Este documento describe los métodos de evaluación de desempeño de empleados. Explica que la evaluación de desempeño mide y evalúa atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo para determinar la productividad de un empleado y posibles áreas de mejora. También permite tomar decisiones sobre compensación, ascensos, capacitación y problemas personales que afectan el rendimiento. El departamento de recursos humanos es responsable de dirigir el proceso de evaluación de desempeño con la participación de todos los niveles de la
2. Es un procedimiento estructural y sistemático para
medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin
de descubrir en qué medida es productivo el
empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
3. Permite implantar nuevas políticas de compensación,
mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de
ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la
necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el
diseño del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo
4. La responsabilidad por el desarrollo del programa, el
procesamiento de la información, la medición y el seguimiento
del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos
dentro de la empresa, de acuerdo con
las políticas de personal desarrolladas.
5. El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos
Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada
al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de
esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización,
iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada
por el responsable de recursos humanos.
6. 1. Los métodos de evaluación serán elegidos de acuerdo a los objetivos
planteados para la empresa que se desea estudiar.
2. La empresa de estudio va a desarrollar su propio método para evaluar
el rendimiento grupal e individual.
3. Se utilizaran más de un método y una mezcla de ellos.
7. Las Técnicas De Evaluación Del Desempeño De Uso Más Común Son:
•Escalas de puntuación.
•Listas de verificación.
•Método de selección forzada.
•Método de registro de acontecimientos notables.
•Escalas de calificación o clasificación conductual.
•Método de verificación de campo.
•Enfoques de evaluación comparativa.
a. Establecimiento de categorías.
b. Método de distribución obligatoria.
c. Método de comparación contra el total.
8.
9. El Cuadro de Mando Integral es una herramienta muy útil para la
dirección de empresas en el corto y en el largo plazo. Es una
herramienta que permite implementar la estrategia y la misión de una
empresa a partir de un conjunto de medidas de actuación, pone énfasis
en la consecución de objetivos financieros, e incluye los inductores de
actuación futura para el logro de esos objetivos, proporciona una
estructura para transformar la estrategia en acción, posibilita a través
del diagrama causa-efecto establecer las hipótesis estratégicas (a
través de la secuencia si/entonces), permitiendo anticipar a futuro,
como el negocio creará valor para los clientes.
