M2 AGEST - Fabien Raimbaud 2012-2013

UE : Gestion de l’OT (45h)
« Gestion d’équipe, GRH et Formation » (15h)

GESTION RH
Tableaux de bord Problématiques de
de gestion… management interne…
18h 15h

RELATIONS ELUS
Argumentaire & techniques d’animation
d’acteurs…
12h

communication médias et hors-médias, incluant une de construction
approche e-tourisme. plus particulière
ECTS : 4 ainsi qu’un plan s
Coordonner le tra
UE 03 Gestion d’ofﬁce de tourisme
Communiquer et
• Compétences visées : réaliser et utiliser un tableau
acteurs du projet
de bord d’activités et d’équipe.
ECTS : 10
Élaborer et mettre en œuvre un budget et des
comptes prévisionnels en comptabilité publique et en
comptabilité privée.
Établir un budget d’action avec évaluation des coûts
opérationnels.
Animer une équipe, une structure, un réseau d’acteurs :
maîtriser la communication interpersonnelle.
Gérer et animer la relation avec les élus, les structures de
pilotage et de décision.
Identiﬁer les besoins et gérer un plan de formation du
personnel et des acteurs du territoire.
ECTS : 4

Denis Dupouy, Directeur de l’Office de Tourisme Sauternes et Graves
direction@sauternais-graves-langon.com
www.sauternais-graves-langon.com
Fabien Raimbaud, chargé de missions Professionnalisation MOPA
fabien.raimbaud@aquitaine-mopa.fr
www.aquitaine-mopa.fr

—  7 décembre (13h30-16h30)
—  21 décembre (13h30-16h30)
—  23 janvier (9h30-12h30 et 13h30-16h30)
—  31 janvier (9h30-12h30)

Avant toute chose

Je ne suis ni PROF ni MAITRE DE CONF ni
CONSULTANT-FORMATEUR !!

Avant toute chose

Tour de table
Brainstorming
Extraits vidéos
Cas pratiques

Et si on commençait par vous ?
En 1 minute 30
—  Nom, prénom, territoire de cœur
—  Pourquoi le Master AGEST ?
—  Un ou plusieurs métiers en ligne de mire ?
—  Vos attentes sur le module « Gestion
d’équipe, GRH et Formation »

Déroulé proposé
—  7 décembre
La formation professionnelle, une réponse pour s’adapter à
l’évolution des métiers.
Les outils RH pour mener à bien un diagnostic des emplois et
des compétences.
—  21 décembre
Retours d’expériences des pratiques de management au sein de
3 Offices de Tourisme (interviews réalisés à Fumel, à Villereal,
et aux Eyzies). Avec la contribution de Denis.
—  23 janvier
Le management au sein de l’ Office de Tourisme Sauternes et
Graves
La mise en place d’indicateurs
—  31 janvier
Bâtir en tant que manager son diagnostic emplois-compétences
et son plan d’action RH.
De la notion RH à la notion de GPEC

Notre propos
…sera forcément inspiré par le secteur institutionnel
du tourisme (Office de tourisme)

Mais pas que…

Notre principal objectif : vous proposer une méthode
de travail et des outils de lecture pour appréhender le
travail collaboratif

Plan proposé
I) Se former, pourquoi ?
- Les nouveaux enjeux face à l’évolution des métiers (zoom
sur les offices de tourisme)

- L’impact des réseaux sociaux sur les organisations
- Des éléments de réponse en Aquitaine par la formation
professionnelle

II) Anticiper, comment ?

Diag Emplois & Plan de
Compétences formation Dispositifs RH
Outils RH (collectif) (individu)

La formation professionnelle
Bienvenue au pays des sigles…

La MOPA
5 missions d’accompagnement
•  Professionnalisation des acteurs locaux du tourisme
•  Organisation touristique des territoires
•  L’appui au développement du eTourisme
•  Le développement des marques de pays
•  L’accompagnement des démarches qualité

Au service d’un réseau

185 Offices de tourisme
20 Pays touristiques
5 Structures et territoires
associés
700 Salariés ETP

mopa.aqui @mopa_aqui actu-reseau-mopa


Ma mission

Pour mes collègues et ma direction :
« Chargé de missions professionnalisation »

-  Mon contrat de travail
-  Ma fiche de poste

Outils propres à la vie associative : ANNEXE 2 et 3 « statuts » et « règlement
intérieur MOPA », fiches (ANNEXE 4 « gestion du temps de travail », accueil
des nouveaux…)
https://sites.google.com/site/mopaasso/

! exécution d’une tâche dans le cadre d’une mission déterminée : niveau 1 de
l’échelle
! autonomie d’action et/ou de gestion d’une mission ou d’un projet : niveau 2 de l’
échelle
! autonomie de décision et de gestion dans le cadre de la délégation de pouvoir
définie par l’organisme ( mission ou un projet ) : niveau 3 de l’échelle

DEGRES DE RESPONSABILITE
- ANNEXE! 1 La convention collective desdeorganismes
exécution des tâches et missions déterminées : niveau 1 l’échelle
institutionnels du tourisme (page et des:missions de qualification des
! actions entrant dans le cadre des projets 21 grille : niveau 2 de l’ échelle
! responsabilité globale des projets et des missions : niveau 3 de l’échelle
emplois. Employés/Agents de maîtrise et techniciens/Cadres) Valeur du
point au 01/01/2013 = 1,124 €
Tableau de ventilation
des degrés d’autonomie et de responsabilité suivant les trois critères

Echelle Représentation de Gestion du Personnel Gestion de budget
l’organisme
nc Non concerné Non concerné Non concerné
1 Ponctuelle Ponctuelle Exécutions des opérations

2 Par délégation Dans le cadre d’une équipe Suivi dans une enveloppe
déterminée
3 contractuellement Dans le cadre de la structure Gestion et Contrôle du
budget

Mon quotidien ?
Répartition de mon temps de travail :
40% ingénierie administrative et financière

25% ingénierie de formation (à distance ou réunions)

20% réunions divers et représentations

5% de veille
http://www.scoop.it/t/professionnalisation-tourisme

5% de mise en ligne de docs ressources pour le réseau

5% com (newsletter mopa infos, actus sur site,
publication sur réseaux sociaux…)

Mon quotidien ?
Souplesse
Autonomie
Confiance

Ø  L’importance de mesurer les choses en équipe et par
rapport à soi :
-  Plan d’actions collectifs et individuels avec
indicateurs (action n°, présentation, objectif 2013 et indicateur(s)
-  ANNEXE 5 - Temps de travail ventilé et argumenté

Mon quotidien ?

La formation professionnelle

Pourquoi se former ?
-  La formation sanction
-  La formation perte de temps
-  La formation récompense
-  ……….

Pourquoi se former ?
Travailler = s’adapter = se former
Culture de la formation

Un cadre législatif précis :
—  Loi relative à la formation professionnelle tout
au long de la vie et au dialogue social :
Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 parue au JO n
° 105 du 5 mai 2004
http://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl03-133.html

Incidences :
Titre I - Formation professionnelle tout au long de la vie

Le projet de loi s'inspire des dispositions retenues par les partenaires sociaux dans le cadre de la
négociation collective.

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003, signé unanimement par
l'ensemble des organisations représentatives, consacre le principe de la formation professionnelle
tout au long de la vie en créant deux dispositifs nouveaux d'accès à la formation pour les salariés :

La création d'un droit individuel à la formation (DIF) de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans,
mis en œuvre à l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur sur le choix de la formation ;

La fusion des différents contrats de formation en alternance (contrat d'orientation, contrat
d'adaptation, contrat de qualification) en un outil unique, le contrat de professionnalisation ouvert à
tous : jeunes cherchant à s'insérer dans la vie active et adultes demandeurs d'emploi ;

La mise en place d'une période de professionnalisation au sein d'un contrat à durée indéterminée
pour permettre d'acquérir une qualification à travers une formation en
alternance, ouverte à certaines catégories de salariés, et notamment les salariés dont la
qualification est inadaptée à l'évolution des technologies et les salariés en deuxième partie de
carrière. Elle est mise en œuvre, soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur ;

Le relèvement de la contribution financière des entreprises à la formation professionnelle.

Incidences :
Reprenant ces dispositifs, le texte y apporte des compléments significatifs :
- l'appui au développement de la formation en dehors du temps de travail par le non
assujettissement de l'allocation formation aux cotisations sociales ;
- le soutien aux contrats de professionnalisation par l'exonération des charges sociales pendant ces
contrats, pour les jeunes de moins de 26 ans et les adultes de plus de 45 ans ;
- la simplification du système de péréquation pour renforcer l'efficacité des fonds mutualisés ;
- la promotion des actions de formation spécifiques pour les personnes sans qualification,
notamment illettrées ;
- le renforcement de l'attractivité des contrats d'apprentissage.

Le nouveau système de formation professionnelle s'appuie sur l'amélioration à tous les niveaux du
dialogue social :
- au niveau de la branche : la branche professionnelle est amenée notamment à énoncer les
formations prioritaires qui doivent être recherchées dans le DIF ainsi que les objectifs de
professionnalisation des actions proposées aux salariés. Pour conduire ses politiques, elle peut
s'appuyer sur une fongibilité renforcée des fonds mutualisés ;

- au niveau de l'entreprise : la définition des différentes catégories d'actions entrant dans le plan de
formation s'appuie sur la consultation du comité d'entreprise. Par ailleurs, l'engagement financier
de l'entreprise est accru : ainsi, pour celles de plus de 10 salariés, la participation au
développement de la formation continue de 1,5 % de la masse salariale sera relevée à 1,6 %, et
pour les entreprises de moins de 10 salariés, de 0,25 % à 0,55 %.

- au niveau de l'individu et de l'employeur : les conditions de déroulement de la formation
procèdent d'une négociation entre l'employeur et le salarié. Sous certaines conditions, les actions
du plan de formation, du DIF et des périodes de professionnalisation peuvent se dérouler en dehors
du temps de travail. Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle donne lieu
au versement d'une allocation formation et à la formalisation par écrit des engagements de
l'employeur sur la prise en compte des acquis de formation.

Mon quotidien ?
3 approches à appréhender en matière de formation
professionnelle (dans le cadre de ma mission à la MOPA)
-  l’individu-salarié
-  le salarié au sein de son entreprise
-  l’entreprise au sein de son territoire

Leur quotidien ?
professionnelle (quand on est manager/responsable d’une
équipe)
- Les besoins exprimés par le salarié
- Les besoins exprimés par l’équipe
- Les besoins souhaités par rapport à la stratégie et à
l’évolution de l’entreprise (et au sein de son territoire)

Les nouveaux enjeux
face à l’évolution des
métiers ?

Zoom sur les offices de tourisme
A quoi sert un office de tourisme ? Ses métiers

Les constats

•  L’avènement d’Internet (nouvelles fonctions, nouvelles
compétences)

•  La nécessité de proposer un acte de renseignement
personnalisé
(mutation métier : de l’agent d’information au conseiller en séjour)

•  La baisse du nombre de visiteurs physiques

•  La nécessité de consolider les relations avec ses
prestataires

Les défis à relever

•  Défi de l'accueil numérique :
http://youtu.be/w0ka_0GU74I

•  Défi qualité et développement durable :
http://youtu.be/NMhrwHq7Rmg

•  Défi de la mise en réseau des acteurs :
http://youtu.be/CIFpK5J1flo

•  Défi des ressources internes :
http://youtu.be/RIEcTjYSnxY

•  Défi culturel :
http://youtu.be/yn-oitvWr4E


•  En filigrane le défi des RH et de la formation

L’office de tourisme —  Accueil
aujourd’hui
—  Information
Les missions de l’office
de tourisme n’ont pas —  Promotion
changé ces dernières
années. —  Coordination des
Mais si la mission est
la même, Internet et prestataires
les évolutions
sociétales ont fait —  Commercialisation
bouger nos métiers.

—  Accueil Avant@
Accueil comptoir majoritaire
—  Information Accueil courrier et
téléphone
—  Promotion Aujourd’hui @
Office de tourisme nouvelle
—  Coordination des génération
prestataires Médiation
Accueil mail à distance
—  Commercialisation Accueil chez les prestataires
Accueil des habitants
Internet de séjour

Gestion de listes de
—  Information prestataires

Gestion de l’information par
une base de données
—  Coordination des commune : SIRTAQUI
prestataires Syndication des
informations sur le web, les
—  Commercialisation sites mobiles, les écrans
Démarche Qualité

Salon
—  Information Eductours
Accueil presse
—  Promotion
Aujourd’hui @
Management numérique de
—  Coordination des destination(s)
prestataires Stratégie webmarketing
Web 2.0
—  Commercialisation Mobilité

Assemblée générale
—  Information Aujourd’hui @
Accueil des porteurs de
—  Promotion projet
Formation (PLFI)
—  Coordination des Animation Numérique de
prestataires Territoire
Blog professionnel, veille
dédiée
—  Commercialisation -> CENTRE DE
RESSOURCES

—  Accueil
Avant@
—  Information Pas le métier de l’office de
tourisme
Gestion d’équipements
Vente en ligne
—  Coordination des Accompagnement des
prestataires prestataires sur la
commercialisation web
—  Commercialisation

Les pistes
L’e-volution des métiers c’est surtout un besoin de
profonde réorganisation des fonctions au sein même de
la structure pour :
•  Que l’information soit au centre des métiers de l’office de tourisme
•  Que les TIC soient une culture plutôt qu’un nouveau service : c’est
la stratégie Internet

•  Que l’organisation des RH intègre ces nouveaux métiers dans la
formation professionnelle et le recrutement

•  Que certaines fonctions soient mutualisées

De nouveaux métiers / compétences se dégagent
•  Animateur numérique de territoire
•  Agent de développement
Accompagner •  Chargé de production

•  Webmaster
•  Community manager
Webiser •  Reporter de territoire

•  Conseiller en séjour « accueil par excellence »
Accueillir
•  Animateur de réseau

La notion de compétence : capacité
reconnue dans un domaine

L’impact des réseaux
sociaux sur les
organisations

Citations de Michel Serres :

« La seule autorité possible est fondée sur la
compétence »

« Avec le numérique, on est passé de la
présomption d’ignorance à la présomption de
compétences. »

Sources : "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros) ;
http://www.agoravox.fr/actualites/technologies/article/la-revolution-cognitive-120540

Extrait - Le Point - Publié le 21/09/2012

Pour Michel Serres, membre de l'Académie française et professeur à l'université Stanford, la véritable autorité est celle
qui "grandit l'autre".

On parle partout de la "crise de l'autorité". Tout le monde cherche l'autorité perdue. Mais de quoi parle-t-on ? Il ne
s'agit plus de l'autorité "coup de bâton". Cette autorité-là n'est que le décalque des conduites animales, celle du mâle
dominant chez les éléphants de mer ou les chimpanzés. C'est pourquoi, quand je vois un patron avec son staff autour,
plein de courbettes, je ne peux m'empêcher de penser aux ruts des wapitis dans les forêts de Californie du Nord. Cette
autorité-là fait marcher les sociétés humaines comme des sociétés animales.

La hiérarchie est animale, il n'y a pas de doute là-dessus. Dès que vous exercez une contrainte, vous redevenez la "bête
humaine". Le nazisme est le symbole de cette autorité, représentée - ce n'est pas un hasard - par un animal.
L'autoritarisme a toujours été une tentation des sociétés humaines, ce danger qui nous guette de basculer très
facilement dans le règne animal. En France, une femme meurt tous les jours sous les coups de son compagnon, mari
ou amant. Est-ce cela, l'autorité masculine ? L'autorité perdue que l'on essaie de récupérer peut vite conduire au retour
de l'autorité "coup de bâton".

La véritable autorité, celle qui grandit l'autre
Heureusement, la culture humaine a remplacé le schéma animal. Dans la langue française, le mot "autorité" vient du
latin auctoritas, dont la racine se rattache au même groupe que augere, qui signifie "augmenter". La morale humaine
augmente la valeur de l'autorité. Celui qui a autorité sur moi doit augmenter mes connaissances, mon bonheur, mon
travail, ma sécurité, il a une fonction de croissance. La véritable autorité est celle qui grandit l'autre. Le mot "auteur"
dérive de cette autorité-là. En tant qu'auteur, je me porte garant de ce que je dis, j'en suis responsable. Et si mon livre
est bon, il vous augmente. Un bon auteur augmente son lecteur.
Dans mon dernier livre (1), je raconte l'avènement d'un nouvel humain, né de l'essor des nouvelles technologies, "Petite
Poucette", l'enfant d'Internet et du téléphone mobile. Un clin d'oeil à l'usage intensif du pouce pour converser par
texto. L'avènement de Petite Poucette a bousculé l'autorité et le rapport au savoir. Parents et professeurs ont le
sentiment d'avoir perdu leur crédibilité dès lors que, face à eux, Petite Poucette tient entre ses pouces un bout du
monde. Ce que j'appelle dans mon livre la présomption de compétence.

1. "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros).

Extrait suite - Le Point - Publié le 21/09/2012

Il y a vingt ans, lorsque, enseignant, j'entrais dans un amphithéâtre, je présumais que mes étudiants ne savaient pas.
Désormais, j'ai des Petite Poucette devant moi, qui ont probablement compulsé sur Wikipedia les questions que je
traite dans mon cours. À l'égard de son élève, le maître a maintenant cette présomption de compétence qu'il est de
son devoir d'"augmenter".
Autrefois, le médecin pouvait présumer que le patient qui consultait ignorait tout de la maladie dont il souffrait.
Aujourd'hui, avant d'aller voir le médecin, on cherche sur Internet des informations concernant ses symptômes, pour
tenter de poser soi-même un diagnostic. Le médecin a perdu l'autorité qu'il détenait par la présomption
d'incompétence de son patient. Il ne peut plus dire : "C'est moi le médecin, laissez-moi faire ! »

Nouvelle démocratie du savoir.
Avant la génération des Petite Poucette, seuls le tyran, le plus riche ou le plus savant tenaient le monde entre leurs
mains. Aujourd'hui, pour peu qu'il ait consulté un bon site, l'étudiant, le patient, le consommateur, ou même l'enfant
peut en savoir autant sur le sujet traité que le maître, le médecin, le directeur, le journaliste ou l'élu.
Nous disons que l'autorité est en crise parce que nous passons d'une société hiérarchique, verticale, à une société
plus transversale, notamment grâce aux réseaux comme Internet. Tout ne coule plus du haut vers le bas, de celui qui
sait vers l'ignorant. Les relations parent-enfant, maître-élève, État-citoyen... sont à reconstruire.

Les puissants supposés qui s'adressaient à des imbéciles supposés sont en voie d'extinction. Une nouvelle
démocratie du savoir est en marche. Désormais, la seule autorité qui peut s'imposer est fondée sur la compétence.
Si vous n'êtes pas investi de cette autorité-là, ce n'est pas la peine de devenir député, professeur, président, voire
parent. Si vous n'êtes pas décidé à augmenter autrui, laissez toute autorité au vestiaire. L'autorité doit être une forme
de fraternité qui vise à tous nous augmenter. Si ce n'est pas ça la démocratie, je ne connais plus le sens des mots !

1. "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros).

Constats et enjeux :
- Des directions réticentes au changement

- Des processus décisionnels et d’implantation trop longs dans
les organisations

- La propension des institutions à un mode de fonctionnement en
silo, incompatible avec la transversalité requise pour une
conversion 2.0 réussie

- Des membres ou des élus nécessitant une formation pour se
mettre à jour

Source :
http://veilletourisme.ca/2012/08/08/limpact-des-reseaux-sociaux-et-de-la-mobilite-
sur-les-organisations/

La preuve par l’exemple :
L’exemple au sein d’une entreprise privée
L’exemple au sein d’une structure institutionnelle

L’exemple au sein d’une entreprise privée :

Julien Lippi, le PDG de Lippi, société spécialisée dans la conception et
la fabrication de systèmes de clôture a un jour décidé de former tous
ses employés à Internet !

Pour quelles raisons ?

- Une stratégie Internet n’était pas concevable si une grande majorité
des salariés n’avait pas une culture internet
- L’adaptation des comportements au digital allait conduire au
décloisonnement des différents services de l’entreprise
- Ses salariés allaient innover pour trouver des affaires, mieux qualifier
des fichiers, produire des vidéos, être plus visible sur les moteurs de
recherche…

Résultats : entre 2009 et 2010, ils ont multiplié par 5 le chiffre
d’affaires

Source : http://networkedblogs.com/zC6fe

L’exemple au sein d’une structure institutionnelle du
tourisme :

Décision il y a 3 ans de repenser la structure avec l’appui d’un
cabinet-consultant.

Principaux changements :
-  Organigramme repensé en Pôle
-  Formation des personnels à Internet, et aux enjeux du Etourisme
-  Budget « plaquettes et supports papier » réaffecté au budget « web »

Source : http://www.cdt40.com/espace-pro/INF-DIRM-V006-organigramme_Internet.pdf

Les attentes de la génération Y
(80’s – 95’s), vos attentes ?

A quoi ressemble pour vous l'entreprise
idéale de demain ?

• Etude
• Management

Etude 2011 : cabinet Deloitte
• Ressources humaines

A quoi ressemble pour vous l'entreprise idéale de demain ? C'est en gros la question posée par le cabinet Deloitte
dans le cadre d'une enquête menée auprès de 400 futurs diplômés Bac +5, issus de 17 écoles de commerce, 4

Principaux enseignements :
écoles d’ingénieurs, 3 universités et 3 écoles d’actuariats.

En termes d'organisation, c'est l'entreprise en réseau, sans différences hiérarchiques, et virtuelle (basée sur le
travail à distance et la mobilité), qui remporte une majorité de voix : 67%. L'organisation pyramidale, avec un

Les étudiants rêvent de management participatif et
centre décisionnaire unique et centralisé, ralliant malgré tout les 33% de suffrages restants.

d’entreprise répondants,est plutôt centréceluiles relations que eux.les tâches. par ailleurs 84 % à estimer qu'un
de 74 % des en réseau.
Mais qui dit pyramidal, ne dit pas forcément directif : le mode de management participatif constitue ainsi l'idéal
et le délégatif de 16 % d'entre Et ils sont
management de qualité sur sur

Sur le plan de l'environnement de travail, seuls 8% se prononcent pour le télétravail. Mais ils sont 96 % à
plébisciter une flexibilité entreprise/domicile, et 84 % à espérer un équipement complet d'outils technologiques
utilisable 24h/24... Une volonté d'autonomie qui n'implique d'ailleurs pas un repli sur des missions individuelles,
Source : http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management-
puisqu'ils sont 90 % à privilégier le travail en équipe.
participatif-et-dentreprise-en-reseau
Enfin, concernant la culture de l'entreprise idéale, la priorité est donnée à ce que délivre l'entreprise (savoir-faire,
créativité) et au respect de l'équilibre entre vie privée et professionnelle. En revanche, malgré l'importance

- En termes d'organisation, c'est l'entreprise en réseau, sans
différences hiérarchiques, et virtuelle (basée sur le travail à distance et
la mobilité), qui remporte une majorité de voix : 67%.
L'organisation pyramidale, avec un centre décisionnaire unique et
centralisé, ralliant malgré tout les 33% de suffrages restants.

- Mais qui dit pyramidal, ne dit pas forcément directif : le mode de
management participatif constitue ainsi l'idéal de 74 % des
répondants, et le délégatif celui de 16 % d'entre eux.

Et ils sont par ailleurs 84 % à estimer qu'un management de qualité
est plutôt centré sur les relations que sur les tâches.


d'entreprise des thèmes liés à la finalité et d'autres qui sont plutôt de l'ordre des moyens que se donne l'entreprise
pour parvenir à ses fins...

Source : consulter les résultats complets de l'enquête : L'entreprise idéale de demain
Pour http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management-
!

- Sur le plan de l'environnement de travail, seuls 8% se prononcent
pour le télétravail. Mais ils sont 96 % à plébisciter une flexibilité
entreprise/domicile, et 84 % à espérer un équipement complet d'outils
technologiques utilisable 24h/24…

- Une volonté d'autonomie qui n'implique d'ailleurs pas un repli sur des
missions individuelles, puisqu'ils sont 90 % à privilégier le travail en
équipe.

- Enfin, concernant la culture de l'entreprise idéale, la priorité est
donnée à ce que délivre l'entreprise (savoir-faire, créativité) et au
respect de l'équilibre entre vie privée et professionnelle.
En revanche, malgré l'importance accordée au management
participatif, à l'organisation en réseau ou au travail d'équipe, les
valeurs comme l'esprit d'équipe et de communauté, l'engagement et la
confiance, et la transparence et le partage d'information ne recueillent
que respectivement 34 %, 29 % et 16 % des suffrages. Quant à la
parité hommes/femmes, elle finit bonne dernière à 12 %.


Des éléments de
réponse en Aquitaine
par la formation
professionnelle

Mon quotidien ?
professionnelle (dans le cadre de la mission professionnalisation à la MOPA)
- l’individu-salarié
- le salarié au sein de son entreprise
- l’entreprise au sein de son territoire

Le DRP AQUITAIN
DISPOSITIF REGIONAL DE
PROFESSIONNALISATION

Animé depuis 2004 par la
MOPA

Le DRP AQUITAIN

En moyenne :
200 journées de formation
200 000 euros par an
Journées techniques/Formations

Objectif : répondre efficacement
aux besoins en formation des
acteurs et innover

Les réponses apportées

L’entreprise Le salarié au sein
au sein de de son entreprise
son territoire JT-Formations
PLF-PLFi régionales-PP

L’individu-salarié
CATALOGUE DIF

JT-Formations régionales-PP

Nouveautés 2013 en exclu !!

Parcours pour les salariés
institutionnels du tourisme
aquitains

Animateur numérique
de territoire

www.animateurnumeriquedeterritoire.com

Les PLF-PLFi

- La formation au plus près des besoins locaux

- La spécificité de l’Aquitaine

- Co-construction & Implication = Participation

Une
ar'cula'on
entre
le
niveau
régional
et

local
(en
2012)

Professionnels
du territoire

Organismes
de
formation

Les PLF-PLFi

Les concrétisations !!

Sur les territoires et en faveur des
acteurs économiques touristiques
http://www.sudouest.fr/2012/04/11/vers-un-tourisme-plus-
professionnel-684405-2733.php#xtor=RSS-10521769

http://www.sudouest.fr/2012/01/21/une-journee-d-echanges-
sur-le-tourisme-durable-610904-706.php

Les PLF-PLFi


Pays Adour
Chalosse Tursan :
du travail
d’inventaire
partagé à sa
déclinaison
marketing

Pays Adour Landes
Océanes : guide des
saisonniers et
journées d’accueil
annuelles

Les PLF-PLFi


Acteurs touristiques publics - privés

Pays Adour Landes Océanes :
éco gestes en interne à une
démarche tourisme durable
au sein du territoire

La Charte Développement Durable
« Colonne vertébrale du programme »
80 acteurs public - privé

Engagements Charte Année 1

Engagements obligatoires :
-  Fournir les consommations d’eau
-  Fournir les consommations d’énergie
6/6
-  100% du papier (bureau, hygiène, absorbant) éco labellisé

-  Information de la clientèle (eau, énergie, déchets)
-  Formation du personnel
-  Proposer le tri sélectif des déchets y compris déchets
dangereux
Engagements supplémentaires :
-  Favoriser la biodiversité (gestion différenciée, espaces
diversifiés, aménagements spécifiques, espèces locales)
-  Limiter au strict nécessaire les produits d’entretien
dangereux (javel)
4/6
-  Installer un composteur et informer la clientèle

-  Choisir des prestataires éco-responsables
-  Engagement environnemental libre
-  Remplacement des équipements électriques par des
appareils de classe A

Engagements Charte Années 2 et 3
-  Equiper au moins 50% de la robinetterie et douches en
systèmes économes (débit moyen <9L/min)
-  Equiper au moins 50% des ampoules en basse consommation
A2
-  Ne pas utiliser de produits jetables (savon, shampooing…)
-  Entretenir les espaces verts sans pesticides et avec des
4/6
produits AB, arrosage raisonné des espaces (eau de pluie,

horaires, système auto)
-  Sensibiliser les enfants au développement durable
-  Equiper au moins 80% de la robinetterie et douches en
systèmes économes (débit moyen <9L/min)
-  Au moins 80% d’ampoules basse consommation
A3
-  Ne pas proposer de conditionnements individuels (petits
déjeuners)
4/6
-  N’utiliser que des produits d’entretien éco-labellisés

-  WC économique (chasse d’eau <6L)

http://www.plfi-valdegaronne-gascogne.com
ANNEXE 6

Continuité et pertinence des
dispositifs

… par le suivi qualitatif

Plus de 8 personnes sur 10 affirment pouvoir
appliquer dans leur entreprise les connaissances acquises

* Etude qualité réalisée en 2011 - Taux de réponses 35%

Continuité et pertinence des
dispositifs

… par
l’identification
des besoins
et la co-construction

Continuité et complémentarité des
dispositifs PLF & ANT
ANNEXE 7 & 8

II) Demain manager,
comment anticiper ?

1er questionnement :
C’est quoi pour vous être
manager ?

Verbes d’action…

2ème questionnement :
Les outils de GRH ?

…..

Comment anticiper ?

Diag Emplois & Plan de Dispositifs
Compétences formation RH
Outils RH (collectif) (individu)

L’entreprise au sein de son Le salarié au sein de son
territoire entreprise

L’individu-salarié

Comment anticiper ?

Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

L’entreprise au sein Le salarié au sein de
de son territoire son entreprise

N°1
La stratégie de votre
structure

Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

L’entreprise au sein Le salarié au sein de
de son territoire son entreprise

Le recrutement
La réunion d’équipe
Les règles du jeu dans l’équipe
Les outils de communication interne
« Team building »

Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

Le salarié au sein de
son entreprise L’individu-salarié

La fiche de poste

Exemple de fiche. Guide des métiers par la
FROTSI Lorraine
ANNEXE 9

Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

La fiche de poste (trame)
Qualification du poste :
Echelon :
Indice plancher :
Lieu habituel de travail :
Equipement mis à disposition :
Identifiant :
Date de création :

1) Missions :

2) Connaissances requises

3) Degré général d’autonomie

4) Degré général de représentation de l’organisme
Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

Le salarié au sein de
son entreprise L’individu-salarié

Les entretiens individuels
- L’entretien annuel d’évaluation
ou entretien annuel d’objectifs
ANNEXE 10 & 11

- L’entretien biennal professionnel
Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

L’entretien annuel d’évaluation ou
entretien annuel d’objectifs
Critiques parfois formulées par le responsable :
—  « A quoi sert l’entretien : je vois mes collaborateurs tous
les jours »
—  « Je n’ai pas de temps à perdre »
—  « Je ne sais pas comment m’y prendre »
—  « Je suis moi-même jugé sur la qualité de mes
entretiens »
—  « Je n’ai pas les moyens des responsabilités qui
m’incombent »
Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

Critiques parfois formulées par le collaborateur :
—  « L’entretien est faussé par la relation hiérarchique,
sentiment d’être jugé, méfiance »
—  « En quoi mon responsable direct est-il apte à réaliser
l’entretien »
—  « A quoi sert l’entretien, il n’est pas suivi d’effets »

Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

3 fonctions :
—  Une fonction de dialogue
—  Une fonction de résolution des problèmes
—  Une fonction d’amélioration de la gestion des RH

Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

Questions préalables :
—  Qui mène l’entretien ?
—  Quand l’effectuer ?
—  Combien de temps y passer ?
—  Quels sujets abordés ? (évaluation, management,
formation)

Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

(b): le management
(c): la formation

Evaluation des
formations suivies

Detection des besoins
de formation
FORMATION

Elaboration concertée
d’un projet de
formation
et d’évolution

Entretien annuel
d’activités

Diagnostic et Analyse des résultats
amélioration par rapport
du dialogue aux objectifs
hiérarchique
Management Evaluation Analyse des capacités
Résolution des et des compétences
problèmes professionnelles
permanents au
sein de Prise en compte des
l’unité de travail résultats obtenus

Diagnostic et amélioration
des relations avec les Echange sur les motivations, les projets
autres unités de travail professionnels, les possibilités
d’évolution et de promotion

Pendant l’entretien :
—  L’importance de la conclusion de l’entretien

Pendant l’entretien :
—  L’importance de la synthèse écrite et co-signée de
l’entretien

Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

En résumé c’est donc faire le point sur :
—  Les réalisations de l’année écoulée
—  Les objectifs de l’année à venir
—  Les compétences mise en œuvre ou à développer
—  Les possibilités d’évolution professionnelle du
collaborateur

« Ce que le salarié maîtrise dans son poste »

Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

L’entretien biennal professionnel
Intérêt de cet entretien :

—  Pour l’entreprise : co-construire avec les salariés des projets de
formation à court et moyen termes et élaborer le plan de
formation
—  Pour le salarié : formuler ses demandes de formation et
d’évolution et faire un point d’étape sur son parcours
professionnel

Il est obligatoire, au minimum tous les deux ans, pour tout
salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans
l’entreprise.
Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

La réalisation des entretiens professionnels doit vous permettre
d’identifier très clairement tous les souhaits de formation de
vos collaborateurs.

Pour chaque salarié, vous devez visualiser :
—  Son projet de formation/d’évolution (s’il en a exprimé un)
—  Son poste actuel
—  Son statut / sa catégorie socioprofessionnelle
—  Son ancienneté
—  Son âge
—  Le coût prévisionnel de la formation et des frais annexes
liés
Conseil : récapituler tous ces éléments dans un tableau

Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

Recrutement et entretien
d’embauche

Diag Emplois &
Compétences
Outils RH

Comment anticiper ?

Compétences formation
Outils RH (collectif)

Le plan de formation
Le plan de formation est l'ensemble des actions de formation
établi à l'initiative du chef d'entreprise dans le cadre de la
politique de ressources humaines de l’entreprise.

Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année.

Si le plan de formation relève de la responsabilité de
l'employeur, les instances représentatives du personnel sont
obligatoirement consultées.

Plan de
formation

Quels sont les salariés concernés ?
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés
par le plan de formation,
quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur
ancienneté.

Pour quelles actions de formation ?
Les formations peuvent être organisées :
- en externe, par un organisme de formation
- en interne, par l’entreprise elle-même

Le plan de formation peut comprendre des actions de
différentes natures :
- Formation
- Bilan de compétences
- Validation des acquis de l’expérience

Plan de
formation

Catégorie 1 : les formations d'adaptation au poste de
travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi

Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux
salariés :
—  Pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de
travail
—  Maintenir ses capacités à occuper un emploi au regard
notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des
organisations.
—  Lui permettre également d'évoluer vers d'autres postes
relevant de sa qualification
Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif.
Elles s'effectuent toujours pendant le temps de travail.
Le salarié est dans l'obligation de les suivre.
Elles donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle du
salarié et au paiement d'heures supplémentaires en cas de
dépassement de l'horaire habituel de travail.
Plan de
formation

Catégorie 2 : les formations liées au développement des
compétences

Ces actions doivent permettre au salarié d'acquérir de
nouvelles compétences en vue d'obtenir une
qualification :
Ces actions se déroulent pendant et hors temps de travail.
Lorsque ces actions sont organisées :
—  sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
—  hors temps de travail, dans la limite de 80 heures/an/salarié
avec accord écrit du salarié :
Vous vous engagez en temps qu'employeur à octroyer au salarié
une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification
Vous versez alors une allocation de formation (50% de la
rémunération nette de référence du salarié). Cette allocation est
exonérée des charges patronales et salariales

Plan de
formation

Comment anticiper ?

Dispositifs
Compétences formation
(individu)
Outils RH (collectif)

Source :
http://www.pourseformer.fr/formation/la-formation-
un-droit-pour-tous/formation-continue/h/
91b9d65714/a/formation-dix-fiches-pratiques-pour-
connaitre-ses-droits.html

Le DIF

Dispositifs
(individu)

Salariés en
CDI temps CDI temps Travailleurs
CDD contrats
plein partiel temporaires
aidés

Avoir 2700 H
Avoir 1 an
Avoir 4 mois de travail
d’ancienneté
travaillés, en DIF CDI ou temporaire
Avoir 1 an dans
CDD DIF CDD en dont 2100 H
d’ancienneté l’entreprise
consécutifs fonction de dans
dans (droit au DIF
ou non, sur la nature du l’entreprise
l’entreprise calculé au
les 12 contrat où la
prorata
derniers mois demande est
temporis)
faite
Selon la Loi de 2004, l’ancienneté s’apprécie au 7 mai.
Des accords de branche ou interprofessionnel peuvent prévoir une autre date
d’appréciation de l’ancienneté (ex. 1er janvier, 31 décembre, etc.)

d’apprentissage
2012
116
Salariés exclus : les salariés en contrat de professionnalisation ou

Acquisition du DIF

—  Principe
—  20 H par an pour les CDI, à temps complet
—  Nombre d’heures au prorata temporis pour les salariés
CDI à temps partiel et les salariés CDD
—  Ce crédit d’heures est cumulable sur 6 ans, soit 120 H.
Ce quota de 120 H reste plafonné

—  Accords collectifs (branche, interprofession ou entreprise)
—  Le nombre d’heures acquises peut être supérieur à 20 H
(ex. 21 H/an soit 126 H, immobilier)

Les droits au DIF sont utilisables dès l’acquisition

Exemples de calcul
CDI, temps plein
Salarié présent depuis 1 an au 1er janvier année N 20H

Salarié embauché en cours d’année
Droits acquis au titre du DIF à
Ex. embauche le 1er juillet 2011 la date anniversaire
Au 1 er juillet 2012 : 20H (condition d’ancienneté remplie) d’embauche
Au 1er février 2013 : 6/12 x 20H = 10H + 20H = 30H non utilisées

CDI, temps partiel
20H au prorata temporis
Ex. Salarié à mi-temps : 17,5 x 20H / 35H = 10H

CDD
Ouverture du droit dès les 4 mois échus
DIF à compter du 2 mai 2012,
Salarié embauché le 2 janvier 2012 a capitalisé 4/12ème de 20H =
6H (arrondi)
Peut demander un DIF dès le
Salarié embauché le 2 janvier 2012, et justifiant au cours des 12
2 février 2012, DIF = 6H
2012
derniers mois d’un CDD de 3 mois, consécutifs ou non
(arrondi)

Calcul du DIF et périodes de
suspension du contrat de travail
—  La Loi considère que le salarié continue à capitaliser des droits au DIF
pendant les périodes suivantes :
—  Congés
—  De maternité et de paternité
—  Parental d’éducation et de présence parentale
—  D’adoption
—  De soutien familial
—  Maladie professionnelle et accident du travail
—  Chômage partiel (pas d’interdiction légale)

—  Certaines périodes de suspension du contrat de travail ont été exclues
du calcul du DIF par des accords de branche : ex. congé de création
ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde etc.

Actions éligibles au titre du DIF

—  A défaut de dispositions prévues par accord collectif, les actions
éligibles au titre du DIF sont définies par la Loi :
—  Actions de promotion
—  Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des
connaissances
—  Actions de qualification (celles enregistrées au RNCP)

—  Un bilan de compétences, une VAE ou une période de
professionnalisation peuvent également être engagés dans le
cadre du DIF

Information aux salariés / Consultation
du comité d’entreprise
—  Ecrite, individuelle et annuelle (choix du support écrit)

—  Au moment de la rupture du contrat de travail (licenciement et
démission)
—  Information des droits acquis non utilisés
—  La possibilité de demander une action DIF
Mention dans la lettre de notification de licenciement
—  Mentions obligatoires sur le certificat de travail
—  Nombre d’heures DIF acquises
—  Monétarisation : H DIF x …. €
—  Si l’entreprise est dotée d’un comité d’entreprise, consultation
obligatoire et annuelle sur la mise en œuvre du DIF

Demande du salarié /
Réponse de l’employeur
—  Le salarié est à l’initiative de la demande d’action DIF
—  Il doit recueillir l’accord de l’employeur sur le choix de la
formation
—  La demande d’utilisation du DIF n’est soumise à aucun
formalisme
—  L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse
—  L’absence de réponse au-delà d’un mois vaut acceptation

1er cas de figure : en cas d’accord de l’employeur, le projet de
formation est formalisé par écrit
2ème cas de figure : en cas de désaccord pendant 2 années civiles
consécutives, le salarié peut déposer sa demande auprès de
l’OPACIF qui instruit la demande en priorité

DIF et temps de travail

—  Principe : l’action DIF se déroule Hors Temps de Travail (HTT)
—  Des accords collectifs (entreprise, branche ou interprofessionnel)
peuvent prévoir que l’action se déroule pendant le temps de
travail
—  Qu’est-ce que le hors temps de travail ? (pas de définition légale)

Toute période non considérée comme un temps de travail
effectif
—  Périodes non rémunérées : soir, week-end…
—  Périodes rémunérées : RTT, Congés payés…

—  Versement de l’allocation de formation

Versement de l’allocation de formation

—  Versée au salarié pour les heures de formation suivies HTT
—  Dispositifs concernés : catégorie 2 du PF (développement des
compétences), DIF HTT ou période de professionnalisation combinant
les dispositifs précédents
—  Egale à 50% de la rémunération nette du salarié, calculée sur la base
du salaire horaire de référence
—  Versée par l’employeur au salarié à la date normale d’échéance de la
paie, le mois suivant l’action de formation hors temps de travail
—  L’employeur est tenu de remettre annuellement au salarié un
document récapitulatif retraçant les heures effectuées HTT et les
versements de l’allocation de formation afférents. Ce document est
annexé au bulletin de paie
—  Pas soumise aux cotisations sociales patronales et salariales ;
bénéfice de la protection en matière d’accidents de travail et des
maladies professionnelles
—  Finançable sur les fonds du plan de formation

DIF et notion de portabilité

—  Principe : lorsque vous quittez l’entreprise, tout salarié a acquis
des heures DIF

—  L’employeur doit vous remettre un certificat de travail sur lequel
est précisé le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF
et non utilisées. La somme correspondant à ce solde est la
suivante : 9,15 euros x nb d’heures

Le CIF

Dispositifs
(individu)

Le BC

Dispositifs
(individu)

La VAE

Dispositifs
(individu)

La PP

Dispositifs
(individu)

Le tutorat

Dispositifs
(individu)

Le congé
(sans solde / sabbatique)

Dispositifs
(individu)

La malette RH – AGEFOS-PME
Glossaire formation :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/glossaire_formation.pdf

Guide de réflexion pour l’élaboration de votre projet stratégique :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/guide_projet_strategique.pdf

Définition de la fonction :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/definition_de_fonction.pdf

Focus sur la notion de compétences :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/focus_notion_competences.pdf

Grille compétences :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/focus_notion_competences.pdf

Techniques et outils de recrutement :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/techniques_et_outils_de_recrutement.pdf

L’entretien annuel d’objectifs :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/entretien_annuel_objectifs.pdf

L’entretien professionnel :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/entretien_professionnel.pdf

L’évaluation d’une action de formation:
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/evaluation_action_formation.pdf

Formation interne :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/formation_interne.pdf

Achat de formation :
http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/achat_de_formation.pdf

Merci de votre attention
MOPA
Conseil Régional d'Aquitaine Fabien RAIMBAUD
14 rue François de Sourdis Chargé de mission professionnalisation
33077 Bordeaux Cedex 05 57 57 03 89
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