Las acciones de capacitación tradicional, resultan insuficientes en contextos de cambio. El único camino posible es la creación de experiencias de aprendizaje únicas y originales.

1. NOVIEMBRE/DICIEMBRE2013LOSNUEVOSPOSGRADOS|106

2. CREAR EXPERIENCIAS
DE APRENDIZAJE
ÚNICASPARA
PROCESOS
DE CAMBIO
46 MANAGEMENT

3. odo proceso de cam-
bio organizacional
profundo, cuyos re-
sultados se sustenten
en el tiempo, puede ser consi-
derado un proceso de aprendi-
zaje organizacional, de trans-
formación.
Si las empresas están realmen-
te dispuestas a transitar, con
convicción, un proceso de este
tipo, deben considerar espe-
cialmente y ubicar en un lugar
central de su agenda la gestión
delaprendizajedelaspersonas.
Independientementedelamag-
nituddelcambioqueseenfren-
te, este aspecto no siempre es
debidamente considerado. En
muchos casos, no se recuerdan
las actividades de formación
hasta avanzado el proyecto, o
se ignoran por completo, y en
otros, se encuentran progra-
madas como parte de las co-
nocidas acciones de Change
Management, limitándose a
cursos prediseñados, orienta-
dos, en su mayoría, a capacita-
ciones de aspectos técnicos en
las que se transmiten concep-
tos de nuevas formas de hacer
alosimpactadosporelcambio.
Este descuido de la formación
de las personas en contextos de
cambio tiene dos consecuen-
cias directas, que impactan so-
bre los resultados del proyec-
to y pueden comprometer el
cumplimiento de los objetivos
planteados:
1. Brecha temporal: transcurri-
do un tiempo entre la capa-
citación y la llegada del cam-
bio, el conocimiento o la
información que en un prin-
cipio parecían claros se tor-
nan confusos, y quien debe
aplicarlosyanorecuerdacon
precisión cómo hacerlo.
2. Brecha teórico-práctica: la
brecha entre la teoría (lo
transmitido en forma tradi-
cional en la capacitación) y
la práctica es tan amplia, que
no existe aplicación posible
del conocimiento.
Asimismo, cuando capacita-
mos para modificar compor-
tamientos y actitudes, y lo ha-
cemosdelamaneratradicional,
pronto vemos aparecer las re-
sistenciasalcambiocomoresul-
tado inmediato de estas accio-
nes, generando algo así como
un efecto inverso al que se per-
sigue con la acción de capaci-
tación. Esto, sin duda, tiene un
impactodirectoenlaevolución
del proyecto.
Las acciones de capacitación
tradicional resultan insuficien-
tes en contextos de cambio en
los que no solo es necesaria la
transmisión de conceptos y el
desarrollo de habilidades, sino
también lograr modificaciones
profundas en las personas, en
sus comportamientos, actitu-
des,hábitosy,muchasveces,en
sus valores. ¿Cuál es entonces
la fórmula para generar cam-
bios profundos en ellas? ¿Con
qué herramientas contamos
para alcanzar este objetivo?
No importa si hablamos de
competencias, habilidades, há-
bitos, comportamientos, ac-
titudes o valores, la primera
pregunta que debemos plan-
tearnos es: ¿cómo aprendemos
los adultos? ¿Cómo nos trans-
formamos?
Frente a estas preguntas y con-
siderando las limitaciones del
modelo de capacitación tra-
dicional, podemos compren-
der la importancia que cobra
el diseño de las experiencias de
aprendizaje, si se desea que el
cambio buscado sea sustenta-
ble y sus resultados perduren
a lo largo del tiempo.
Las investigaciones demues-
tran que la experiencia cumple
unpapelfundamentalenelpro-
ceso de aprendizaje. Sin duda,
aprendemos mejor cuando en-
tramos en contacto directo con
nuestras propias experiencias
y vivencias, aprendemos “ha-
ciendo” y reflexionando sobre
el mismo “hacer”. A partir de
la experiencia, el aprendizaje se
Figura1.Falta título
En dos semanas
tendemos a recordar
el 10% de lo que leemos
el 20% de lo que escuchamos
el 30% de lo que vemos
el 50% de lo que escuchamos y vemos
el 70% de lo que hacemos
el 90% de lo que decimos y hacemos
Fuente: Edgar Dale, The Cone of Learning.
Las acciones
de capacita-
ción tradicio-
nal resultan
insuficientes
en contextos
de cambio.
MaríaLauraCabezón
MagísterenDirección
deRecursosHumanos
enlaUCES.Especialista
enGestióndelcambio
ymejoradeprocesos.
CAMBIO 47
T

4. torna significativo para las personas y
esto permite que perdure en el tiempo.
Existe una poderosa herramienta que
facilita el diseño de capacitaciones ba-
sadas en la experiencia: el aprendizaje
experiencial (AE).
El AE supone la construcción, adqui-
sición y descubrimiento de nuevos
conocimientos, habilidades, conductas,
y la instalación o reforzamiento de de-
terminadosvalores,comoconsecuencia
delaobservaciónyreflexiónsistemática
sobre la experiencia vivida.
Se trata de una metodología que tiene
su base en el modelo constructivista y
se orienta a la formación y transfor-
mación de las personas partiendo de su
individualidad, tomando como base del
aprendizaje la experiencia previa a par-
tir de la cual construye nuevas estruc-
turas mentales.
Los referentes más destacados de esta
corriente suponen que el aprendizaje
ocurre cuando el individuo interactúa
con el objeto de conocimiento (Piaget),
cuando interactúa con otras personas
(Vigotsky)ycuandoaquelloqueapren-
de le resulta significativo (Ausubel).
En este contexto de aprendizaje, los
contenidos a transmitir son sin duda
fundamentales; sin embargo, la ex-
periencia cobra especial importancia
porque nos enseña a incorporar sensa-
ciones, sentimientos, dejando al descu-
bierto y poniendo en evidencia valores
o comportamientos que marcan huel-
lassitenemosconcienciadelosmismos.
El AE ofrece una oportunidad única de
crearespaciosparaconstruiraprendiza-
jes significativos a partir de la autoex-
ploración y la experimentación, utili-
zando y explotando los conceptos de
learning by doing o hands on learning.
Partimosdelsupuestodequelapersona
“aprende haciendo”. Esto significa que
quien aprende desempeña un rol acti-
vo en el proceso, no es un simple re-
ceptor como en el caso del aprendiza-
je tradicional.
La metodología es amplia y puede uti-
lizarse, con el diseño adecuado de ex-
periencias, para cualquier objetivo de
aprendizaje: desde la transmisión y
comprensión de conceptos, hasta el de-
sarrollo de habilidades, la utilización de
herramientas y métodos para la resolu-
ción de problemas, y la transmisión y el
reforzamiento de valores, entre otros.
El AE tiene su raíz en las teorías de Da-
vid Kolb y Chris Argyris, para quienes
elciclodeaprendizajeexplicaelproceso
a partir del cual una experiencia puede
llegar a producir un nuevo conocimien-
to o aprendizaje, que se sustenta en el
tiempo y se traduce en nuevos compor-
tamientos de la persona.
El ciclo de aprendizaje se compone de
4 fases:
1. Experiencia (la actividad o vivencia).
2. Observaciónyreflexión(¿quepasó?).
3. Conceptualización (¿eso significa?).
4. Aplicación (¿y ahora qué?).
El comienzo del proceso de aprendiza-
je siempre es práctico (experiencia con-
creta): hacemos algo para después po-
deranalizaryreflexionarsobreunabase
real. Este análisis y reflexión (observa-
ción reflexiva), apropiadamente guia-
dos, brindan información de calidad
que es estructurada y secuenciada, lo
que proporciona la base para una nue-
va comprensión práctica y operativa de
la situación (conceptualización abstrac-
ta). Esta nueva comprensión, a su vez,
construyeunabaseapartirdelacualac-
túalapersona(experimentaciónactiva),
yasívuelveacomenzarelciclodeapren-
dizaje y cambio. En este sentido, pode-
mos decir que el proceso de aprendiza-
je es similar al ciclo de mejora continua.
Dentro de este ciclo, el aprendizaje es la
El comienzo del
proceso de
aprendizaje siempre
es práctico, una
experiencia concreta.
Gráfico 1. Falta título
En esta etapa captamos nueva
información (percibimos) a
través de lo s sentidos,
del contacto con lo
concreto, con la
experiencia.
Comprendemos la información
(la procesamos) haciendo,
implicándonos en nuevas
experiencias y
experimentando en
forma activa para
comprender.
Obtenemos nueva
información
(percibimos) pensando.
Por medio del pensamiento
obtenemos nuevos
conceptos, ideas y teorías que
orientan la acción.
Procesamos la
experiencia observando;
otorgamos sentido a lo que
experimentamos y
reflexionamos acerca de la
conexión entre nuestro
comportamiento y sus consecuencias.
Conceptualización
abstracta
SO WHAT?
Observación
reflexiva
WHAT?
Experiencia
concreta
DO IT
Experimentación
activa
NOW WHAT?
48 MANAGEMENT

5. consecuenciadirectadelaexposiciónde
la persona a situaciones que le permitan
involucrarse,vivir,ponertodossussen-
tidosenfuncionamientoygenerarespa-
cios de reflexión sobre su hacer. A par-
tirdeestoesquecobranimportancialas
actividades vivenciales de carácter lúdi-
co, las cuales, adecuadamente diseñadas
y aplicadas, tienen el potencial para ge-
nerar aprendizajes altamente significa-
tivos y duraderos.
Para crear experiencias de este tipo,
quien es responsable por el diseño debe
contemplar el recorrido completo del
proceso de aprendizaje. El aspecto más
importante de la metodología reside en
diseñar y estructurar adecuadamente el
procesamiento(momentodereflexión),
queeselprocesoqueconvierteaunaac-
tividad de carácter estrictamente lúdico
enunaexperienciadeaprendizajesigni-
ficativo para una persona.
Lasexperienciasdeenseñanza-aprendi-
zaje, diseñadas a partir del AE, brindan
ventajassignificativasrespectodelafor-
mación tradicional:
Neutralizan las resistencias habitua-
les al cambio, dado que las experien-
cias se desarrollan en un ambiente di-
ferente al laboral/social real.
Constituyenespaciosdeconfianzaen
los que las personas sienten que pue-
den expresar sus puntos de vista con
libertad.
Generan resultados en el corto pla-
zo que se sustentan en el tiempo. Al
involucrar sensaciones y emociones,
el aprendizaje se torna significativo y
duradero.
Favorecen y facilitan el aprendizaje
de las personas con diferentes estilos
para aprender.
Se constituyen en espacios de crea-
tividad, disparadores para la genera-
ción de nuevas ideas y enfoques que
faciliten la resolución de problemas.
Estimulan el desarrollo del pensa-
miento crítico, reflexivo y creativo
(aprender a aprender).
Permiten el aprendizaje de concep-
tos y la transmisión de información
a través del compromiso y la parti-
cipación, más que a través de la me-
morización.
Incrementanlasexpectativasdelogro
y la confianza en las propias habilida-
des de las personas. Suelen convertir-
se en espacios de motivación para la
acción.
Podemos decir que no existen fórmulas
para capacitar: el único camino posible
es la creación de experiencias de apren-
dizajeúnicas,originales,capacesdesor-
prenderyemocionaralosparticipantes,
conelpotencialnecesarioparatransfor-
mar esa experiencia en aprendizaje sig-
nificativoyduradero.Estosetraduceen
mucho tiempo y creatividad puestos al
servicio del diseño. Pero de nada sirve
estandarizar las temáticas relacionadas
conlagestióndelcambioenunúnicodi-
seño y aplicarlo en cualquier contexto.
Cada empresa es única, también lo son
sus integrantes y los procesos de trans-
formaciónqueatraviesa.Elsecretoresi-
de en considerar y planificar los proce-
sos de formación de las personas desde
el comienzo de los proyectos, de modo
talqueacompañensusdiferentesetapas,
fijando los objetivos puntuales en fun-
ción de las necesidades de cada una de
ellas, los diseños a medida (creación de
experiencias),laplanificaciónresponsa-
ble, y tomando en cuenta el ciclo com-
pleto de aprendizaje, partiendo siempre
del conocimiento y reconocimiento de
laexperienciapreviadelosparticipantes
y de la situación particular que los con-
voca. Solo de esta manera podemos ga-
rantizar que el aprendizaje se convierta
en significativo, los conocimientos ad-
quiridos tengan aplicación práctica y el
proceso deje huellas perdurables en las
personas.
El único camino
posible es la creación
de experiencias de
aprendizaje únicas y
originales.
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