Etude GRH - Caux vallée de Seine

ETUDE DES PRATIQUES RH EN
ENTREPRISE
sur le Territoire Caux vallée de Seine

Maison des Compétences

La Maison des compétences (MDC) est un service
proposé par la Communauté de communes Caux vallée
de Seine, qui a été inaugurée en septembre 2010 sur le
Parc d’activités du Manoir de Lillebonne.
Guichet unique et gratuit, ouvert à tous les habitants
des 47 communes de la CVS, la Maison des compétences
est dédiée à l’emploi, la formation, l’insertion,
l’orientation, la reprise/création d’entreprises et les
Ressources Humaines.


La Maison des Compétences a pour objectif de répondre aux
questions de tous types de publics en répondant
soit directement
soit en orientant vers les prestataires correspondant aux
besoins

et en proposant un programme d’actions permettant aux
publics de travailler sur leurs projets.

L’accueil de la Maison des Compétences est ouvert :
Du Lundi au Vendredi de 08h30 à 18h


La Maison des compétences s’inscrit dans le cadre d’une démarche
partenariale engagée depuis plusieurs années qui réunit dans un lieu
unique le CLIPS, la Mission locale, le CLDP et la CCI&Caux.

Ce nouvel outil, dont la Communauté de communes Caux vallée de Seine
est pilote et financeur majoritaire, témoigne de
la politique volontariste en matière d’emploi et de formation
développée sur le territoire.

L’offre est complétée par d’autres acteurs de l’emploi, de la formation et
de l’insertion qui assurent des permanences ponctuelles sur le site et
proposent des temps d’échanges et d’informations (conférences,
petits déjeuners à thème, réunions d’information…).

Objectifs de la politique emploi-
formation de la CVS

La politique emploi formation menée par la collectivité vise à la fois
deux objectifs :

A COURT TERME : REPONDRE AUX DIFFICULTES DU MARCHE LOCAL :
- favoriser l’accès et le retour à l’emploi des publics fragilisés et les plus
éloignés de l’emploi,
- apporter des réponses aux difficultés de recrutement des
entreprises.

A MOYEN/LONG TERME: AMELIORER L’EMPLOI EN DONNANT LA PRIORITE
AUX COMPETENCES
- anticiper les mutations économiques,
- favoriser la montée des compétences sur le territoire Caux vallée de
Seine.

Objectifs
de la Maison des Compétences
- Réduire les difficultés d’accès à certains services
d’accompagnement dont la dispersion pénalise les publics
régulièrement confrontés à des problèmes de transport,

- Améliorer l’offre et l’accessibilité aux services proposés grâce au
regroupement des différents acteurs,

- Donner plus de lisibilité et de visibilité à l’action de chacun des
partenaires,

- Assurer une meilleure coordination entre les différents décideurs et
les actions territoriales,

- Aider les entreprises à recruter, développer leur activité, à gérer
leurs ressources humaines…

La Maison des compétences en chiffres

 Inaugurée le 10 septembre 2010

 Une dizaine de partenaires rassemblés dans un lieu

 Un réseau partenarial composé de plus de 50 structures pour vous accompagner

 Près de 14 000 usagers sur 2011

 Une douzaine d’animations déjà réalisées à votre intention

 Un public composé à 56 % de demandeurs d’emploi et à 34% de salariés

Les outils de la Maison des compétences

 Un Observatoire de l’emploi et de la formation
 Deux Conseillers en Insertion professionnelle – Chargés d’accueil
 Un Centre de Ressources Documentaires mutualisées
 Une Cyber-base - Espace Public Numérique
 Un programme d’animations dédié à l’emploi, la formation, l’insertion
et aux Ressources Humaines
 Une cellule d’accompagnement « Clause d’insertion dans les marchés »

L’offre de services de la Maison des
compétences aux entreprises

 Un accompagnement dans les démarches de recrutement (rédaction et
affichage des offres d’emploi, réception des candidatures, organisation de
réunions d’information, MRS, etc.)

 Des informations et conseils sur la GRH :
• Faciliter l’intégration de nouveaux arrivants
• Anticiper les départs à la retraite
• Les dispositifs et le financement de la formation continue
• Mise en œuvre de projets de formation
• Accompagner les mobilités
• Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
• …

 La mise à disposition de notre réseau partenarial

L’offre de services de la Maison des compétences
aux entreprises du territoire

2011
 44 offres d’emploi accompagnées par la MDC à la demande des entreprises
 Organisation de réunions d’informations collectives sur les métiers
 La création d’un espace dédié sur le nouveau site Internet de la MDC
 La diffusion des Lettres de l’Observatoire de l’emploi et de la formation
 Un accompagnement à la clause d’insertion
 Participation à la « Bourse aux stages » du Havre
 Organisation de table-ronde thématiques :
• La gestion du stress au travail
• Le rôle du Middle Management dans les organisations
• La sécurisation des parcours professionnels
•L’accueil et l’intégration des travailleurs handicapés
•…

L’offre de services de la Maison des compétences
aux entreprises du territoire

2012
 A ce jour 89 offres d’emploi accompagnées par la MDC à la demande des
entreprises
 Lancement du parcours de formation à la Gestion des Ressources Humaines
animé par l’organisme de formation ORREA
 Représentation des entreprises au Forum Emploi en Seine de Rouen
( 11 offres relayées) et aux Rencontres pour l’emploi du Havre (18 offres)
 Création et diffusion de la plaquette à destination des entreprises
 Organisation de table-ronde et de déjeuner-débat :
• La gestion de la colère en entreprise
• Internet et les réseaux sociaux d’entreprises
• Responsabilité sociétale des entreprises
• La sécurité informatique
•…

ETUDE DES PRATIQUES DE GRH EN ENTREPRISE –
Communauté de communes Caux vallée de Seine

Contexte de l’étude

Le contexte de l’étude

A l’occasion des animations mises en place par la MDC et la Communauté de
Communes Caux vallée de Seine, plusieurs responsables d’entreprises ont
dressé le constat:

 d’une GRH qui reste très « administrative »
 s’appuyant peu sur le management
 peu axée sur une vision prospective d’anticipation des besoins en
compétences et de mise en œuvre de plans d’actions.

Les objectifs de l’étude

 Repérer les besoins et les problématiques rencontrées par les
entreprises à l’horizon 2012-2013 en termes de Ressources Humaines et
de Formation,
 Identifier les stratégies d’entreprises en termes de gestion RH,
 Proposer des actions en adéquation avec les besoins des entreprises,
 Communiquer sur les moyens et services proposés par la Maison des
compétences à son réseau d’entreprises,
 Accroître le réseau d’entreprises déjà initié au sein de la Maison des
compétences,
 Apporter des éléments au projet de Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences (GPEC) Territoriale.

Méthodologie (1/2)

Du 1er Février au 30 Avril
 Constitution d’un groupe de travail (service emploi-formation
Communauté de communes Caux vallée de Seine, Agence Caux Seine
Développement)
 Préparation des outils d’enquête
 Prise de contact téléphonique avec les dirigeants d’entreprises ou des
personnes en charge des RH
 Entretiens
 Analyse des résultats de l’enquête
 Restitution de l’étude

Méthodologie (2/2)

Trame du questionnaire administré :

 Données générales sur l’entreprise
 Structure du personnel
 Politique de management et de gestion du personnel
 Politique de recrutement
 Politique de formation
1ère partie : Management de la formation
2ème partie : Les liens avec les organismes d’enseignement et de
formation du territoire
 Evolution de l’entreprise


RESTITUTION


Caractéristiques des entreprises rencontrées


Impression générale:

L’étude a été particulièrement
bien reçue par les entreprises,
seulement 8 refus sur le nombre de
contacts établis.

Motifs des refus:

 Manque de temps (3)
 Pas intéressées (2)
 Effectif de l’entreprise très réduit
(2)
 CVS non cliente de l’entreprise (1)


Secteurs d’activité des entreprises rencontrées


Personnes rencontrées


Effectif des entreprises de Haute- Effectif des entreprises
Normandie (source Insee) rencontrées
0.1%

10.6%

89.3%

Soit 823 salariés concernés par cette
étude

Infos: Certaines entreprises rencontrées font parties de groupes nationaux, voir internationaux,
dans ce cas n’a été évalué que l’effectif salarié exerçant sur le territoire de la CVS


Politique de management et de gestion du personnel


Gestion des Ressources Humaines:

Il convient, compte tenu de leur taille, que la majorité des entreprises
rencontrées ne disposent pas de service RH.

Cependant 28% d’entre elles appartiennent à des groupes disposant d’un
service dédié.

Pour les autres, 87% du temps, ce sont les chefs d’entreprise qui en ont la
charge. Si tel n’est pas le cas, ce sont les assistantes de direction ou les
assistantes administratives qui s’occupent de la gestion des congés, des liens
avec l’OPCA, de la gestion des paies, etc.

Aucune entreprise ne disposant de service RH ou d’une personne issue d’une
formation RH ne considère que cette absence soit un frein à leur organisation
ou à leur développement.


Les types de contrats pratiqués par les entreprises

 Toutes emploient des personnes en CDI
 19% des entreprises emploient des personnes en CDD
 62,5% emploient des personnes à temps partiel. Le temps plein est toutefois
globalement privilégié.
 Environ 90% des employés exercent à temps plein
 Le travail à temps partiel concerne en grande majorité les femmes
 19% des entreprises ont recours à des intérimaires
 56% comptent actuellement parmi leur effectif au moins une personne en contrat de
professionnalisation ou en contrat d’apprentissage
 Seulement 3% des entreprises ont déjà proposé le Contrat Unique d’Insertion


Externalisation des Ressources Humaines :
68,7% des entreprises externalisent tout ou une partie de la gestion de leurs RH
Parmi elles:
• 81,8% externalise la gestion des paies et/ou leur comptabilité
• 9% la gestion de la formation
• 4,5% le recrutement

37,5% des entreprises rencontrées sont engagées dans une démarche de GPEC
75% d’entre elles font partie de groupes ou filiales
Les 25% restants comptent entre 14 et 58 salariés

Les entreprises n’étant pas engagées dans cette démarche estiment pour la
plupart ne pas en avoir l’utilité, compte tenu du nombre de salariés dans
l’entreprise.
Certaines d’entre elles comptent jusque 40 salariés.


Politique de recrutement


Politique de recrutement (1/5)
 94% des entreprises ont recruté au moins un salarié depuis 2010
 Le plus fort taux de recrutement s’est effectué dans le secteur industriel,
notamment des postes d’ouvriers et d’agents de maîtrise
 Cependant les postes pourvus restent de nature variée :



Les vecteurs de
recrutement



Les contrats pratiqués:

 L’embauche en CDD comme période d’essai : plus de 40% des entreprises
avouent tester les personnes par le biais de l’intérim ou du CDD avant de leur
proposer un CDI

 Les intérimaires constituent pour les entreprises un vivier de personnes
potentiellement employables

 L’alternance comme vecteur de recrutement



Des difficultés de recrutement :

65% des entreprises avouent éprouver ou avoir éprouvé des difficultés de
recrutement

Les raisons invoquées par les entreprises :

1- Le manque de mobilité des candidats
2- Les conditions exigeantes liées aux métiers (horaires, déplacements,
responsabilités, contraintes physiques)
3- La rareté des candidatures (notamment dans la restauration et dans
l’industrie)
4- L’inadéquation des formations
5- Le manque de motivation des candidats



60% des entreprises sondées envisagent de recruter
prochainement

Les raisons:

- Le remplacement de départs
- Le développement de l’entreprise (création de postes)

47% des entreprises envisagent de recruter des personnes en
alternance


ZOOM sur les femmes et les hommes dans les entreprises :

Il convient que dans le secteur industriel, la grande majorité des postes
d’ouvriers sont occupés par des hommes. Cependant, certaines entreprises
notent que les femmes commencent à s’y intéresser et ne voient pas
d’objection à ce qu’elles puissent rejoindre leurs rangs.

Même si la plupart du temps, les femmes occupent des postes
administratifs, leurs compétences en tant qu’ouvrière est reconnu pour
beaucoup d’employeurs:
 Elles sont plus méticuleuses
 S’adaptent mieux et plus rapidement à des postes qui demandent des
gestes répétitifs, sont plus performantes, plus constantes.


Politique de formation:
Pour les salariés de l’entreprise


 42,75% des entreprises ne connaissent pas le nom de leur OPCA
 Fréquence des contacts avec l’OPCA :

Typologie des contacts


 60 % des entreprises ne connaissent pas le montant de leur budget formation, on peut
y ajouter 15% qui ne le connaissent pas car il est géré par le siège de l’entreprise

 Parmi les entreprises en ayant connaissance, 28,5% avouent dépenser plus que
l’obligation à laquelle elles sont soumises

 87,5% d’entre elles font appel à un organisme de formation extérieur pour dispenser
de la formation

 De la formation a déjà été dispensée dans l’enceinte de 57% des entreprises. Dans
quels cas ?
 Dans le cadre de formations HSE (Hygiène – Sécurité - Environnement)
 Des habilitations
 De la formation sur machines
 Lorsqu’il y a suffisamment de salariés à former sur le même thème
 Pourquoi pas ?
 Formations dispensées au siège de l’entreprise
 Importance de dissocier formation et lieu de travail
 Trop peu de personnes à devoir former en même temps


 L’accent est principalement mis sur la formation continue et la formation
qualifiante (habilitations, permis, etc.)
 En 2011, 19% des entreprises n’ont formé aucun de leurs salariés
 9,7% des entreprises ont des salariés qui ont déjà effectué un Bilan de
compétences
 Seulement 13% des entreprises sondées ont des salariés ayant déjà utilisé une
partie ou la totalité de leur DIF. Parmi ces 13%, les ¾ comptent plus de 45
salariés
 Sur la totalité des entreprises rencontrées, aucun des salariés n’a effectué de
VAE (Validation des acquis de l’Expérience)


 Les entreprises sont relativement « frileuse » à l’idée que leurs salariés
puissent établir un Bilan de compétences

 La majorité des entreprises forment leur salariés suivant les besoins
exprimés à un instant T

 De fait, les dépenses sont aléatoires et le budget difficile à prévoir


44% des entreprises éprouvent des problématiques quant à la formation de
leurs salariés:
 De manière récurrente, les entreprises avouent que la formation a un impact
négatif sur l’organisation du travail

 La formation a parfois un coût notoire, notamment pour les TPE

 La qualité des formations n’est pas toujours au rendez-vous, ou parfois n’est
pas en adéquation avec les besoins de terrain

 Des propositions de formation à titre gratuit mais qui induisent des coûts de
déplacements trop élevés

Pour les entreprises appartenant à des groupes (banques, garages, magasins,
etc.), chaque salarié se voit proposé au moins une formation par an, des
formations parfois obligatoires, trop régulières et pas toujours utiles au regard
des responsables.


Politique de formation:
Les liens avec les organismes de formation et
d’enseignement du territoire


 57% des entreprises connaissent au moins un organisme d’enseignement
ou de formation présent sur le territoire
 20% d’entre elles reversent leur taxe d’apprentissage à des établissements
d’enseignement et/ou de formation
 45% ont déjà suivi des formations avec des OF du territoire

 90% des entreprises accueillent des stagiaires
 41.4% d’entre elles accueillent des personnes en reconversion
professionnelle
 65.5% des collégiens en stage d’observation
 72.4% des lycéens
 51.7% des étudiants du Bac + 2 au Bac +5


Le dispositif de l’alternance dans les entreprises
au cours de ces 5 dernières années (1/5)

 75% des entreprises ayant recours au dispositif de l’alternance utilisent où
ont utilisé le contrat d’apprentissage
 45.8% d’entre elles ont eu recours au contrat de professionnalisation
• Parmi ces dernières 82% ont fait appel à des personnes de - 26 ans
• 27.3% à des + de 26 ans
• 9% ont eu recours aux deux contrats
 20.8% des entreprises ont accueilli des personnes en contrat
d’apprentissage et en contrat de professionnalisation

Pour 28% des entreprises sondées, accueillir des jeunes ou des adultes en
alternance fait partie de la culture de l’entreprise, elles comptent toujours
parmi leurs effectifs au moins une personne en apprentissage.



Niveau d’études des apprentis

43.50% Des raisons à cela au faible pourcentage
du taux d’apprentis à un niveau BEP/CAP ?
34.80% 34.80%
Certaines entreprises ont exprimé, suite à
de nombreuses expériences
malheureuses, quelques réticences à
13%
embaucher des jeunes en apprentissage
4.30% de ce niveau les considérant pour la
majorité assez peu mature, entrainant
CAP/BEP Bac/Bac Pro Bac +2 Bac +3 Bac +5
souvent des problèmes de comportement.



Les principales motivations des employeurs :

 Le recrutement de nouveaux salariés à 75%
 La transmission des savoirs à 60%

Viennent ensuite par fréquence d’énonciation:

 L’introduction de nouvelles pratiques, de nouveaux savoir-faire
 La faible rémunération
 La valorisation des métiers
 Le soutien lors de pointes d’activité



40.6% des entreprises avouent avoir vécu de mauvaises expériences avec des
personnes en alternance.

Par conséquent,1/3 d’entre elles ne souhaitent plus avoir recours à ce
dispositif.

La moitié, car les personnes, une fois leur diplôme obtenu, ont été
débauchées par la concurrence.

L’autre moitié a subi des problèmes comportementaux, ayant du parfois aller
jusqu’à rompre des contrats.



Les inconvénients du dispositif
aux vues des entreprises


20% des entreprises sondées ont mis en place une formation des tuteurs.
La pratique la plus courante étant de confier les stagiaires ou les apprentis aux
personnes ayant le plus d’expérience dans l’entreprise.

75% des entreprises pensent que des passerelles sont à développer avec les
organismes de formation ou d’enseignement.
Dans quel but?
 Développer l’alternance
 Communiquer, faire découvrir les métiers et travailler sur les
représentations
 Communiquer sur les formations proposées sur le territoire
 Travailler sur des programmes de formations adaptés aux métiers
 Travailler sur l’organisation des formations
 Travailler sur l’accueil des stagiaires et le tutorat à mettre en place


Futur des entreprises rencontrées


Le développement des entreprises en Caux vallée de Seine


20% des entreprises actuellement en développement prévoient de rentrer dans une
phase de stabilité.
77.3% d’entres elles ont pour ambition de continuer à se développer.

Le développement des entreprises se traduit principalement par:
 La conquête de nouveaux marchés, pour 75% d’entre elles,
 La mise sur le marché de nouveaux produits, pour 45%,
 L’amélioration de la qualité des services pour 15% d’entre elles.

Ces évolutions auront pour conséquences :
 Le recrutement de nouveaux salariés pour 75% des entreprises en
développement,
 L’élargissement des champs de compétences des salariés pour 20% d’entre elles,
 Un besoin en formation pour 40% d’entre elles.


Merci de votre attention

Avez-vous des questions ?

Etude GRH - Caux vallée de Seine

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

En vedette

En vedette (20)

Similaire à Etude GRH - Caux vallée de Seine

Similaire à Etude GRH - Caux vallée de Seine (20)

Etude GRH - Caux vallée de Seine