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33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LE TALENT EN
QUESTION ?????
EDITORIAL
CITATIONS DE LA SEMAINE
LE TALENT PROVIENT DE LâORIGINALITE, QUI EST UNE
MANIERE SPECIALE DE PENSER, DE VOIR, DE
COMPRENDRE ET DE JUGER
GUY DE MAUPASSANT
CONTENU
AU CĆUR DE LâACTUALITE
ATELIER REGIONAL SUR LA RESSOURCES
HUMAINES POUR SOUTENIR LA MIGRATION
DES PAYS AFRICAINS VERS LA TNT 2
PREMIER JOUR DE TRAVAIL APRES LA
TABASKI: TIMIDE REPRISE DANS LES
MINISTERES 2
PLEINS FEUX SUR LE TALENT EN
QUESTION
LâĆIL DE LâEXPERT : Serge M. TOHOUENOU
Responsable Recrutement et formation
ORAGROUP SA. 3
DE LA COMPETENCE AU TALENT 5
MANAGEMENT DES TALENTS : EXPRESSION A
LA MODE OU UN MODELE A PART ENTIERE ? 5
LE TALENT MAPPING : UNE NOUVELLE FAĂON
DE DETECTER LES TALENTS 6
INFORMATIONS UTILES
ANNONCES DE LA SEMAINE 7
INFORMATIONS 8
NOUS CONTACTER 8
Dans lâantiquitĂ©, le talent ou talentum en latin dĂ©signait le
poids de lingot. Ce poids diffĂ©rait selon les pays oĂč lâon
sâen servait (ex : Chez les AthĂ©niens, le talent pesait environ vingt-sept kilos.)
Aujourdâhui dans sa comprĂ©hension la plus connue le
talent est défini comme une capacité, une habileté, une
aptitude naturelle ou acquise, une supériorité dans un
domaine.
De par les débats de management, ce concept gagne sa
supériorité sur le concept de compétence en insistant sur
le caractĂšre remarquable quâelle donne Ă une
compétence.
PrisĂ© par les chasseurs de tĂȘte et lâentreprise en gĂ©nĂ©rale
le talent est une ressource qui est recherchée, gérée,
optimisée, développée. Revenons un peu plus sur le
concept.
EDITION 10, NUMERO 38
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Une rédaction hebdomadaire à votre
service
2. 2 AU CĆUR DE LâACTUALITE
LâUnion internationale des tĂ©lĂ©communications (UIT), en collaboration avec le
gouvernement ivoirien, a ouvert lundi à Abidjan un atelier régional pour
réfléchir sur la problématique du capital humain nécessaire pour soutenir la
migration des pays africains vers la Télévision numérique terrestre (TNT) de
mĂȘme que la transition vers lâĂ©conomie numĂ©rique dans ces Etats.
Des opérateurs de télécommunications, des régulateurs et des fournisseurs de services
en provenance de 29 Etats (rĂ©partis sur les cinq parties du continent) prennent part Ă
cet atelier ouvert à HÎtel Belle CÎte (commune de Cocody) sous le thÚme « le rÎle des
ressources humaines dans la migration vers la Télévision numérique terrestre (TNT) et
le dĂ©veloppement de lâĂ©conomie numĂ©rique ». La rencontre est prĂ©vue pour prendre fin
vendredi.
Des experts en matiÚre de formulation de stratégies au sein de départements
ministériels de ces Etats y participent également avec des responsables des ressources
humaines ainsi que des dirigeants dâinstituts de formation et des Ă©coles dans le secteur
des télécommunications et des TIC. Ceux-ci sont appelés, lors de ces assises, à partager
leurs expériences en matiÚre de développement des ressources humaines avec les défis
et contraintes auxquels leurs Etats font face Ă mesure quâils progressent vers une
économie numérique et migrent vers la TNT.
Dans le cadre dâateliers thĂ©matiques, les participants vont travailler Ă dĂ©finir
notamment un plan de renforcement des capacités des ressources humaines tant au
niveau national que rĂ©gional et Ćuvrer Ă clarifier les fonctions, les missions et les
indicateurs de performance des mĂ©tiers exigĂ©s. Lâatelier leur permettra aussi de mieux
appréhender les fonctions, les attributions et rÎles des acteurs des TIC notamment des
gestionnaires des ressources humaines dans la phase dâĂ©volution vers lâĂ©conomie
numérique et vers la TNT.
« Je voudrais inviter chacun de nous Ă sâinvestir pleinement pour quâĂ lâissue des
travaux nous soyons tous en mesure de cerner lâensemble des enjeux induits au niveau
des ressources humaines par le passage de lâanalogique au numĂ©rique, catalyseur de
lâĂ©conomie numĂ©rique toute entiĂšre », a recommandĂ© le directeur gĂ©nĂ©ral de lâAutoritĂ©
de rĂ©gulation des tĂ©lĂ©communications/Tic de CĂŽte dâIvoire (Artci), BilĂ© DiĂ©mĂ©lou. Celui-
ci reprĂ©sentait le ministre ivoirien de la Poste et des TIC, Bruno NabagnĂ© KonĂ© Ă
lâouverture de ces assises.
Le numĂ©rique est, signale-ton, une Ă©volution technologique qui permet dâoptimiser
lâusage de la ressource spectrale par un accroissement du nombre de chaĂźnes de
tĂ©lĂ©vision par frĂ©quence. La technologie permet notamment dâobtenir une meilleur
qualitĂ© dâimage, de son, et de rĂ©duire les coĂ»ts de la transmission et de la diffusion des
programmes télé et radio, signale-ton.
Lâaccord GE06 de lâUIT recommande aux pays signataires (dont ceux dâAfrique) de
passer de lâanalogique au numĂ©rique. Les dĂ©lais du 17 juin 2015 (pour les pays
diffusant en UHF) et du 17 juin 2020 (pour les pays diffusant en VHF) avaient été
indiquĂ©s par lâinstance. A ce jour 50 pays dans le monde dont sept africains ont pu
achever leur basculement.
Lâatelier dâAbidjan intĂšgre les activitĂ©s dâaccompagnement de lâUIT aux Etats africains
toujours en voie vers le basculement. Il sâagit de renforcer les capacitĂ©s humaines et
institutionnelles de ces Etats.
La CĂŽte dâIvoire (qui diffuse actuellement en VHF) en route Ă©galement vers la TNT a
effectuĂ© avec succĂšs le jeudi 25 juin son premier test dâĂ©mission, de transmission et de
réception en numérique (DVB-72).
http://www.senenews.com/
72 heures aprĂšs la fĂȘte de lâ lâAĂŻd el-KabĂźr,
communément appelée Tabaski au Sénégal, la reprise
est timide dans les ministĂšres de lâAgriculture, de
lâElevage et de la Formation professionnelle que nous
avons visitĂ©s. Les quelques agents qui se sont ouverts Ă
nous soutiennent que tout le personnel est en place,
hormis les permissionnaires.
Ce nâest pas encore le dĂ©cor des jours ouvrables dans les
institutions de la RĂ©publique. Devant les bĂątisses
abritant les ministÚres à Cité Keur Gorgui, Point E,
Avenue Bourguiba, des véhicules immatriculés AD ou
particuliers sont garés, et les laveurs de voitures ont
déserté les lieux.
Dans les halls, jadis lieux animés, le calme a remplacé la
grande ambiance. Seuls les concierges sont visibles
derriĂšre leur bureau, Ă lâentrĂ©e des Ă©difices publics. Les
rampes des escaliers ou les ascenseurs peuvent encore
se reposer des Ă©ternels allers-retours entre les
différents niveaux des bùtiments. En effet, les visiteurs
tout comme les agents des ministĂšres y sont quasi
absents. Dans les bureaux, les quelques travailleurs qui
ont déjà regagné leur poste ont les yeux rivés sur leur
écran de téléphone, quand ils ne passent pas quelques
coups de fil pour prĂ©senter leurs meilleurs vĆux Ă des
tiers. Ou alors sâadonnent-ils Ă dâautres affaires. Câest
encore la fĂȘte de la Tabaski cĂ©lĂ©brĂ©e ce vendredi dernier
qui, comme Ă lâaccoutumĂ©e, se prolonge dans ces lieux
de travail.
Les agents des secrétariats généraux ou des divisions
des ressources humaines des ministÚres visités évitent
dâaborder la question des travailleurs qui sont encore en
congé. Personne ne veut vraiment se prononcer sur le
non-retour (pas encore) de ces fonctionnaires de lâEtat
rĂ©munĂ©rĂ©s par lâargent du contribuable 30 jours sur 30,
Ă lâexception des jours fĂ©riĂ©s chĂŽmĂ©s et payĂ©s, alors que
la fĂȘte est terminĂ©e depuis le 25 septembre.
Câest le mĂȘme son de cloche aux ministĂšres de lâElevage,
de lâAgriculture et de la Formation professionnelle :
«Tout le personnel est en place, et seuls les
permissionnaires sont encore dans les régions
intĂ©rieures du pays oĂč ils Ă©taient pour commĂ©morer
ensemble, avec leurs familles, la soumission dâIbrahima
à son Dieu Allah.» Sensible ou délicate la question ?
TantĂŽt on nous renvoie vers dâautres agents, tantĂŽt
préfÚre-t-on tout simplement ne pas répondre.
http://www.senxibar.com/
PREMIER JOUR DE TRAVAIL APRES LA TABASKI:
TIMIDE REPRISE DANS LES MINISTERES
ATELIER REGIONAL SUR LA RESSOURCES HUMAINES POUR SOUTENIR
LA MIGRATION DES PAYS AFRICAINS VERS LA TNT
3. LâĆIL DE
LâEXPERT
Serge M. TOHOUENOU
Responsable Recrutement et
Formation/ORAGROUP SA.
La question des talents est une thématique RH
relativement rĂ©cente puisque câest surtout vers la fin
des années 90 et au cours des années 2000 que
nombre de spĂ©cialistes et dâentreprises sont
intéressés à elle. En effet, face au départ de certains
employés jugés « talentueux» enregistré par les
entreprises, les spécialistes des questions RH ont
senti la nécessité de se pencher sur cette question.
Le but était de mieux définir les éléments pouvant
permettre lâidentification des « employĂ©s talentueux
» ou à haut potentiel, de réfléchir aux moyens et
systÚmes à mettre en place pour leur développement
et leur fidélisation. Mais il faut tout de suite préciser
que la question ne se pose pas exclusivement par
rapport aux « talents » déjà présents au sein de
lâentreprise. Certains spĂ©cialistes y incluent
Ă©galement tout ce qui est mis en Ćuvre pour attirer
et fidĂ©liser les talents dĂ©tectĂ©s Ă lâextĂ©rieur de
lâentreprise. Et dans ce dernier cas, les entreprises
font gĂ©nĂ©ralement soit de la « chasse de tĂȘtes » ou
entrent en partenariat avec de prestigieuses Ă©coles
de formation professionnelle afin de « récupérer »
les étudiants jugés à haut potentiel.
Je mâappesantirai beaucoup plus, Ă travers le
présent article, sur la gestion des talents une fois au
sein de lâentreprise.
Lâune des questions quâon pourrait se poser quand on Ă©voque la nĂ©cessitĂ© de gĂ©rer les
talents en entreprise, câest de savoir pourquoi on devrait mettre en place une stratĂ©gie
juste Ă cette fin alors quâil y a une main dâĆuvre abondante et que le chĂŽmage sĂ©vit
partout.
La réponse à cette question réside dans les caractéristiques intrinsÚques du « talent ».
En effet, sâil est Ă©vident que tout employĂ© a un rĂŽle plus ou moins important Ă jouer au
sein de lâentreprise, il faut reconnaĂźtre que lâemployĂ© ou le collaborateur identifiĂ©
comme « talent » a quelque chose de spĂ©cial que lâentreprise a tout intĂ©rĂȘt Ă conserver.
Mais qui peut-on appeler « talent » au juste ?
MĂȘme si on nâa pas une dĂ©finition du « talent » qui fait lâunanimitĂ© auprĂšs de tous les
spécialistes de la GRH, on peut se référer au dictionnaire Larousse qui définit le talent
comme Ă©tant un don remarquable, une aptitude particuliĂšre Ă faire quelque chose. Le
terme désigne également la personne détentrice de ce don. En entreprise et de façon
pratique, le « talent» nâest pas seulement compĂ©tent ; il sait faire ce quâil fait mieux que
toute autre personne. Il a une façon tout Ă fait particuliĂšre dâutiliser ou de mettre en
Ćuvre ses compĂ©tences. Câest cette particularitĂ© Ă la fois rare et difficilement imitable
qui vaut au talent, le traitement qui lui est généralement réservé. Certains auteurs
affirment mĂȘme quâun vrai talent est impossible Ă remplacer. Chacun peut avoir son
opinion sur cette affirmation Ă©tant donnĂ© quâon dit souvent que nul nâest
irremplaçable.
Tous les talents nâont pas le mĂȘme don. Dans leur ouvrage intitulĂ© « lâAlchimie des
talents » Yves BLANC, Catherine FOIX et Mathieu MAURICE ont identifié 10 « types » de
talents que voici :
1. « Le talent du défricheur » : il prépare le terrain des autres, agit sous forme de
questionnement et de reformulation (quel est le problĂšme, en quoi cela
consiste-il ?..)
2. « Le talent de lâexpansionniste » : le conquĂ©rant. Il dĂ©gage et concrĂ©tise des
projets de développement (nos limites actuelles sont, nous manquons
dâambitionâŠ)
3. « Le talent du fondateur » : câest le garant de la finalitĂ© et de la raison dâĂȘtre de
lâaction engagĂ©e (quelles sont nos finalitĂ©s ? quel est le sens de cette dĂ©marche
?)
4. « Le talent du guide » : il incarne le besoin de méthode pour avancer dans la
réflexion (il faut procéder par étapes, quel est le mode opératoire ?)
5. « Le talent de lâinstigateur » : câest le stratĂšge de lâĂ©quipe (une alliance paraĂźt
possible par ce biaisâŠ)
6. « Le talent du législateur » : il est dépositaire de la tradition, du respect des
rĂšgles et des valeurs (nos rĂšgles impliquent, nos devoirs sont...)
7. « Le talent du mĂ©diateur » : il rĂ©alise ou rĂ©tablit lâĂ©quilibre entre les courants (il
faut prendre le temps de sâĂ©couter, laissons le terminerâŠ)
8. « Le talent du pivot » : il permet déblocage des situations (pourquoi ne pas
tenter deâŠ)
9. « Le talent du porte-parole » : homme de communication de lâĂ©quipe (nous
avons dĂ©cidĂ© de, laissez- moi vous rappeler que nous avons pensĂ© queâŠ)
10. « Le talent du promoteur » : câest la boĂźte Ă idĂ©es de lâĂ©quipe. Il est enthousiaste
et volontariste. (Rien nâest jamais perdu, je crois quâil me vient une idĂ©eâŠ)
En raison du caractĂšre relatif de cette notion suivant les contextes, il revient
généralement à chaque entreprise de définir sa classification interne des employés
dans le cadre de la gestion des carriĂšres et successions ainsi que les conditions Ă
remplir pour ĂȘtre considĂ©rĂ© comme « talent ». MĂȘme si les conditions Ă remplir varient
dâune entreprise Ă lâautre, les Ă©lĂ©ments dâapprĂ©ciation quâon rencontre le plus souvent
sont les suivants : lâaptitude au leadership, dynamisme, crĂ©ativitĂ© et esprit dâinitiative,
goût des défis, niveau de performances (pour les personnes déjà au poste), sens des
responsabilitĂ©, respect des valeurs institutionnelles, motivation et dĂ©sir de rĂ©ussirâŠ
DiffĂ©rents outils sont alors utilisĂ©s dans le cadre de lâidentification des talents.
Une fois les talents identifiés, les entreprises qui en ont les moyens ne manquent pas
dâimagination en ce qui concerne les mesures dont doivent bĂ©nĂ©ficier ces derniers pour
les fidéliser. En voici quelques-unes :
- Octroi de rĂ©munĂ©rations supĂ©rieures Ă celles des personnes de mĂȘme niveau ou
occupant des postes comparables
3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LE CAPITAL HUMAIN
4. - Octroi de dérogations pour accéder à certains avantages accordés au personnel
alors que normalement ils nây ont pas encore droit
- Primes de rĂ©tention Ă percevoir au terme dâune pĂ©riode donnĂ©e
- Distribution gratuite dâactions de lâentreprise et de stock-options
- Inscription et financement de programmes de formation en partenariat avec de
grandes Ă©coles
- Invitation Ă participer aux rĂ©unions stratĂ©giques de lâentreprise, rencontre
pĂ©riodique avec les hauts responsables de lâentreprise
- Mise en place de plans de carriÚre précisant les 2 voire les 3 postes suivants
que lâintĂ©ressĂ© occupera
- Etc.
Toutes ces mesures visent généralement à offrir aux talents, la reconnaissance de
leur statut, reconnaissance qui constitue le premier levier de leur fidélisation. Mais
quelles que soient les mesures mises en place par les entreprises, il serait illusoire de
penser pouvoir conserver tous les talents. En effet, la décision dépend avant et aprÚs
tout du talent lui-mĂȘme et ce dernier peut avoir mille et une motivations qui justifie
son dĂ©sir de quitter un jour lâentreprise.
Sur la base de lâexpĂ©rience que jâai vĂ©cue en qualitĂ© de Responsable DĂ©veloppement
des Compétences et Gestion des Talents chez mon précédent employeur, je puis dire
que la mise en Ćuvre du « Talents Management » comporte quelques risques et
présente plusieurs défis à relever dont voici certains :
- DĂ©finir des critĂšres « fiables » pour lâidentification des talents et veiller Ă ce que
le processus dâidentification soit rigoureux (rĂ©duire au maximum toute
subjectivité)
- Faire en sorte de ne pas gérer tout seul en tant que Gestionnaire RH, les phases
les plus importantes du processus : mettre en place par exemple un comité
composé des principaux responsables de départements, pour valider les
propositions faites par le Gestionnaire RH Ă chacune des grandes Ă©tapes du
processus dâidentification et de gestion des talents
- GĂ©rer « intelligemment », la communication autour de la question : nâoublions
pas que les « talents » sont gĂ©nĂ©ralement une minoritĂ© au sein de lâentreprise
et quâil faut veiller Ă ne pas « mĂ©contenter » ou dĂ©motiver le plus grand nombre
en voulant contenter et fidéliser cette minorité
- Obtenir de la Direction GĂ©nĂ©rale (ou du conseil dâadministration)
lâaccompagnement et les moyens nĂ©cessaires pour la mise en Ćuvre des
mesures promises aux « talents » identifiés
- Mettre en place un systĂšme qui permette de sâassurer que les talents une fois
détectés et « choyés » ne dorment pas sur leurs lauriers. En effet, la plupart du
temps, il y a dans la dĂ©tection et la gestion du talent, un « pari sur lâavenir ».
Je dirai pour conclure cet article que lâimportance des talents dans une entreprise ne
peut pas ĂȘtre ignorĂ©e et quâil revient Ă lâentreprise et surtout Ă chaque manager, de
déceler chez chacun des membres de son équipe, les talents et de répartir les rÎles en
tenant compte de paramĂštre dans la mesure du possible. En tant que professionnels de
la GRH, notre rÎle est également de sensibiliser davantage les managers à cette réalité
et de contribuer Ă lâamĂ©lioration de leur leadership, car sans une implication effective
de ces derniers, les meilleures mesures de fidĂ©lisation feraient chou blanc. Nâoublions
pas non plus quâen chaque personne sommeille un talent potentiel et que nous devons
crĂ©er les conditions pour son Ă©closion. Ce nâest quâainsi que nous pouvons espĂ©rer
contribuer aux performances de nos entreprises et à leur pérennité.
Serge M. TOHOUENOU
Responsable Recrutement et Formation/ORAGROUP SA.
5. DE LA COMPETENCE AU TALENT
La notion de compétence est apparue dans les années
1990. 20 ans plus tard, la compĂ©tence continue dâĂȘtre
une référence en matiÚre de gestion des ressources
humaines. Le management à la compétence place cette
derniĂšre au cĆur des processus RH : le recrutement, la
mobilité professionnelle, la gestion prévisionnelle des
effectifs, la formation, lâĂ©valuation, âŠ
Depuis les annĂ©es 2000, le concept de talent sâest ajoutĂ©
à celui de compétence. Citons notamment les
expressions galvaudées telles que « gestion des talent»,
« guerre des talents », fidélisation des « hi-pos », ⊠Par
contre, à la différence de la compétence, le talent est
rarement défini avec précision. Parfois tout simplement
employé en tant que synonyme de compétence, parfois
confondu avec la performance, associé à une capacité
exceptionnelle, ou dĂ©crit comme lâapanage dâune Ă©lite, la
confusion peut facilement gagner les esprits.
Pour schématiser, voici comment nous pourrions
distinguer les 2 concepts :
La compétence :
ï· est la capacitĂ© Ă mobiliser des ressources (savoir,
savoir-faire, savoir-ĂȘtre, âŠ) pour atteindre un
résultat. Selon Pierre MiraillÚs (2007, p. 128), « la
compĂ©tence se dĂ©finit par ce que lâindividu sait
faire »
ï· sâapprend au travers de lâexpĂ©rience, de la
formation, du tutorat, âŠ
ï· peut-ĂȘtre rĂ©pertoriĂ©e dans des dictionnaires de
compétences
ï· est dĂ©duite sur base des tĂąches Ă exĂ©cuter (cfr.
description de fonction)
ï· se repĂšre via une performance mesurable
(résultat)
ï· est observable, Ă lâaide dâindicateurs de
compétences
ï· est requise Ă plusieurs niveaux, dans de
nombreux domaines (aspect multitĂąches,
exigence de polyvalence)
ï· est transfĂ©rable dâun contexte Ă lâautre
(transversalité)
Le talent :
ï· est une disposition stable (synthĂšse originale et
tacite de capacités) pouvant mener à des
performances de niveau supérieur. Selon Pierre
MiraillÚs (2007, p. 128), « le talent se définit par ce
que lâindividu fait mieux que les autres »
ï· ne sâapprend pas, il est prĂ©sent dâorigine, et se
peaufine. DâaprĂšs Alain Hosdey (2009), le
dĂ©ploiement du talent nĂ©cessite lâacceptation, la
motivation et le travail.
ï· nâest gĂ©nĂ©ralement pas rĂ©pertoriĂ©, vu quâil sâagit
dâune combinaison originale (par contre, les 34
thĂšmes du Strenghts Finder* peuvent donner une
indication utile)
ï· est intrinsĂšque Ă lâindividu, indĂ©pendamment de la
fonction quâil exerce
ï· peut Ă©galement se repĂ©rer via une performance
mesurable (généralement meilleure)
ï· se dĂ©tecte par un travail dâobservation et de
rĂ©flexion sur soi-mĂȘme (ou via le questionnaire du
StrenghtsFinder*)
ï· sous-tend la spĂ©cialisation (affinement des talents,
plutĂŽt quâacquisition de compĂ©tences tous azimuts)
ï· admet la non-transfĂ©rabilitĂ© des capacitĂ©s
individuelles (le talent ne peut pas ĂȘtre transposĂ©
sur quelquâun dâautre)
LE CONCEPT DE « TALENT », AUJOURDâHUI DE PLUS EN PLUS UTILISĂ, NE LâEST-IL PAS AU RISQUE
DâUNE CONFUSION AVEC LES NOTIONS DE COMPĂTENCE ET DE POTENTIEL ? PAR SUITE, LE
MANAGEMENT DES TALENTS RECOUVRIRAIT-IL UNE RĂALITĂ SPĂCIFIQUE OU SERAIT-IL
SIMPLEMENT LA NOUVELLE DĂSIGNATION DU SYSTĂME CLASSIQUE DE GESTION DE COMPĂTENCE.
DĂS LORS, LA PRĂTENTION DE « GĂRER LES TALENTS » NâAPPARAITRAIT-ELLE PAS COMME UN
PARADOXE DU CĂTĂ DE LâENTREPRISE ET NE PRĂSENTERAIT-ELLE PAS UN RISQUE DU CĂTĂ DES
COLLABORATEURS ?
Le talent, de quoi parle-t-on ?
Depuis les années 2000, le concept de talent apparaßt de maniÚre plus prononcée, à cÎté de celui de
compĂ©tence, jusquâĂ devenir le vocable le plus usitĂ© en gestion des ressources humaines.
Les expressions fleurissent autour du « management des talents », de « la guerre des talents », de « la
rĂ©tention des talents »⊠sans pour autant ĂȘtre dĂ©finies avec prĂ©cision. Petit Ă petit la notion de talent
vient se substituer aux notions de compétence et de potentiel.
Est-ce simplement un effet de langage, une mode, ou bien le talent traduit-il quelque chose de nouveau Ă
prendre en compte dans nos organisations ? Vient-il souligner un enjeu crucial dans un monde de plus en
plus concurrentiel, à savoir disposer des compétences distinctives -les talents- supposées mieux répondre
Ă lâimpĂ©ratif de diffĂ©renciation ? Lâenjeu de ne serait-il pas alors de passer du management des
compétences au développement des talents ?
Autant, de questions quâen tant que professionnels RH nous devons nous poser en gardant suffisamment
de distance pour en évaluer les bénéfices comme les risques.
Le talent, pour une exigence de différenciation
Aujourdâhui, cette notion de talent est mobilisĂ©e dans un contexte dâincertitude, dâinstabilitĂ© et dâhyper
compĂ©titivitĂ©. Un monde Ă©conomique oĂč lâentreprise nâest plus assurĂ©e de maintenir ses avantages
compĂ©titifs dans le temps. Il ne sâagit plus, pour elle, de sâadapter mais de se diffĂ©rencier. Cet impĂ©ratif
sâapplique Ă tous les domaines de lâentreprise et pas uniquement au niveau du commercial. Le talent dans
cette perspective a toute sa place.
Le talent peut ĂȘtre dĂ©fini comme une capacitĂ© Ă faire mieux⊠que les autres, ou tout au moins Ă faire
diffĂ©remment. Le talent renvoie donc Ă lâidĂ©e de faire la diffĂ©rence : assimilĂ© Ă un don, une facultĂ©, le talent
désigne cette capacité particuliÚre, cette habileté naturelle ou acquise, à réussir. Le talent apparait bien de
ce point de vue, un enjeu de taille pour les entreprises.
Ainsi, 65% des grandes entreprises françaises interrogĂ©es par lâĂ©tude ANDRH-FEFAUR de mars 2013,
indiquent avoir mis en Ćuvre une politique de gestion des talents dans les 5 derniĂšres annĂ©es.
Il reste Ă savoir ce que recouvre la gestion des talents.
Le management des talents : un systĂšme de gestion Ă part entiĂšre
Introduire le concept de talents dans le management de lâentreprise, ce serait reconnaitre le caractĂšre
unique de chacun, accepter quâun collaborateur garde une part de singularitĂ©. Cela paraĂźt-il conciliable
avec un modÚle de gestion hérité du modÚle taylorien reposant sur des tùches prescrites, des
comportements attendus, et des procédures à suivre ?
Par ailleurs, le talent ne saurait se confondre avec le potentiel ou la compétence. Contrairement au
potentiel, le talent nâa pas dâĂąge : il permet donc un regard diffĂ©rent sur les sĂ©niors. Contrairement Ă la
compĂ©tence, le talent de sâapprend pas, il est non transfĂ©rable et non reproductible. Moins rationnel et
plus subjectif, il est intrinsĂšque Ă un individu. Il existe ou non, mĂȘme sâil peut se parfaire par
lâengagement, la motivation ou se peaufiner par lâexpĂ©rience. Il sera, en lâoccurrence, plus facile de former
des managers Ă des techniques de mobilisation, que de leur transmettre ce qui ferait dâeux des managers
charismatiques. Nous touchons là , à la distinction entre les compétences et les talents⊠Si le talent ne
peut se passer de compĂ©tence, en revanche ce nâest pas parce quâon aura des compĂ©tences, que lâon aura
du talentâŠ
François Lambert, directeur associé du cabinet Hommes Capital & Développement, le traduit à sa
maniĂšre : « lâĂšre de la gestion des ressources humaines est dĂ©passĂ©e, il sâagit maintenant de contribuer au
développement du capital humain des organisations. Dans le contexte économique actuel, si les
entreprises doivent toujours exceller dans la mobilisation des compétences individuelles et collectives,
elles doivent avant tout investir dans le capital de leurs collaborateurs. Elles doivent miser sur la volonté
dâaccomplissement et dâautonomie des collaborateurs. Autrement dit, contribuer Ă leur niveau Ă faire
fructifier les talents. Câest Ă ce prix quâelles pourront proposer des solutions innovantes Ă leurs clients,
quâelles pourront se montrer plus rĂ©actives que leurs concurrents. Lâenjeu câest bien le dĂ©veloppement
des talents ». Ainsi, le management des talents, consisterait non seulement à rechercher et garder les
meilleurs, mais aussi Ă faire Ă©merger le meilleur de chacun. Un vrai bouleversement dans la ââgestion des
Ressources Humainesââ : raisonner talent, câest se concentrer sur la personne avant de raisonner en
termes de fiche de poste ou de référentiel de compétences. En effet, si la compétence renvoie au savoir-
faire, le talent pourrait renvoyer au ââplaisir de faireââ. Câest lorsquâil laisse libre cours Ă son talent quâun
collaborateur Ă©prouve le plus de plaisir Ă travailler. Câest en sâappuyant sur cette notion, que le dirigeant
fera Ă©merger au mieux les talents au sein de son Ă©quipe. ConcrĂštement : au moment du recrutement, en
interrogeant le candidat sur ce quâil aime vraiment faire, et pas seulement sur ce quâil sait bien faire ; au
cours de sa carriĂšre, en se focalisant sur ce quâaime le collaborateur plus que sur le ou les postes Ă
pourvoir. Câest Ă ce prix que les entreprises sauront capter, dĂ©velopper et fidĂ©liser les talents.
Bien que dĂ©tecter les talents exige un certain ââflairââ, les solutions RH que proposent les ECPA sont des
aides fort apprĂ©ciables. AmenĂ©es Ă dĂ©tecter le talent de Dirigeant chez des managers dâune grande
entreprise bancaire, nous nous sommes trouvés confrontés à la difficulté de convaincre la DRH de ne pas
se limiter dans la sélection aux critÚres de performance actuelle ou passée, ou à celui de repérage de la
hiĂ©rarchie. Lâutilisation de solutions dâĂ©valuation permettant de repĂ©rer les valeurs et les motivations des
candidats, comme le SOSIE(en recrutement externe) ou le GOLDEN (en mobilité interne), nous a permis
de renforcer la transparence du processus de sélection. Le croisement des regards a apporté une plus
grande objectivité dans le repérage des talents et par suite dans leur développement et leur fidélisation.
http://www.myrhline.com/
5 MANAGEMENT DES TALENTS : EXPRESSION A LA MODE OU UN MODELE A PART ENTIERE ?
6. Centrons-nous davantage sur le principe de talent.
Marcus Buckingham et Donald
Clifton (2008) mentionnent deux conceptions erronées
sur lesquelles se basent les entreprises, Ă savoir la
capacitĂ© dâacquisition de nâimporte quelle compĂ©tence
par tout un chacun, et lâattĂ©nuation des lacunes comme
potentiel de développement. Dans tous les cas,
lâhypothĂšse de base consiste Ă croire quâil y a lieu dâĂȘtre
« omnicompétent »
De mĂȘme, selon GĂ©rard Rodach et Aviad Goz (2009), la
meilleure approche consiste Ă parfaire ses points forts,
plutĂŽt que de vouloir corriger ses faiblesses. Ces auteurs
prennent lâexemple dâun coureur de 100 mĂštres Ă qui
lâon conseillerait de pratiquer le marathon pour
progresser. Lâessentiel de lâĂ©nergie devrait donc ĂȘtre
investi sur les atouts.
Ne pas se miser sur ses points faibles ne signifie pas les
passer sous silence, mais trouver un moyen de les gérer,
ou dâen limiter les consĂ©quences nĂ©gatives, de maniĂšre Ă
pouvoir se focaliser sur ses points forts.
à la lecture de cette nouvelle modélisation, le lecteur
pourrait ĂȘtre tentĂ© de faire une croix sur la notion de
compĂ©tence. Or, lâantagonisme entre compĂ©tence et
talent nâest que partiel. Ă cet Ă©gard, Marcus Buckingham
et Donald Clifton (2008) donnent lâexemple dâun
vendeur. Supposons quâil dispose de talents tels que le
charisme, la force de persuasion, ⊠Dans tous les cas, il
ne pourra faire lâĂ©conomie de compĂ©tences minimales,
que ce soit en termes de savoirs (notamment les
caractĂ©ristiques des produits, les types de contrats, âŠ)
de savoir-faire (communication interpersonnelle,
techniques de nĂ©gociation, âŠ), ou de savoir-ĂȘtre (gestion
des Ă©motions, âŠ). Le talent ne peut donc se passer des
compétences. Par contre, si un individu quelconque peut
acquérir des compétences dans un domaine (en
lâoccurrence, la vente, pour reprendre notre exemple),
seul lâindividu possĂ©dant des talents en la matiĂšre
pourra y exceller de maniĂšre notable.
Dans son article, Pierre MirallĂšs Ă©voque plusieurs actes
de gestion nécessaires à la gestion des talents en
entreprise : le scouting (détection), le casting
(composition dâĂ©quipe), le coaching (accompagnement
personnalisé), et le cocooning (fidélisation).
En conclusion, le principe de talent conduit Ă un nouveau
paradigme, qui nâexclut pas la compĂ©tence, mais lâintĂšgre
dans un ensemble plus complexe. Ce nouveau modĂšle
implique des actions spécifiques dans le chef du
travailleur et de lâentreprise. Le travailleur se doit de
découvrir quels sont ses points forts, et investir ce
potentiel. Mais cette Ă©closion ne saurait voir le jour sans
lâintervention de lâentreprise, qui doit lui offrir
lâenvironnement favorable Ă son dĂ©veloppement. Au
final, se crée une relation Win Win entre un travailleur
qui dĂ©veloppe le meilleur de lui-mĂȘme, et lâentreprise
qui peut atteindre un haut degré de performance.
http://revolution-rh.com/
LE TALENT MAPPING : UNE NOUVELLE FAĂON DE DETECTER LES
TALENTS
Pour Ă©valuer le talent de leurs collaborateurs, les opĂ©rationnels ont besoin d'outils faciles Ă mettre en Ćuvre et
nĂ©anmoins trĂšs complets. CompĂ©tence technique, qualitĂ©s personnelles, engagement au travail, performance dĂ©livrĂ©eâŠ
le talent mapping est là pour ça.
Une préoccupation partagée par tous
DĂšs qu'il s'agit de management des ressources humaines, tous les dirigeants au monde partagent le mĂȘme objectif :
attirer et fidéliser les meilleurs. Si ce but tourne parfois à l'obsession pour certains, c'est parce qu'ils savent bien
que si la technologie et les plans marketing peuvent ĂȘtre plagiĂ©s, dĂšs qu'il s'agit de talent, le copier/coller n'est plus
suffisant.
Aujourd'hui, le talent est considéré par un grand nombre d'entre eux comme l'actif le plus précieux de leur
entreprise. Rien de plus naturel d'ailleurs. A bien y regarder, c'est vrai qu'il y a toujours du talent derriĂšre les plus
belles réussites : produits révolutionnaires, campagnes de communication fulgurantes, réseaux de distribution
hyper performants, innovations technologiques qui créent la rupture... rien de ce qui est extraordinaire ne semble
pouvoir se créer sans talent.
Si les entrepreneurs et les grands dirigeants ont pleinement conscience du caractÚre hautement stratégique de la
détection et du management des talents, aujourd'hui leurs préoccupations sont de plus en plus partagées par les
managers opérationnels.
De la gestion des compétences au talent mapping
Pour détecter et manager les talents, l'approche "compétences" a longtemps prévalu. Le problÚme est
qu'aujourd'hui, cette approche trĂšs "RH" montre certaines limites. Trop lourde, trop complexe Ă mettre en Ćuvre,
trop "time consuming", accusĂ©e par certains de n'ĂȘtre pas suffisamment opĂ©rationnelle... nombreuses sont les
critiques Ă son Ă©gard, mĂȘme s'il faut reconnaĂźtre que certaines d'entre elles viennent du fait qu'on cherche parfois Ă
lui faire faire ce pour quoi elle n'a tout simplement jamais été conçue.
Pour répondre aux besoins exprimés par les dirigeants et les managers opérationnels de disposer d'outils simples,
faciles Ă mettre en Ćuvre et qui permettent d'obtenir des rĂ©ponses claires aux questions cruciales qu'ils se posent
concernant le potentiel de leurs collaborateurs et de leurs équipes, une méthode révolutionnaire fait son arrivée en
France : le talent mapping.
Inspirée des outils de diagnostics comportementaux qui permettent de décrire le mode de fonctionnement des
individus aux travers de questionnaires spécialement conçus à cet effet, le talent mapping est une technique qui
permet de faire un Ă©tat des lieux rapide et fiable des talents et des faiblesses de chacun au sein de l'entreprise.
L'intĂ©rĂȘt de la mĂ©thode est qu'elle permet de fournir rapidement au dirigeant, au manager ou Ă l'opĂ©rationnel RH
des indicateurs clés qu'ils peuvent utiliser pour prendre instantanément de meilleures décisions de management et
de développement de leurs collaborateurs.
Les quatre piliers du talent mapping
ConcrÚtement, le talent mapping est une méthodologie globale comprenant un questionnaire que chaque
collaborateur est invité à compléter. Pour plus d'objectivité, le manager de chacun de ces collaborateurs est
Ă©galement appelĂ© Ă remplir le mĂȘme questionnaire concernant son n-1.
Une fois les questionnaires complétés, un "talent screenshot" est établi pour chaque collaborateur. Chacun est alors
positionné instantanément sur les quatre facteurs clés du talent management : la compétence technique (technical
skills), les qualités personnelles (self leadership), l'engagement au travail (commitment) et la performance délivrée
(results).
La compétence technique
La compétence technique, c'est le socle indispensable à n'importe quel professionnel. Sans compétence technique
minimale, difficile pour le professionnel d'effectuer les tùches qui lui sont confiées dans le cadre de son travail. Pas
évident également pour un manager qui ne dispose pas du vernis technique suffisant de gagner en crédibilité
auprÚs de ses équipes... La compétence technique constitue à ce titre le premier critÚre d'appréciation du capital
talent de chaque collaborateur.
Les qualités personnelles
Les qualités personnelles sont quant à elles directement liées aux aptitudes et aux compétences comportementales.
En vrac, on peut y trouver le leadership, la créativité, la discipline personnelle ou encore le sens de l'excellence. La
prise en compte de ces qualités, au-delà des simples compétences techniques, se révÚle souvent indispensable à la
compréhension du mode de fonctionnement des personnes au travail. C'est pourquoi les qualités personnelles des
collaborateurs constituent le deuxiÚme critÚre clé d'appréciation de leur talent.
L'engagement
Ce n'est pas parce que vous savez faire quelque chose que vous avez obligatoirement envie de le faire... n'est-ce pas
? Et bien pour chacun au sein de l'entreprise, c'est la mĂȘme chose. Ce n'est pas parce qu'un collaborateur a des
compétences commerciales hors du commun qu'il saura et aimera les déployer dans le cadre de son poste. De la
mĂȘme maniĂšre, on peut possĂ©der un potentiel de leadership formidable sans jamais le transformer dans l'action. La
motivation et l'engagement comptent parmi les piliers les plus importants de la réussite au travail. D'ailleurs, il est
bien connu qu'il est plus facile d'apprendre Ă quelqu'un qui veut que de donner envie Ă quelqu'un qui sait... C'est
pour cette raison que l'engagement fait parti des quatre critĂšres fondamentaux retenus pour "mapper" le talent de
chacun au sein des entreprises.
La performance délivrée
Voilà la clé de voute du talent mapping. Si cette méthode est aussi pertinente, c'est bien parce qu'elle intÚgre la
dimension performance au cĆur de son systĂšme. Souvent la performance est considĂ©rĂ©e comme une variable
dépendante de tous les autres critÚres mesurés : "si tous les indicateurs sont au vert (compétences techniques,
qualités personnelles, émotionnelles, managériales...) alors la performance suivra !". HypothÚse séduisante (sur le
papier au moins...) mais qui tend Ă occulter complĂštement le fait que l'environnement dans lequel nous Ă©voluons a
lui aussi un impact décisif sur les résultats que nous sommes en mesure de délivrer dans notre travail.
Une approche concrĂšte pragmatique
Si le talent mapping risque bien séduire les dirigeants et les managers opérationnels, c'est avant tout parce que
l'approche sur laquelle il repose est fondamentalement pragmatique. En effet, les quatre critÚres clés retenus sont
simples à comprendre et parlent à n'importe quel manager. Par ailleurs, ces quatre critÚres clés sont en parfaite
cohérence avec l'idée que tout un chacun peut se faire d'un collaborateur de talent... AprÚs tout, ne recherchons-
nous pas tous des collaborateurs compétents d'un point de vue technique, capables de (se) diriger avec
enthousiasme, pleinement engagés dans leur fonction et dont la performance est en ligne avec les objectifs fixés ?
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7 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
8. /
MUTATION, CHANGEMENT DE CATEGORIE OU D'ECHELON
ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL
En cas de nécessité de service ou pour éviter du chÎmage, l'employeur pourra affecter
momentanément un travailleur à un emploi afférent à une catégorie inférieure à celle de son
classement habituel. Dans ce cas, le travailleur conservera le bénéfice du salaire perçu
précédemment pendant la période de mutation qui, en rÚgle générale, n'excédera pas six
mois.
Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d'engagement, aucun
travailleur ne peut ĂȘtre mutĂ© dans un autre Ă©tablissement de l'employeur situĂ© dans une
commune ou une localité différente de celle de son lieu de travail habituel, dans son
consentement.
Les travailleuses en état de grossesse, mutées à un autre poste en raison de leur état,
conservent le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur mutation.
Le fait pour le travailleur d'assurer provisoirement par intérim un emploi comportant un
classement supérieur dans l'échelon hiérarchique ne lui confÚre pas automatiquement le
droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.
Toutefois, la durée de cette situation ne peut excéder:
- 1 mois pour les travailleurs en dessous de la 7e catégorie et des catégories
supérieures, sauf dans les cas de maladie, accident, survenu au titulaire de
l'emploi, ou remplacement de ce dernier pour la durée d'un congé.
- Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus, l'employeur doit régler
définitivement la situation du travailleur en cause c'est-à -dire:
- -soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi tenu jusque-là ;
soit lui rendre ses anciennes fonctions.
- En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l'intérimaire perçoit:
- aprÚs 1 mois pour les travailleurs en dessous de la 7e catégorie;
- aprÚs 4 mois pour les travailleurs de la 7e catégorie et des catégories supérieures:
- une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la
catégorie du nouvel emploi qu'il occupe.
http://www.votresalaire.org/
BONNE SEMAINE
CABINET MGRH
SacrĂ© cĆur I n° 8252 DAKAR
Téléphone: 00221 77 056 56 47
33 824 18 90
Email: mgrhsenegal@gmail.com
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www.cabinet-mgrh.org
8 INFORMATIONS UTILES
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