzlawick,
Beavelas y Jackson (2) Seguidamente, hemos aplicado este constructo teórico a la
práctica a fin de analizar el lenguaje propio del acosador, es decir la manera en que el
acosador usa el lenguaje para manipular y en último lugar incluímos una parte práctica
de evaluación de expresiones típicas del acosador a través del análisis de algunos
ejemplos concretos, con el ánimo de afinar en la detección del acosador principal o
instigador. Ya hemos indicado que además del engaño hacia los aliados, el instigador
necesita influenciar al entorno de la víctima y ello lo consigue a través de las mentiras
y de la maledicencia. A las personas no nos agrada reconocer que somos
influenciables. La persona promedio suele afirmar que sus opiniones, valores e ideas
33. son propias. Esa afirmación impide percibir lo influenciables que somos. No podemos
dejar de mencionar que las características del engaño del manipulador son las típicas
del lavado de cerebro, por tanto cabe destacar la sutilidad con que son aplicadas
estas técnicas psicológicas y también el que los aliados (también víctimas engañadas)
suelen llegar a la conclusión de haberse unido al grupo conspirador voluntariamente,
grupo al cual no ven como propiamente conspirador, sino como iluminador, defensor y
liberador. Hemos de comprender que no es fácil admitir que uno es influenciable y
mucho menos que uno realizó acciones de manipulación psicológicas, y por tanto el
grupo, menos aún admitirá que es el responsable de haber causado tanto daño
material, físico y moral a la víctima.
LLaa MMaanniippuullaacciióónn ddeell LLeenngguuaajjee
La manipulación perversa engaña con insidias. El lenguaje se pervierte, cada
palabra oculta un malentendido que se vuelve contra la víctima elegida. No podemos
olvidar que el acoso nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Al principio
las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las
indirectas y las vejaciones. Luego los ataques se multiplican. La manipulación del
lenguaje es una herramienta propia del acosador psicológico, ya que, por un lado
pretende ocultar el ejercicio de la violencia, y al mismo tiempo utiliza información
privilegiada para dañar. Es necesario comprender su poder seductor para poder
contrarestarlo. En el registro de la comunicación perversa, hay que impedir que el otro
piense, comprenda, actúe; ya se trate de la víctima o del entorno. Para Escudero y
Poyatos, autores del libro Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal (3), es
normal que en un grupo de personas tengan lugar crisis y conflictos. Una advertencia
hiriente en un momento de exasperación o de mal humor no es significativa; y lo es
todavía menos si se presentan excusas a continuación. Lo que constituye el fenómeno
destructor del acoso es la repetición de las vejaciones y las humillaciones. El acoso es
un fenómeno terrorífico porque es inhumano. Decimos que es inhumano porque no
conoce los estados de ánimo, ni la piedad. Los compañeros de trabajo, por bajeza, por
egoismo o por miedo, prefieren mantenerse al margen. El manipulador a través de la
creación de relación de doble vínculo consigue que la víctima no pueda defenderse y
que los aliados no se cuestionen la crueldad de sus actuaciones. Pero para conseguir
la impunidad total al manipulador le hace falta que el entorno que es testigo del
acorralamiento de la víctima no haga nada, de tal manera que se convierta en
colaborador tácito. Cuando una interacción asimétrica y destructiva de este tipo
arranca entre dos personas, lo único que hace es amplificarse progresivamente, a
menos que una persona exterior intervenga energicamente. Si en algún momento del
proceso de acoso alguien, con un cierto poder, reacciona de un modo sano, el proceso
se detiene. Este es el motivo que da mayor significación a detectar, en sus primeras
manifestaciones al acosador, pues así se podrá detener la espiral de la violencia que
conlleva el mobbing, este principio es el que nos motiva para aproximarnos a la
comprensión de la manipulación del lenguaje a través del estudio del lenguaje del
acosador.
Estrategia: Los procedimientos
El estudio del lenguaje del acosador pasa por conocer los cuatro parámetros
de la manipulación de la comunicación en el mobbing, a saber:
1- Los términos utilizados
2 - Los esquemas mentales
3 - Los planteamientos estratégicos
4 - Los procedimientos estratégicos
34. 1)) LLooss TTéérrmmiinnooss UUttiilliizzaaddooss:: El manipulador hace un uso abusivo de las
palabras “talismán” de cada cultura, de tal manera que al tener ese valor añadido
culturalmente no han de ser demostradas y a menudo encubren justamente una
realidad opuesta a la que manifiesta el manipulador. El engaño está en que el emisor
al nombrar una palabra-talismán sabe que los oyentes dan por supuesto que define
una realidad. Hemos de recordar que nombrar una palabra no es garantía que su
significado sea verdad. Algunos ejemplo de palabras talismán son: democracia,
competitividad, trabajo conjunto, solidaridad.
2)) LLooss EEssqquueemmaass MMeennttaalleess:: La persona que utiliza el lenguaje para manipular
las voluntades ajenas hace un uso excesivo de opciones contrapuestas. Si analizamos
en profundidad las dos opciones podemos llegar a encontrar que pueden ser
complementarias. El engaño radica en hacerlas excluyentes dado que si el receptor
pudiera darse cuenta de la complementariedad se podría llegar a resolver el conflicto
existente y el manipulador necesita de situaciones de crisis para conseguir sus
objetivos. El objetivo es forzar al receptor a tomar partido por una de las dos opciones,
de tal forma que quede excluída la que representa la víctima elegida. Algunos
ejemplos de falsos dilemas son: protagonismo/maldad, libertad/norma. Es necesario
un cuestionamiento personal para que no nos engatusen y buscar los dilemas falsos
en el discurso del manipulador. Ya que el cumplimiento de una norma, como por
ejemplo respetar las señales de trafico no es contraria al ejercicio de la libertad.
3)) LLooss PPllaanntteeaammiieennttooss EEssttrraattééggiiccooss:: El manipulador usa la mentira y la falsedad
mediante una exposición de motivos que altera la verdad o la silencia. El argumento
de un manipulador incluye siempre una falsedad, llegar a descubrirla es dejar al
manipulador sin ese argumento, con ello el manipulador habrá de esforzarse en
buscar otro argumento que justifique su accionar, y en él volverán a existir falsedades,
que deberán ser sacadas a la luz y hacerlas evidentes. Hay que aprender a discernir el
planteamiento falso que pretende justificar el acoso. Para llegar a desenmascarar la
falsedad será básico buscar el “beneficio propio”, es decir a quién beneficia la
situación de acoso, quién va obtener ganancia con ello. Un ejemplo de planteamiento
falso es el alegar la incompatibilidad de dos encuentros o reuniones de trabajo, que en
ningún momento son coincidentes en fechas; pero que se explican como si se trataran
de situaciones de competencia desleal, sin serlo.
Los Procedimientos Estratégicos: La estrategia utilizada por el manipulador
para conseguir el descrédito de la víctima es el uso de la rumorología, del
hipercriticismo y de autodefinirse como abanderado de una “noble causa” que justifica
la utilización arbitraria de la violencia. En la maledicencia, se utiliza la calumnia, la
mentira y las insinuaciones malintencionadas. Esta estrategia de ataque, se
caracteriza por que impide la defensa, pues se trata de un ataque anónimo y
envolvente, y al mismo tiempo se usan razonamientos “lógicos”. La situación de
indefensión crea angustia la víctima.
EEll LLeenngguuaajjee ddeell AAccoossaaddoorr
Hemos visto el uso del lenguaje como método utilizado por los manipuladores
para conseguir que las personas que los rodean actúen en beneficio del manipulador;
ahora vamos a aplicar lo estudiado al caso concreto del acoso moral en el trabajo o
mobbing. El mobbing responde a un plan. Un plan oculto, del que cuesta percatarse.
El lenguaje que utiliza cualquier acosador es la comunicación paradójica. Por ello
vamos a analizar los dos conceptos: “comunicación” y “paradoja”. Definimos la
paradoja como una contradicción que resulta de una deducción correcta a partir de
premisas congruentes (Teoria de la Comunicación). Se dice que una cosa es una
