harcelement morale

1. CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
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octobre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LE HARCELEMENT
PSYCHOLOGIQUE AU
TRAVAIL
CITATIONS DE LA SEMAINE
«Respecter l’autre, c’est le considérer
en tant qu’être humain et reconnaitre
la souffrance qu’on lui inflige.»
M.F HIRIGOYEN
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
SANTE AU TRAVAIL : UNE ENQUETE
NATIONALE SUR LES IPM LANCEE 2
INSERTION DES DIPLOMES : LE SENEGAL
VA S’INSPIRER DU MODELE DUAL SUISSE 2
PLEINS FEUX SUR LE HARCELEMENT
PSYCHOLOGIQUE
L’ŒIL DE L’EXPERT : 3
QU’EST CE QUE LE HARCELEMENT
PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL ? 4
DEJOUER LES RISQUES DU HARCELEMENT
MORAL 4
LE HARCELEMENT SYCHOLOGIQUE ; QUOI
FAIRE ET COMMENT LE FAIRE ? 5
INFORMATIONS UTILES
ANNONCES DE LA SEMAINE 6
INFORMATIONS 7
NOUS CONTACTER 6
EDITION 10, NUMERO 40

2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
Le ministre du Travail, du Dialogue social, des Organisations
professionnelles et des Relations avec les institutions a procédé, hier,
au lancement de l’enquête nationale sur les Institutions de prévoyance
maladie (Ipm). Mansour Sy veut une réactualisation des données
statistiques sur les Ipm.
Réactualiser les données des Institutions de prévoyance maladie (Ipm)
afin de disposer de statistiques fiables sur l’assurance maladie
obligatoire. C’est l’objectif visé par l’enquête nationale sur les Ipm
lancée hier par Mansour Sy, ministre du Travail, du Dialogue social, des
Organisations professionnelles et des Relations avec les institutions. A
travers cette enquête, ce département veut également connaître le
nombre d’Ipm existant pour les années 2012, 2013 et 2014, mais aussi
le nombre de travailleurs couverts, le nombre d’ayants droit pris en
charge par ces travailleurs et couverts par les Ipm, le nombre d’enfants
de moins de 5 ans touchés.
Selon M. Sy, cette enquête nationale de quinze jours s’inscrit dans la
réforme de l’assurance maladie obligatoire entreprise par son
département depuis 2012. Il a rappelé la volonté du président de la
République de réduire les inégalités à l’accès aux soins à travers la
Couverture maladie universelle (Cmu). Il estime que cette nouvelle
option gouvernementale n’atteindra ses objectifs que si tous les
acteurs apportent une contribution effective et efficace à l’atteinte de
la Cmu. D’où, selon lui, l’intérêt de la réforme de l’assurance maladie
obligatoire qui permettra à son département d’atteindre une Cmu dans
le monde du travail. Ainsi, de nouveaux textes ont été pris pour
réadapter les paramètres techniques des Ipm et leur permettre de
mieux faire face à leurs missions. Une réforme institutionnelle a
permis la mise en place de l’Institution de coordination de l’assurance
maladie obligatoire (Icamo). Au plan de la gouvernance, précise le
ministre du Travail, une formation des formateurs a été organisée à
Paris en février dernier. «Grâce à cette réforme également, 12
nouvelles Ipm ont été créées avec un total de 13.636 travailleurs et
membres de leurs familles couverts au titre des années 2012, 2013 et
2014 », a-t-il précisé.
Malgré toutes ces avancées enregistrées dans la gestion des Ipm,
Mansour Sy est d’avis qu’il faut des statistiques fiables pour savoir le
nombre exact et les travailleurs couverts. Cette enquête nationale, dit-
il, permettra à terme de réactualiser les données statistiques sur les
Ipm et de disposer d’un fichier national fiable. Il a saisi cette occasion
pour inviter tous les acteurs concernés à s’impliquer pour la réussite
de l’enquête. Il a également demandé aux organes dirigeants des Ipm à
réserver un bon accueil aux enquêteurs.
Selon Cheikh Ababacar Mbengue, directeur général de l’Agence de la
Cmu, la mise en œuvre de cette politique sociale du chef de l’Etat
suppose l’existence de statistiques fiables. Or, souligne-t-il, dans la
Cmu, les données statistiques sont imprécises. D’où l’importance, à son
avis, de l’enquête nationale sur les Ipm. Il a invité l’ensemble des
partenaires sociaux à s’approprier la Cmu.
http://www.lesoleil.sn/
Le Sénégal va adapter le modèle dual suisse pour faciliter l’insertion des
diplômés. Il s’agit d’une formation en alternance école-entreprise. C’est
ce qui est ressorti d’un symposium ouvert mardi dernier à Dakar.
Le Sénégal a décidé de s’inspirer du modèle dual de formation
professionnelle suisse pour mieux favoriser l’accès des jeunes à l’emploi,
selon le ministre de la Formation professionnelle, de l’Enseignement
technique et de l’Artisanat. Mamadou Tall s’exprimait lors du pré-
symposium sur l’implémentation du modèle dual de formation
professionnelle et technique au Sénégal qui a réuni à Dakar des experts
sénégalais et helvétiques. C’était en présence de plusieurs personnalités
dont l’ambassadeur de Suisse au Sénégal, Mme Dagmar Schmidt Tartagli
et du conseiller spécial du président de la République, Serigne Guèye
Diop.
« Nous avons décidé de réformer notre modèle et de nous inspirer du
modèle suisse. Il s’agit de réfléchir entre partenaires sur le modèle et voir
comment l’adapter et l’implémenter au Sénégal », a-t-il déclaré. Selon M.
Talla, ce modèle sera implémenté dans tous les dispositifs publics comme
privés de formation professionnelle et technique. « Il contribuera à
l’amélioration qualitative de l’offre nationale de formation et soutiendra
de manière efficace et efficiente la mise en œuvre de la politique
économique et sociale de qualification des ressources humaines de notre
pays », a déclaré le ministre.
Le modèle dual suisse est caractérisé principalement par la formation en
alternance école-entreprise. Le gouvernement a posé les premiers jalons
à travers un programme de construction de lycées professionnels et une
meilleure adaptation des formations aux besoins des entreprises. Les
mesures prises ont permis de faire passer le nombre d’apprenants de
29.000 en 2012 à 49.000 en 2015.
Selon Dagmar Schmidt Tartagli, l’ambassadeur de Suisse au Sénégal,
cette rencontre permettra de préparer le symposium qui aura lieu en
2016 avec le milieu de l’entreprise afin de définir ensemble ce que peut
être et ce que sera véritablement un Partenariat public-privé en matière
de formation professionnelle ».
« Le pré-symposium est destiné à présenter des pistes de ce partenariat
afin que chacun puisse participer. Dans l’approche de ce que pourrait
être la formation professionnelle duale au Sénégal, la Suisse n’a pas de
recette. Mon pays ne veut pas non plus prétendre être un modèle
intégralement transposable, puisque chaque réalité nationale est propre
à son contexte. Ce que veulent nos experts c’est avant tout de susciter la
réflexion en présentant quelques éclairages sur la formation
professionnelle », a soutenu l’ambassadeur. La diplomate suisse a ajouté :
« Mais il y a d’autres éclairages possibles, d’autres solutions, qui doivent
être sénégalaises et correspondre pleinement à vos besoins et à vos
attentes nationales »
http://www.lesoleil.sn/
SANTE AU TRAVAIL : UNE ENQUETE NATIONALE SUR LES IPM
LANCEE
INSERTION DES DIPLOMES : LE SENEGAL VA S’INSPIRER DU
MODELE DUAL SUISSE

3. L’ŒIL DE L’EXPERT
BOUCHENE FATEH
Chef de service
BANQUE CENTRALE D’ALGERIE
Le harcèlement, ce phénomène
dangereux, qui touche non seulement le
côté physique et moral des travailleurs,
mais aussi à la productivité de l’entité. Il
existe différents types de harcèlement,
entre autres, le harcèlement
psychologique en milieu scolaire, sexuel,
familial, numérique, criminel, en réseau et
enfin le harcèlement psychologique au
travail, objet de notre débat.
Par définition, le harcèlement sur les
lieux du travail consiste à l’élimination
d’un ou plusieurs employés soit du sexe
féminin ou masculin, tous âges et grades
compris.
LE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
Ces actes non civilisés commis par des cadres dirigeants (ceux qui détiennent le pouvoir) portent
atteinte à l’intégrité physique et morale des travailleurs innocents. Le harceleur profite de son
pouvoir pour commettre ses sales besognes.
Les moyens utilisés par ce dernier sont nombreux et multiples à savoir :
1. séparer le travailleur du reste du personnel de l’entreprise ;
2. priver le harcelé de toute information sur la vie de l’entreprise ;
3. il n’est pas autorisé à recevoir des visites, même celles de ses parents ;
4. faire circuler des mauvaises rumeurs sur sa vie privée, propagées par le clan du dirigeant ;
5. son courrier personnel est espionné ;
6. ses fréquentations en dehors des heures du travail sont surveillées ;
7. 7/ faire impliquer les représentants des travailleurs aux faux témoignages contre le
8. harcelé ;
9. 8/ confiner le harcelé dans la solitude, pour augmenter ses souffrances afin de faciliter
10. son anéantissement par la suite ;
11. 9/ le harcelé se voit parfois confier des tâches dégradantes et déplaisantes ne
12. correspondant pas à ses capacités professionnelles et encore moins à ses titres et
13. diplômes et même placé sous l’autorité d’un employé choisi par le dirigeant, le but
14. c’est de le terroriser moralement ;
15. 10/ si le harcelé réclame par exemple une mauvaise P.R.I (prime de rendement
16. individuel) qui lui a été attribuée, l’employeur peut déclarer que ce dernier refuse
17. d’exécuter les tâches qui lui ont été confiées, alors que le travailleur a bien exécuté
18. ces tâches déplaisantes, le but c’est la stagnation tout court de sa carrière
19. professionnelle par l’attribution de ces mauvaises notes.
Voilà quelques échantillons d’actes de barbarie recueillis par des spécialistes en psychologie, relatifs
au harcèlement psychologique au travail.
La question qui se pose : Pour quoi cette violence psychologique sur le harcelé par le harceleur ?
Selon toujours les spécialistes du domaine, il existe des facteurs déclencheurs de cette dernière
(violence), parmi lesquels on trouve :
1. les diplômes obtenus et les requis professionnels acquis par l’agressé ;
2. ses opinions ;
3. son look ;
4. son origine sociale.
A) DU COTE DU HARCELEUR :
1. soit qu’il souffre de troubles de personnalité ;
2. qu’il est dépourvu de certaines qualités qu’il découvre chez le harcelé ;
3. qu’il cherche toujours à être reconnu comme indispensable.
B) QUEL EST L’IMPACT DE CES ACTES SUR LE HARCELE ?
Selon les psychologues, on trouve :
1. les perturbations du sommeil ;
2. les palpitations ;
3. l’hypertension ;
4. le diabète ;
5. les migraines ;
6. problème d’estomac ;
7. la nervosité ;
8. le stress ;
9. la folie ;
10. le suicide.
Est pour échapper à cette violence psychologique, le harcelé préfère choisir de partir en congé de
maladie à longue durée, cette situation se répercutera négativement sur la productivité de
l’entreprise.
CONCLUSION :
C’est le moment de mettre fin à ce phénomène dangereux qui touche non seulement le côté psychique
des travailleurs mais aussi à la rentabilité de l’entreprise, sinon un jour, la quasi-totalité des harcelés
finiront soit par la folie ou par des maladies chroniques (tels que le cas des milliers de travailleurs
souffrant de différentes maladies et notamment le diabète et l’hypertension). Enfin, ce harcèlement
peut même provoquer le suicide.
Bouchene Fateh
3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

4. DEJOUER LES RISQUES DU
HARCELEMENT MORAL
Pour prévenir les pressions psychologiques
abusives en entreprise, il convient d’identifier
très tôt les situations critiques. Voici quelques
exemples qui pourront servir tant aux
collaborateurs qu’aux responsables pour
éviter d’en arriver à cette relation destructrice.
Parmi les 3 000 managers que j’ai
accompagnés ces dix dernières années, très
peu avaient un profil véritablement dit
de pervers (1). La plupart du temps s’ils
provoquaient de la souffrance chez leurs
collaborateurs, ces dirigeants le faisaient sans
s’en rendre compte et souvent avec une
intention de départ positive. Mais cela ne les
dédouane pas pour autant de leur
responsabilité en la matière.
Pour prévenir le harcèlement moral, il est
important d’identifier les situations qui
peuvent potentiellement déraper.
La première est l’incompatibilité des profils de
personnalité d’un collaborateur et de son
manager. Il existe ainsi deux associations à
haut risque. Un profil managérial de type
directif, comme celui de Nicolas Sarkozy, face à
un
collaborateur coopératif comme l’est François
Hollande. Ou un manager de profil normatif,
comme François Fillon, avec un collaborateur
expansif comme Yannick Noah. Ces
combinaisons sont d’autant plus périlleuses
que ces traits de personnalité sont marqués.
Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements,
des paroles, des actes ou des gestes qui réunissent ces quatre critères :
- ils sont répétés (à noter qu’une seule conduite grave peut constituer du harcèlement
psychologique si elle porte atteinte à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et si elle
produit un effet nocif continu);
- ils sont hostiles ou non désirés;
- ils portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique;
- ils entraînent un milieu de travail néfaste.
La définition de la Loi sur les normes du travail inclut le harcèlement sexuel au travail ainsi que le
harcèlement lié à un des motifs contenus dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la
personne. Ces motifs sont la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil,
l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine
ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce
handicap.
Qu’est-ce qu’une conduite vexatoire?
C’est une conduite humiliante ou abusive qui blesse la personne dans son amour-propre ou lui
cause du tourment. C’est aussi un comportement qui dépasse ce que la personne estime être
correcte et raisonnable dans l’accomplissement de son travail.
Les multiples visages du harcèlement
Le harcèlement psychologique peut survenir à tous les niveaux de la hiérarchie organisationnelle. Il
peut se manifester entre des collègues de travail, des personnes en position d’autorité peuvent
harceler des subalternes et à l’inverse des salariés peuvent harceler leurs supérieurs. Les
personnes mises en cause peuvent être un individu ou un groupe de personnes. Le présumé
harceleur peut aussi venir de l’extérieur de l’organisation. On pense alors au client, à l’usager, au
fournisseur ou au visiteur.
À ces acteurs de premier plan s’ajoutent les témoins. Les témoins d’une situation de harcèlement
psychologique jouent un rôle important dans le maintien ou dans la cessation de cette conduite. En
effet, ils peuvent contribuer collectivement à rompre ou à maintenir le climat de peur et de silence
propre à une situation de harcèlement. La déposition de leurs versions des événements lors des
démarches d’intervention peut faire une différence significative entre l’aggravation ou la cessation
de la situation.
Dans le harcèlement psychologique, les comportements en cause sont multiples, insidieux et
habituellement liés à des agressions cachées.
Le harcèlement peut se manifester de différentes façons, par exemple :
- Empêcher la personne de s’exprimer : l’interrompre sans cesse, lui interdire de parler aux autres,
détruire le travail réalisé, la priver de toute possibilité de s’exprimer
- Isoler la personne : ne plus lui adresser la parole en public, ne plus lui parler du tout, nier sa
présence, l’éloigner, la priver des moyens de communications (téléphone, ordinateur, courrier,
etc.), empêcher les autres de lui adresser la parole.
- Déconsidérer la personne : répandre des rumeurs à son égard, la ridiculiser, l’humilier, mettre en
cause ses convictions ou sa vie privée, l’injurier ou la harceler sexuellement.
- Discréditer la personne : ne plus lui donner de tâches à accomplir, l’obliger à réaliser des actions
dévalorisantes, absurdes ou inférieures à ses compétences, la mettre en échec, simuler des fautes
professionnelles, la dénigrer devant les autres.
- Menacer, agresser la personne : hurler, la bousculer, endommager ses biens.
- Déstabiliser la personne : se moquer de ses convictions, de ses goûts, de ses choix politiques, de
ses points faibles, faire des allusions désobligeantes sans jamais les expliciter, mettre en doute ses
capacités de jugement et de décision.
http://fisa.ca/
4 QU’EST CE QUE LE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL?

5. PIEGES ET MALENTENDUS
Le mode de contrôle des tâches est une autre
source de dérive. Certains responsables
confondent contrôle managérial et «flicage»
(réel ou perçu comme tel). Le premier est un
outil de responsabilisation et de motivation
alors que le deuxième est infantilisant et
frustrant. Pratiqué à l’excès, ce «flicage» peut
vite être qualifié de harcèlement. Le remède ?
Revenir à un principe de management souvent
oublié : tout contrôle doit être planifié et
annoncé à l’avance à ses équipes.
Côté collaborateur, le comportement de
«victime chronique» peut aussi entraîner une
relation de harcèlement. Typique des
personnes ayant des difficultés à se prendre en
charge dans leur vie, cette attitude induit une
grande tentation du côté du responsable : la
persécution. Après des mois d’efforts
et d’incompréhension, le manager, attaché à
l’atteinte de ses objectifs, finira par tomber
dans l’agressivité. Ces cas individuels
présentent souvent des risques psycho-
sociaux, ils doivent donc être pris en charge
par les instances RH et sociales.
Les modes de communication recèlent
également leurs pièges. Celui de la «blessure
identitaire» est un grand classique. Lorsqu’un
responsable dit : «Tu as un problème de
compétence sur telle activité», le collaborateur
peut comprendre «tu es nul, tu es un
incapable» et se sentir attaqué ou nié en tant
que personne. Ces malentendus, s'ils
reviennent fréquemment risquent d’entraîner
une réactivité violente du collaborateur que le
manager aura beaucoup de mal à comprendre!
Pour l'éviter, il est important d’assortir toute
critique d’une valorisation de la personne. «Ce
document n’est pas tout à fait conforme à mes
attentes, mais je suis content des idées que tu y
as développées.»
Ce qui rend le traitement du harcèlement
moral délicat tient à la complexité de cette
situation une fois déclarée. Il y a donc un fort
enjeu à diagnostiquer et désamorcer au plus
tôt ces situations à risque.
http://www.journaldunet.com/
Depuis dix ans, les employeurs du Québec ont l’obligation légale de prévenir le harcèlement psychologique au
sein de leurs organisations. En effet, c’est le 4 juin 2004 que des dispositions législatives visant à prévenir le
harcèlement psychologique en milieu de travail ont été ajoutées à la Loi sur les normes du travail (LNT).
Cet ajout à la LNT donne la responsabilité aux employeurs du Québec d’offrir à l’ensemble des employés, cadres
supérieurs inclus, un milieu de travail sain, exempt de tout harcèlement. De plus, les employeurs ont le devoir
d’intervenir lorsqu’une situation de harcèlement psychologique est portée à leur attention.
QU’EST-CE QUE LE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE?
Le harcèlement est défini à l’article 81.18 de la LNT comme suit :
« …on entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoire se manifestant par des comportements,
des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité
ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et
produit un effet nocif continu pour le salarié. »
Plusieurs entreprises croient qu’il n’y a aucune chance qu’une situation de harcèlement se produise chez eux.
Attention, aucune organisation n’est à l’abri et il est important de rappeler que l’employeur a l’obligation de
faire de la prévention, qu’une situation problématique soit survenue ou que le climat de travail soit au beau fixe
au sein de l’entreprise. La meilleure façon de faire de la prévention est en communiquant de manière ponctuelle
aux travailleurs que le harcèlement n’est pas toléré au sein de l’entreprise et que l’employeur agira rapidement
en cas de situation de harcèlement. Cette communication peut prendre plusieurs formes, comme celle d’affiches,
d’une rencontre formelle avec tous les employés ou d’un point de discussion lors de l’accueil d’un nouvel
employé.
Plusieurs éléments peuvent mener, s’ils ne sont pas pris en charge rapidement et correctement, à une situation
de harcèlement psychologique. Par exemple, un conflit entre deux travailleurs, de l’irrespect, un manque de
communication et de transparence ou une répartition non adéquate de la charge de travail. Parfois, un
commentaire qui se voulait une simple blague peut causer des dommages. Bref, dans toutes les entreprises, il
peut y avoir une situation potentielle de harcèlement psychologique. En ce sens, la prévention est de mise!
MIEUX VAUT PREVENIR QUE GUERIR
Plusieurs mesures peuvent être rapidement prises par l’entreprise. Elle peut mettre en place des pratiques de
gestion qui permettent de prévenir les situations de harcèlement psychologique, comme un code de vie, des
rencontres de suivi individuelles et de groupe sur une base régulière ou une politique de gestion des conflits en
milieu de travail. Les entreprises auraient aussi tout à gagner à désigner une personne de confiance, souvent
celle qui est responsable des ressources humaines, pour intervenir dès que lui est rapportée une situation
problématique. Et peu importe les mesures qu’elle décide d’instaurer, l’entreprise doit absolument en informer
ses employés actuels et futurs. En effet, le simple fait d’avoir implanté des mesures ne suffit pas.
QUOI FAIRE EN CAS DE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE?
Si une situation qui peut être assimilée à du harcèlement se produit, il est essentiel d’intervenir dans les
meilleurs délais. Une intervention idéale devrait compter 5 étapes.
Étape 1 – Déterminer qui sera responsable de mener le dossier
Si une personne est responsable des dossiers de harcèlement psychologique dans l’entreprise, elle sera l’une
des premières informées lorsqu’une situation problématique survient. Toutefois, il n’est pas garanti que cette
personne soit en charge de régler la situation. Il est possible qu’elle ne se sente pas suffisamment outillée pour
régler la situation ou qu’elle se sente trop impliquée pour analyser objectivement la situation. L’entreprise peut
faire affaire avec une personne externe ou mandater une autre personne compétente au sein de l’organisation.
Étape 2 – Analyser la recevabilité
Ensuite, il faut déterminer si la situation peut s’apparenter à du harcèlement psychologique en fonction de la
politique de l’entreprise. Les questions suivantes peuvent être posées à cette étape : Qui sont les personnes
impliquées? Quand et où la situation a-t-elle eu lieu?
Étape 3 – Rencontrer les personnes impliquées
À cette étape, l’objectif est de documenter la situation et de comprendre ce qui est arrivé. La personne
responsable du dossier doit rencontrer séparément les personnes impliquées dans un lieu privé. L’idée est de
reconstruire le fil des événements et de récolter des faits. La personne responsable doit aussi indiquer aux
individus impliqués les étapes à venir et leur offrir du soutien si cela est nécessaire. Dans le cas d’une situation
très grave, il est aussi possible de prendre des mesures provisoires pour faire cesser la situation.
Étape 4 – Analyser la situation
Une fois que la personne responsable a rencontré les personnes impliquées afin d’avoir leur version des faits,
elle doit analyser l’ensemble de l’information récoltée et déterminer si cette situation s’apparente à du
harcèlement psychologique.
Étape 5 – Communication de la décision et suivi
Enfin, il faut communiquer la décision aux personnes impliquées. Si l’analyse a permis de conclure à une
situation de harcèlement psychologique, des mesures disciplinaires ou des mesures d’accommodement peuvent
être mises en place, en fonction de ce qui est défini dans la politique de l’entreprise. Aussi, il est important qu’un
suivi soit effectué afin de s’assurer que la situation ne se reproduise pas.
Si vous désirez en savoir plus sur la manière de mener une enquête en cas de harcèlement psychologique, je
vous invite à consulter le Code de conduite que l’Ordre a publié en 2013.
www.lesaffaires.com
5 HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE : QUOI FAIRE ET COMMENT LE FAIRE

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6LES ANNONCES DE LA SEMAINE

7. SECURITE DE L'EMPLOI
ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL
CONSIGNATION ECRITE DES DETAILS DE L'EMPLOI
Les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de
travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée
indéterminée. Le contrat de travail est exempt de tous les timbres et enregistrements.
Source : Articles 30-32 & 44 du Code du Travail de 1997
CONTRATS A DUREE DETERMINEE
Le droit du travail sénégalais interdit l'engagement de travailleurs sur contrat à durée déterminée pour des
tâches à caractère permanent. Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est déterminée à
l'avance selon la volonté des deux parties. Un contrat de travail conclu pour l'exécution d'un projet
spécifique ou l'accomplissement d'une tâche dont la durée ne peut être évalué avec précision à l'avance, est
également considéré comme un contrat à durée déterminée. Un contrat dont le terme est subordonné à un
événement futur et certain, dont la date n’est pas connue avec précision, est également assimilé à un contrat
à durée déterminée. Un contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit.
La durée maximale d'un contrat à durée déterminée est de deux ans à l'exception des entreprises certifiées,
en vertu du code des investissements, qui peuvent conclure un contrat de travail à durée déterminée pour
une période de cinq ans. Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé
n’est pas soumis à la durée maximale de deux ans mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé. Les travailleurs
sous un contrat à durée déterminée ne peuvent être engagés à fournir des emplois durables dans l'activité
normale et permanente de l'entreprise.
Un travailleur ne peut être engagé à deux reprises sur contrat à durée déterminée avec le même employeur.
Source : Articles 44-45 du Code du travail de 1997 ; Article19-B du Code des Investissements
PERIODE DE PROBATION
Le Code du travail exige que la période de probation ne dépasse pas 6 mois. La période probatoire est prévue
pour évaluer la valeur professionnelle du travailleur et pour les travailleurs de savoir parfaitement les
conditions de travail, la santé et la sécurité, le salaire et l'environnement social au travail. La période
probatoire est fixée aux termes de la convention collective interprofessionnelle comme suit :
• Pour les travailleurs payés par mois, la période de probation est :
i. un mois (renouvelable une fois) pour les ouvriers, superviseurs, techniciens et travailleurs
assimilés et
ii. trois mois (renouvelable une fois) pour les ingénieurs, cadres
• Pour les travailleurs payé à l'heure, la durée de la période de probation est de huit jours (renouvelable une
fois).
Source : Article 38 du Code du Travail de 1997; Article 11 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle de 1982
REGLEMENTATIONS RELATIVES A LA SECURITE DE L'EMPLOI
 Code du Travail, 1997 / The Labour Code, 1997
 Décret n. 96-154 du 19 février 1996 fixant les salaires minima interprofessionnels et agricoles garantis / Decree
on the interprofessional and agricultural minimum wages, n. 96-154, 1996
 Décret n. 70-184 du 20 février 1970 fixant les modalités de rémunération des heures supplémentaires / Decree
on the modalities of remuneration of overtime, n. 70-184, 1970
 Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, fixant
le régime général des dérogations à la durée légale du Travail / Decree n. 2006-1262, 2006
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BONNE SEMAINE
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