2. VLERESIMI I PERFORMANCES
Shembull MANAXHIMI I PERFORMANCES TE SIEMENS STANDARD DRIVES.
10.1 Natyra dhe objektivat e vleresimit te performances
10.2 Sistemi i Vleresimit.
10.2.1 Kritere te pershtatshme
10.2.2 Matesa te pershtatshem per cdo kriter vleresimi.
10.3.3 Normat.
10.3 Metodat e Vleresimit.
10.4 Vleresimi sipas objektivave.
10.5 kerkesat per vleresuesin.
10.6 Gabimet e vleresimit.
10.7 Vleresimi 360 Grade.
10.8 Intervista e Vleresimit.
10.8.1 Objektivat dhe metodat e intervistes.
10.8.2 Karakteristikat e nje interviste te mire vleresimi.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 2
3. Natyra e Vleresimit te Performances
Vleresimi i punonjesve eshte nje proces qe ndodh vazhdimisht.
Ne cdo organizate:
eproret vleresojne punonjesit
punonjesit vleresojne eproret
punonjesit vleresojne njeri-tjetrin
Realizohen dy lloj vleresimesh: vleresim formal dhe joformal.
Ne menyre ideale nje sistem vleresimi duhet te permbaje:
objektivat e vleresimit
kriteret dhe normat e vleresimit
metodat dhe formularet qe do te perdoren.
Formalizimi i aktiviteteve te vleresimit kerkon te percaktohen kush do te
vleresoj dhe cfare roli do te kete punonjesi ne vleresim.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 3
4. Objektivat e Vleresimit te Performances
Te dhenat e procesit te vleresimit sherbejne per disa qellime:
Vleresimi
Administrimi
Zhvillimi.
Qellimet e vleresimit synojne ne radhe te pare te shohin se si i kane
realizuar punonjesit detyrat ne krahasim me standartet e
performances per nje periudhe te dhene kohe.
Qellimet e zhvillimit te vleresimit te performances synojne
identifikimin e nevojave qe kane punonjesit per formim dhe
zhvillim, dhe vendosjen e objektivave te rinj.
Identifikohet dhe nje qellim i trete i vleresimit te performances, ate te
sherbimit si nje funksion inkurajimi per manaxheret, qe ata te
mendojne me kujdes dhe ne menyre objektive per performancen e
punonjesve te tyre dhe per faktoret qe influencojne ne to.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 4
5. Objektivat e Vleresimit te Performances
Te dhenat e vleresimit te performances jane nje informacion i
rendesishem pr te gjykuar per vlefshmerine e metodave
seleksionuese, per te vleresuar nese keto metoda
sigurojne perzgjedhjen e punonjesve te mire per
organizaten.
Vleresimi i performances mund te coje ne identifikimin e
nevojave te punonjesve per formim dhe zhvillim.
Vleresimi i performances i siguron punonjesit nje
informacion per performancen e tij, informacion i cili i
sherben atij si nje baze per permiresim dhe zhvillim.
Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me
motivimin e punonjesve.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 5
6. Qellimet me te zakonshme te perdorimit te
vleresimit te performances.
-Vendim per rritje page apo per dhenie shperblimi.
-Vendim per shperblim moral te punonjesve.
-Vendim per ngritje ne pergjegjesi.
-Vendim per transferim ne pune.
-Vendim per mbatje apo largim nga puna.
-Percaktim i nevojave individuale per trajnim dhe zhvillim.
-Planifikim i nevojave per personel.
-Identifikim i problemeve me performancen.
Sistemi qe perdoret per vleresimin e performances se punonjesve perbehet
nga tre elemente kryesor:
* kriteret e vleresimit
* normat e vleresimit
* masat e vleresimit.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 6
7. Kriteret te Pershtatshme.
Diskutohen tre lloj kriteresh qe rrjedhin nga perberesit e ndryshem te
performances:
* tiparet e personalitetit
* sjelljet
* rezultatet.
Punonjesi Sjellja Arritja e rezultateve
Te vleresosh tiparet e personalitetit do te thote te vleresosh kritere te
tilla si dinamizmi, gjykimi, inteligjenca, besimi ne vetvete, entuziazmi,
ndjenja e pergjegjesise, te qenit i shoqerueshem etj.
Keto kritere jane te veshtira per t’u percaktuar dhe per t’u vleresuar.
Permendet dhe nje tjeter veshtiresine perdorimin e ketij kriteri,
‘veshtiresine per t’u komunikuar’.
Disa autore propozojne qe perdorimi i tipareve te personalitetit si kritere te
vleresimit duhet te reduktohet ne minimum apo dhe te eleminohet
krejtesisht.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 7
8. Kritere te Pershtatshme.
Filozofia e “manaxhimit sipas objektivave”, ndikoi ne tendencen e
perdorimit te rezultateve si kriter i vleresimit te performances.
Lidhur me perdorimin e sjelljeve dhe te rezultateve si kritere te
vleresimit, disa jane te mendimit se mund te vleresohen rezultatet
(produktiviteti, shitjet, fitimet, gabimet, kostot, kenaqesia e klientit) pa u
prokupuar per menyren se si veprojne punonjesit per t’i arritur keto
rezultate, pra pa marre parasysh sjelljet.
Te tjere, perkundrazi, theksojne qe trezultatet rralle varen nga nje
individ i vetem, dhe qe rezultate shume te mira te arritura per nje afat te
shkurter mund te arrihen me sjellje te cilat per nje afat te gjate do te
demtonin organizaten.
Ideale do te ishte qe kriteret e vleresimit te performances te caktohen
per cdo lloj apo per nje familje te caktuar.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 8
9. Matesa te Pershtatshem per cdo Kriter Vleresimi.
Matesa sasiore.
Pjesa me e madhe e organizatave do te perdore te pakten disa
tregues sasiore per performancen per te vleresuar nese po
realizon objektivat qe kja vendosur.
Organizatat mbajne pergjithesisht nje sere te dhenash sasiore te tilla
si: te dhenat per shitjen, produktivitetin, mungesat, etj.
Nga perdorimi i matesave sasiore ne nje sistem te manaxhimit te
performances mund te dalin dy lloje problemesh:
Mjaftueshmeria
Cilesia.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 9
10. Matesa te Pershtatshem per cdo Kriter Vleresimi.
Matesat cilesore.
Ne kete menyre mund te gjykojme nese dikush eshte kompetent
apo jo, por eshte e veshtire te jepim nje shifer te sakte per ate se sa
kompetent eshte.
Cilesia e cdo matesi apo treguesi te performances do te varet nga
vlefshmeria dhe besueshmeria e tyre.
Vlefshmeria i referohet asaj nese treguesi mat aktualisht ate qe
duhet te matet.
Besueshmeria reflekton perseritshmerine, ndersa vlefshmeria
pershkruan nese jemi duke matur ate qe synojme te masim.
Nje mates i mire duhet te jete:
I drejtperdrejte,
I kuptueshem
Jo i kushtueshem.
Difektet e sistemit te vleresimit te performances do te varen nga masa
e mosplotesimit te ketyre kushteve .
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 10
11. Normat.
Cdo proces vleresimi kerkon krahasimin e nje situate reale me nje
situate te deshiruar.
Duhet qe, pervec kritereve dhe matesave, te percaktohen akoma edhe
normat me te cilat duhet te krahasohen rezultatet apo sjelljet.
Normat mund te jene absolute ose relative.
Kur perdoren norma absolute, performanca e punonjesit krahasohet
me nivele te percaktuara me terma te tille si “shume mire” ose
“shkelqyeshem”, “mesatar” apo “kalueshem” dhe “keq”.
Ne rastin e perdorimit te normave relative, performanca e punonjesve
krahasohet me ate te personave te tjere qe bejne pune te njejte apo te
ngjashme.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 11
12. Metodat e Vleresimit.
Per vleresimin e personelit mund te perdoren shume metoda::
* Vleresimi sipas shkalleve (percaktohen kriteret dhe vendoset nje
shkallezim i cfaredoshem i cili lejon te tregohet deri ne cfare mase
individi zoteron apo i pergjigjet cdo kriteri).
* Klasifikimi sipas rangut.(vleresimi konsiston ne renditjen e
punonjesve nga me i miri tek me i keqi)
* Shperndarja e imponuar.(ne kete variant punonjesit klasifikohen ne
grupe dhe jo individualisht).
* Incidentet kritike. (konsiston ne mbajtjen shenim te sjelljeve te mira
dhe te keqija qe vrojtohen te punonjesi).
* Shkallet e bazuara ne sjellje.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 12
13. Vleresimi sipas Objektivave.
Vleresimi sipas objektivave si instrument i MSBNJ.
Si nje instrument i manaxhimit strategjik te burimeve njerezore,
sistemi i manaxhimit te performances ka ne baze nevojen per t’i
perkthyer objektivat strategjik te organizates ne objektiva te
grupeve me te vegjel dhe te individeve.
Ne praktike projektimi i sistemit te manaxhimit te performances qe
mban parasysh disa parime
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 13
14. Vleresimi sipas Objektivave.
PARIMET
Organizatat mund te mos jene te afta te identifikojne dhe te
artikulojne objektiva te qarte strategjike.
Objektivat mund te jene shume te ndryshem dhe me te shumte se
rekomandon teoria.
Objektivat strategjike mund te jene jo te qendrueshme.
Identifikimi i objektivave te qarte strategjike eshte nje kusht
paraprak per nje organizate qe ajo te mund t’i perkthej ato ne
objektiva te performances. Por nje numer objektivash mund te
jene kontradiktore ose konkurruese.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 14
15. Vleresimi sipas Objektivave.
Nese organizata nuk eshte e afte te ndertoje nje strategji te qarte
si permbledhje e objektivave te saj, ajo mund te mos jete ne
gjendje te realizoje hapin tjeter, identifikimin e dimensioneve te
performances qe mund te ndihmojne me shume ne arritjen e
tyre.
Nje tjeter problem rrjedh dhe nga kerkesa per te zgjedhur nje
numer te kufizuar te dimensioneve te performances.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 15
16. Vleresimi sipas Objektivave.
Por kerkesa per zgjedhjen e nje numri te kufizuar objektivash
permban rrezikun e mos fokusimit ne te gjitha aspektet e kesaj
kontrate psikologjike dhe per rrjedhoje mund te minoje angazhimin e
punonjesve.
Nje kontrate psikologjike…..nenkupton nje grup pretendimesh e
shpresash, qe te dyja palet- individi dhe organizata –ushqejne per
njeri-tjetrin duke specifikuar cfare pritet te jape e te marre secili gjate
nje marredhenie pune.
Nje problem i trete ka te beje me kohen. Nje organizate, e cila ka
nje ambient te brendshem dhe te jashtem relativisht te
qendrueshem, nuk do te mund te perdore me aspektet e
deshirueshme te performances te individeve, te identifikuara
tashme, ne rastet e ndryshimeve te medha.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 16
17. Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO
(si nje metode per vleresimin e performances.)
(si nje metode per vleresimin e performances.)
Procedura MAO ka keto hapa te pergjithshme:
Eprori dhe punonjesi takohen per te saktesuar permbajtjen e
1.
detyres se punonjesit dhe pergjegjesite e tij.
Te dyja palet merren vesh per objektivat specifike dhe te
2.
matshem qe duhet te arrije punonjesi ne muajt qe vijne dhe per
ndihmen qe i duhet per realizimin e tyre.
Pas nje periudhe kohe, te dy palet takohen perseri dhe
3.
diskutojne performancen e punonjesit ne raport me
objektivat e tij dhe shkaqet e mosrealizimit, nese ka te tilla.
Procesi rifillon per nje periudhe tjeter kohe.
4.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 17
18. Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO
(si nje metode per vleresimin e performances.)
(si nje metode per vleresimin e performances.)
Nder avantazhet teorike te kesaj procedure permendim:
Kriteret, dmth objektivat qe duhet te arrihen dhe normat e
vleresimit jane te qarta
Punonjesit marrin pjese ne vleresimin e tyre
Vleresimi behet mbi bazen e rezultateve dhe jo ne baze te
personalitetit
Eprori eshte me shume nje keshillues se nje gjykates
Te dy palet jo vetem analizojne te kaluaren, por edhe punojne
per te ardhmen.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 18
19. Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO
(si nje metode per vleresimin e performances.)
(si nje metode per vleresimin e performances.)
Manaxhimi nepermjet objektivave si metode vleresimi, permban dhe
disa probleme praktike te tilla si:
• Vleresuesi dhe i vleresuari u kushtojne me shume rendesi
rezultateve te cilat mund te shprehen ne menyre sasiore.
• Vleresimi bazohet ne rezultatet dhe shume pak ne sjelljet, gje
qe mund te krijoje probleme te tjera.
• Punonjesi, duke parashikuar qe do te vleresohet mbi bazen e
objektivave te arritur, ka tendence t’i fiksoj keto ne nje nivel
relativisht te thjeshte.
• Eprori perpiqet te pajtoje dy role, te cilat jane pak te pajtueshme,
ate te keshilluesit me ate te gjykatesit.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 19
20. Kerkesat per Vleresuesin.
E rendesishme eshte jo vetem te behet vleresimi, por edhe qe ky
vleresim te behet ne menyre sa me te drejte.
Nje vleresim jo i drejte do te ndikonte negativisht ne arritjen e
qellimeve.
Ne vleresimin sa me drejte te performances se punonjesve ndikojne
disa faktore apo kushte, qe lidhen me personin qe eshte ngarkuar
te beje vleresimin.
Keta faktore i grupojme ne dy grupe
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 20
21. Kerkesat per Vleresuesin.
Keta faktore i grupojme ne dy grupe:
Se pari
* faktoret qe percaktojne vullnetin e vleresuesit per te vleresuar ne menyre
korrekte
* faktoret qe percaktojne kapacitetin e tij, per te vleresuar ne menyre korrekte. Ka
nje sere arsyesh te cilat mund te ndikojne ne mungesen e motivimit, pra dhe te
vullnetit te vleresuesve per te vleresuar ne menyre korrekte:
* mosnjohja e objektivave reale te sistemit te vleresimit.
* pamundesia per te shperblyer punojesit me te mire.
* koha dhe perpjekjet e nevojshme.
* hezitimi per te luajtur rolin e gjykatesit apo te policit
* frika se mos i ben armiq punonjesit
* pershtypja qe njerezit jane ata qe jane dhe nuk mund te behet gje per t’i
permiresuar. Per kete vleresuesi duhet te kete se pari formimin e nevojshem.
Se dyti, vleresuesi duhet te kete mundesi te vrojtoje punonjesit qe duhet te
vleresoje dhe se fundi, ai duhet te jete i afte te abstragoje nga paragjykimet
personale, per te evituar gabimet e vleresimit.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 21
22. Gabimet e Vleresimit.
Gabimet e vleresimit jane gabime te gjykimit, qe ben
sistematikisht nje njeri kur vlereson nje tjeter.
Sa me i ndergjegjshem te jesh per to, aq me e madhe
eshte mundesia per t’i korrigjuar.
Nder gabimet me kryesore te vleresimit permenden:
Efekti i kontrastit.
Pershtypja e pare.
Gabimi qendror.
Gabimi i ekstremeve.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 22
23. Vleresimi 360 Grade.
Deri tani kemi pasur parasysh qe vleresuesi ka qene:
eprori i drejteperdrejte
por ka dhe eksperienca te vleresimit nga te tjere vleresues:
si nga koleget
nga nje epror tjeter
nga vete punonjesi.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 23
24. Vleresimi 360 Grade.
Vleresimi tradicional, apo vetem nga eprori hierarkik mund te mos
jete korrekt per arsye te ndryshme:
Jo te gjitha sjelljet e punonjesve jane te dukshme per eprorin.
Eprori nuk disponon domosdoshmerisht tekniken e nevojshme
per te vleresuar te gjitha veprimet profesionale te vartesve, cilado
qofte kompetenca e tij.
Duke patur si manaxher, pergjegjesine per performancen e
punonjesit qe varet prej tij, eprori hierarkik nuk ka gjithmone
distancen e nevojshme per te vleresuar ate qe i takon vartesit dhe
ate qe i takon kontributit te tij. Ai eshte gjykates dhe pale.
Cdo vleresim qe varet vetem nga nje person shton rrezikun e
arbitraritetit. Efekti Halo-eprori do te jete me i ndjeshem ndaj
dobesive te vartesit se sa ndaj cilesive te tij.
(Sa me shume te perfshihen persona qe kane status dhe role te ndryshme aq me me nuanca,
me me interes dhe me me peshe do te jete vleresimi.)
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 24
25. Vleresimi nga koleget
Eshte e sigurt qe personat qe punojne ne te njejtin nivel hierarkik e
vleresojne njeri-tjetrin jo ne menyre formale. Mund te mendohet qe keto
vleresime jane me te vlefshme nga vleresimi i eprorit te drejtperdrejte per
tri arsye:
1.Kane me shume raste per te vrojtuar sjelljet.
2.Sjelljet e manifestuara para kolegeve jane me natyrale dhe tregojne
me mire realitetin, sesa sjelljet qe mund te adaptohen kur ndjehesh i
3.Vleresimi nga shume persona eshte me me shume nuanca sa ai qe
kryhet nga nje person.
Megjithe rezultatet pozitive te ketij lloj vleresimi, keto lloj vleresimesh jane
te rralla dhe kjo per arsyet e meposhtme:
1.Hezitimi per te vleresuar koleget.
2.Konkurrenca midis kolegeve.
3.Divergjencat e kritereve dhe normave.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 25
26. Vetevleresimi i punonjesve
Vetevleresimi i punonjesve mund te realizohet ose duke u hartuar
deri ne formen perfundimtare nga punonjesi, ose vetevleresimi i
punonjesve diskutohet me eprorin e drejteperdrejte apo
krahasohet me nje vleresim te pergatitur me pare nga ai.
Metoda e vetevleresimit ka keto ane pozitive:
- Punonjesi reflekton me shume per permbajtjen e detyres se tij, per
pergjegjesite e tij, per nivelin dhe shkaqet e luhatjeve te
rendimentit te tij. Ai mendon jo vetem per problemet qe ka, por
edhe per zgjidhjen qe mund t’i sygjeroj eprorit.
- Eprori meson t’a shohe situaten nga kendveshtrimi i punonjesit
dhe zbulon se si e percepton ai punen, rendimentin dhe
veshtiresite.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 26
27. Intervista e Vleresimit.
Eproret duhet te takojne rregullisht vartesit per te diskutuar per
punen, per rendimentin, per objektivat dhe problemet e tyre.
Per shume vite, qellimi i vetem i intervistes se vleresimit
konsistonte ne komunikimin e opinionit te eprorit per rezultatet e
mira dhe per dobesite qe kishte punonjesi. Pas kesaj mendohej
qe punonjesi do te mundohej te korrigjonte difektet e tij.
Reagimet e punonjesve ndaj kesaj forme te komunikimit te
vleresimit ishin:
- Punonjesit mendojen se gjysma e kritereve qe u behet atyre
nuk jane te bazuara; per pasoje ata kalojne ne pozita
mbrojtese.
- Reagimet me te vertete konstruktive jane shume te rralla
- Punonjesit qe kritikohen me shume, permiresohen me pak.
- Pergezimet e punonjesve gjate intervistes ndikojne pak ne
rezultatet e ardhshme.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 27
28. Objektivat dhe Metodat e Intervistes.
Metodat e intervistes
Mund te dallohen tre metoda per intervistat e vleresimit:
Metoda “gjyko dhe shit”
1.
Metoda “gjyko dhe ben te flase”
2.
Metoda e “zgjidhjes se problemeve”
3.
Kjo e fundit cilesohet si me e favorshmja.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 28
29. Objektivat dhe Metodat e Intervistes.
Objektivat.
Objektivat kryesore qe duhet te arrije nje interviste e mire vleresimi
mund te formulohet si me poshte:
Vleresimi me i mire i qendrimeve, ndjenjave dhe problemeve te
performances se punjesit.
Sqarimi i detyrave dhe i pergjegjesive te punonjesit.
Analiza e thelle e shkaqeve organizative dhe individuale te disa
problemeve te performances apo te efikasitetit.
Vendosja e ojektivave per muajt e ardhshem.
Perpunimi i nje liste veprimesh apo qendrimesh qe duhet te adaptoje
eprori per te ndihmuar vartesit ne plotesimin e detyres se tij.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 29
30. Karakteristikat e nje Interviste te Mire Vleresimi.
Po paraqesim nje liste te ketyre karakteristikave:
1. Pjesemarrje e madhe e vartesit ne procesin e vleresimit.
2. Qendrim simpatik nga ana e eprorit ne momentin e intervistes.
3. Vendosja e objektivave te percaktuar mire, te larta por realiste,
per te cilat vartesi do te angazhohet per t’i arritur ne muajt e
ardhshem.
4. Diskutim per pengesat dhe problemet qe has vartesi ne vendin e
punes.
5. Nje numer i kufizuar kritikash nga ana e eprorit, me teper per
sjelljet dhe rezultatet jo te mira se per tipare te personalitetit.
6. Mundesi per vartesin per te shprehur hapur friken, reagimet,
ndjenjat, kundershtimet dhe perceptimet e tij per organizaten dhe
vendin e punes.
Dr. Ilirjan Lipi
23/05/2007 30
