S1                                    Prof. Dr. Jutta Rump                                    Ernst-Boehe-Str. 4          ...
S2Gliederung1. Trends und Entwicklungen2. Anforderungen an Beschäftigte: Jobfitness3. Anforderungen an Unternehmen: Marken...
S31. Trends und Entwicklungen
S4                       Demografische                        EntwicklungGesellschaftlicher                          Globa...
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1.2 Globalisierung                                                                                        S6Technologische...
S71.3 Wissens- und InnovationsgesellschaftErfolg bedeutet für ein Unternehmen- immer besser zu sein,                      ...
Ökologisch                                                                         S8                                     ...
1.5 Gesellschaftlicher WertewandelEs gilt zu berücksichtigen, dass die Generationen unterschiedlich       S9„ticken“.Nachk...
1.6 Die Megatrends auf einen Blick.                                                                                     S1...
S11Die Arbeitswelt von morgen zeichnet sich durch folgende Aspekte aus:                                                  ...
S12   Steigende Ansprüche bei den Kunden.                                                               Globalisierung  ...
S132. Anforderungen Beschäftigte: Jobfitness
2.1 Das „magische“ Dreieck    Globalisierung / Arbeitsplatz-Entwicklungen                              Demografische Entwi...
S152.2 VermögenswertEs gilt sich bewusst zu machen, dass es sich bei (Job)Fitness umden eigenen Vermögenswert handelt.Bei ...
S162.3 Eigenverantwortung - Pflicht des EinzelnenDie Verantwortung für die nachhaltige Sicherung von (Job)Fitnessobliegt e...
S173. Anforderungen an Unternehmen:Markenpolitik für den Arbeitsmarkt
S18Die Trends in der Arbeitswelt machen eines sehr deutlich:Es bedarf einer professionellen Markenpolitik auf demArbeitsma...
S19                   Mitarbeitergewinnung                                     Erhalt und Förderung der     Gesundheitsför...
S20Um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern und eine professionelleMarkenpolitik für den Arbeitsmarkt zu gestalten...
S21MitarbeitergewinnungEs ist alles möglich, was erlaubt ist! „Nicht selten werden die Produkte und Leistungen gut vermar...
S22MitarbeiterbindungDie Mitarbeiterbindung ist neben der Stimmigkeit zwischengelebter Kultur und umgesetztem Personalmana...
S23Nachkriegsgeneration /                    Generation Internet / GameBaby Boomer: Akzeptanz von kollektiven Mustern.   ...
S24Handlungsfelder eines zukunftsfähigen, nachhaltigen Personalmanagements:       inhaltliches Fundament
S25Erhalt und Förderung der lebenslangen Jobfitness                                                         Grundsätze:   ...
S26Älterwerden beim ArbeitsgeberÄltere Beschäftigte arbeiten und lernen nicht besser oder schlechter alsJüngere. Sie arbei...
S27Gestaltung von Werdegängen unter Berücksichtigung derVerlängerung der Lebensarbeitszeit Wegfall der Fokussierung       ...
S28Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle (jenseits der 60)Flexible Modelle                       Einsatz älterer Mitarbeiter ...
S29Compensation und Benefits Aktive Unterstützung der Arbeitnehmer bei der Altersvorsorge  (Gehaltsumwandlung/Direktversi...
S30Vereinbarkeit von Lebensphase und Beruf  Berufsphasen     Beruf.     Arbeits-   Personal-       Veränderung       Ausla...
S31GesundheitsförderungUm die Leistungsfähigkeit im Erwerbsprozess zu erhalten, können folgendeStrategien der Gesundheitsf...
S324. Schlussbetrachtung
S33 Unsere Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Für den Einzelnen gilt, die Jobfitness ein Arbeitsleben  lang zu erhalt...
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121004 münchen personalpolitik 04.10.12

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121004 münchen personalpolitik 04.10.12

  1. 1. S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.deAktiv Handeln – Perspektivisch DenkenHerausforderungen der Personalpolitik München, den 04. Oktober 2012
  2. 2. S2Gliederung1. Trends und Entwicklungen2. Anforderungen an Beschäftigte: Jobfitness3. Anforderungen an Unternehmen: Markenpolitik für den Arbeitsmarkt4. Schlussbetrachtung
  3. 3. S31. Trends und Entwicklungen
  4. 4. S4 Demografische EntwicklungGesellschaftlicher Globalisierung Wertewandel Nachhaltigkeit Innovations-/ Wissensgesellschaft
  5. 5. S51.1 Demografische Entwicklung (in Deutschland)Die Folgen für Arbeitgeberam Standort Deutschland:1. Der Umgang mit Fachkräfteengpässen (zumindest in bestimmten Berufen und Branchen).2. Eine Alterung von Gesellschaft und Belegschaften.3. Der sinkender Anteil von Nachwuchskräften.4. Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit.5. Die Unterschiedlichkeit der Sozialisation der Generationen.6. Die Abweichung vom Postulat des Normalarbeitsverhältnisses.7. Die Zunahme von Vielfalt.
  6. 6. 1.2 Globalisierung S6Technologische Entwicklungen haben zur Globalisierung maßgeblichbeigetragen. Die Globalisierung beschleunigt ihrerseits wieder dietechnologischen Entwicklungen. Technologische Entwicklungen Globalisierung Globale Vernetzungsdichte Komplexität Dynamik / Schnelligkeit Instabilität von / in Systemen Ungewissheit / Unvorhersehbarkeit von Entwicklungen Druck auf Entscheidungsträger Veränderte Anforderungen an Kompetenzprofile(es bedarf Mitarbeiter und Führungskräfte, die mit dem Arbeitgeber einen solchen „Weg gehen“, also flexibel, mobil und anpassungsfähig sind sowie mit Unsicherheiten umgehen können)
  7. 7. S71.3 Wissens- und InnovationsgesellschaftErfolg bedeutet für ein Unternehmen- immer besser zu sein, Innovationsdruck geht- nie Fehler zu machen, mit Kostendruck einher.- als zuverlässig zu gelten,- die Zufriedenheit der Kunden beständig zu erhöhen,- schneller und wendiger zu sein.Qualität, kombiniert mit Schnelligkeit und Zuverlässigkeit – und das zujeder Zeit –, braucht aktuelles Wissen und kontinuierliche Motivation undLeistungsbereitschaft.
  8. 8. Ökologisch S8 Ökonomisch sozial 1.4 Nachhaltigkeit Nachhaltigkeit wird in Zukunft mehr als den verantwortungsvollen Umgang mit den Ressourcen umfassen. Nachhaltigkeit in der Nachhaltigkeit in der Unternehmensführung Personalarbeit Motivation / Verlässlichkeit Identifikation Gesundheit / Kompetenzen /Glaubwürdigkeit Beweglichkeit Wohlbefinden Qualifikationen
  9. 9. 1.5 Gesellschaftlicher WertewandelEs gilt zu berücksichtigen, dass die Generationen unterschiedlich S9„ticken“.Nachkriegsgeneration / Generation Internet / GenerationBaby-Boomer Game (Digital Natives)(ca. bis 1970 geboren) (ca. ab 1980 geboren)Leistungsorientierung, verbunden Leistungsorientierung, verbundenmit Pflicht und Disziplin. mit Spaß.Führung im Sinne von Führung im Sinne von Delegation.Partizipation.Entscheidung für Beruf oder Vereinbarkeit von Beruf undFamilie. Familie.Solidarität und Kollegialität im Team als Zweckgemeinschaft.Team.Starkes Sicherheitsbedürfnis Sicherheitsbedürfnis, aber:. Sicherheit nicht um jeden Preis. Generation Golf als Generation Übergangsgeneration Multimedia ?
  10. 10. 1.6 Die Megatrends auf einen Blick. S10Demografische Entwicklung:Deutschland altert und schrumpft.Ökon.-Techn Entwicklungen Trend zur WissensgesellschaftWir müssen mehr in weniger Zeit tun. Aktuelles Wissen bestimmt den Erfolg.Innovationsdruck  Kostendruck Prozesse werden kontinuierlich optimiert.GlobalisierungDie Welt ist ein Dorf. NachhaltigkeitMan muss besser und schneller sein Nachhaltigkeit ist mehr als der schonendeals die Konkurrenz. Umgang mit Ressourcen. Gesellschaftlicher Wertewandel: Baby Boomer versus Generation Internet (Digital Natives)
  11. 11. S11Die Arbeitswelt von morgen zeichnet sich durch folgende Aspekte aus: Generationenvielfalt Alterung der Belegschaft. Demografiebedingt, Sinkender Anteil von Nachwuchskräften. Fachkräfteengpass. Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Zunehmende Wertevielfalt aufgrund von Unterschieden in den Denk- und Handlungsmustern von Generationen. Ökon.-techn.- Zunehmende Beschleunigung von Abläufen. bedingt Steigende Veränderungsgeschwindigkeit. Verdichtung von Arbeit. Steigende Komplexität. gesellschaft Wissens- Steigende Wissensintensität am Arbeitsplatz. Bedeutungszuwachs von Wissen und Kompetenz als Wettbewerbsfaktor.
  12. 12. S12 Steigende Ansprüche bei den Kunden. Globalisierung Notwendigkeit von innovativen, passgenaue Lösungen. Standardisierung von Prozessen. Zunahme von Routinetätigkeiten. Globale Vernetzungsdichte. Internationalisierung in der Belegschaft. Zunehmende Ungewissheit und Unvorhersehbarkeit. Nachhaltigkeit Instabilitäten von Märkten. Berücksichtigung von Nachhaltigkeit in der Personalarbeit. Wunsch einiger Mitarbeiter nach Entschleunigung.
  13. 13. S132. Anforderungen Beschäftigte: Jobfitness
  14. 14. 2.1 Das „magische“ Dreieck Globalisierung / Arbeitsplatz-Entwicklungen Demografische Entwicklung Nachhaltigkeit Wissens- und Innovationsgesellschaft Gesellschaftlicher Wertewandel Steigende Lebenserwartung Veränderung der Auflösung desFamilienstrukturen Generationenvertrags Kompetenzen / Qualifikationen Erhalt von Verlängerung derLebensqualität Lebensarbeitszeit (Job)Fitness Identifikation / Gesundheit / Notwendigkeit, körperlich und Motivation Wohlbefinden mental fit zu bleiben „In Bewegung bleiben + in Balance bleiben“
  15. 15. S152.2 VermögenswertEs gilt sich bewusst zu machen, dass es sich bei (Job)Fitness umden eigenen Vermögenswert handelt.Bei einem durchschnittlichen Brutto-Jahreseinkommen von 30.000 € undeiner Lebensarbeitszeit von 40 Jahren beträgt der Vermögenswert desWissens und der Kompetenzen 1,2 Mio. €.
  16. 16. S162.3 Eigenverantwortung - Pflicht des EinzelnenDie Verantwortung für die nachhaltige Sicherung von (Job)Fitnessobliegt erst einmal dem/r Einzelnen.Der/die Einzelne ist gefordert, sich kontinuierlich anzupassen. Dazu ist dieBereitschaft allein nicht ausreichend. Auch individuelles Handeln – ohne dieUnterstützung Anderer – ist gefragt. Es gilt: Qualifikation, Motivation und Gesundheit in der Vergangenheit: Notwendigkeit zum beruflichen Aufstieg Qualifikation, Motivation und Gesundheit in der Zukunft: Vermeidung des beruflichen AbstiegsDennoch: Arbeitgeber, die (Job)Fitness fordern, sind auch in der Pflicht,diese zu fördern.
  17. 17. S173. Anforderungen an Unternehmen:Markenpolitik für den Arbeitsmarkt
  18. 18. S18Die Trends in der Arbeitswelt machen eines sehr deutlich:Es bedarf einer professionellen Markenpolitik auf demArbeitsmarkt. Das Recruitment hat damit einen ähnliche Funktion wie der Vertrieb. Es bedarf einer ähnlichen Bedeutung und Verankerung im Unternehmen. Es gilt das gleiche Professionalisierungsstreben – in der Ansprache, in den Kanälen, in den Inhalten, in der Prozessgestaltung.
  19. 19. S19 Mitarbeitergewinnung Erhalt und Förderung der Gesundheitsförderung lebenslangen Jobfitness Employer Branding Vereinbarkeit von KompetenzenLebensphase und Beruf Älterwerden im Betrieb Motivation Gesundheit Compensation Perspektiven und langfristige und Benefits Werdegänge Arbeits- und Beschäftigungsmodelle Mitarbeiterbindung
  20. 20. S20Um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern und eine professionelleMarkenpolitik für den Arbeitsmarkt zu gestalten, bedarf es eineszukunftsfähigen, nachhaltigen Personalmanagements. Dies mussdann innen gelebt werden, damit es auch nach außen kommuniziertwerden kann. Nichts ist fataler für den Verlust von Reputation alsfehlende Glaubwürdigkeit und mangelnde Kompatibilität.Dies ist bei der Mitarbeitergewinnung, aber auch für dieMitarbeiterbindung von höchster Wichtigkeit!
  21. 21. S21MitarbeitergewinnungEs ist alles möglich, was erlaubt ist! „Nicht selten werden die Produkte und Leistungen gut vermarktet. Auch das „Produkt“ „Arbeitgeber“ muss gut vermarktet werden. Alter wird mehr und mehr als Rekrutierungsmerkmal an Bedeutung verlieren (nicht nur in Deutschland). Fachkräftemangel wird in mehr als 50 Ländern ein zentrales Thema sein. Es kommt zu Wandelungsbewegungen von den Ländern mit hoher (Jugend)Arbeitslosigkeit in die Länder mit Nachwuchs- und Fachkräftemangel sowie vergleichsweise niedriger Arbeitslosigkeit. Wird es eine 3. Globalisierungswelle geben? Wandert Arbeit an die Orte mit einem soliden Arbeitsmarkt? Und / oder wird sich ein Teil des Arbeitsmarktes in der Cloud etablieren?
  22. 22. S22MitarbeiterbindungDie Mitarbeiterbindung ist neben der Stimmigkeit zwischengelebter Kultur und umgesetztem Personalmanagement auchabhängig von der Sozialisation der Generationen.
  23. 23. S23Nachkriegsgeneration / Generation Internet / GameBaby Boomer: Akzeptanz von kollektiven Mustern.  Individuelle Orientierung, Hohes Commitment, weil es zur Pflicht  Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit gehört. Freude macht. Akzeptanz von Hierarchien und der  Abkehr von der Akzeptanz von Führung, weil sie legitimiert ist. Hierarchien. Arbeitsethos, Trennung zwischen Beruf  Streben nach Work-Life-Balance. und Privatleben.  Trend zur „sanften Karriere“ Trend zur „vertikalen“ Karriere  Aktiver Umgang mit Wahlmöglichkeiten Lebenslange Loyalität, Entscheidung und geringere Verweildauern. für`s Leben  Bewusstsein der Notwendigkeit von Lebenslange Reichweite der (lebenslangem) Lernen. abgeschlossenen Berufsausbildung  Kommunikation und Kooperation Präferenz für die Face to face sowohl face to face als auch virtuell. Kommunikation und Kooperation  Wunsch nach Aufmerksamkeit und Teil des „Kollektivs“ Fürsorge. Security als Leitbild.  Flexicurity als Leitbild.
  24. 24. S24Handlungsfelder eines zukunftsfähigen, nachhaltigen Personalmanagements: inhaltliches Fundament
  25. 25. S25Erhalt und Förderung der lebenslangen Jobfitness Grundsätze: Individuelle Wertschätzende, (1) Das Prinzip der Personalentwicklung leistungsorientierte Ganzheitlichkeit im Sinne des lebens- Unternehmens- langen Lernens kultur (2) Das Prinzip der Integration (3) Das Postulat der Wirtschaftlichkeit Flexible und Offene, individualisierte verlässliche Arbeits- Führung mit (4) Das Postulat der organisation Glaubwürdigkeit (Kein Kontinuität (in Bewegung bleiben) Gießkannenprinzip) (5) Der ethische Kodex
  26. 26. S26Älterwerden beim ArbeitsgeberÄltere Beschäftigte arbeiten und lernen nicht besser oder schlechter alsJüngere. Sie arbeiten und lernen jedoch anders. Alter Fluide Kompetenz Kristallisierte Kompetenz
  27. 27. S27Gestaltung von Werdegängen unter Berücksichtigung derVerlängerung der Lebensarbeitszeit Wegfall der Fokussierung Infragestellung auf einen Arbeitgeber / der vertikalen ein Berufsfeld Karrierepfade Vertikale Projekt- Karriere karriere Horizontale Mosaik- Karriere karriere Work-Life-Balance Berücksichtigung der Lebenssituationen
  28. 28. S28Beschäftigungs- und Arbeitsmodelle (jenseits der 60)Flexible Modelle Einsatz älterer Mitarbeiter als (Zeit / Ort / Inhalte) Coaches, Mentoren, Berater und TrainerBedingungen: Kompatibilität der Beschäftigungs- Bedingung: und Arbeitsmodelle mit den Wissen und Erfahrungen sind Entlohnungssystem und bewahrungswürdig. Eingruppierung. Vermeidung einer Rentenlücke durch eine Reduktion der Arbeits- zeit kurz vor dem Renteneintritt. Keine Akzeptanz- und Ansehens- verlust.
  29. 29. S29Compensation und Benefits Aktive Unterstützung der Arbeitnehmer bei der Altersvorsorge (Gehaltsumwandlung/Direktversicherung, Pensionskasse, Direktzusage, Lebensarbeitszeitkonto, …). Aktive Unterstützung der Arbeitnehmer bei der Krankenversicherung. Angebot von flexiblen Arbeitsmodellen (Zeit, Ort, Prozess, Inhalt). Aktive Unterstützung der Arbeitnehmer bei privat initiierter Weiterbildung (Freistellung, Reduktion von Arbeitszeit, …). Work-Life-Balance als Teil der Compensation und Benefit- Programms.
  30. 30. S30Vereinbarkeit von Lebensphase und Beruf Berufsphasen Beruf. Arbeits- Personal- Veränderung Ausland Berufl. Einstieg alltag / entwicklung / (Arbeitsplatz / Rückzug Arbeits- Karrieren Bereich) (zeitl. /Lebensphasen prozesse endgültigSingle Information + BeratungPartnerschaft BewertungFamilie / Flexible ArbeitsmodelleKinderbetreuung CoachingFamilie / Pflege ServicesUm-/ MitarbeitergesprächNeuorientierung GesundheitsfördetungKrankheit WissenstransferEhrenamt / Kontakt haltenbürgerschaftl.Engagement
  31. 31. S31GesundheitsförderungUm die Leistungsfähigkeit im Erwerbsprozess zu erhalten, können folgendeStrategien der Gesundheitsförderung hilfreich sein: Arbeitgeber- verantwortung, Präventiv Reaktiv Beitrag des Betriebs Physisch Psychisch Eigenverantwortung, persönlicher Beitrag
  32. 32. S324. Schlussbetrachtung
  33. 33. S33 Unsere Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Für den Einzelnen gilt, die Jobfitness ein Arbeitsleben lang zu erhalten und zu entwickeln – unter Berücksichtigung der Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Für Arbeitgeber bedeuten die Herausforderungen zukunftsfähige, nachhaltige Konzepte zu gestalten.Nicht selten wird in diesem Zusammenhang die Frage gestellt: WAS HABEN WIR DAVON?Die Antwort:KÖNNEN SIE ES SICH LEISTEN, ES NICHT ZU TUN?
  34. 34. S34 Vielen Dank fürIhre Aufmerksamkeit!

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