1. 1)
?
2) ?
3) ?
4) ?
5) ?
6) ?
7) ?
8) ?
9) ?
10) ?
11)
12) ?
13)

2. 3)
1.2.Tầm quan trọng của phân tích công việc
Nhìn chung, phân tích công việc là một phần quan trọng của quản lý nhân sự. Thông tin phân
tích công việc là tư liệu cần thiết để phát triển chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá thành
tích. Thêm vào đó, những thông tin này có thể trợ giúp người giám sát và nhân viên xác định rõ
vai trò của mình, giảm thiểu các mâu thuẫn và sự nhập nhằng trong quan hệ. Thông tin phân tích
công việc có thể được sử dụng để xác định các công việc tương tự nhau và vì vậy nó làm cơ sở
để bố trí, luân chuyển, đào tạo nhân viên, với mức chi phí thấp nhất. Tương tự, dữ liệu nà cũng
có thể được sử dụng để xác định các định hướng nghề nghiệp cho nhân viên.
Người đi phân tích công việc, thường được gọi là nhà phân tích công việc, có thể là thành viên
của ban tham mưu về tài nguyên con người, thành viên của đơn vị nơi mà công việc đang được
phân tích, thành viên của nhóm kỹ sư công nghiệp, hoặc là một chuyên gia bên ngoài được thuê
cho một dự án cơ sở.
1. Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác đị nh điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ
năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác đị nh và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản
chất của từng công việc cụ thể
Đây là quá trình xác đị nh trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến
thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác đị nh sựkhác biệt của một
công việc này với công việc khác
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ
năng công việc và các đị nh mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữliệu thu thập được
trong quá trình phân tích công việc.
2. Ý nghĩa:
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như
các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện nhưthế nào và tại sao; các loại
máy máy móc trang bị , dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với
cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà
quản trị sẽ không thể tạo ra sựphối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơcấu trong doanh
nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển

3. dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc
của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kị p thời, chính xác. Ðặc biệt, phân
tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc
đang cần có sựcải tổ hoặc thay đổi về cơcấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
3. Tác dụng của phân tích công việc
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên.
- Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác đị nh rõ nhiệm vụ và trách
nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từđó giúp nhà quản trị
có cơsởđể làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ.
- Tạo cơsởđể cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực.
Cán bộ phòng nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra
các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Các
chính sách này nên được viết thành văn bản, phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng
quản trị nguồn nhân lực, đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết. Các chính sách nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ
thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và
quan điểm của lãnh đạo. Sau đây là một số chính sách nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp:
+ Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và việc làm chung của các
phòng ban, nhân viên.
+ Các chính sách, quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, các quy
định về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn
lương,thuyên tuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp.
+ Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến, gồm có các quy định
về cách thức thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều
kiện được tăng lương; các loại phụ cấp và và điều kiện, mức độ được trả lương phụ cấp; các quy
chế, loại hình và mức độ khen thưởng; quy chế và điều kiện được thăng cấp.
+ Các chính sách đào tạo quy định các loại hình đào tạo; huấn luyện; điều kiện cho nhân viên
được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối
với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp.

4. + Các quy chế về kỷ luật lao động và quy định về phúc lợi, y tế công ty và an toàn lao động.
2. Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các
chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, xem bảng 1.2.đại bộ
phận các hoạt động này có thể được thực hiện bởi phòng quản trị nhân lực. Hoặc phòng quản trị
nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện. Lưu ý, ở
vn, bộ phận chuyên trách này thường có tên gọi là phòng tổ chức, phòng cán bộ, phòng tổ chức
cán bộ hoặc phòng nhân sự, v.v…
3. Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây. Cán bộ phòng
quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo giải quyết vấn đề khó khăn như:
. Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào(ntn)?
. Đối xử ntn đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai mươi năm, tuy chưa đến
tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa?
.Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp
.Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao long trung thành và gắn bó với doanh nghiệp?
.Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới
dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp,v.v…
Rất nhiều vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường trước
được, thường xuyên xảy ra, đòi hỏi các cán bộ phòng quản trị nhân lực phải có hiểu biết và kinh
nghiệm mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực
tuyến.
4.Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực
Phòng nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp được thực
hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt chức năng này, phòng nguồn nhân lực cần thiết phải:
. Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên
nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định.
. Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị
cải tiến phù hợp.

5. . Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các
khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại và biện pháp khắc phục.
Cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nhân lực rất đa dạng, tùy theo quy mô của doanh
nghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ, kỹ thuật được sử dụng, số lượng nhân viên trong
phòng quản trị nguồn nhân lực, trình độ cán bộ lãnh đạo và nhân viên, chức năng của phòng
quản trị nguồn nhân lực, v.v…
Tuy nhiên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có thể chỉ có một vài nhân viên phụ trách tất cả
các chức năng họat động quản trị nguồn nhân lực. Trong những tổ chức, doanh nghiệp không có
phòng quản trị nhân lực(thường là các doanh nghiệp rất nhỏ), lãnh đạo trực tuyến sẽ phải đảm
nhận tất cả các chức năng liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
14) ?
STT Các bước Nội dung
1 Lập kế hoạch
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân
viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các
tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
2 Xác định phương
pháp và các nguồn
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên
tuyển người ở trong, và vị trí nào nên
tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Các
hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là
gì
3 Xác định địa
điểm, thời gian
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những
địa điểm cung cấp nguồn lao động thích
hợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổ
thông, tập trung ở các vùng nông thông,
còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên
môn sẽ tập trung trong các trường đại học,
dạy nghề... Doanh nghiệp cũng phải lên
được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn
hạn, phù hợp với nhu cầu của mình.
4 Tìm kiếm, lựa
chọn ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút
các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng
được hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế
của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển
chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi
mở với các ứng viên. Công việc này liên
quan trực itếto tới cán bộ tuyển dụng, vì
vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là

6. người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo
đức, kinh nghiệm phỏng vấn...
5 Đánh giá quá trình
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá
trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết
quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu
nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải
xem xét các chi phí cho quá trình tuyển
dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các
nguồn tuyển dụng...có hợp lý không.
6 Hướng dẫn nhân
viên mới hòa nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm
bắt được công việc, hòa nhập với môi
trường của doanh nghiệp, bạn cần áp dụng
những chương trình đào tạo, huấn luyện
đối với nhân viên mới.