gestion des présences

1. CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
mai 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR la
GESTION DU TEMPS
DE PRESENCE
EDITORIAL
CITATIONS DE LA SEMAINE
Le temps de travail effectif d’un salarié est la période prise en
compte pour le calcul de la durée du travail. Il s’agit donc d’une «
unité de mesure », essentielle pour déterminer le nombre
d’heures travaillées, le seuil des heures supplémentaires ou la
pause journalière. Il est donc fondamental de définir les
frontières du temps de travail effectif.
Service juridique -CFDT
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
RECRUTEMENT EN AFRIQUE : QUATRE
ENTREPRISES DEVOILENT LEURS PLANS 2
LE MAROC ET LE SÉNÉGAL :
LA CO-ÉMERGENCE 2
PLEINS FEUX SUR LA MOBILITE INTERNE
GESTION DU TEMPS ET DES PRESENCES :
PENSER AUX IMPACTS POTENTIELS POUR LES
EMPLOYES 4
GESTION DU TEMPS DE PRESENCE : PLUS
SIMPLE A PARTIR D’UN SMARTPHONE 5
INFORMATIONS UTILES
Annonces de la semaine 6
Le temps de travail 7
NOUS CONTACTER 7
Le premier travail du SRH est de s’assurer du respect du
temps de travail de ses salariés.
Planning ? Pointage ? Logiciel ? Les outils se succèdent avec
des couts différents mais ayant tous pour objectif
d’optimiser et rentabiliser le facteur temps.
Ne dit-on pas TIME IS MONEY ?
Gérer le temps de travail c’est aussi suivre au mieux les
règles légales et celles propres à chaque entreprise et
conventions collectives ou accords syndicaux.
Mais au-delà de la notion de temps de travail, celui du
temps de présence effectif pose problème. Le salarié peut
en effet ne pas être à son poste tout en travaillant, comme
il peut occuper son bureau en surfant sur internet à des
fins personnelles. Le temps de travail effectif c’est cette
période pendant laquelle le salarié est à la disposition de
l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir
vaquer librement à des occupations personnelles.
Le problème comment s’assurer que le salarié consacre le
maximum de son temps à garantir l’effectivité de sa tache ?
EDITION 5, NUMERO 19

2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
Chaque mois ou presque est annoncé un grand projet d’infrastructure en
Afrique. Qu’il s’agisse de centrales thermiques, électriques, de chemins de fer,
d’aéroports, de ports, de route, de construction de logements sociaux ou de
tours de bureaux, le continent est en chantier. « Les infrastructures sont un
sujet clé pour les dix prochaines années, confirme Igor Rochette, Executive
Manager chez Michael Page Africa. Mais ces grands projets sont
particulièrement onéreux, poursuit le chasseur de têtes. Avec la chute du
cours des minerais et des hydrocarbures, les investissements se portent
actuellement vers des secteurs moins coûteux, tels que l’agroalimentaire, les
télécoms, le secteur bancaire ou le tourisme. » Le marché du recrutement est
très actif dans tous ces domaines. De plus, « le boom des classes moyennes
fait les beaux jours du secteur des produits de grande consommation », note
Dienaba Sarr, manager au sein du cabinet Fed Africa, et notamment du
secteur de la cosmétique.
En termes de fonctions, sont tout particulièrement recherchés les directeurs
financiers et les directeurs des ressources humaines, « les premiers, pour
aider les entreprises à structurer leur activité, et les seconds, pour faire face,
notamment, aux besoins croissants en personnel », explique Fanta Traoré-
Ginzburg, CEO du cabinet Empower Talents & Careers. Viennent ensuite les
directeurs juridiques et les directeurs de filiales. En ce qui concerne les
fonctions techniques, les besoins sont très forts en directeurs de production,
maintenance, logistique, directeur produit, directeur projet… et ce, « quel que
soit le domaine industriel », souligne Fanta Traoré-Ginzburg.
Quatre entreprises de quatre secteurs différents dévoilent leur politique de
recrutement pour 2015.
Etudes et ingénierie : des ingénieurs pour Altran Maroc
Le groupe Altran, spécialiste du conseil en innovation et ingénierie, qui
compte quelque 23 000 salariés dans le monde, est installé au Maroc depuis
2012. La filiale compte actuellement 280 salariés basés à Casablanca. « Notre
objectif est d’être 400 à la fin de l’année », annonce Emilie STEVELINCK
BENAYAD, DRH d’Altran Maroc. Profils recherchés ? Des ingénieurs et des
techniciens dans trois domaines (conception mécanique, calcul et simulation
numérique, systèmes électroniques et électriques). Le must ? Des profils
expérimentés ayant déjà travaillé dans des bureaux d’études. Si la DRH
explique ne pas rencontrer de problème pour trouver de jeunes diplômés – «
pour cette population nous puisons dans notre vivier de candidatures
spontanées. Nous en avons reçu 15 000 l’an dernier » – en revanche, la quête
de profils expérimentés se révèle plus délicate. Aussi, pour toucher cette
population, Altran fait feu de tout bois : job-boards marocains et français,
réseaux sociaux dont LinkedIn, mise en ligne des offres sur le site de
l’entreprise, cabinets de recrutement, cooptation, mobilité groupe. La solution
? L’appel à la diaspora. « Comme nous sommes dans une dynamique RH très
positive et que nous offrons de réelles perspectives de carrière, l’accueil est
très positif auprès d’une population expérimentée », note avec satisfaction
Emilie STEVELINCK BENAYAD.
Télécoms : Orange prend part à la guerre des talents
Orange poursuit sa stratégie de développement sur le continent : généraliser
le déploiement de la 3G et nouvelle offre Klif proposant un smartphone et un
forfait à bas coût. Une offre qui sera déployée avant la fin de l’année,
notamment en Egypte, au Sénégal, en Tunisie, au Kenya, au Mali et en Côte
d’Ivoire. Implanté dans 18 pays, l’opérateur y emploie 17 000 salariés,
compte 97,5 millions de clients (dans la zone AMEA) et a enregistré une
croissance de 7 % de son chiffre d’affaires en 2014. Pour accompagner ce
développement, Orange a recruté 1 440 personnes l’an dernier et la tendance
sera la même cette année. Profils recherchés ? « Nous sommes toujours à la
recherche d’experts techniques mais aussi de profils commerciaux et
marketing pour les ventes grand public et le B to B. Nous recrutons dans les
domaines identifiés comme des relais de croissance, qu’il s’agisse du Tout IP,
Un exposé, lors d’un Colloque international organisé récemment, au Maroc, par le
CERAB (Centre d’Etudes et de Recherches Aziz BELAL) et l’Union Marocaine des
Travailleurs, m’a permis d’explorer la possibilité de promouvoir une co-émergence
entre le Maroc et le Sénégal.
La co-émergence peut être définie comme le processus par lequel deux ou plusieurs
pays décident de mettre en valeur les liens qui les unissent (notamment historiques,
géographiques ou amicaux), de combiner leurs forces et atouts respectifs, puis
développent et mettent en œuvre, ensemble et de manière équilibrée, des stratégies
communes, en vue de réussir leur objectif partagé d’émergence.
On peut citer comme exemples dans ce domaine, les « Growth Triangles » en Asie du
Sud-Est (Malaisie, Singapour, Indonésie). Mais, dans ces cas-ci, un partenariat est
limité au niveau des territoires frontaliers.
La Banque Asiatique de Développement (Staff Paper n°54, Février 1994), en
étudiant les « Growth Triangles », a relevé certains facteurs de base qui
conditionnent leur succès : (i) complémentarité économique entre les pays qui les
initient ; (ii) proximité géographique ; (iii) engagement politique et coordination des
politiques ; (iv) développement des infrastructures.
Ces mêmes facteurs peuvent être appliqués à la Co-émergence.
Justification et pertinence d’une perspective de co-émergence entre le Maroc et le
Sénégal
Des liens historiques, fraternels, religieux et politiques très étroits lient le Maroc et
le Sénégal. Ceci date de l’époque des « Almoravides, conduits par Yahya Ibn Oumar
et Abdoullah Ibn Yassin, puis par Abou Bakr Ibn Oumar, qui ont séjourné sur les
bordures du fleuve Sénégal (île de Tidra, Ndar, Saint Louis actuelle), avant de
conquérir Marrakech et le Maroc.
Ces liens ont été, sans discontinuer, partagés par les leaders successifs (depuis Sa
Majesté Mohamed V et le Président Léopold Sédar Senghor) et les peuples respectifs
des deux pays.
La Co-émergence constitue ainsi une perspective digne de la hauteur de la volonté
commune, perpétuellement exprimée, d’approfondir les relations entre les deux
pays et de développer les relations économiques.
FAISABILITE TECHNIQUE
La faisabilité technique de la co-émergence entre le Sénégal et le Maroc peut être
analysée en se fondant sur la grille proposée par la Banque Asiatique de
Développement concernant les « triangles de croissance ».
En termes de proximité géographique, la distance entre les deux pays est faible ; elle
fait un peu plus de 700 kms, ce qui est correspond environ à celle qui sépare Dakar
et Kédougou au Sénégal. La volonté politique est également très élevée deux côtés.
En outre, le réseau d’infrastructures est relativement développé entre le Maroc et le
Sénégal. Il existe une ligne aérienne active (deux vols par jour de la RAM) et une
route de qualité entre Tanger et Dakar (sauf sur quelques portions). Un projet
d’interconnexion électrique est également à l’étude. En revanche, il manque une
ligne maritime régulière entre les deux pays (vieux projet qui tarde toujours à se
faire).
Concernant la complémentarité économique, les échanges commerciaux sont déjà
assez élevés dans le sens Maroc vers le Sénégal (qui est la première destination des
exportations du Maroc vers l’Afrique subsaharienne), et au-dessous de leur potentiel
(y compris pour le Sénégal qui pourrait vendre davantage au Maroc). Le Maroc
exporte essentiellement des produits manufacturés (produits énergétiques, fils et
câbles électriques, produits alimentaires, médicaments et articles de confection) et
des agrumes, tandis que le Sénégal exporte au Maroc du coton et des produits
alimentaires.
Par ailleurs, les investissements marocains au Sénégal sont parmi les plus
dynamiques (banques, assurances, services d’infrastructures et d’énergie, BTP,
Pharmacie, etc.).
Enfin, les deux pays peuvent tirer profit de l’ouverture du Maroc vers les pays
arabes et vers la Méditerranée, et du Sénégal vers l’Afrique de l’Ouest et vers le reste
RECRUTEMENT EN AFRIQUE : QUATRE ENTREPRISES DEVOILENT LEURS PLANS LE MAROC ET LE SÉNÉGAL : LA CO-ÉMERGENCE
POSSIBLE ? (1)

3. de la 3G (voire de la 4G) ou du paiement mobile et du big data », explique
Clotilde Boury, directrice des ressources humaines et de la communication
interne de la zone Afrique - Moyen-Orient - Asie (AMEA). Pour trouver ses
nouvelles recrues, Orange utilise son site dédié OrangeJobs, ses sites locaux,
les réseaux sociaux et les salons de recrutement en ligne « qui nous
permettent de toucher une population plus large que les salons “physiques”
et ce à moindre coût », note la DRH. Mais la concurrence est rude : avec les
autres opérateurs sur les fonctions techniques, mais aussi avec les banques,
les mines et l’agroalimentaire pour les fonctions support. Dans cette guerre
des talents, Orange peut se targuer d’être certifié Top Employeur Africa pour
la deuxième année consécutive.
Industrie hôtelière : Azalaï s’agrandit
Des palaces – comme le Mandarin Oriental à Marrakech qui ouvrira ses portes
cette année, ou le Palais Bayram à Tunis, qui accueille la clientèle depuis fin
2014 – à des produits moyenne gamme, le secteur hôtelier africain a le vent
en poupe. Si les groupes internationaux – à l’instar de Marriott, Hilton ou
Accor – se sont lancés à l’assaut du continent, les groupes africains (Onomo,
Mangalis, Azalaï) entendent bien être de la partie.
Le groupe Azalaï, fondé en 1993 par l’homme d’affaires malien Mossadeck
Bally, compte actuellement 7 hôtels (Mali, Burkina Faso, Guinée Bissau et
Bénin) et emploie 700 salariés. Six nouveaux projets sont en cours : à Abidjan
(Côte d’Ivoire) et Nouakchott (Mauritanie) pour cette année, Dakar (Sénégal)
et Sélingué (Mali) en 2016, Conakry (Guinée) et Niamey (Niger) en 2017. «
Cette expansion va nous amener à tripler nos effectifs sur trois ans, explique
Aminata Soumah, DRH du groupe Azalaï. En fin d’année, nous serons déjà 1
000. »
Deux types de profils sont recherchés : ceux classiques de l’hôtellerie
(cuisinier, réceptionniste, serveur…) et des spécialistes des fonctions support
(RH, finances, informatique, direction d’établissement…). Face à la
concurrence des autres chaînes, comment attirer les candidats et surtout les
fidéliser dans un secteur connaissant traditionnellement un fort turn-over ? «
Nous mettons en avant nos valeurs et notre expérience panafricaine, explique
Aminata Soumah. Notre groupe n’est pas une grosse machine. Nous avons
gardé notre identité. Nous offrons de la formation via notre académie interne,
de la polyvalence et aussi de belles opportunités de carrière. Une personne
entrée tout en bas de l’échelle peut très bien devenir un jour directeur d’un
établissement. »
Audiovisuel : Canal+ appuie sur l’accélérateur
Le groupe audiovisuel affiche de fortes ambitions sur le continent africain qui
constitue une véritable réserve de croissance pour Canal+. Après avoir plus
que doublé en deux ans, le nombre d’abonnés est aujourd’hui de 1,5 million
dans une vingtaine de pays. Et l’objectif affiché pour fin 2016 est d’atteindre
les 2 millions. Le groupe a lancé en octobre dernier A+, une chaîne familiale «
faite par des Africains pour des Africains ». Diffusée dans 20 pays d’Afrique de
l’Ouest et centrale, elle veut se positionner comme « la grande chaîne
africaine ». Après avoir recruté 120 personnes en 2014 (pour un effectif
global sur le continent de 700 personnes réparties dans 10 filiales), 150
nouvelles recrues devraient rejoindre le groupe cette année. Profils ? 50 % de
jeunes diplômés et 50 % avec une première expérience. « Nous recherchons
des talents dans le domaine commercial, qui représente la moitié de nos
besoins, mais aussi dans le management et dans la technique, précise Isabelle
Lugnier, DRH de Canal+ Overseas. Nous essayons d’être innovants dans nos
méthodes de recrutement. »
Exemples : le groupe propose une Africa Summer School (stage de trois mois
dans une des filiales avec travail sur un projet précis), ou encore un concours
où des étudiants travaillent en équipe mixte (commercial/ingénieur). « Nous
avons la chance de travailler dans un secteur extrêmement attractif, se réjouit
Isabelle Lugnier. De plus, nous sommes présents en Afrique depuis vingt ans.
Autant dire que nous jouissons d’une solide notoriété. » Un atout de taille
dans la course aux talents.
Myriam Dubertrand / http://www.lemonde.fr/afrique/
de l’Afrique.
Concernant la coordination des politiques, une contrainte forte est posée par
l’appartenance du Sénégal à l’UEMOA et à la CEDEAO, et du Maroc à l’Union du
Maghreb ; ce qui rend impossible la mise en place d’une politique commerciale
extérieure ou d’une politique monétaire et budgétaire commune. Une solution
envisageable consisterait à accélérer la mise en place d’une Zone de Libre Echange
entre le Maroc et la CEDEAO (le contexte est devenu plus favorable avec la signature
des APE) et de bâtir ainsi progressivement une Co-émergence entre le Maroc et la
CEDEAO ; le Sénégal jouant un rôle de facilitateur. Concernant les politiques
sectorielles, aucun obstacle ne s’oppose au développement de partenariats avancés
entre le Maroc et le Sénégal.
Contenu potentiel du projet de Co-émergence entre le Maroc et le Sénégal au niveau
sectoriel
Dans le domaine de l’agriculture et de l’agro-industrie, les deux pays pourraient
jumeler l’expérience marocaine et la disponibilité de terres et d’eau au Sénégal pour
promouvoir les investissements agricoles. Des joint-ventures peuvent être
développés également dans le domaine du cuir et des peaux. Au niveau de la pêche,
le Sénégal pourrait attirer sur son sol des investissements marocains dans le secteur
de la transformation.
Au niveau industriel, il existe une possibilité d’envisager un modèle du type « vol des
oies sauvages » (développé par le Japonais Kaname Akamatsu). Le Maroc pourrait
ainsi déplacer vers le Sénégal certaines industries menacées de perte de
compétitivité.
Dans le domaine portuaire, les deux pays peuvent utiliser les ports de Tanger et de
Dakar comme des ports d’éclatement et de transbordement pour chacun d’entre eux,
et créer une ligne maritime régulière entre Dakar et Casablanca.
Dans le domaine aéronautique : il faudrait augmenter les fréquences des vols, en
jouant sur la baisse des coûts, et développer le transport aéronautique intérieur au
Sénégal, en coopération avec la RAM.
Au niveau des TIC, des opportunités existent pour le développement des
plateformes communes de téléservices (en trois langues : arabe, français, anglais).
Dans le domaine de l’ingénierie et des BTP, les deux pays pourraient mettre en place
un partenariat stratégique entre les groupes marocains et sénégalais pour travailler
ensemble sur les marchés de la CEDEAO.
Au niveau de l’enseignement supérieur, le Maroc et le Sénégal peuvent développer
ensemble des centres de formation sur le continent africain. Il faudrait également
attirer davantage d’étudiants du Sénégal au Maroc et du Maroc au Sénégal, à travers
une meilleure publicité sur les offres disponibles.
Au niveau de la santé, il conviendrait de mettre en place des cliniques d’excellence
animées par des médecins des deux pays (dont beaucoup ont étudié ensemble).
Dans le domaine de la Recherche/Développement, il est possible de mettre en place
des équipes conjointes sur des thématiques ciblées et les soutenir par des
financements des deux Etats et la valorisation commune des découvertes.
Dans le domaine de la Gestion des Ressources humaines, les deux pays gagneraient à
partager les besoins en compétences et à rechercher le cas échéant les experts
souhaités par l’un des deux pays dans l’autre.
MODALITES PRATIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU PROJET DE CO-EMERGENCE
ENTRE LE MAROC ET LE SENEGAL
Le cadre juridique de coopération existant entre les deux pays permet de mettre en
œuvre la plupart des axes déclinés ci-dessus. Afin de créer une nouvelle impulsion,
le Maroc et le Sénégal pourraient négocier et signer un Protocole de Co-émergence,
l’un des premiers du genre dans le monde, et instituer une Alliance Maroc-Sénégal,
dans le cadre plus général du Partenariat stratégique à établir entre le Maroc et la
CEDEAO. Sa mise en œuvre serait coordonnée par une Agence de Développement
Maroc-Sénégal animée par des cadres des deux pays et financée à parts égales par
les deux parties. Une Conférence annuelle de l’Alliance Maroc-Sénégal réunirait les
Chefs de Gouvernement des deux pays, alternativement, à Rabat et à Dakar, et une
Réunion ministérielle se tiendrait une fois par semestre, sous la houlette des
ministres des affaires étrangères, en présence de quelques membres des deux
gouvernements et de représentants du secteur privé des deux pays.
Par Moubarack LO

4. INTRODUCTION
Les entreprises doivent régulièrement
faire face à des temps forts durant
lesquels leurs employés devront
augmenter la cadence et travailler de
plus longues heures. Rémunéré ou pas,
ce temps supplémentaire comporte des
coûts réels pour les employeurs. La
gestion des heures et des présences, si
négligée, peut de plus, avoir des impacts
importants sur la motivation et le moral
des employés.
Selon une récente étude menée par
Léger Marketing pour le compte d’ADP
Canada, 21 % des Canadiens exécutent
un nombre plus élevé d’heures par
semaine pour augmenter leur
productivité, et quatre travailleurs sur
dix (37 %) parmi ce groupe n’obtiennent
aucune compensation ni congé
supplémentaire. Ainsi, 62 % des
travailleurs canadiens prendront
l’initiative de s’auto-gratifier durant
leurs heures de travail. Par exemple, ils
quitteront leur emploi plus tôt (53 %),
seront moins productifs (27 %),
utiliseront des congés de maladie
inutilement, prendront de plus longues
heures de dîner (21 %) ou décideront
tout simplement d’arriver en retard au
boulot (16 %).
GESTION DU TEMPS ET DES PRESENCES : PENSER AUX IMPACTS
POTENTIELS POUR LES EMPLOYES
Depuis des années, et cela s’est intensifié avec le contexte économique actuel, les travailleurs
doivent absorber des charges de travail croissantes pour compenser les compressions de
personnel. Conséquence : 20 % des travailleurs Canadiens disent devoir rapporter plus souvent
du travail à la maison et/ou rester plus tard au bureau pour compléter certaines tâches. Parmi ce
groupe :
• Vingt-huit pourcent effectuent de une à cinq heures supplémentaires par semaine.
• Quatre employés sur dix (42 %) disent travailler de six à dix heures supplémentaires
par semaine;
• Vingt-huit pourcent effectuent onze heures supplémentaires ou plus par semaine.
Toutefois, on le sait, travailler plus longtemps ne signifie pas toujours travailler mieux. Le recours
à des outils de gestion des heures et des présences appropriés peuvent s’avérer utiles pour
prévoir les besoins en matière de personnel et procéder aux ajustements nécessaires pour
s’assurer que les ressources sont suffisantes et affectées au bon endroit et finalement qu’elles
soient justement rémunérée. Il existe sur le marché tout un éventail de solutions de gestion des
présences et des systèmes de collecte des heures qui aident les entreprises à planifier, à suivre, à
analyser les activités de leurs employés et à en faire rapport, tout en permettant aux employés de
consigner ou de passer en revue les heures travaillées, de vérifier le nombre de jours de vacances
restants et de demander des congés. Dans certains cas, ces solutions sont même compatibles avec
les systèmes de paie, pour encore plus d’efficacité.
L’entreprise American Apparel établie partout au Canada et qui emploie majoritairement des
étudiants avec des horaires de travail variables a choisi de simplifier et de rendre plus exacts ses
processus de gestion des heures et des présences.
À la suite de l’adoption de la solution EZlabor d’ADP Canada, elle a considérablement réduit le
temps alloué à l’administration des heures travaillées de ses employés. L’entreprise a pu en tirer,
entre autres, une meilleure gestion des retards et de l’absentéisme et éliminer les risques
d’erreurs inévitables avec les systèmes de calcul manuel. Certaines tricheries, comme celles qui
consistent à poinçonner la carte d’un collègue en réalité absent, ont aussi été éliminées, un stress
de moins tant pour les employés que les gestionnaires.
«Par le passé, nous utilisions un système manuel de collecte des heures travaillées, ce qui était
plutôt compliqué à gérer. L’avantage avec ce système est que chaque employé est désormais doté
d’un numéro spécifique qui permet de calculer avec précision les heures travaillés et à confirmer
leur présence au travail », explique Elisabeth Bartolozzi, responsable du service de paie chez
American Apparel.
Charge de travail réduite
Mme Bartolozzi note que la charge de travail a été considérablement réduite pour les
responsables de la paie chez American Apparel, mais aussi pour les gestionnaires, chargés de
confirmer les heures de travail de leurs employés, à travers le pays. « À chaque semaine, un
rapport détaillé de toutes les heures travaillées de nos employés nous permet de rectifier
certaines informations erronées avant la distribution de la paie, dont les données sont
automatiquement transmise via notre système de gestion des heures et de présences. De plus,
nous pouvons plus rapidement identifier les comportements récurrents liés aux retards et à
l’absentéisme, mais aussi rémunérer adéquatement les employés qui font du surtemps, » a-t-elle
expliqué.
Plusieurs employés disent apprécier grandement les systèmes de gestion des heures et des
présences puisqu’ils leur donne la possibilité d’être récompensés justement pour leur travail
supplémentaire et leur assiduité.
« Une bonne gestion des heures et des présences et une rémunération adéquate, peuvent
accomplir beaucoup lorsqu’il s’agit de réduire les irritants en milieu de travail », a-t-elle ajouté. «
Par exemple, les retards réguliers de certains employés peuvent contrariés les travailleurs
ponctuels. De tels outils facilitent la planification du travail, une autre source potentielle de
frustration et même de défection pour les employés.
Plus que jamais les entreprises doivent bâtir des relations de confiance, tant auprès des
actionnaires, dirigeants et gestionnaires, mais aussi auprès de leurs employés. Pour ce faire, les
entreprises doivent réussir à éliminer les incertitudes qui viennent encombrer les processus
d’affaires et même, dans certain cas empoisonner l’atmosphère ! C’est ce qu’a fait American
Apparel en utilisant des solutions de paie et de gestion des heures et des présences qui
permettent une plus grande exactitude et équité, en plus d’une sérieuse économie en temps et en
argent.
http://www.conseiller.ca/
3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA GESTION DU TEMPS DE PRESSENCE

5. INTRODUCTION
Au 21ème siècle, Sherlock Homes
n’enquête plus au sein des
entre-prises. La gestion du
personnel est prise en charge par
des solutions d’accès
électroniques. Elles permettent à
l’employeur de gérer les entrées
et sorties de son personnel et de
sécuriser les locaux
instan­tanément, de n’importe où,
juste avec son Smartphone.
Elémentaire, mon cher Watson !
La société CDVI est spécialisée
dans les solutions d'accès
électronique. Elle a mis en place «
Atrium », une nouvelle
plateforme de gestion d'accès qui
allie performance et simplicité
d'utilisation. L'atrium est cette
cour intérieure d'une maison
romaine de l'Antiquité, par
laquelle tout le monde passait
pour accéder aux différentes
pièces.
Le hall d'entrée du bureau, c'est exactement la même chose. Un « hub » de
communication qui permet d'accéder à tous les services. Mais avant, il faut
pointer !
Comme le veut le dicton, « le temps de travail est sacré » et doit être respecté pour
permettre à l'entreprise d'améliorer ses performances. La cohésion de toute
société repose sur le comportement de ses employés et leur engagement au
travail. Pour encourager cette attitude, les systèmes d'accès électroniques
permettent de gérer l'assiduité, mais aussi de sécuriser l'accès aux bureaux.
Le système « Atrium » de CDVI permet de mettre en place des « partitions » ou «
groupes de zones » dans lesquels l'employeur peut attribuer différents niveaux
d'accès. L'employeur dispose ensuite des droits d'accès électroniques par porte et
partition. Il peut programmer facilement cette gestion d'horaire intuitive. Jusqu'à
100 scénarios de plage horaire et 100 périodes par plage horaire (jours fériés,
évènements…) sont possibles.
Au départ d'un simple Smartphone En plus de regrouper les qualités principales
d'un système d'accès électronique (rapidité, simplicité et sécurité), le serveur
Web intégré « Atrium » est disponible de n'importe où : à partir d'un navigateur
web sur votre ordinateur, d'une tablette ou d'un Smartphone. Il est possible
d'assurer à distance la gestion des utilisateurs et de leurs badges,
verrouiller/déverrouiller jusqu'à 10 portes et consulter l'ensemble des
évènements du système (entrées, sorties, ouvertures…etc.) sur le champ.
« Atrium » est une solution de protection et de gestion d'accès innovante « 3 en 1
», grâce à ses différents modes de gestion : autonome, centralisé avec un PC en
local, ou par l'intermédiaire du serveur web intégré.
Grâce à cette nouvelle technologie de gestion des systèmes d'accès via
Smartphone et tablette, la supervision à distance permet aux entreprises de
minimiser leurs dépenses en matière de matériel informatique. L'employeur est
constamment connecté à son bureau sans devoir s'y déplacer. Il peut assurer le
bon fonctionnement de ses activités en quelques clics et glissements de doigt.
Dans les locaux, des lecteurs de proximité « Black or White » de la nouvelle
génération, allient design et innovation technologique. Ils se fondent dans le décor
et garantissent rigueur et sécurité. Pour accéder au bâtiment ou bureau, chaque
employé utilise un badge, une carte ou une télécommande qui sont auto-
programmables sur la centrale principale (possibilité d'ajout ou de suppression
d'utilisateur et d'accès). En installant le logiciel PC adapté, l'entreprise peut
associer un profil utilisateur à un badge, une carte ou une télécommande. Cette
formule lui permet d'obtenir tout l'historique de l'activité d'une personne (ou
plusieurs) en particulier. La plateforme permet ainsi d'extraire en fin de mois un
rapport d'activité, et d'analyser l'assiduité des employés : absences, heures
supplémentaires, entrées et sorties, etc.
Rapide et fidèle comme une ombre Grâce à « Atrium », l'employeur est
parfaitement autonome: accessible à partir de son Smartphone ou de sa tablette,
24/24h et 7 jours/7. Le système tient instantanément informé de l'état des portes,
état des alarmes, évènements (entrées, sorties). A partir de la plateforme web il
est possible d'effectuer toutes les configurations voulues : créer, afficher,
imprimer vos rapports d'activités et gérer jusqu'à 1 000 utilisateurs. L'interface «
Atrium » assure la protection des données utilisateurs.
Elles sont sauvegardées sur la centrale et récupérables en cas d'urgence ou de
panne. Cette même interface confère également autonomie de gestion et
omniprésence. Elle permet à l'employeur d'être le gardien des clés de son «
royaume » ! Sherlock Homes peut remballer sa mallette !
Fatima-Zahra Akalay
www.cdvi.ma
4 GESTION DU TEMPS DE PRESENCE : PLUS SIMPLE A PARTIR D’UN SMARTPHONE

6. DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR :
MGRHSENEGAL@GMAIL.COM
BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR
UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE
UNE ECOLE UNE MISSI ON UNE VISION
OFFRES D’EMPLOI
Nous recherchons pour un groupe immobilier:
 (1) Directeur Commercial Bac +5 et 10 ans d’expérience
 (1) Administrateur Des Ventes Bac +5, 3 ans d’expérience
 (4) Commerciaux Bac +3 à 5, 3 ans d’expérience
 (1) RAF Bac +5, 5 à 10 ans d’expérience
 (1) Technicien SI Bac +3 à 5, 3 ans d’expérience
 1 technicien BTP bac +3 et 5às d'expérience ;
 1 chef projet BTP ingénieur 5 à 10 ans d'expérience
Les besoins en recrutement sont pour les pays suivants:
 SENEGAL,
 GUINEE CONAKRY
 TCHAD,
 CAMEROUN,
 et CONGO BRAZZA.
Nous recherchons pour un groupe alimentaire :
 1 vendeur (bac +3 et 2à 3 ans d'expérience),
 1 gérant entrepôt (bac +3 à 5 et 5 ans d'expérience), responsable
marketing (bac+5, 5 ans d'expérience).
INVITATION
Congrès International Francophone des Ressources Humaines (CIFRH)
25 - 26 juin 2015
CNIT de Paris La Défense
En partenariat avec l'Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés (CRHA), l'Association
Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH - FRANCE) organise, pour la première fois en
France, la 5ème édition du congrès international francophone des ressources humaines les 25 et 26 juin
2015 au CNIT de Paris La Défense. Ces 2 jours seront dédiés à la communauté RH pour élaborer une
vision commune du travail de demain et vous y êtes attendus nombreux.
L'entreprise devient un écosystème dans lequel l'international, la révolution numérique transforment
profondément le travail au quotidien :
- évolution du management,
- nouveaux enjeux de la RSE (responsabilité sociale de l'entreprise),
- changements dans le travail.
Tels sont les 3 grands thèmes du congrès; Inscrivez-vous pour :
- Rencontrer, échanger, réseauter avec vos pairs francophones
- Vous inspirer en écoutant des conférenciers inédits
- Respirer au rythme d'espaces conviviaux, interactifs et innovants
- Vous divertir dans l'une des plus belles villes du monde, à deux pas des Champs-Elysées.
Au programme :
- Conférences plénières
- Séquences d'inspiration
- Tables de discussion
- Ateliers simultanés
- Espaces numériques innovants
- Station ANDRH : l'actualité du congrès en direct, interviews et dédicaces
- Stands RH
- Cocktail musical
- Et bien d'autres surprises !
Les Assises nationales annuelles de l’ANDRH clôtureront ces deux jours en présence de François
Rebsamen, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.
Retrouvez l'ensemble du programme et inscrivez-vous dès maintenant sur www.cifrh.com
Mariam DIAO
Secrétaire Générale Adjointe
Association Sénégalaise des Professionnels
des Ressources Humaines (ASPRH)
Siège social : N° 8769, Sicap Sacré – Cœur

7. 5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article L.136 - Dans les établissements visés à l’article L. 3, CODE DU TRAVAIL 23
Sénégalais et pour répondre aux demandes de certains travailleurs, les
employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l’horaire collectif du travail et à
pratiquer des horaires individualisés, sous réserve de l’information préalable de
l’inspecteur du travail compétent et du délégué du personnel. Les horaires
individualisés peuvent entraîner, dans la limite d’un nombre d’heures fixé par
arrêté, des reports d’heures d’une semaine à une autre sans que ces heures
n’entraînent le paiement d’heures supplémentaires.
Article L.137 - Dans les établissements visés à l’article L.3, des horaires de travail
à temps partiel peuvent être pratiqués. Sont considérés comme horaires à temps
partiel les horaires inférieurs d’au moins un cinquième à la durée légale du
travail ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou
l’établissement. Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués
après avis des délégués du personnel et information de l’inspecteur du travail.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans
l’établissement, le salaire des travailleurs à temps partiel est proportionnel à
celui du travailleur qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi
équivalent dans l’établissement. Le contrat de travail des travailleurs à temps
partiel doit être constaté par écrit. Un arrêté du ministre chargé du travail
détermine les modalités d’application du travail à temps partiel. Article L.138 -
Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée
considérée comme équivalente, donneront lieu à majoration de salaire. A défaut
de convention collective ou d’accord d’établissement, un arrêté du ministre
chargé du travail fixe les modalités d’exécution et les taux des heures
supplémentaires effectuées le jour ou la nuit pendant les jours ouvrables, les
dimanches et les jours fériés ainsi que la durée maxima des heures
supplémentaires qui peuvent être effectuées en cas de travaux urgents ou
exceptionnels et de travaux saisonniers. Des dérogations pourront toutefois être
décidées par arrêté du ministre chargé du travail. Un arrêté du ministre chargé
du travail détermine un contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant
être effectuées, après information de l’inspecteur du travail et des délégués du
personnel, ainsi que les modalités de son utilisation.
Article L.139 - La durée du travail dans les établissements et services publics est
réglementée par décret.
http://www.congad.org/cadrejuridique
BONNE SEMAINE
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