Gowlings - Ateliers de formation en Droit du travail et de l\'emploi - présentation du 10 février 2012

1. ateliers de formation en droit
du
d travail et de l’emploi
il d l’ l i
V d di 10 fé i 2012
Vendredi février
Hashtag #goGaston

2. CHAPITRE I
Embauche de Gaston –
consultation médias sociaux
Me Mél i M i associée
Mélanie Morin, ié
Me Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice

3. Embauche de Gaston
• L’
L’employeur est en processus d’ b
l t d’embauche
h
• Il reçoit la candidature de Gaston
• L’ t
L’entrevue se dé l bi
déroule bien
• Le directeur RH est un adepte des médias sociaux
• Il souhaite consulter les réseaux sociaux afin de valider l
h it lt l é i fi d lid la
candidature de Gaston
g
• Est-ce légal?

4. Embauche de Gaston
• L principe :
Le i i
• L’employeur est en droit de recueillir un certain nombre de
renseignements concernant une personne qui postule pour un emploi
• L’employeur a également le droit d’utiliser les renseignements obtenus
dans le cadre du processus d’embauche
• ATTENTION : ce droit n’est pas ILLIMITÉ
d it ’ t

5. Embauche de Gaston
• D
Dans l cadre d contexte pré-emploi, G t a d it au respect d
le d du t t é l i Gaston droit t de
sa vie privée
• Articles 35 et 36 du Code civil du Québec
• Articles 5 et 46 de la Charte des droits et libertés de la personne du
Québec
• Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur
privé
• Code criminel

6. Embauche de Gaston
• A ti l 35 CCQ :
Article
« Toute personne a droit au respect de sa réputation et de sa vie
p ée u e atteinte e peut être portée a e privée d’une
privée. Nulle a e e ne peu ê e po ée à la vie p ée d u e
personne sans que celle-ci y consente ou sans que la loi l’autorise »

7. Embauche de Gaston
• L li it :
Les limites
• L’employeur doit recueillir les renseignements personnels de Gaston
auprès de ce dernier
• Si l’employeur souhaite s’adresser à d’autres personnes, il doit obtenir le
consentement de Gaston
• L’
L’employeur d it recueillir uniquement l renseignements nécessaires à
l doit illi i t les i t é i
ses fins légitimes

8. Embauche de Gaston
• Q ’ est-il d médias sociaux?
Qu’en t il des édi i ?
• Ils sont publics et facilement accessibles
• Ils sont nombreux et peuvent divulguer plusieurs renseignements privés et
qui ne sont pas nécessairement en lien avec la candidature de Gaston
• Les renseignements obtenus sur les médias sociaux peuvent être
protégés par la Charte ( li i
té é l Ch t (religion, orientation sexuelle, etc.)
i t ti ll t )

9. Embauche de Gaston
• Il existe plusieurs dé i i
i t l i décisions en matière d pré-embauche rendues
tiè de é b h d
dans le contexte de l’utilisation des méthodes dites traditionnelles
• Aucune déc s o n’a e co e é é rendue qua au d o d u e p oyeu
ucu e décision a encore été e due quant droit d’un employeur
d’utiliser les médias sociaux lors de la pré-embauche
• Des décisions récentes apportent toutefois un certain éclairage quant
à la reconnaissance du caractère hautement « public » et
« accessible » des médias sociaux

10. Embauche de Gaston
• L’ tili ti d médias sociaux est d
L’utilisation des édi i t devenue une pratique courante
ti t
pour plusieurs organisations
• Cela ne pe e pas pou au a d a
Ce a e permet pour autant d’affirmer que ce e p a que es
e cette pratique est
légale
• L’utilisation des médias sociaux est risquée puisqu’elle peut donner
accès à une multitude de renseignements qui ne sont pas
nécessairement en lien avec la candidature et qui, ultimement,
peuvent violer les droits de Gaston

11. Embauche de Gaston
• C
Comment l’t l’employeur peut savoir quels renseignements peuvent êt
l t i l i t t être
recueillis?
• Les e p oyeu s de a e
es employeurs devraient-ils p é o u co se e e éc a de
s prévoir un consentement écrit afin
recueillir les renseignements dans les médias sociaux?

12. merci
Me Mélanie Morin, associée Me Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice
514-392-9540 514-392-9585
melanie.morin@gowlings.com laurence.bourgeois-hatto@gowlings.com
montréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres

13. CHAPITRE II
Gestion de l absentéisme dû
l’absentéisme
à une lésion professionnelle
Me É i Thib d
Éric Thibaudeau, associé
ié
Me Diana Baltazar, avocate-collaboratrice

14. Survenance d’un événement
• A è 5j
Après jours d t
de travail, G t se bl
il Gaston blesse
• En soulevant une boîte de formulaires qu’il utilise pour son travail,
Gaston présente des douleurs lombaires
• Cette boîte pèse 20 livres lorsqu’elle est pleine
• Il consulte un médecin le jour même qui diagnostique une entorse
l b i
lombaire
Que faire?

15. La collecte d’informations
• P éd à une enquête d’
Procéder êt d’accident
id t
• La version de Gaston, avec détails et par écrit
• Demander à Gaston s’il a des antécédents lombaires
s il
• La version des témoins, par écrit

16. La collecte d’informations
• A l
Analyser l « scène d’
la è d’accident »
id t
• Où était la boîte?
• Était elle pleine?
Était-elle
• À quelle hauteur?
• Comme les a écéde s CSST de Gaston sont co de e s, faire u e
Co e es antécédents CSS Gas o so confidentiels, a e une
recherche dans les banques de jurisprudence le concernant

17. La contestation de l’admissibilité
• F i d représentations à l CSST
Faire des é t ti la
• Pourquoi? Versions contradictoires de Gaston, versions contradictoires
entre Gaston et les témoins, geste à l’origine de la blessure courant et
habituel au travail, la boîte partiellement vide, antécédents lombaires, etc.
• À qui? À la CSST
• C
Comment? P é it
t? Par écrit
• Quand? Le plus tôt possible et avec votre formulaire d’Avis de l’employeur
• Si la réclamation est acceptée par la CSST, contester à la DRA
CSST

18. La contestation de l’admissibilité
• A
Avantages de l contestation de l’admissibilité
t d la t t ti d l’ d i ibilité
• Pression sur le travailleur dont la réclamation est douteuse
• Possibilité d’annihiler des coûts importants si le dossier perdure : on sait
d annihiler
toujours quand une invalidité commence, mais jamais quand elle finit…
• Position stratégique avantageuse dans le cadre d’une conciliation
• Possibilité de mieux se positionner pour une demande de partage des
coûts

19. L’assignation temporaire de travail
• Aff t Gaston à des travaux légers
Affecter G t d t lé
• Pourquoi? Les études démontrent que les ATT favorisent un retour plus
rapide au travail
• Comment? En ayant déjà un formulaire d’ATT rempli que vous remettez à
Gaston dès son départ pour la clinique
• Q
Quand? Dè l l d
d? Dès le lendemain, si elle est autorisée par l médecin t it t
i i ll t t i é le éd i traitant
• Refus systématique du médecin traitant? Demandez-lui une description
écrite des capacités du travailleur et déterminer l’ATT par la suite

20. L’assignation temporaire de travail
• A
Avantages de l’
t d l’assignation t
i ti temporaire d t
i de travail
il
• Retour au travail régulier plus rapide
• Limiter les coûts associés au versement d’une indemnité de
d une
remplacement du revenu
• Assignation temporaire souvent inintéressante
• Jugement des pairs
• Facilite le suivi du travailleur

21. L’expertise
• S
Soumettre Gaston à une expertise médicale
tt G t ti édi l
• Pourquoi? Afin d’avoir l’heure juste (et détaillée!) de son état de santé
• Comment? En convoquant Gaston, par écrit à un rendez vous avec un
Gaston écrit, rendez-vous
médecin – expert
• Quand? Rapidement dans les cas de réclamations douteuses, lors de
l’apparition d di
l’ iti de diagnostics graves ou l
ti lors d’
d’une période d guérison
é i d de é i
(consolidation) anormale
• Refus de Gaston de se présenter? Suspension de ses indemnités (article
142 LATMP))

22. L’expertise
• Q l
Quelques trucs pour une expertise réussie
t ti é i
• Le médecin doit questionner le travailleur précisément sur l’accident
• Demander au médecin de se prononcer sur la relation entre l’événement
l événement
décrit et le diagnostic retenu
• Avoir fait parvenir au médecin copie complète du dossier CSST avant
l’expertise
l’ ti
• Questionner le médecin sur toute possibilité de partage des coûts
• Demander au médecin si Gaston est en mesure de refaire son travail
régulier même si la lésion n’est pas consolidée

23. L’expertise
• A
Avantages de l’
t d l’expertise
ti
• La pierre angulaire de la LATMP est l’opinion du médecin traitant : seules
l’expertise et la procédure d’évaluation médicale (BEM) permettent de la
contrecarrer…
• Le médecin traitant sera forcé de justifier son point de vue
• L’
L’expertise permet d’ d
ti t d’adresser plusieurs aspects : admissibilité, questions
l i t d i ibilité ti
médicales, capacité, imputation des coûts, etc.
• N.B. : le choix de bons experts et la production de doctrine médicale sont
importants

24. La filature
• S
Soumettre Gaston à une filature par une agence de sécurité
tt G t fil t d é ité
• Pourquoi? Afin de prendre de Gaston en flagrant délit
• Comment? L’employeur doit disposer de motifs suffisants pour justifier
L employeur
une telle intrusion dans la vie privée de Gaston
• Quand? Le plus rapidement possible après que les motifs sérieux ont été
p
portés à l’attention de l’employeur
p y

25. La filature
• A
Avantage de l fil t
t d la filature
• Une image vaut mille mots…

26. La filature

27. La filature

28. La filature

29. merci
Me Éric Thibaudeau, associé Me Diana Baltazar, avocate-collaboratrice
514-392-9595 514-392-9520
eric.thibaudeau@gowlings.com diana.baltazar@gowlings.com
montréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres

30. CHAPITRE III
Perte et vol de temps sur Internet
P ld I
Me Mél i M i associée
Mélanie Morin, ié
Me Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice

31. Gaston et l’utilisation d’Internet
• L’
L’employeur a reçu plusieurs commentaires d collègues d
l l i t i des llè de
Gaston selon lesquels il est souvent sur son compte Facebook
Question : l’employeur est-il en droit de sanctionner Gaston et quels
sont les moyens à sa disposition ?

32. Gaston et l’utilisation d’Internet
• L’
L’employeur t lè une certaine utilisation de ces outils d t
l tolère t i tili ti d til de travail
il
pour des fins personnelles
• Il existe u e po que d u sa o qu p é o ce a es ba ses
e s e une politique d’utilisation qui prévoit certaines balises
• Gaston a un problème au niveau de sa productivité
• Avant, Gaston perdait beaucoup de temps à bavarder au bureau,
, p p p ,
mais son gestionnaire a été en mesure de gérer cet aspect
• Dorénavant, Gaston fait son bavardage sur les réseaux sociaux

33. Gaston et l’utilisation d’Internet
• T t employé a l’obligation d f
Tout l é l’ bli ti de fournir une prestation d t
i t ti de travail
il
adéquate en contrepartie de la rémunération qu’il reçoit
• Un employeur qui a des doutes quant à l’abus de l’utilisation
d’Internet peut surveiller le salarié – principes de l’arrêt Bridgestone
de la Cour d’appel

34. Gaston et l’utilisation d’Internet
• E l’espèce, la b i
En l’ è l baisse d productivité d G t combinée avec l
de d ti ité de Gaston bi é les
commentaires de ses collègues, permettent à l’employeur de le
surveiller
• L’employeur procède donc à une enquête et affronte Gaston

35. Gaston et l’utilisation d’Internet
• L’ tili ti excessive d’I t
L’utilisation i d’Internet à d fi personnelles est
t des fins ll t
assimilée au vol de temps
• Les tribunaux sanctionnent généralement cette faute
• Mais à partir de quand l’utilisation devient excessive?

36. Gaston et l’utilisation d’Internet
• Il n’existe aucune règle claire quant à l’utilisation qui serait
’ i t è l l i t l’ tili ti i it
raisonnable
• Plusieurs c è es de o ê e p s e co s dé a o :
us eu s critères devront être pris en considération
• L’intention frauduleuse
• L’étendue dans le temps
• La fréquence
• La nature des sites visités
• L’impact sur le travail

37. Gaston et l’utilisation d’Internet
• L progression d sanctions s’applique
La i des ti ’ li
• E l’espèce, G t a eu une suspension d quelques j
En l’ è Gaston i de l jours, après
è
quoi il s’est nettement amélioré…

38. merci
Me Mélanie Morin, associée Me Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice
514-392-9540 514-392-9585
melanie.morin@gowlings.com laurence.bourgeois-hatto@gowlings.com
montréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres

39. CHAPITRE IV
Assiduité
A id i é et entente de dernière chance
d d iè h
Me M i
Myriane L F
Le François, associée
i ié
Me Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice

40. Gaston fait encore des siennes…
• Problèmes d’assiduité :
• Absences l l di et vendredis
Ab les lundis t d di
• Retards
• Retour à la gestion disciplinaire

41. Le véritable problème de Gaston…
• Problèmes d’alcool
• E
Expertise médicale i dé
ti édi l indépendante
d t

42. La cure de désintoxication
Qui doit payer les coûts de
la cure de désintoxication?

43. Champ d’intervention de l’employeur
• L’employeur subit-il un préjudice?
« Ce principe de préjudice à l’employeur s’explique par la garantie de respect
de la vie privée prévue à l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la
p p
personne. Il n’appartient pas à l’employeur de sanctionner la conduite d’un
salarié dans sa vie privée, à moins qu’il n’en subisse lui-même un préjudice.»
(Garceau c. Sico inc., 2006 QCCRT 45)

44. Champ d’intervention de l’employeur
• L’
L’employeur a l’ bli ti
l l’obligation d veiller à protéger l santé, l sécurité
de ill té la té la é ité
ainsi que l’intégrité physique de Gaston et de ses collègues
• Art. 2087 C.c.Q.
• Art. 51 LSST
• Art. 46 de la Charte québécoise
• C’est notamment en vertu de ces obligations légales que l’employeur
ne peut accepter qu’un employé accomplisse son t
t t ’ l é li travail sous l’ ff t
il l’effet
de l’alcool ou des drogues

45. Champ d’intervention de l’employeur
• Devoir d’être proactif
• Exemples d’actions possibles :
• R
Recours au PAE
• Cure de désintoxication
• Entente de dernière chance

46. Entente de dernière chance
• C t t applicables :
Contextes li bl
• Alcoolisme ou toxicomanie
• Jeu compulsif
• Absentéisme chronique
• Maladie mentale
• Problèmes de comportement
• Gestion administrative ou disciplinaire? La problématique du
handicap

47. Entente de dernière chance
• Réhabilitation versus punition
• Obligation d’accommodement raisonnable
• Contrainte excessive

48. Les modalités de l’entente de dernière chance
• Reconnaissance du problème de dépendance par le salarié
• Préciser le traitement (ex. : cure fermée, suivi externe)
• Engagement du salarié à respecter le traitement
• Engagement du salarié à fournir des preuves du suivi

49. Les modalités de l’entente de dernière chance
• Prévoir les modalités en cas d’absentéisme
• Prévoir que l’employeur pourra prendre les mesures appropriées,
p
pouvant aller j q
jusqu’au congédiement, en cas de manquement à
g , q
l’entente
• Prévoir la durée de l’entente (ex. : 3 ans)

50. Les modalités de l’entente de dernière chance
• Le consentement du syndicat est une condition sine qua non pour
que l’entente so valide
e e e soit a de
• Le consentement du salarié sera nécessaire si l’entente a des effets
sur les droits et libertés de celui-ci

51. Les suivis dans le cadre de l’entente de dernière chance
• L’entente de dernière chance implique un suivi de la part de
l’employeur
e p oyeu
• Exemple : suivi mensuel des conditions imposées dans l’entente de
p p
dernière chance

52. Entente de dernière chance
• I t
Interprétation restrictive
ét ti t i ti
• I
Impossibilité d’accommoder le salarié sans qu’il en résulte une
ibilité d’ d l l ié ’il é lt
contrainte excessive = congédiement justifié
• Par exemple :
• le maintien du lien d'emploi dans le seul but de p
p permettre au p g
plaignant de
recevoir l'assurance-salaire
• consentir un nouvel accommodement – après deux contraventions à des
ententes de dernière chance, alors que le salarié ne collabore p et nie
, q pas
avoir contrevenu aux ententes

53. Le salarié doit aussi y mettre du sien…

54. Entente de dernière chance
• Q se passe-t-il si G t refuse d signer l’ t t d d iè
Que t il i Gaston f de i l’entente de dernière
chance?
• Le congédiement pourrait être annulé si les conditions de l’entente étaient
irréalistes
• Par contre, si les conditions de l’entente ne sont pas irréalistes, le
congédiement p
g pourrait être maintenu… La démarche d’accommodement
n’est pas à sens unique!

55. Les tests de dépistage
• Bi souvent, les ententes de dernière chance prévoient que d
Bien t l t t d d iè h é i t des
tests de dépistage seront obligatoires
• Mais une certaine prudence s’impose puisque de tels tests peuvent
porter atteinte à plusieurs droits fondamentaux protégés par la
Charte :
• Dignité
• Intégrité
• Vie privée

56. Contravention à l’entente de dernière chance
Gaston
Gaston
Le Directeur du bureau était saoul et embrassait
toutes les filles du party de Noël du bureau. Vive
ma job et sa bande de caves
Gaston’s Photos updated 3 minutes ago
December 17, 2011 at 10:15pm via iPhone
17

57. merci
Me Myriane Le François, associée Me Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice
514-392-9416 514-392-9585
myriane.lefrancois@gowlings.com laurence.bourgeois-hatto@gowlings.com
montréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres

58. CHAPITRE V
Au revoir et bonne chance Gaston –
comment mettre fi à l’
fin l’emploi
l i
avec prudence et respect
Me L D h i
Luc Deshaies, associé
ié
Me Josée Gervais, avocate-collaboratrice

59. Au revoir et bonne chance
• Le cadre législatif :
• La notion d’abus de droit – articles 6, 7 et 1375 C.c.Q.
• Charte des droits et libertés de la personne et l’article 1621 C.c.Q.

60. Au revoir et bonne chance
• L’ b d d it d congédier
L’abus du droit de édi
• Deux formes :
• malice, méchanceté et i t ti d nuire
li é h té t intention de i
• sans intention de nuire mais avec maladresse, insouciance, malveillance
ou négligence excessive et déraisonnable
• Faute autonome
• Conséquences : octroi de dommages moraux ou dommages p
q g g punitifs

61. Au revoir et bonne chance
• Abus de droit et dommages moraux
• Résiliation du contrat de travail pour un motif sérieux ou non
• Faute additionnelle distincte de la simple résiliation du contrat

62. Au revoir et bonne chance
• L di ti ti entre l’ b d d it et l résiliation sans préavis
La distinction t l’abus de droit t la é ili ti é i
• Ponce c. Montrusco & Associés inc. (CA)
• Recruté par l’employeur qui avait formulé plusieurs promesses
l employeur
• Abus de droit lorsque la résiliation est faite en vue de nuire au salarié ou
en présence d’une faute caractérisée qui, sans être intentionnelle,
engendre un préjudice supplémentaire
d éj di lé t i

63. Au revoir et bonne chance
• E
Exemples
l
• L'employé est placé volontairement ou non dans une situation humiliante
ou embarrassante
• La réputation est salie après le congédiement
• Des doutes planent quant à l'intégrité de l'employé
• Usage de la force policière

64. Au revoir et bonne chance
• E
Exemples ( it )
l (suite)
• De fausses accusations sont invoquées pour « mieux » congédier
• Démarches humiliantes ou inutiles pour obtenir le salaire ou les avantages
qui lui sont toujours dus
• Retard dans la remise d’un relevé d’emploi
• En un mot : éviter le mépris

65. Au revoir et bonne chance
• D
Dommages octroyés par l t ib
t é les tribunaux
Chalifour c. IBM Canada Ltée (C.S.)
( ) 35 000 $
Desgagné-Bolduc c. Provigo Distribution inc. (C.S.) 20 000 $
Valeurs mobilières Banque Laurentienne inc. c. Coutu (C.S.) 35 000 $
Constantin c Recyclage d’aluminium Québec Inc (C Q )
c. d aluminium Inc., (C.Q.) 5 000 $
Massotti c. Stationnement métropolitain inc. (C.S.) 9 000 $

66. Au revoir et bonne chance
• D
Dommages octroyés par l t ib
t é les tribunaux
Hanna c. Résidences du Précieux Sang Inc. (C.S.) 10 000 $
Guindon c. Corporation de sécurité Garda World (CRT) 20 000 $
Couture c. Centres jeunesse de la Montérégie (C.T.) 12 000 $
Stephens c Aerospace Concepts of Canada inc (C S )
c. inc. (C.S.) 50 000 $

67. Au revoir et bonne chance
• L’octroi de dommages punitifs
• Nécessité d’une atteinte illicite et intentionnelle à un droit protégé par la
Charte
• Caractère exceptionnel
0$
Marsh Canada Ltée c. Crevier, (C.A.) La C.A. retranche les 25 000 $
octroyés par la C.S.
Guindon c. Corporation de
15 000 $
sécurité Garda World (CRT)
Chalifour c. IBM Canada Ltée (C.S.) 300 000 $

68. Au revoir et bonne chance
• L h
Les honoraires extrajudiciaires
i t j di i i
• Code civil du Québec
• Seulement en présence d'un abus de droit d'ester en justice;
• Une conduite répréhensible, abusive et de mauvaise foi n’est pas
suffisante

69. Au revoir et bonne chance
• Les honoraires extrajudiciaires
• Loi sur les normes du travail
• Les honorairesjuridiques peuvent être octroyés par la CRT en vertu de
l’article 128 (3) LNT
• Approche p
pp plus souple à l’octroi de tels dommages.
p g
• L’absence d’obligation de minimiser ses dommages en ayant recours
aux services d’un avocat fourni par la CNT
• 3 000 $ par jour d’audition
’

70. Au revoir et bonne chance
• Quelques suggestions
• L’usure fonctionne rarement
• L’indemnité
• La quittance
• La
L rencontre de fi d’
t d fin d’emploi
l i
• Le moment de la semaine
• Les objets personnels

71. Au revoir et bonne chance
• Quelques suggestions (suite)
• Le conseiller en transition de carrière
• La lettre de confirmation d’emploi
• Le préavis en temps
• L’usage d l b ît vocale ou d l b ît courriel
L’ de la boîte l de la boîte i l
• La voiture
• L annonce
L’annonce aux collègues

72. merci
Me Luc Deshaies, associé Me Josée Gervais, avocate-collaboratrice
514-392-9522 514-392-9568
luc.deshaies@gowlings.com josee.gervais@gowlings.com
montréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres

73. Les tendances à surveiller
Me Cl d G
Claude Gravel, associé
l ié
Me Josée Gervais, avocate-collaboratrice

74. Agences de personnel

75. Le Québec et les agences de personnel
• L’i
L’importance d agences d personnel d
t des de l dans l’é
l’économie québécoise
i ébé i
• Hi t i
Historique d problématiques soulevées par l recours aux salariés
des blé ti l é le l ié
de ces agences

76. Le Québec et les agences de personnel
• L lé i l ti adoptée par l’Ontario
La législation d té l’O t i
• L t
Les travaux en cours au Q éb en vue d l réglementation d ce
Québec de la é l t ti de
secteur d’activités

77. Équité salariale : où en sommes-nous?
Équité salariale

78. Équité salariale : où en sommes-nous?
• Obj tif de la L i sur l’é ité salariale : corriger l é t salariaux
Objectif d l Loi l’équité l i l i les écarts l i
dus à la discrimination fondée sur le sexe
• Les amendements législatifs de 2009 et l’objectif poursuivi par le
législateur

79. Équité salariale : où en sommes-nous?
• L nouvelles di
Les ll dispositions d l L i
iti de la Loi
• L’imposition d’un nouveau délai de rigueur
• Conséquences du non respect des délais
non-respect
• L’obligation relative à l’évaluation du maintien de l’équité salariale
• Nouveaux délais de prescription

80. Équité salariale : où en sommes-nous?
• L Rè l
Le Règlement concernant l dé l ti d l’
t t la déclaration de l’employeur en matière
l tiè
d’équité salariale
• Entrée en vigueur : 1er mars 2011
g
• Obligation pour les employeurs de plus de 6 salariés de remplir une
déclaration annuelle
• Les renseignements exigés par la Déclaration
• Le délai de production de la Déclaration
• L’utilisation des informations communiquées au gouvernement
L utilisation

81. Nouvelles tendances en matière
de négociation collective

82. merci
Me Claude Gravel, associé Me Josée Gervais, avocate-collaboratrice
514-392-9525 514-392-9568
claude.gravel@gowlings.com josee.gervais@gowlings.com
montréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres

83. merci