SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
1 von 34
Downloaden Sie, um offline zu lesen
KEMENTERIAN AGAMA




    MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
     (M-SDM)
     Tim Reformasi Birokrasi Pusat
        Kementerian Agama RI
             Tahun 2010
                                     1
PENATAAN MSDM
                           • Redefinisi Visi; Misi dan Strategi
Manajemen Perubahan        • Restrukturisasi
                           • Analisis Beban Kerja
Penataan Organisasi
                           • Penyusunan Tatalaksana (SOP)
                           • Elektronisasi Dokumentasi
Penataan Proses Kerja
                           • Analisis Jabatan
                           • Evaluasi Jabatan
Penataan Sistem
Manajemen SDM              •   Asesmen Kompetensi Individu
                           •   Membangun sistem penilaian kerja
Penataan Peraturan         •   Mengembangkan sistem rekrutmen dan
Perundang-undangan             seleksi
                           •   Mengembangkan pola pelatihan dan
Layanan Unggulan               pengembangan
                           •   Memperkuat pola rotasi, mutasi dan
                               promosi
Peringkat Jabatan          •   Memperkuat pola karir
                           •   Membangun/memperkuat database
                               pegawai
Monitoring dan Evaluasi

                                                                    2
PENGERTIAN MSDM
“Serangkaian kebijakan mengelola SDM secara
optimal mulai dari:
1.Pemetaan Kompetensi Jabatan;
2.Perencanaan SDM;
3.Rekrutmen;
4.Seleksi;
5.Penempatan;
6.Peningkatan Kualitas;
7.Kinerja Individu; dan
8.Perencanaan Karir.
Secara terintegrasi untuk mencapai tujuan
organisasi”.
                                              3
PROSES M-SDM (1/2)
                        Organisasi

                           Tugas &
                            Fungsi




                        Analisa Jabatan



Uraian Jabatan        Spesifikasi Jabatan   Evaluasi Jabatan



        Peta Kompetensi Jabatan             Peringkat Jabatan

                                                                4
PROSES M-SDM (2/2)

Peta Kompetensi                                         Peringkat Jabatan


Perencanaan                     Peningkatan
     SDM                          Kualitas


  Rekrutmen                               Pendidikan/      Kompensasi
                    Orientasi
                                           Pelatihan         Jabatan


    Seleksi
                             Individual
                                                        Tunjangan Jabatan
                            Performance
 Penempatan

                          Perencanaan Karir


                                                                      5
6
PROGRAM PENINGKATAN MSDM




                           7
PRINSIP DIKLAT BERBASIS KOMPETENSI

 Keterkaitan antara Diklat dengan kebutuhan
  kompetensi jabatan
 Sesuai kebutuhan organisasi
 Disetarakan dengan pengembangan karir
 Menciptakan kesamaan visi dan pola pikir dalam
  mewujudkan tujuan organisasi
 Meningkatkan pelaksanaan jabatan secara
  profesional dilandasi pada etika dan kultur organisasi
  yang sehat

                                                           8
JENIS KOMPETENSI SDM




                       9
ALUR KAMUS KOMPETENSI ORGANISASI




                                   10
KAMUS KOMPETENSI KEMENAG




                           11
MANFAAT KOMPETENSI
 Memperjelas standar kerja dan harapan yang
  ingin dicapai dalam organisasi.
 Memaksimalkan kinerja dan produktivitas
  pegawai dan organisasi.
 Sebagai alat seleksi dan evaluasi pegawai.
 Sebagai dasar pengembangan sistem
  remunerasi.
 Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.
 Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-
  nilai organisasi.



                                           12
PEMBANGUNAN POLA KARIR
  (ROTASI, MUTASI, PROMOSI)




                              13
PENGERTIAN
Pola karier PNS adalah pola pembinaan PNS yang
menggambarkan alur perkembangan karier yang
menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan
pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi,
serta masa jabatan sejak pengangkatan pertama dalam
jabatan tertentu sampai dengan pensiun.

Hakekatnya adalah lintasan perkembangan dan kemajuan
pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara
horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada
tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat
dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau
Jabatan Fungsional.


                                                         14
Pola Mutasi Jabatan Karir




                            15
ASPEK-ASPEK PERTIMBANGAN
     POLA MUTASI JABATAN KARIR PNS
• Persyaratan administrasi menurut peraturan
  perundang-undangan yang mengatur perpindahan
  jabatan struktural atau jabatan fungsional,
• Unsur prestasi kerja,
• Jangka waktu menduduki jabatan dan lokasi unit
  kerja,
• Peringkat jabatan,
• Hukuman disiplin PNS, dalam hal PNS yang
  bersangkutan pernah dikenakan sanksi atas
  pelanggaran disiplin pegawai,
• Persyaratan khusus yang ditentukan unit eselon I.


                                                      16
PENATAAN SDM




               17
PRINSIP PENATAAN SDM
• Memberdayakan pegawai secara optimal dalam
  organisasi.
• Memperhatikan beban kerja yang ada dan
  memperkirakan beban kerja yang akan datang.
• Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan
  pelatihan yang diperlukan dalam organisasi.
• Memperhatikan kebijakan dalam pengadaan
  pegawai misalnya minus growth atau zero growth
  dengan memperhatikan formasi pegawai yang
  tersedia.


                                             18
INTI PENATAAN PEGAWAI
• Penerapan merit system (prestasi kerja)
  dalam manajemen sumberdaya manusia.
• Perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi
  sistem, pendidikan dan latihan yang
  efektif.
• Standarisasi dan peningkatan kinerja.
• Pola karir yang jelas, terukur, dan
  terencana.


                                            19
REKRUTMEN

 Mengumumkan                                              Pengumuman hasil
   pendaftaran
                              Serangkaian kegiatan          ujian secara
   peserta, seleksi,        pencarian sejumlah SDM          serentak dan
   pemeriksaan               yang memenuhi syarat           terbuka
   lembar ujian, dan         dalam jumlah tertentu          menampilkan data
   hasil ujian, melalui     yang akan diseleksi untuk       ranking kelulusan
   media yang mudah
   diakses oleh             mengisi lowongan jabatan
   masyarakat.                      yang ada.
                                                           Pemeriksaan lembar
                                                             ujian secara
                                                             objektif.

 Sistem yang transparan,          Pelaksanaan ujian
   sederhana, sesuai                 secara serentak
   kompetensi, dan                   dan mudah
   berbasis IT.                      dijangkau peserta.

                                                                            20
NILAI DASAR BUDAYA KERJA
• Komitmen dan konsisten            Rasionalitas dan
• Wewenang dan tanggung              kecerdasan emosi
  jawab                             Keteguhan dan ketegasan
• Keihlasan dan kejujuran           Disiplin dan keteraturan
• Integritas dan profesionalisme     kerja
• Kreativitas dan kepekaan          Keberanian dan kearifan

• Kepemimpinan dan                  Dedikasi dan loyalitas
  keteladanan                       Semangat dan motivasi
• Kebersamaan dan dinamika          Ketekunan dan kesabaran
  kelompok kerja                    Keadilan dan keterbukaan
• Ketepatan/ keakuratan dan         Penguasaan ilmu
  kecepatan                          pengetahuan dan teknologi


                                                                 21
PEMBANGUNAN
ASSESSMENT CENTER




                    22
Pengertian Assessment Center
“Proses, prosedur atau metode
pendekatan untuk menilai dan
mengukur kompetensi
seseorang”
    Tujuan
    1. Memotret profil kompetensi
    seorang pegawai secara
    objektif
    2. Memetakan profil kompetensi

    seluruh pegawai dalam
    organisasi
                                         23
KARAKTERISTIK ASSESSMENT CENTER
 Menggunakan beberapa jenis teknik dan metode assessment
 Assessment dilakukan berdasarkan suatu acuan tertentu yang
  bersifat multikriteria
 Keterlibatan lebih dari satu asesor untuk mengoptimalkan
  derajat objektivitas penilaian
 Kesertaan sejumlah assesse dalam situasi simulasi
 Informasi dan Data yang diperoleh diintegrasikan sehigga
  tersusun suatu rekomendasi mengenai assessee




 • Menghimpun indikasi terbaik mengenai kompetensi seseorang
   yang aktual maupun potensial
 • Agar perform pada jabatan atau tingkat jabatan tertentu
                                                               24
APLIKASI ASSESSMENT CENTER




                             25
PROSES PEMBANGUNAN
        ASSESSMENT CENTER
1. Membuat rancangan sarana fisik
2. Membuat Model dan Kamus Kompetensi
3. Membuat Standar Kompetensi Jabatan
4. Membuat alat ukur (tools) yang akan digunakan
5. Melatih dan mensertifikasi pengelola (tim)
   Assessment Center Kementerian Agama RI
6. Melakukan proses pengukuran kompetensi SDM (Uji
   coba proses Assessment Center)
7. Implementasi



                                                     26
METODOLOGI PELAKSANAAN AC
    •    Desain Fisik           • Model Kompetensi
                                • Instrumen            • Assessor             • Rencana Kerja
    •    Model Kompetensi
                                  Assessment Center    • Administrasi           Kegiatan AC
    •    Desain & Konstruksi
                                • Tim Asesor           • Alat Ukur/ Tools
         Instrumen
                                • Materi Pelatihan




          Desain dan                  Persiapan             Uji Coba
                                                                                Implementasi
          Konstruksi                Implementasi          Implementasi




•       Sarana Fisik           Kesiapan Pelaksanaan   • Laporan Asesmen     • Transfer of
•       Model Kompetensi       Program AC:              Individu              Knowledge
•       Instrumen AC           • Waktu, Tempat        • Umpan Balik         • Dokumentasi
•       Materi Pelatihan       Pelaksanaan              (Review)
                               •Alat Ukur/ Tools      • Kesiapan para
                               •Sistem Pelaporan        Asesor


                                                                                                27
PEMBANGUNAN
SISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN
           (SIMPEG)




                           28
PENGERTIAN
Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG)
merupakan prasyarat bagi pengembangan SDM dalam
suatu organisasi modern.
SIMPEG meliputi:
 perangkat keras;
 perangkat lunak;
 jejaring komputer;
 prosedur operasi; dan
 regulasi.




                                             29
KEGIATAN PENGEMBANGAN SIMPEG
 Pelatihan tenaga SIMPEG;
 Pembenahan dan moderenisasi alat SIMPEG;
 Pembenahan SOP pertukaran data;
 Penerapan standarisasi pengkodean database
  kepegawaian untuk memudahkan pertukaran
  data antar-unit;
 Penerapan pelaporan data dari unit kerja eselon I
  ke Sekretariat Jenderal;
 Pengembangan aplikasi baru SIMPEGTM;
 Pengembangan dan integrasi sistem aplikasi
  assessment center.


                                                 30
PROSES PEMBENAHAN DAN PENGEMBANGAN
               SIMPEG




                                     31
TANTANGAN PENGEMBANGAN SIMPEG
 Penerapan standarisasi struktur dan konstrain database
  kepegawaian pada setiap database kepegawaian
  mengharuskan adanya modifikasi atau customisasi pada
  aplikasi end user. Perlu penyediaan waktu, tenaga dan
  biaya yang tidak sedikit.
 Peralihan ke sistem baru akan membangkitkan resistensi
  setiap unit eselon I yang sudah merasa cukup mapan dan
  terpenuhi kebutuhan operasionalnya oleh sistem yang
  sudah ada terhadap penerapan sistem baru.
 Membutuhkan persiapan lebih dini terhadap penyediaan
  SDM yang mampu mengoperasionalkan, memelihara,
  dan mengembangkan sistem yang baru. Perlu
  perencanaan matang dari segi peningkatan kualitas dan
  kuantitas SDM di bidang IT.
                                                      32
33
TERIMA KASIH
 Wassalam

     Tim Reformasi Birokrasi Pusat
Sekretariat Jenderal Kementerian Agama
                  2010



                                         34

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Form pelanggaran disiplin (form kosong seluruh dokumen)
Form pelanggaran disiplin (form kosong seluruh dokumen)Form pelanggaran disiplin (form kosong seluruh dokumen)
Form pelanggaran disiplin (form kosong seluruh dokumen)Jeffry Vantheangan
 
Pendidikan multikultural ppt
Pendidikan multikultural pptPendidikan multikultural ppt
Pendidikan multikultural pptFaizatur Rokhmah
 
JOB ANALYSIS & JOB DESCRIPTION
JOB ANALYSIS & JOB DESCRIPTIONJOB ANALYSIS & JOB DESCRIPTION
JOB ANALYSIS & JOB DESCRIPTIONHusna Sholihah
 
Bahan paparan sosialisasi p3 k 190122 new (1)
Bahan paparan sosialisasi p3 k 190122 new (1)Bahan paparan sosialisasi p3 k 190122 new (1)
Bahan paparan sosialisasi p3 k 190122 new (1)KutsiyatinMSi
 
8. KONSEP DASAR KOMPENSASI
8. KONSEP DASAR KOMPENSASI8. KONSEP DASAR KOMPENSASI
8. KONSEP DASAR KOMPENSASISuryantiYusuf
 
Lembar evaluasi pelatihan
Lembar evaluasi pelatihanLembar evaluasi pelatihan
Lembar evaluasi pelatihanYayasan TERANGI
 
Karir Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia
Karir Makalah Manajemen Sumber Daya ManusiaKarir Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia
Karir Makalah Manajemen Sumber Daya ManusiaYesica Adicondro
 
Budaya Organisasi-Teori dan Praktis
Budaya Organisasi-Teori dan PraktisBudaya Organisasi-Teori dan Praktis
Budaya Organisasi-Teori dan PraktisSeta Wicaksana
 
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment CenterMenilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment CenterYodhia Antariksa
 
Webinar menyusun uraian jabatan 22 8-2020 by dadang budiaji
Webinar menyusun uraian jabatan 22 8-2020 by dadang budiajiWebinar menyusun uraian jabatan 22 8-2020 by dadang budiaji
Webinar menyusun uraian jabatan 22 8-2020 by dadang budiajiDadang Budiaji
 
Performance Appraisal Berbasis KPI
Performance Appraisal Berbasis KPIPerformance Appraisal Berbasis KPI
Performance Appraisal Berbasis KPIYodhia Antariksa
 
Cara Menyusun HR Strategy dan HR Program
Cara Menyusun HR Strategy dan HR ProgramCara Menyusun HR Strategy dan HR Program
Cara Menyusun HR Strategy dan HR ProgramYodhia Antariksa
 

Was ist angesagt? (20)

Perencanaan pelatihan dan pengembangan
Perencanaan pelatihan dan pengembanganPerencanaan pelatihan dan pengembangan
Perencanaan pelatihan dan pengembangan
 
Form pelanggaran disiplin (form kosong seluruh dokumen)
Form pelanggaran disiplin (form kosong seluruh dokumen)Form pelanggaran disiplin (form kosong seluruh dokumen)
Form pelanggaran disiplin (form kosong seluruh dokumen)
 
10 culture
10   culture10   culture
10 culture
 
budaya organisasi
budaya organisasibudaya organisasi
budaya organisasi
 
Pendidikan multikultural ppt
Pendidikan multikultural pptPendidikan multikultural ppt
Pendidikan multikultural ppt
 
JOB ANALYSIS & JOB DESCRIPTION
JOB ANALYSIS & JOB DESCRIPTIONJOB ANALYSIS & JOB DESCRIPTION
JOB ANALYSIS & JOB DESCRIPTION
 
Talent management 4.0 pdf
Talent management 4.0 pdfTalent management 4.0 pdf
Talent management 4.0 pdf
 
Bahan paparan sosialisasi p3 k 190122 new (1)
Bahan paparan sosialisasi p3 k 190122 new (1)Bahan paparan sosialisasi p3 k 190122 new (1)
Bahan paparan sosialisasi p3 k 190122 new (1)
 
Contoh pengisian anjab
Contoh pengisian anjabContoh pengisian anjab
Contoh pengisian anjab
 
Laporan Bulanan HRD
Laporan Bulanan HRDLaporan Bulanan HRD
Laporan Bulanan HRD
 
8. KONSEP DASAR KOMPENSASI
8. KONSEP DASAR KOMPENSASI8. KONSEP DASAR KOMPENSASI
8. KONSEP DASAR KOMPENSASI
 
Lembar evaluasi pelatihan
Lembar evaluasi pelatihanLembar evaluasi pelatihan
Lembar evaluasi pelatihan
 
Ppt teori organisasi
Ppt teori organisasiPpt teori organisasi
Ppt teori organisasi
 
Pelatihan Kepemimpinan Lengkap
Pelatihan Kepemimpinan LengkapPelatihan Kepemimpinan Lengkap
Pelatihan Kepemimpinan Lengkap
 
Karir Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia
Karir Makalah Manajemen Sumber Daya ManusiaKarir Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia
Karir Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia
 
Budaya Organisasi-Teori dan Praktis
Budaya Organisasi-Teori dan PraktisBudaya Organisasi-Teori dan Praktis
Budaya Organisasi-Teori dan Praktis
 
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment CenterMenilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center
 
Webinar menyusun uraian jabatan 22 8-2020 by dadang budiaji
Webinar menyusun uraian jabatan 22 8-2020 by dadang budiajiWebinar menyusun uraian jabatan 22 8-2020 by dadang budiaji
Webinar menyusun uraian jabatan 22 8-2020 by dadang budiaji
 
Performance Appraisal Berbasis KPI
Performance Appraisal Berbasis KPIPerformance Appraisal Berbasis KPI
Performance Appraisal Berbasis KPI
 
Cara Menyusun HR Strategy dan HR Program
Cara Menyusun HR Strategy dan HR ProgramCara Menyusun HR Strategy dan HR Program
Cara Menyusun HR Strategy dan HR Program
 

Andere mochten auch

Reformasi birokrasi sumber daya manusia
Reformasi birokrasi sumber daya manusiaReformasi birokrasi sumber daya manusia
Reformasi birokrasi sumber daya manusiaBazari Azhar Azizi
 
Budaya Kerja & Reformasi Birokrasi Kemenag
Budaya Kerja & Reformasi Birokrasi KemenagBudaya Kerja & Reformasi Birokrasi Kemenag
Budaya Kerja & Reformasi Birokrasi KemenagAbdillah Mt
 
I mplementasi 3 nilai utama dan 5 bahan sekjen raker jabar revolusi mental oke
I mplementasi 3 nilai utama dan 5 bahan sekjen raker jabar revolusi mental  okeI mplementasi 3 nilai utama dan 5 bahan sekjen raker jabar revolusi mental  oke
I mplementasi 3 nilai utama dan 5 bahan sekjen raker jabar revolusi mental okepaisjabar
 
Membuat Rapat Menjadi Efektif
Membuat Rapat Menjadi EfektifMembuat Rapat Menjadi Efektif
Membuat Rapat Menjadi EfektifLily Ou
 
Manajemen Sumber Daya Manusia: PT Adverstation adv.
Manajemen Sumber Daya Manusia: PT Adverstation adv.Manajemen Sumber Daya Manusia: PT Adverstation adv.
Manajemen Sumber Daya Manusia: PT Adverstation adv.Yunus Thariq
 
IDENTIFIKASI SERTA PENYUSUNAN PETA KOMPETENSI JABATAN DI LINGKUNGAN KEMENTERI...
IDENTIFIKASI SERTA PENYUSUNAN PETA KOMPETENSI JABATAN DI LINGKUNGAN KEMENTERI...IDENTIFIKASI SERTA PENYUSUNAN PETA KOMPETENSI JABATAN DI LINGKUNGAN KEMENTERI...
IDENTIFIKASI SERTA PENYUSUNAN PETA KOMPETENSI JABATAN DI LINGKUNGAN KEMENTERI...Bayu Wahyudi
 
Kebijakan pendidikan keagamaan
Kebijakan pendidikan keagamaanKebijakan pendidikan keagamaan
Kebijakan pendidikan keagamaanpaisjabar
 
Ada beberapa pengertian tentang asesmen menurut para ahli
Ada beberapa pengertian tentang asesmen menurut para ahliAda beberapa pengertian tentang asesmen menurut para ahli
Ada beberapa pengertian tentang asesmen menurut para ahlidhimas123
 
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
Manajemen SDM Berbasis KompetensiManajemen SDM Berbasis Kompetensi
Manajemen SDM Berbasis KompetensiYodhia Antariksa
 
Program Pengembangan Karir
Program Pengembangan KarirProgram Pengembangan Karir
Program Pengembangan KarirYodhia Antariksa
 
Penerapan disiplin kerja guna meningkatkan kinerja pada PT X
Penerapan disiplin kerja guna meningkatkan kinerja pada PT XPenerapan disiplin kerja guna meningkatkan kinerja pada PT X
Penerapan disiplin kerja guna meningkatkan kinerja pada PT XMarlinda
 
PERBEDAAN SKP DAN DP3
PERBEDAAN SKP DAN DP3PERBEDAAN SKP DAN DP3
PERBEDAAN SKP DAN DP3RIKA NURVIANA
 

Andere mochten auch (18)

Penerapan reformasi birokrasi di kementerian agama
Penerapan reformasi birokrasi di kementerian agamaPenerapan reformasi birokrasi di kementerian agama
Penerapan reformasi birokrasi di kementerian agama
 
Reformasi birokrasi sumber daya manusia
Reformasi birokrasi sumber daya manusiaReformasi birokrasi sumber daya manusia
Reformasi birokrasi sumber daya manusia
 
Budaya Kerja & Reformasi Birokrasi Kemenag
Budaya Kerja & Reformasi Birokrasi KemenagBudaya Kerja & Reformasi Birokrasi Kemenag
Budaya Kerja & Reformasi Birokrasi Kemenag
 
Program strategis kementerian agama
Program strategis kementerian agamaProgram strategis kementerian agama
Program strategis kementerian agama
 
I mplementasi 3 nilai utama dan 5 bahan sekjen raker jabar revolusi mental oke
I mplementasi 3 nilai utama dan 5 bahan sekjen raker jabar revolusi mental  okeI mplementasi 3 nilai utama dan 5 bahan sekjen raker jabar revolusi mental  oke
I mplementasi 3 nilai utama dan 5 bahan sekjen raker jabar revolusi mental oke
 
PMK Nomor 47/PMK.011/2010
PMK Nomor 47/PMK.011/2010PMK Nomor 47/PMK.011/2010
PMK Nomor 47/PMK.011/2010
 
Indonesia oecd
Indonesia   oecdIndonesia   oecd
Indonesia oecd
 
Membuat Rapat Menjadi Efektif
Membuat Rapat Menjadi EfektifMembuat Rapat Menjadi Efektif
Membuat Rapat Menjadi Efektif
 
Manajemen Sumber Daya Manusia: PT Adverstation adv.
Manajemen Sumber Daya Manusia: PT Adverstation adv.Manajemen Sumber Daya Manusia: PT Adverstation adv.
Manajemen Sumber Daya Manusia: PT Adverstation adv.
 
IDENTIFIKASI SERTA PENYUSUNAN PETA KOMPETENSI JABATAN DI LINGKUNGAN KEMENTERI...
IDENTIFIKASI SERTA PENYUSUNAN PETA KOMPETENSI JABATAN DI LINGKUNGAN KEMENTERI...IDENTIFIKASI SERTA PENYUSUNAN PETA KOMPETENSI JABATAN DI LINGKUNGAN KEMENTERI...
IDENTIFIKASI SERTA PENYUSUNAN PETA KOMPETENSI JABATAN DI LINGKUNGAN KEMENTERI...
 
Kebijakan pendidikan keagamaan
Kebijakan pendidikan keagamaanKebijakan pendidikan keagamaan
Kebijakan pendidikan keagamaan
 
Perencanaan SDM
Perencanaan SDMPerencanaan SDM
Perencanaan SDM
 
Pelatihan Manajemen SDM Lengkap
Pelatihan Manajemen SDM LengkapPelatihan Manajemen SDM Lengkap
Pelatihan Manajemen SDM Lengkap
 
Ada beberapa pengertian tentang asesmen menurut para ahli
Ada beberapa pengertian tentang asesmen menurut para ahliAda beberapa pengertian tentang asesmen menurut para ahli
Ada beberapa pengertian tentang asesmen menurut para ahli
 
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
Manajemen SDM Berbasis KompetensiManajemen SDM Berbasis Kompetensi
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
 
Program Pengembangan Karir
Program Pengembangan KarirProgram Pengembangan Karir
Program Pengembangan Karir
 
Penerapan disiplin kerja guna meningkatkan kinerja pada PT X
Penerapan disiplin kerja guna meningkatkan kinerja pada PT XPenerapan disiplin kerja guna meningkatkan kinerja pada PT X
Penerapan disiplin kerja guna meningkatkan kinerja pada PT X
 
PERBEDAAN SKP DAN DP3
PERBEDAAN SKP DAN DP3PERBEDAAN SKP DAN DP3
PERBEDAAN SKP DAN DP3
 

Ähnlich wie Management sdm

Penerapan dan penilaian sip
Penerapan dan penilaian sipPenerapan dan penilaian sip
Penerapan dan penilaian sipDedi Prasetiawan
 
Pertemuan ke 4
Pertemuan ke 4Pertemuan ke 4
Pertemuan ke 4padlah1984
 
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.pptRivanDwiArianto
 
Frameworknajiah11150184
Frameworknajiah11150184Frameworknajiah11150184
Frameworknajiah11150184najiahnajiah1
 
02. Penilaian Kinerja.ppt
02. Penilaian Kinerja.ppt02. Penilaian Kinerja.ppt
02. Penilaian Kinerja.pptssusera37e89
 
HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HRHR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HRMuhammadSyafruddin10
 
Manajemen Kinerja (Pengembangan, Monitoring dan Evaluasi, Training)
Manajemen Kinerja (Pengembangan, Monitoring dan Evaluasi, Training)Manajemen Kinerja (Pengembangan, Monitoring dan Evaluasi, Training)
Manajemen Kinerja (Pengembangan, Monitoring dan Evaluasi, Training)AM Arafandi
 
Heru firmanto 17.01.031.047-msdm-mj17-2
Heru firmanto 17.01.031.047-msdm-mj17-2Heru firmanto 17.01.031.047-msdm-mj17-2
Heru firmanto 17.01.031.047-msdm-mj17-2herufirmanto2
 
2. Konsep Manajemen SDM Kes..pptx
2.  Konsep Manajemen SDM Kes..pptx2.  Konsep Manajemen SDM Kes..pptx
2. Konsep Manajemen SDM Kes..pptxAraci5
 
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS.pptx
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS.pptxSUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS.pptx
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS.pptxRiandyYayansPratama
 
analisis-pekerjaan1.pptsssssssssssssssss
analisis-pekerjaan1.pptsssssssssssssssssanalisis-pekerjaan1.pptsssssssssssssssss
analisis-pekerjaan1.pptsssssssssssssssssProboKusumo2
 
Bahan penyamaan persepsi BKD jatim.pdf
Bahan penyamaan persepsi BKD jatim.pdfBahan penyamaan persepsi BKD jatim.pdf
Bahan penyamaan persepsi BKD jatim.pdfDanangEkaSandi
 
Implementasi AC di BUMN.pdf
Implementasi AC di BUMN.pdfImplementasi AC di BUMN.pdf
Implementasi AC di BUMN.pdfmudahkanid
 
Talent Management Based Competency
Talent Management Based CompetencyTalent Management Based Competency
Talent Management Based CompetencySeta Wicaksana
 
Bahan Paparan Bangkom LAN 041022 (2).pdf
Bahan Paparan Bangkom LAN 041022 (2).pdfBahan Paparan Bangkom LAN 041022 (2).pdf
Bahan Paparan Bangkom LAN 041022 (2).pdfJoniEffendi
 

Ähnlich wie Management sdm (20)

Pengembangan sdm aparatur hrd
Pengembangan sdm aparatur hrdPengembangan sdm aparatur hrd
Pengembangan sdm aparatur hrd
 
Modul minggu 3
Modul minggu 3Modul minggu 3
Modul minggu 3
 
Penerapan dan penilaian sip
Penerapan dan penilaian sipPenerapan dan penilaian sip
Penerapan dan penilaian sip
 
Pertemuan ke 4
Pertemuan ke 4Pertemuan ke 4
Pertemuan ke 4
 
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt
3 Overview HRM dan Bisnis Proses SDM.ppt
 
Frameworknajiah11150184
Frameworknajiah11150184Frameworknajiah11150184
Frameworknajiah11150184
 
Konsepsi Assessment Center
Konsepsi Assessment CenterKonsepsi Assessment Center
Konsepsi Assessment Center
 
Tugas makalah 1
Tugas makalah 1Tugas makalah 1
Tugas makalah 1
 
02. Penilaian Kinerja.ppt
02. Penilaian Kinerja.ppt02. Penilaian Kinerja.ppt
02. Penilaian Kinerja.ppt
 
HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HRHR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
 
Manajemen Kinerja (Pengembangan, Monitoring dan Evaluasi, Training)
Manajemen Kinerja (Pengembangan, Monitoring dan Evaluasi, Training)Manajemen Kinerja (Pengembangan, Monitoring dan Evaluasi, Training)
Manajemen Kinerja (Pengembangan, Monitoring dan Evaluasi, Training)
 
Heru firmanto 17.01.031.047-msdm-mj17-2
Heru firmanto 17.01.031.047-msdm-mj17-2Heru firmanto 17.01.031.047-msdm-mj17-2
Heru firmanto 17.01.031.047-msdm-mj17-2
 
2. Konsep Manajemen SDM Kes..pptx
2.  Konsep Manajemen SDM Kes..pptx2.  Konsep Manajemen SDM Kes..pptx
2. Konsep Manajemen SDM Kes..pptx
 
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS.pptx
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS.pptxSUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS.pptx
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS.pptx
 
analisis-pekerjaan1.pptsssssssssssssssss
analisis-pekerjaan1.pptsssssssssssssssssanalisis-pekerjaan1.pptsssssssssssssssss
analisis-pekerjaan1.pptsssssssssssssssss
 
Bahan penyamaan persepsi BKD jatim.pdf
Bahan penyamaan persepsi BKD jatim.pdfBahan penyamaan persepsi BKD jatim.pdf
Bahan penyamaan persepsi BKD jatim.pdf
 
Implementasi AC di BUMN.pdf
Implementasi AC di BUMN.pdfImplementasi AC di BUMN.pdf
Implementasi AC di BUMN.pdf
 
Talent Management Based Competency
Talent Management Based CompetencyTalent Management Based Competency
Talent Management Based Competency
 
Frame work 1-14
Frame work 1-14Frame work 1-14
Frame work 1-14
 
Bahan Paparan Bangkom LAN 041022 (2).pdf
Bahan Paparan Bangkom LAN 041022 (2).pdfBahan Paparan Bangkom LAN 041022 (2).pdf
Bahan Paparan Bangkom LAN 041022 (2).pdf
 

Mehr von INFORMASI DAN HUMAS KEMENAG PROV. JABAR (Nadzier Wiriadinata)

Mehr von INFORMASI DAN HUMAS KEMENAG PROV. JABAR (Nadzier Wiriadinata) (20)

Kebijakan perbaikan lakip 2012
Kebijakan perbaikan lakip 2012Kebijakan perbaikan lakip 2012
Kebijakan perbaikan lakip 2012
 
Tatacara penyusunan lakip
Tatacara penyusunan lakipTatacara penyusunan lakip
Tatacara penyusunan lakip
 
Permenpan 29 tahun 2010 pk dan lakip baru
Permenpan 29 tahun 2010 pk dan lakip baruPermenpan 29 tahun 2010 pk dan lakip baru
Permenpan 29 tahun 2010 pk dan lakip baru
 
Rencana kinerja tahunan
Rencana kinerja tahunanRencana kinerja tahunan
Rencana kinerja tahunan
 
Penetapan kinerja
Penetapan kinerjaPenetapan kinerja
Penetapan kinerja
 
Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerjaPengukuran kinerja
Pengukuran kinerja
 
Indikator kinerja utama
Indikator kinerja utamaIndikator kinerja utama
Indikator kinerja utama
 
PENILAIAN RESIKO DILINGKUNGAN INSTANSI
PENILAIAN RESIKO DILINGKUNGAN INSTANSIPENILAIAN RESIKO DILINGKUNGAN INSTANSI
PENILAIAN RESIKO DILINGKUNGAN INSTANSI
 
SPIP DAN AKUNTABILITAS KEUANGAN MENUJU GOOD GOVERNANCE
SPIP DAN AKUNTABILITAS KEUANGAN MENUJU GOOD GOVERNANCESPIP DAN AKUNTABILITAS KEUANGAN MENUJU GOOD GOVERNANCE
SPIP DAN AKUNTABILITAS KEUANGAN MENUJU GOOD GOVERNANCE
 
Sosialisasi spip di kemenag
Sosialisasi spip di kemenagSosialisasi spip di kemenag
Sosialisasi spip di kemenag
 
Kakanwil ranham2011
Kakanwil   ranham2011Kakanwil   ranham2011
Kakanwil ranham2011
 
Implementasi ranham dalam percepatan pembangunan di jawa barat
Implementasi ranham dalam percepatan pembangunan di jawa baratImplementasi ranham dalam percepatan pembangunan di jawa barat
Implementasi ranham dalam percepatan pembangunan di jawa barat
 
Peringkat jabatan
Peringkat jabatanPeringkat jabatan
Peringkat jabatan
 
Penyempurnaan proses kerja
Penyempurnaan proses kerjaPenyempurnaan proses kerja
Penyempurnaan proses kerja
 
Pelaksanaan quick wins
Pelaksanaan quick winsPelaksanaan quick wins
Pelaksanaan quick wins
 
Pola-Pola
Pola-PolaPola-Pola
Pola-Pola
 
Regulasi Kerukunan Umat Beragama
Regulasi Kerukunan Umat BeragamaRegulasi Kerukunan Umat Beragama
Regulasi Kerukunan Umat Beragama
 
Praktek hukum acara perdata 26 mei 12
Praktek hukum acara perdata 26 mei 12Praktek hukum acara perdata 26 mei 12
Praktek hukum acara perdata 26 mei 12
 
PROSES BERACARA DALAM PERADILAN PIDANA
PROSES BERACARA DALAM PERADILAN PIDANAPROSES BERACARA DALAM PERADILAN PIDANA
PROSES BERACARA DALAM PERADILAN PIDANA
 
LANGKAH STRATEGIS PEMBERANTASAN KORUPSI
LANGKAH STRATEGIS PEMBERANTASAN KORUPSILANGKAH STRATEGIS PEMBERANTASAN KORUPSI
LANGKAH STRATEGIS PEMBERANTASAN KORUPSI
 

Kürzlich hochgeladen

Ketegasan Dalam Aspek Produksi dalam bisnis
Ketegasan Dalam Aspek Produksi dalam bisnisKetegasan Dalam Aspek Produksi dalam bisnis
Ketegasan Dalam Aspek Produksi dalam bisnisBayupermana52
 
PPT AKL 2-Pelaporan Segmen & Interim.pptx
PPT AKL 2-Pelaporan Segmen & Interim.pptxPPT AKL 2-Pelaporan Segmen & Interim.pptx
PPT AKL 2-Pelaporan Segmen & Interim.pptxAbdulGalib4
 
ANALISIS LAPORAN KEUANGAN Swasta dan BUMN.pptx
ANALISIS LAPORAN KEUANGAN Swasta dan BUMN.pptxANALISIS LAPORAN KEUANGAN Swasta dan BUMN.pptx
ANALISIS LAPORAN KEUANGAN Swasta dan BUMN.pptxrahmatraju03
 
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023woronotes
 
Info-perancangan-dan-pengembangan-produk
Info-perancangan-dan-pengembangan-produkInfo-perancangan-dan-pengembangan-produk
Info-perancangan-dan-pengembangan-produkKresnaSuputra1
 
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023BintangDemarta1
 

Kürzlich hochgeladen (6)

Ketegasan Dalam Aspek Produksi dalam bisnis
Ketegasan Dalam Aspek Produksi dalam bisnisKetegasan Dalam Aspek Produksi dalam bisnis
Ketegasan Dalam Aspek Produksi dalam bisnis
 
PPT AKL 2-Pelaporan Segmen & Interim.pptx
PPT AKL 2-Pelaporan Segmen & Interim.pptxPPT AKL 2-Pelaporan Segmen & Interim.pptx
PPT AKL 2-Pelaporan Segmen & Interim.pptx
 
ANALISIS LAPORAN KEUANGAN Swasta dan BUMN.pptx
ANALISIS LAPORAN KEUANGAN Swasta dan BUMN.pptxANALISIS LAPORAN KEUANGAN Swasta dan BUMN.pptx
ANALISIS LAPORAN KEUANGAN Swasta dan BUMN.pptx
 
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023
 
Info-perancangan-dan-pengembangan-produk
Info-perancangan-dan-pengembangan-produkInfo-perancangan-dan-pengembangan-produk
Info-perancangan-dan-pengembangan-produk
 
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023
Paparan Penyelenggaraan Program PT ASABRI (Persero) Tahun 2023
 

Management sdm

  • 1. KEMENTERIAN AGAMA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (M-SDM) Tim Reformasi Birokrasi Pusat Kementerian Agama RI Tahun 2010 1
  • 2. PENATAAN MSDM • Redefinisi Visi; Misi dan Strategi Manajemen Perubahan • Restrukturisasi • Analisis Beban Kerja Penataan Organisasi • Penyusunan Tatalaksana (SOP) • Elektronisasi Dokumentasi Penataan Proses Kerja • Analisis Jabatan • Evaluasi Jabatan Penataan Sistem Manajemen SDM • Asesmen Kompetensi Individu • Membangun sistem penilaian kerja Penataan Peraturan • Mengembangkan sistem rekrutmen dan Perundang-undangan seleksi • Mengembangkan pola pelatihan dan Layanan Unggulan pengembangan • Memperkuat pola rotasi, mutasi dan promosi Peringkat Jabatan • Memperkuat pola karir • Membangun/memperkuat database pegawai Monitoring dan Evaluasi 2
  • 3. PENGERTIAN MSDM “Serangkaian kebijakan mengelola SDM secara optimal mulai dari: 1.Pemetaan Kompetensi Jabatan; 2.Perencanaan SDM; 3.Rekrutmen; 4.Seleksi; 5.Penempatan; 6.Peningkatan Kualitas; 7.Kinerja Individu; dan 8.Perencanaan Karir. Secara terintegrasi untuk mencapai tujuan organisasi”. 3
  • 4. PROSES M-SDM (1/2) Organisasi Tugas & Fungsi Analisa Jabatan Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan Evaluasi Jabatan Peta Kompetensi Jabatan Peringkat Jabatan 4
  • 5. PROSES M-SDM (2/2) Peta Kompetensi Peringkat Jabatan Perencanaan Peningkatan SDM Kualitas Rekrutmen Pendidikan/ Kompensasi Orientasi Pelatihan Jabatan Seleksi Individual Tunjangan Jabatan Performance Penempatan Perencanaan Karir 5
  • 6. 6
  • 8. PRINSIP DIKLAT BERBASIS KOMPETENSI  Keterkaitan antara Diklat dengan kebutuhan kompetensi jabatan  Sesuai kebutuhan organisasi  Disetarakan dengan pengembangan karir  Menciptakan kesamaan visi dan pola pikir dalam mewujudkan tujuan organisasi  Meningkatkan pelaksanaan jabatan secara profesional dilandasi pada etika dan kultur organisasi yang sehat 8
  • 10. ALUR KAMUS KOMPETENSI ORGANISASI 10
  • 12. MANFAAT KOMPETENSI  Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai dalam organisasi.  Memaksimalkan kinerja dan produktivitas pegawai dan organisasi.  Sebagai alat seleksi dan evaluasi pegawai.  Sebagai dasar pengembangan sistem remunerasi.  Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.  Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai- nilai organisasi. 12
  • 13. PEMBANGUNAN POLA KARIR (ROTASI, MUTASI, PROMOSI) 13
  • 14. PENGERTIAN Pola karier PNS adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur perkembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Hakekatnya adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional. 14
  • 16. ASPEK-ASPEK PERTIMBANGAN POLA MUTASI JABATAN KARIR PNS • Persyaratan administrasi menurut peraturan perundang-undangan yang mengatur perpindahan jabatan struktural atau jabatan fungsional, • Unsur prestasi kerja, • Jangka waktu menduduki jabatan dan lokasi unit kerja, • Peringkat jabatan, • Hukuman disiplin PNS, dalam hal PNS yang bersangkutan pernah dikenakan sanksi atas pelanggaran disiplin pegawai, • Persyaratan khusus yang ditentukan unit eselon I. 16
  • 18. PRINSIP PENATAAN SDM • Memberdayakan pegawai secara optimal dalam organisasi. • Memperhatikan beban kerja yang ada dan memperkirakan beban kerja yang akan datang. • Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan dalam organisasi. • Memperhatikan kebijakan dalam pengadaan pegawai misalnya minus growth atau zero growth dengan memperhatikan formasi pegawai yang tersedia. 18
  • 19. INTI PENATAAN PEGAWAI • Penerapan merit system (prestasi kerja) dalam manajemen sumberdaya manusia. • Perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi sistem, pendidikan dan latihan yang efektif. • Standarisasi dan peningkatan kinerja. • Pola karir yang jelas, terukur, dan terencana. 19
  • 20. REKRUTMEN  Mengumumkan  Pengumuman hasil pendaftaran Serangkaian kegiatan ujian secara peserta, seleksi, pencarian sejumlah SDM serentak dan pemeriksaan yang memenuhi syarat terbuka lembar ujian, dan dalam jumlah tertentu menampilkan data hasil ujian, melalui yang akan diseleksi untuk ranking kelulusan media yang mudah diakses oleh mengisi lowongan jabatan masyarakat. yang ada.  Pemeriksaan lembar ujian secara objektif.  Sistem yang transparan,  Pelaksanaan ujian sederhana, sesuai secara serentak kompetensi, dan dan mudah berbasis IT. dijangkau peserta. 20
  • 21. NILAI DASAR BUDAYA KERJA • Komitmen dan konsisten  Rasionalitas dan • Wewenang dan tanggung kecerdasan emosi jawab  Keteguhan dan ketegasan • Keihlasan dan kejujuran  Disiplin dan keteraturan • Integritas dan profesionalisme kerja • Kreativitas dan kepekaan  Keberanian dan kearifan • Kepemimpinan dan  Dedikasi dan loyalitas keteladanan  Semangat dan motivasi • Kebersamaan dan dinamika  Ketekunan dan kesabaran kelompok kerja  Keadilan dan keterbukaan • Ketepatan/ keakuratan dan  Penguasaan ilmu kecepatan pengetahuan dan teknologi 21
  • 23. Pengertian Assessment Center “Proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi seseorang” Tujuan 1. Memotret profil kompetensi seorang pegawai secara objektif 2. Memetakan profil kompetensi seluruh pegawai dalam organisasi 23
  • 24. KARAKTERISTIK ASSESSMENT CENTER Menggunakan beberapa jenis teknik dan metode assessment Assessment dilakukan berdasarkan suatu acuan tertentu yang bersifat multikriteria Keterlibatan lebih dari satu asesor untuk mengoptimalkan derajat objektivitas penilaian Kesertaan sejumlah assesse dalam situasi simulasi Informasi dan Data yang diperoleh diintegrasikan sehigga tersusun suatu rekomendasi mengenai assessee • Menghimpun indikasi terbaik mengenai kompetensi seseorang yang aktual maupun potensial • Agar perform pada jabatan atau tingkat jabatan tertentu 24
  • 26. PROSES PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTER 1. Membuat rancangan sarana fisik 2. Membuat Model dan Kamus Kompetensi 3. Membuat Standar Kompetensi Jabatan 4. Membuat alat ukur (tools) yang akan digunakan 5. Melatih dan mensertifikasi pengelola (tim) Assessment Center Kementerian Agama RI 6. Melakukan proses pengukuran kompetensi SDM (Uji coba proses Assessment Center) 7. Implementasi 26
  • 27. METODOLOGI PELAKSANAAN AC • Desain Fisik • Model Kompetensi • Instrumen • Assessor • Rencana Kerja • Model Kompetensi Assessment Center • Administrasi Kegiatan AC • Desain & Konstruksi • Tim Asesor • Alat Ukur/ Tools Instrumen • Materi Pelatihan Desain dan Persiapan Uji Coba Implementasi Konstruksi Implementasi Implementasi • Sarana Fisik Kesiapan Pelaksanaan • Laporan Asesmen • Transfer of • Model Kompetensi Program AC: Individu Knowledge • Instrumen AC • Waktu, Tempat • Umpan Balik • Dokumentasi • Materi Pelatihan Pelaksanaan (Review) •Alat Ukur/ Tools • Kesiapan para •Sistem Pelaporan Asesor 27
  • 29. PENGERTIAN Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) merupakan prasyarat bagi pengembangan SDM dalam suatu organisasi modern. SIMPEG meliputi:  perangkat keras;  perangkat lunak;  jejaring komputer;  prosedur operasi; dan  regulasi. 29
  • 30. KEGIATAN PENGEMBANGAN SIMPEG  Pelatihan tenaga SIMPEG;  Pembenahan dan moderenisasi alat SIMPEG;  Pembenahan SOP pertukaran data;  Penerapan standarisasi pengkodean database kepegawaian untuk memudahkan pertukaran data antar-unit;  Penerapan pelaporan data dari unit kerja eselon I ke Sekretariat Jenderal;  Pengembangan aplikasi baru SIMPEGTM;  Pengembangan dan integrasi sistem aplikasi assessment center. 30
  • 31. PROSES PEMBENAHAN DAN PENGEMBANGAN SIMPEG 31
  • 32. TANTANGAN PENGEMBANGAN SIMPEG  Penerapan standarisasi struktur dan konstrain database kepegawaian pada setiap database kepegawaian mengharuskan adanya modifikasi atau customisasi pada aplikasi end user. Perlu penyediaan waktu, tenaga dan biaya yang tidak sedikit.  Peralihan ke sistem baru akan membangkitkan resistensi setiap unit eselon I yang sudah merasa cukup mapan dan terpenuhi kebutuhan operasionalnya oleh sistem yang sudah ada terhadap penerapan sistem baru.  Membutuhkan persiapan lebih dini terhadap penyediaan SDM yang mampu mengoperasionalkan, memelihara, dan mengembangkan sistem yang baru. Perlu perencanaan matang dari segi peningkatan kualitas dan kuantitas SDM di bidang IT. 32
  • 33. 33
  • 34. TERIMA KASIH Wassalam Tim Reformasi Birokrasi Pusat Sekretariat Jenderal Kementerian Agama 2010 34