Competencias laborales introducción_diapo_taller

El enfoque de competencia
laboral: manual de formación
Miguel Carrillo Navarro
Taller impartido al SAT, Qro. México, 2007.

2
OBJETIVO DEL TALLER
Presentar a los participante un abanico de
conceptos que permitan una mejor
comprensión de los modelos de
competencias y realizar ejercicios
representativos para la elaboración de
normas técnicas.
mtro.miguel@gmail.com

3
Temario
1. RECONCEPTUALIZACIÓN DEL
TRABAJO HUMANO: DEL
TAYLORISMO A LA COMPETENCIA
LABORAL.
2. ¿Qué entendemos por competencias
laborales?
3. Las competencias y sus aplicaciones
prácticas
4. ¿Cómo se identifican las competencias?
5. Elaboración de las normas de
competencia laboral.

1. Reconceptualización del trabajo
4
humano: del Taylorismo a la
Objetivo:
Que los participantes sean capaces de:
Comprender la transformación del
concepto “trabajo”, de la percepción
“científica” [a inicios de la
industrialización], a las competencias
laborales [en la etapa actual de
Globalización].

Transformación del concepto de
5
trabajo humano
• El concepto de trabajo, su interpretación y
valoración social ha evolucionado con el
tiempo.
• El trabajo se ha asociado históricamente
con distintos fenómenos y creencias.
• Es notorio el concepto desvalorizado del
trabajo manual en la Grecia clásica.
• Posteriormente, la ética protestante lo
considerará como medio de alcanzar la
gracia y ratificar la predestinación.

6
trabajo humano
• Con el advenimiento del capitalismo el
trabajo alcanzó una crucial importancia
para el análisis económico y aún filosófico.
• Los economistas clásicos lo asociaron a la
generación de riqueza y, más adelante,
Hegel y Marx le asignaron un sitial en el
análisis de las relaciones sociales y del
papel y realización del hombre trabajando.
• Los primeros enfoques críticos se
desarrollaron justamente en el momento
en que se reconocía al trabajo como
generador de capital.

7
trabajo humano
• Durante la economía industrial, el
trabajo fue subordinado a la
organización técnica de la
producción y, bajo el paradigma de
la división por tareas y operaciones,
fue racionalizada al máximo la
intervención humana, en tanto se la
despojaba de contenido intelectual o
cognoscitivo.

8
trabajo humano
• El concepto contemporáneo de trabajo
está conformado por una diversidad de
impresiones e interpretaciones. Su
naturaleza ha cambiado y se ha llegado a
una valorización sin igual del trabajo
humano y de la aplicación de inteligencia y
conocimiento. Se reconoce su papel como
medio de integración y significado social.

9
trabajo humano
• Los objetos a los que se aplica el trabajo
se han transformado perdiendo su anterior
carácter estrictamente material. El trabajo
puede aplicarse a la transformación de
ideas, de sistemas y símbolos, de
programas computarizados y de paquetes
de software; también se ha virtualizado el
resultado de la acción de trabajar.

10
trabajo humano
• Todo ello trae como consecuencia una
creciente revalorización del rol de los
trabajadores en el saber aplicado en la
producción, en el trabajo en equipo, en la
solución de problemas, en la relación con
los clientes.
• Si antes se concebía el trabajo como una
aplicación de esfuerzo hacia la
transformación física, hoy se lo podría
entender como una aplicación de
inteligencia hacia el logro de resultados.

11
EJERCICIO
• 1. ¿Cuáles son las principales
características actuales en la concepción
del trabajo?
• 2. En nuestra institución, ¿Existen
característricas especiales en la
concepción del trabajo?
• (Tiempo: 15 minutos)

12
TEMARIO
1. Reconceptualización del trabajo humano:
del Taylorismo a la competencia laboral.
2. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR
COMPETENCIAS LABORALES?
prácticas

¿Qué entendemos por competencias
13
laborales?
Objetivo:
• Definir el concepto de competencia
laboral desde las tres perspectivas
teóricas más representativas y sus
clasificaciones más comunes.

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David McClelland
• El concepto de competencia empezó a ser
utilizado como resultado de las
investigaciones de David McClelland en los
años 70, las cuales se enfocaron a
identificar las variables que permitieran
explicar el desempeño en el trabajo.
• De hecho, un primer hallazgo lo constituyó
la demostración de la insuficiencia de los
tradicionales tests y pruebas para predecir
el éxito en el desempeño laboral.

15
David McClelland
• McClelland logró confeccionar un marco de
características que diferenciaban los
distintos niveles de rendimiento de los
trabajadores a partir de una serie de
entrevistas y observaciones.
•
• La forma en que describió tales factores se
centró más en las características y
comportamientos de las personas que
desempeñaban los empleos que en las
tradicionales descripciones de tareas y
atributos de los puestos de trabajo.

El enfoque integrado (holístico) de
16
competencia
• Resulta de la visión combinada de las dos
aproximaciones anteriores.
• Combinar el enfoque de tareas con el
enfoque de atributos personales permite
una visión más amplia y “holística” de la
competencia.

17
competencia
Este enfoque pone en común tanto
• las tareas desempeñadas como
• los atributos del individuo que le
permiten un desempeño exitoso.
• También considera el contexto en el
cual se lleva a cabo el trabajo y
permite integrar la ética y los valores
como parte del concepto de

18
competencia
• La competencia, así concebida, valora la
capacidad del trabajador para poner en
juego su saber adquirido en la experiencia.
•
• De esta forma, se entiende como una
interacción dinámica entre distintos
acervos de conocimientos, habilidades,
destrezas, actitudes y aptitudes
movilizados según las características del
contexto y desempeño en que se
encuentre el individuo.

Un ejemplo de competencias con enfoque
19
integrado para una función laboral
• La competencia incluye las
habilidades y conocimientos
requeridos para que una persona se
desempeñe efectivamente en el sitio
de trabajo.
• La competencia se especifica en
términos de resultados a ser
alcanzados y los criterios del
desempeño esperado.

Competencia General (unidad de competencia):
• Monitorear la calidad del agua de la pileta (piscina).
Competencias específicas (elementos de
competencia):
– Efectuar el monitoreo de la calidad del agua en
la pileta.
– Observar las regulaciones gubernamentales
sobre salud.
– Enfrentar los problemas relacionados con la
pureza del agua.
– Manejar con seguridad los materiales químicos.
20

21
Definición genérica de
competencia laboral:
Competencia laboral es la capacidad
de desempeñar efectivamente una
actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades,
destrezas y comprensión necesarios
para lograr los objetivos que tal
actividad supone.

Concepto de competencias en
22
el SAT
Las competencias son el conjunto de
conocimientos, habilidades y
actitudes interdependientes,
derivadas de las funciones laborales
que son exigidas en su dominio al
trabajador, expresadas en
comportamientos y evaluadas en
desempeño, productos y
conocimiento teórico; orientado al
desarrollo del individuo y al
cumplimiento de los objetivos
institucionales

Clasificación de las Competencias en
23
el SAT
A. COMPETENCIAS TÉCNICAS
B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
C. COMPETENDIAS BÁSICAS (ADN)

24
“Competencias clave”,
• Definidas como:
“Aquellas que facilitan el desempeño en
una amplia gama de ocupaciones y por
tanto, al no concentrarse en un reducido
foco de aplicación, por ejemplo en un
puesto de trabajo, permiten una mayor
adaptabilidad y flexibilidad al trabajador
dentro de distintos contextos”.

A. COMPETENCIAS TECNICAS
Es la capacidad del individuo para
aplicar el conjunto de conocimientos
técnicos en el desempeño de una
función determinada, conforme a los
estándares de calidad y apego a la
cultura organizacional. Corresponden
a los atributos y tecnologías
distintivos de un puesto o función.
25

A. COMPETENCIAS TECNICAS
26
a) Genéricas
– Legales
– Software de oficina
– Marco jurídico de la función publica
b) Cuerpos especializados
– Tributarias
– Comercio exterior
– Tecnología de información
– recursos

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B. COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
Comportamientos, actitudes y valores
de la organización que la persona
adopta y practica sistemáticamente
en el departamento de sus funciones

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• GENERICAS
– Trabajo en equipo
– Comunicación
– Actitud de servicio
– Orientación a resultados
– Principios institucionales (respeto,
responsabilidad, profesionalismo)
• MANDO
– Enfoque sistémico
– Gestión del cambio
– Negociación
– impactó personal

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C. COMPETENCIAS BASICAS
(ADN)
• GENÉRICAS
– CCI.
– Personalidad
– Orientación al logro
– honestidad
• MANDO
– Pensamiento Estratégico
– Comunicación
– Análisis de problemas y toma de decisiones
– Liderazgo y organización

C. COMPETENCIAS BASICAS (ADN)
30
Son las competencias que deben
poseer todos las personas que
integran el SAT para favorecer la
alineación de sus competencias
individuales (ADN) coplas
competencias de la organización

31
Resumen
• Una primera situación a atacar mediante el
modelo de COMPETENCIAS fue resolver la
inadecuada relación entre los programas de
formación y la realidad de las empresas.
• Bajo tal diagnóstico se consideró que el
sistema académico valoraba en mayor
medida la adquisición de conocimientos que
su aplicación en el trabajo.
• Se requería, entonces, un sistema que
reconociera la capacidad de desempeñarse
efectivamente en el trabajo y no solamente
los conocimientos adquiridos.

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Resumen (continuación)
• El concepto de competencia alude al
desempeño laboral y a la capacidad de
lograr con éxito el desempeño esperado.
• Ello implica poder movilizar las
capacidades en función de las situaciones
laborales cambiantes y atendiendo las
variadas situaciones de trabajo en
distintos contextos.

33
Resumen (final)
La clasificación de competencias
laborales en el SAT:
A. COMPETENCIAS TÉCNICAS
C. COMPETENDIAS BÁSICAS (ADN)

34
Ejercicio
1. ¿Cuál es, en concepto del grupo, una
buena definición de competencia laboral?
2. Redacten algunas competencias clave
para el desempeño laboral en su
actividad actual. ¿Por qué es clave?
¿Cómo puede desarrollarse?
3. ¿Qué elementos pueden diferenciar el
enfoque de competencia del enfoque
taylorista del trabajo?

35
Temario
1. Reconceptualización del trabajo humano:
del Taylorismo a la competencia laboral.
2. ¿Qué entendemos por competencias
laborales?
3. LAS COMPETENCIAS Y SUS
APLICACIONES PRÁCTICAS
competenmtcroi.maiguleal@bgmoaril.acolm.

36
prácticas
Objetivo:
Que los participantes sean capaces
de:
Identificar las aplicaciones prácticas
del la Competencia Laboral

Las competencias y sus aplicaciones
37
prácticas
2. ¿Qué es y cómo se hace la
normalización de competencias?
3. ¿Cómo se forma por competencias?
4. ¿Qué es y cómo se hace la certificación
de competencias? mtro.miguel@gmail.com

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Metodologías utilizadas
• DACUM (desarrollo de un currículo)
• AMOD (“Un Modelo”)
• SCID (desarrollo Sistemático de un
Currículo Instruccional)
• ETED (Empleo Típico Estudiado en su
Dinámica)
Estas metodologías posibilitan la definición de normas y son
especialmente útiles para la elaboración de programas de
mtro.miguel@gfmoariml.coamción.

Para el CONOCER, una norma técnica de
competencia laboral usualmente incluye:
• Lo que una persona debe ser capaz de
39
hacer;
• La forma en que puede juzgarse si lo
que hizo está bien hecho;
• Las condiciones en que la persona
debe demostrar su competencia; y
• Los tipos de evidencia necesarios y
suficientes para asegurar que lo que
hizo se realizó de manera consistente,
con base en un conocimiento efectivo.

2. Normalización de competencias
Es un proceso de interacción y acuerdo
entre diferentes agentes, con el propósito
de establecer un estándar sobre las
competencias que son representativas de
una determinada ocupación o área
ocupacional.
La normalización significa transformar el
estudio del trabajo efectuado en
estándares, mediante la descripción de
resultados y no de tareas.
40

41
3. Formación Basada en
Competencias
Los contenidos, metodologías y
evaluación de la formación deberían
concretarse en el marco de un diseño
pedagógico que contemple la
adquisición de cada una de las
competencias requeridas en el perfil
de competencia respectivo.

4. Certificación de competencias
• La certificación es un reconocimiento
al trabajador acerca de las
competencias que posee e implica
una evaluación previa.
• Es voluntaria.
• Esta evaluación debe ser objetiva,
pertinente, confiable, de manera de
brindar la transparencia que el
proceso requiere.
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TEXTO DE REFERENCIA:
Casanova, F. Y Montanaro, L. “El
enfoque de competencia laboral:
manual de formación”
Montevideo, OIT/Cinterfor; OIT.
ACTRAV; AECI, 2001. 130 p
www.oitcinterfor.org
mtro.miguel@gmail.com 43

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