Ii bertelsmann-hesse

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Ii bertelsmann-hesse

  1. 1. „Dialog auf Augenhöhe“ und„Active Sourcing“ für Recruiting im Zeitalter von Social Media Gero Hesse Social Business Forum 4. Oktober 2012 München
  2. 2. embrace geht systematisch vor, um IhreAttraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen. Analyse Strategie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber steht im Mittelpunkt. Kontrolle Konzept Umsetzung3 | Name | Company | Customer | September 29, 2012
  3. 3. Wofür stehen Sie als Arbeitgeber? – Schaffen Siedie Grundlage für effektives Employer Branding. Analyse von IST und SOLL  embrace analysiert den IST Stand Ihrer Arbeit- geberattraktivität und definiert mit Ihnen das SOLL.  EXTERN durch eine Markt- und Branchenanalyse.  INTERN durch Feedback der Führungskräfte und Mitarbeiter.  embrace verfügt über umfangreiche Erfahrung in der Konzeption und Durchführung quantitativer und qualitativer Befragungen sowie der Ableitung und Umsetzung entsprechender Maßnahmen.4 | Name | Company | Customer | September 29, 2012
  4. 4. Was ist Ihre Kernbotschaft? – Stellen Sie sich soeinzigartig dar, wie Sie sind! Entwicklung Ihrer Arbeitgebermarke  Eine Arbeitgebermarke muß authentisch sein und aus der Unternehmensmarke abgeleitet werden.  EMPLOYER BRANDING ist ein Schnittstellenthema zwischen Personal, Marketing und Kommunikation.  Abgleitet aus der Unternehmensmarke entwickelt embrace eine wettbewerbs- differenzierende Arbeitgebermarke, die sowohl intern als auch extern glaubwürdig wahrgenommen wird.5 | Name | Company | Customer | September 29, 2012
  5. 5. Wie erreichen Sie Ihre Zielgruppen? – Nutzen Siedie richtigen Personalmarketingkanäle! Einsatz der richtigen Kanäle  Um Ihre Zielgruppen mit Ihrer Arbeitgeber- marke zu erreichen, analysieren wir das Medien-Nutzungsverhalten und definieren dann die richtigen Personalmarketingkanäle. Employer Media, Film oder Events:  Ob Print, Social Befragungen Branding embrace konzipiert und entwickelt für Sie die richtigen Instrumente.  embrace unterstützt auf Wunsch auch gern bei der Umsetzung im laufenden Geschäft, zum Beispiel durch Social Media Coaching. Recruiting Personal- marketing6 | Name | Company | Customer | September 29, 2012
  6. 6. Wie holt man die richtigen Leute an Bord? –Profitieren Sie von optimalen Prozessen! Optimale Recruiting Prozesse  Eine optimale Arbeitgebermarke und effizientes Personalmarketing nutzen wenig, wenn die Recruitingprozesse fehleranfällig und langsam sind.  embrace optimiert ihre Bewerbermanagement- prozesse und führt diese auf Wunsch für Sie als Recruiting Process Outsourcing Anbieter durch.  embrace unterstützt Sie bei der Konzeption und Schaltung von Stellenanzeigen und in der Datenbanksuche nach Talenten (Active Sourcing) sowie in der Bereitstellung von KPIs.7 | Name | Company | Customer | September 29, 2012
  7. 7. Talent Management Generation Y Augmented Reality Employer BrandingDialog auf AugenhöheEmployer Value Proposition Globalisierung Recrutainment Post and PreyEnterprise2.0 Recruiting Social Gaming Social Media Hochschulmarketing Web2.0 Wertewandel Likes Shit-Storm Active Sourcing Fachkräftemangel Demographische Entwicklung Personalmarketing Buzzword-Bingo?
  8. 8. Tatsächlich gibt es aber einen großen Zusammenhang zwischen dem „Dialog auf Augenhöhe“mit Bewerberzielgruppen und dem Thema „Active Sourcing“: Denn wie soll ich „Active Sourcing“betreiben, wenn ich nicht auf Augenhöhe mit meiner Zielgruppe kommuniziere?
  9. 9. Um überhaupt in einen Dialog zu kommen, muss ich zunächst mal für meine Zielgruppe relevant sein.
  10. 10. Da sind wir mal wieder beim Thema Employer Branding.
  11. 11. Wie gehen viele Firmenaber immer noch vor?
  12. 12. Alle suchen Top Talente.
  13. 13. Das nennt man „War for Talent“.
  14. 14. Was ist Talent?
  15. 15. Wie wird heute vielerortsMitarbeitergewinnung betrieben?
  16. 16. Bewerber-Wunschkriterien:• Abiturschnitt 1,5• Zu den top 15 % AbsolventInnen gehörend• Mobil und flexibel…und dann noch ein paar Punkte,die man nicht so offen sagen darf:• Unter 25• Männlich• Deutsch• Akademiker-Herkunft Diese Kriterien passen nicht mehr.
  17. 17. An der Zielgruppe vorbei
  18. 18. Austauschbares Personalmarketing
  19. 19. Was sind zukünftig Erfolgsfaktoren für Mitarbeitergewinnung?
  20. 20. War for the right Talents
  21. 21. Redefinition von Recruiting Kriterien
  22. 22. Einzigartige Employer Brand –abgeleitet aus der Unternehmenskultur…
  23. 23. …und auf dieser Basis dann: „Dialog auf Augenhöhe“.
  24. 24. Kein Einzelfall.
  25. 25. Besser ist halt besser.Mehr Viralität und positives Feedback. Und im „Dialog auf Augenhöhe“ mit der Zielgruppe.
  26. 26. Um „Dialog auf Augenhöhe“ zubetreiben, muß ich meine Zielgruppe kennen und verstehen.
  27. 27. Nehmen wir mal ITler…
  28. 28. Noch ein Versuch…
  29. 29. …und beschäftigen uns mit der essentiellen Frage:Quelle: https://www.facebook.com/dailyinfographic
  30. 30. Quelle: https://www.facebook.com/dailyinfographic
  31. 31. Kompliziert?
  32. 32. Mobile-Nerd IT-Girl Ex-Nerd Engine-NerdHardcore-Nerd Consulting-Nerd Hardcore-Nerd Gaming-Nerd Quelle: http://www.nerd-zone.com/der-nerd-check
  33. 33. Wissenschaftlicher?
  34. 34. WS 2011/12 WS 2010/11 ∑ = 2,38 Mio. 389 Gesamt Sprach- und Kulturwissenschaften Rechts-, Wirtschafts- und 21% Sozialwissenschaften 31% 35 255 59 48 36 64 Andere 0% 18% Veterinärmedizin 1% Mathematik, Naturwissenschaften 13 Sport 2% Agrar-, Forst- und 4% BioErnährungswissenschaften 6% Chemie Kunst, Kunstwissenschaft 17% Geo Humanmedizin/ Ingenieurwissenschaften Mathe Gesundheitswissenschaften Pharma Physik 134 Informatik Quelle: eigene Recherchen auf Basis https://www.destatis.de
  35. 35. WS 2011/12 Nach Hochschulart Nach Studienfach in % in % Computer- und Bioinformatik Kommunikationstechniken 1% Wirtschaftsinformatik 2% 28% FH 49% 51% Uni Medizinische 1% 52% Informatik Informatik 9% Medieninformatik 6% Ingenieurinformatik/ Technische InformatikQuelle: eigene Recherchen auf Basis https://www.destatis.de
  36. 36. Und ich muss wissen, über welcheKanäle ich die Zielgruppe mit welchem Content ansprechen kann.
  37. 37. ...die Zukunft ist mobil...
  38. 38. …letztlich entscheidet der „Human Factor“.
  39. 39. Fazit: „Dialog auf Augenhöhe“ wird mehr und mehr zum Erfolgsfaktor für die Kommunikation mit aktiven Potentialkandidaten.Grundlagen dafür sind Zielgruppenkenntnis und eine authentische Arbeitgebermarke. Noch (!) eine Begründung dafür:
  40. 40. Erklärt – oft anhand von Testimonials aus den Fachbereichen – was das eigene Unternehmen als Arbeitgeber einzigartig macht. Verdeutlicht dabei die Arbeitgeberpositionierung (wenn vorhanden). Personalabteilung Bewerbermarkt Wählt als Broker passend Kommuniziert mit der jeweils zur Bewerberzielgruppe aus, passenden Bewerberziel- vermittelt gruppe und den relevanten Arbeitgeberpositionierung Botschaften aus der ArbeitgeberpositionierungPersonalabteilung Experten aus der Bewerbermarkt Fachabteilung
  41. 41. Wie kann ich aber passivePotentialkandidaten aktivieren?
  42. 42. Durch „Active Sourcing“.
  43. 43. Recruiter 2.0 –die eierlegende Wollmilchsau?
  44. 44. Active Sourcing / Mobile / AR Kommunizieren Schalten www.unternehmen.karriere.deBis 1998 Ab 1998 Ab 2000 Ab 2007 Ab 2010
  45. 45. Fragen wir mal eine Expertin: Anna SauerAnna SauerActive Sourcing Specialist |embrace Recruiting Services Seit September 2011 im Team Recruiting Services Verantwortlich für die strategische und operative Umsetzung des Active Sourcing Ansprechpartnerion für interne und externe Kunden rund um das Thema Social Communities Beratung im Bezug auf Maßnahmen für die kurzfristige Stellenbesetzung Steuerung des Active Sourcing Teams
  46. 46. „Active Sourcing ist eine proaktive Methode zur gezielten Suche, Auswahl, Ansprache und Gewinnung von Fach- und Führungskräften.Somit werden interessante Kandidaten bereits vor Ihrer möglichen Bewerbung beim eigenen Unternehmen zum Zweckeder kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung angesprochen.“
  47. 47.  Der Recruitingmarkt besteht bereits heute und wird zukünftig aus immer weniger Anbietern (Kandidaten) und immer mehr Nachfragern (Unternehmen) bestehen.  Recruiter bestätigen dies zwar, sind aber größtenteils immer nur noch passiv unterwegs, was oftmals nicht den gewünschten Recruitingerfolg bringt. Flankierende Zusatz- maßnahmen nötig: Active SourcingQuelle: www.x-cruiting.de
  48. 48. Active Sourcing als Dienstleistung bei Schritt 1 Identifikation & Analyse unternehmenskritischer Stellenprofile  Naturwissenschaften und Mathematik Studienrichtung  Medizin und Gesundheit  Medien und Kommunikation  Technik- und Ingenieurswissenschaften  Rechts- und Wirtschaftswissenschaften  Branchenerfahrung Berufsspezifika  IT-Kenntnisse  …  Student Beschäftigungsart (m/w)  Absolvent  Angestellter  Führungskraft  Freelancer  …
  49. 49. Active Sourcing als Dienstleistung bei Schritt 2 Klärung der Detailfragen mit der zuständigen Personal- oder Fachabteilung Wichtig:  Intern vor extern?  Rechtliche Grundlagen beachten: laut BGH ist das Abwerben fremder Mitarbeiter als Teil des freien Wettbewerbs ausdrücklich erlaubt. Problematisch sind unlautere Begleit- umstände und Mittel. Mehr Infos hier.
  50. 50. Active Sourcing als Dienstleistung bei Schritt 3 Proaktiver Recruiting Prozess Suche & Auswahl Individuelle Telefoninterview Angebot von Kandidaten Ansprache Vorstellungs- Onboarding Einstellung der Kandidaten gespräch Suche & Auswahl Weiterleitung an Individuelle Betreuung der Telefoninterview von Kandidaten und Selektion Ansprache weiteren Vorstellungsgespräch durch Referenten der Kandidaten Aktivitäten Einstellung
  51. 51. „Active Sourcing“ hat sich aber noch nicht durchgehend etabliert:Quelle: http://www.competitiverecruiting.de/resources/ICR+Social+Media+Recruiting+Report+2012.pdf
  52. 52. „Active Sourcing“ wird aber mehr und mehr zu einem relevanten Thema:Quelle: http://www.competitiverecruiting.de/resources/ICR+Social+Media+Recruiting+Report+2012.pdf
  53. 53. Weitere Infos dazu in der soeben erschienenund empfehlenswerten Neuauflage des Buches „Personalmarketing2.0“ und hier.
  54. 54. Im Idealfall verbinde ich den„Dialog auf Augenhöhe“ mit „Active Sourcing“.Zum Abschluss ein Beispiel:
  55. 55. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.Bei Fragen und / oder Anmerkungenstehe ich jederzeit gern zur Verfügung:Gero HesseMitglied der Geschäftsleitung Medienfabrik Employer Branding Beratung embrace Karriere-Netzwerk careerloftKontakt:Tel.: 0160 713 2570Mail: gero.hesse@medienfabrik.deWeb 1: embrace.medienfabrik.deWeb 2: careerloft.deBlog: saatkorn.com

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