Klassische Führungsseminare sind wenig wirkungsvoll, wenn sie nicht in ein Gesamtkonzept zur Organisationsentwicklung eingebettet werden. Erfolgsfaktoren und Praxisbeispiele für Führungsentwicklung "state of the art"

1. LUST AUF FÜHRUNG?
Alchimedus Inspirationstag 2016
Vertiefungsworkshop
Marianne Grobner

2. Lust auf Führung?
www.grobner.com

3. DIE KLASSISCHEN
„FÜHRUNGSTRAININGS“
SIND GESCHEITERT

4. „KLASSIKER“
• Führungsgrundsätze nach Word-Vorlage, die nicht
gelebt werden
• Seifenblasen-Seminare ... losgelöst vom Alltag
• Schulung der Basis ohne Einbindung der Chef-
Chefs

5. „KLASSIKER“
• Das Topmanagement „lässt schulen“
• Struktur und geforderte Kultur passen nicht
zusammen
• keine strukturelle Absicherung der gewünschten
Kultur
• Kein Transfer in den Alltag

6. WIR BRAUCHEN
ANDERE FORMEN UM
FÜHRUNGSKRAFT
IN UNTERNEHMEN
ZU ENTWICKELN!

7. FÜHRUNGS
KRAFT
ENTWICKELN

8. ORGANISATIONS
ENTWICKLUNG

9. Quelle: MCV

10. CHANGE PORTFOLIO
10
Identitätssprung Doppel
Transformation
Innovationssprung
Routine
Verbesserung
Organisationsveränderung
Kulturveränderung

11. FÜHRUNGSENTWICKLUNG IST
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
IM GESAMTUNTERNEHMEN.

12. ERFOLGS
KRITERIEN

13. ERFOLGSKRITERIEN
• Aktive Beteiligung und Eigenverantwortung der
Betroffenen.

14. ERFOLGSKRITERIEN
• Aktive Beteiligung und Eigenverantwortung der
Betroffenen.
• Offener Dialog über ein attraktives Zukunftsbild.

15. ERFOLGSKRITERIEN
• Aktive Beteiligung und Eigenverantwortung der
Betroffenen.
• Offener Dialog über ein attraktives Zukunftsbild.
• Persönlichkeitsentwicklung beginnend im
Topmanagement!

16. TOPMANAGEMENT = VORBILD
• Eigenverantwortung
• Hingabe
• Mut
• Verlässlichkeit/Disziplin
• Achtsamkeit
• Umgang mit Emotionen
• Vertrauen
• Selbstbewusstsein
• Wertschätzung
• Bescheidenheit und
Demut

17. ERFOLGSKRITERIEN
• Aktive Beteiligung und Eigenverantwortung der
Betroffenen.
• Offener Dialog über ein attraktives Zukunftsbild.
• Persönlichkeitsentwicklung beginnend im
Topmanagement!
• Notwendige Strukturen für Kulturänderung schaffen

18. Beispiel einer Strukturveränderung:
Kulturentwicklungwurde zum „strategischen Projekt“ erklärt. PE
wurde von HR/ „Personaladministration“ herausgelöst und als
Stabsstelle direkt beim Topmanagement angesiedelt.

19. ERFOLGSKRITERIEN
• Aktive Beteiligung und Eigenverantwortung der
Betroffenen.
• Offener Dialog über ein attraktives Zukunftsbild.
• Persönlichkeitsentwicklung beginnend im
Topmanagement!
• Notwendige Strukturen für Kulturänderung schaffen
• Konsequenz und mutige Entscheidungen
• Kontinuierlicher Prozess statt Seifenblasenaktionen

20. ERFOLGSKRITERIEN
• Aktive Beteiligung und Eigenverantwortung der
Betroffenen.
• Offener Dialog über ein attraktives Zukunftsbild.
• Persönlichkeitsentwicklung beginnend im
Topmanagement!
• Notwendige Strukturen für Kulturänderung schaffen
• Konsequenz und mutige Entscheidungen
• Kontinuierlicher Prozess statt Seifenblasenaktionen

21. 1
Führungsleitlinien und notwendige
Kompetenzen erarbeiten auf Basis eines
attraktiven Zukunftsbildes und der Strategie
Motto für das Projekt?

22. 2
PROJEKTSTART: FÜHRUNGS-IMPULSTAG
• GL-Statements zu strategischen Herausforderungen
• Impulse (Referat, Kunden, Stakeholder...)
• Erarbeitung von Alltag/Realität
• Bearbeitung eines attraktiven Zkunftsbildes - Idealbild
• Outdoor-Übung
• Definition eines „ersten Grobentwurfs“ für
Führungsleitsätze und Strukturen
22

23. GROSSGRUPPEN: METHODIK
1. Impulse “von vorne“ – 5 bis maximal 20 Minuten
2. „Verarbeiten“ an den Tischen: konkrete Arbeitsaufträge
3. “Vergemeinschaftung“ durch
• „Callouts“ : Moderatoren gehen zu einzelnen Tischen und holen
mit Mikro Stimmen ein (1 Sprecher pro Tisch)
• „Fishbowl“- Dialog im Kreis mit Vertretern der Gruppen
• Stimmungsabfragen (z.B. mit Karten rot-gelb-grün, Trommeln,
Punktabfragen....)
• Bei Bedarf: Stellungnahme des Topmanagements zu den Feedbacks
der Teilnehmer und Entscheidungen
www.grobner.com 23

24. 3
Beobachtungsaufgaben
• Eigenes Führungsverhalten
• Feedback-“Buchhaltung“

25. 4
Selbstlernunterlage | Buch „Lust auf Führung“

26. 5
Alchimedus Führungscheck z.B.
- Selbsteinschätzung anhand 60 Fragen oder
- 360°-Feedback oder
- Führungstiefeninterview mit Coach

27. 6
Individuelle Vorbereitung
• Fragen | Erwartungen
• Beobachtung
• Symbol

28. 7-9
• Workshop „ICH als FührungsKRAFT“
Selbstführung | Grundhaltungen | Standortbestimmung
• Workshop „Führen im Alltag“
StrukturKRAFT | BeziehungsKRAFT
• Workshop „Zukunftsorientiert Führen“
AufbruchsKRAFT

29. AUFBAU DER WORKSHOPS
• Zielgruppengerecht
• Keine Mischung Hierarchegruppen
v.a. bei Selbstreflexionsteilen
• Mix aus Impuls | Reflexion | Übertragung in den Alltag
• Mix aus Kopf | Herz | Hand

30. 10
Kollegiales Teamcoaching
• Methode KTC

31. 11
Einzelcoachings z.B.
• zur Bearbeitung der eigenen „Baustellen“
• zur Besprechung des 360° Feedbacks
• zur Vorbereitung der Mitarbeiter-Jahresgespräche
• in einer neuen Führungsaufgabe
• bei herausfordernden Führungsaufgaben

32. 12
2. Alchimedus Führungscheck
Vergleich mit dem ersten Ergebnis nach 1 Jahr
oder am ende der Führungsentwicklung

33. 13
Individuelles Veränderungs-/Exzellenzprojekt
- Prozessverbesserung
- Innovationsprojekt
- Teamentwicklung
- Aufbau eines Mitarbeiters
- Bereichsstrategie entwickeln

34. 14
Reflexionsworkshop:
Wieder ein Imüulstag für alle Führungskräfte alle
(Hierarchieebenen gemeinsam)
oder
Reflexion in den Workshop-Gruppen

35. 15
Rückspiegelung im Topmanagement
Besprechung
- der persönlichenErfahrungen/“Learnings“
- Strukturelle Veränderungen zur Unterstützung
des Prozesses

36. 36
1 2 7 8 9 14 15
6
5
4
3
12
11 11 11
1010
11
13
Topmanagement
indiv. Bausteine
Einzelarbeit
Gruppen
Teilgruppe

37. PRAXIS
BEISPIELE

38. UNTERNEHMEN – 50 MA
1. Geschäftsleitung: Interviews und Workshop
1 Tag
2. Workshop GL und Abteilungsleiter, Projektleiter
1 Tag
3. Führungsworkshop AL
2 Tage und 1 Tag Follow-up
4. Projekt Mitarbeitergespräche neu
5. 1 Bereich: Struktur neu
6. Workshop alle MA: Ideen und Innovation

39. Workshop
AL
Evaluation
39
Kadertag
Führungs-
grundsätze
Konzept
Workshop
AL
Workshop
AL
Workshop
AL
Workshop
AL
Workshop
TL
Workshop
TL
Geschäftsleitung
Abteilungsleiter
Teamleiter
AL
TL
GL
Kader-
Workshop
AL
GL
Kadertag
AL
TL
GL
Workshop
GL
Projektteam
Projektkonzeption
Begleitmaßnahmen (Buch, Kommunikation, ...)
Evaluation
Energieversorger 450 MA - Projektübersicht

40. BEGLEITMASSNAHMEN
40

41. BEGLEITMASSNAHMEN
41
1. Sonderedition Buch „Lust auf Führung“
2. Tagebuch für persönliche Notizen im Projekt
3. „Entsendungsgespräch“ und Rückkehrgespräch mit
dem Vorgesetzten der Führungskraft
4. Dialogrunde mit GL-Mitgliedern in jedem Workshop
5. Persönliches Entwicklungsprojekt
6. Evaluation der Grundsätze und der Projekte

42. BEGLEITMASSNAHMEN
42
7. Dokumentation der „Führungssymbole“
8. Resonanzgruppe
9. Gemeinsamer Tag GL und AL zur Reflexion und
Planung der nächsten Maßnahmen – Nov 16
10. Gemeinsamer Tag alle FK - Feb 17
Weitere Schritte sind offen (Prozess!!!)
360° Feedback? /Einzelcoaching? /Follow-Up
Workshops?/ Peergruppen?

43. Fachbuch:
Lust auf Führung –
FührungsKRAFT entwickeln
Buchneuerscheinung:
gut beraten – Persönliche
Notizen einer Beraterin
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Weitere Tipps finden Sie in

45. www.grobner.com 45
Vielen Dank fürs
Zuhören und Teilen!
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