Holger Huckfeldt
Systemischer Coach * Organisationsberater
ctc consulting training coaching
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Organisationsentwicklung nach einem Modell von Holger Huckfeldt

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Die drei Payer in jeder Organisation: Menschen, Strukturen, Werte

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Organisationsentwicklung nach einem Modell von Holger Huckfeldt

  1. 1. Holger Huckfeldt Systemischer Coach * Organisationsberater ctc consulting training coaching h.huckfeldt@gmx.net +33 6 74 77 31 87 Holger Huckfeldt Die drei Player jeder Organisation Menschen, Strukturen und Werte Organisationsentwicklung nach einem Modell von Holger Huckfeldt Inhalt Nichts vergessen...................................................................................................................................... 2 Richtungen............................................................................................................................................... 3 „Anti“-Richtungen ................................................................................................................................... 4 Die Zwei-Drittel Mehrheit ....................................................................................................................... 6
  2. 2. HolgerHuckfeldtctcconsultingtrainingcoachingh.huckfeldt@gmx.net 1 Seit nunmehr zehn Jahren berate ich Teams und Organisationen mit unterschiedlichsten Zielsetzungen. In dieser Arbeit gibt es ein immer wiederkehrendes Muster, für das ich ein Modell entwickelt habe, das sich als enorm wertvoll bei meiner Arbeit als Coach und Organisationsberater erweist. Ich freue mich, es Ihnen hier vorzustellen.
  3. 3. HolgerHuckfeldtctcconsultingtrainingcoachingh.huckfeldt@gmx.net 2 Nichts vergessen Eine Organisation besteht aus drei Teilen:  Die beteiligten Menschen  Die Strukturen wie Hierarchien und Prozessen  Die geteilten Werte. Abbildung 1: Die drei Bereiche einer Organisation Oft sind Organisationen von einem Bereich besonders geprägt.  Werte: Non-Profit-Organisationen.  Menschen: IT-Startups, Familienunternehmen.  Strukturen: Beamtenmäßige Organisationen, große Firmen, ehemalige Staatsbetriebe. Allgemein kann man sagen, dass ein Ausgleich innerhalb der drei Teile sinnvoll ist.
  4. 4. HolgerHuckfeldtctcconsultingtrainingcoachingh.huckfeldt@gmx.net 3 Richtungen ...entstehen dort, wo die Bereiche aufeinandertreffen Dort, wo Menschen und Werte sich berühren, entsteht ein „Wir“ – Gefühl, eine Verbindung. Dies ist die Achse der Motivation. Wenn Menschen und Struktur zusammentreffen, wenn diese Menschen also wissen, was genau wie und wo zu tun ist, entsteht Effizienz. Immer wenn Struktur auf Werte trifft, definieren sich Strategien. Abbildung 2: Achsen der Organisationsentwicklung
  5. 5. HolgerHuckfeldtctcconsultingtrainingcoachingh.huckfeldt@gmx.net 4 „Anti“-Richtungen Wenn Motivation zwischen Menschen und Werten entsteht, was ist dann mit der Struktur? Ist diese etwa unabhängig von der Motivation? Dazu schauen wir einmal auf ein Szenario: Mitarbeiter kommen motiviert von einem Wochenend-Event zurück, auf dem propagiert wurde, Verbesserungsvorschläge einzubringen und selbstständiger Probleme zu lösen. Eine Botschaft, die bei der Mehrheit ankam. Am Montag kommen dann auch die ersten Vorschläge. Jedoch ist die Struktur nicht fähig, auf diese einzugehen: Die Hierarchien sind zu unflexibel, Verbesserungsvorschläge werden wie ein Eingeständnis von Schwäche interpretiert und es ändert sich nichts. Gut möglich, das die anfängliche Motivation in Frust umschlägt. Dieses Beispiel zeigt, dass Motivation durch die Struktur ermöglicht und gefördert werden muss. Sie muss in diesem Bereich verankert sein. Dasselbe gilt für die anderen Achsen. Eine Strategie die ohne Fokus auf die Menschen definiert wird, wird scheitern, weil es genau diese Menschen braucht um durchgesetzt zu werden. Effizienz erhält man auch nicht, ohne einen entsprechenden Wert, der diese trägt. Erweitert sieht das Modell so aus: Abbildung 3 Anker der Entwicklungsachsen
  6. 6. HolgerHuckfeldtctcconsultingtrainingcoachingh.huckfeldt@gmx.net 5 Für die Beratung heißt das folgendes:  Wenn es an Motivation mangelt, dann kann es an der Beziehung zwischen Menschen und Werten liegen. Es kann aber auch daran liegen, dass die Struktur aktiv (und unwissend) Motivation verhindert.  Wenn die Effizienz ungenügend ist, ist man möglicherweise schlecht organisiert (S) oder schlecht ausgebildet (M), es kann aber auch sein das der gemeinsame Wert eine bessere Effizienz verhindert.  Wenn strategische Ziele nicht erreicht werden, passen sie möglicherweise einfach nicht zu den beteiligten Menschen.
  7. 7. HolgerHuckfeldtctcconsultingtrainingcoachingh.huckfeldt@gmx.net 6 Die Zwei-Drittel Mehrheit Oft werden Änderungen nur in einem Bereich vorgenommen. Mitarbeiter werden geschult oder ausgetauscht (M), es wird Umstrukturiert und Prozesse installiert (S) oder Werte propagiert (W). All das kann natürlich funktionieren. Wenn sich die Veränderung aber auf diesen einen Teil beschränkt ist es sehr wahrscheinlich, dass es wenn überhaupt nur einen kleinen Effekt haben wird. Um eine Entwicklung nachhaltig zu etablieren, sind Änderungen in allen drei Bereichen nötig. Wenn zwei Bereiche erreicht sind ist es sehr wahrscheinlich, dass der dritte Bereich nachzieht. Das ist insbesondere interessant, wenn es sich bei dem dritten Bereich um die Struktur handelt. Dort werden dann nachträglich informelle Strukturen einzelner Menschen legitimiert. Anders herum ausgedrückt: Eine Entwicklung, die nicht Änderungen in allen drei Bereichen nach sich zieht, ist in Gefahr. Das heißt konkret: Wenn man ein Ziel definiert, muss man sich bewusst sein, das man auch Änderungen in anderen Bereichen eingehen muss. Was ist man bereit zu riskieren? Ich freue mich darauf, auch Ihre Organisation zu beraten. Bitte kontaktieren Sie mich für ein einführendes Gespräch. Holger Huckfeldt Systemischer Coach * Organisationsberater h.huckfeldt@gmx.net +33 6 74 77 31 87 Holger Huckfeldt

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