6 tendances 2012 du recrutement en France Le recrutement ralentit. Les tendances macro-économiques européennes sont très nettes en France. Moins de 30 % disent que leur volume de recrutement est en hausse par rapport à 2011 ; 36 % recrutent autant ; 35 % recrutent moins. Comme ailleurs, les tendances budgétaires sont légèrement plus basses que le volume de recrutement. La tension due à la compétition se fait sentir. La rémunération et la concurrence sont citées comme les principaux obstacles à l'embauche des meilleurs talents ; les participants craignent principalement que leurs concurrents investissent dans leur marque employeur, utilisent les plateformes sociales plus efficacement, et gèrent mieux les pipelines de talents. Les talents déjà en poste et la gestion du pipeline demeurent populaires. Les recruteurs français sont en avance en ce qui concerne les talents déjà en poste et de leur gestion, avec 70 % qui affirment que les professionnels qui travaillent sont une priorité, et presque 90 % qui entretiennent un pipeline. La qualité de l'embauche est primordiale. 36 % citent la qualité de l'embauche comme mesure la plus essentielle ; sites d'emploi, sites de carrières et réseaux professionnels sont en progression en tant que sources de qualité. La promotion de la marque employeur est le sujet phare. 85 % sont d'accord pour dire que la marque employeur a un impact significatif sur la capacité à recruter d'excellents talents ; plus de deux tiers disent que c'est une priorité structurelle. En dépit de l'économie, 92 % augmentent ou maintiennent leur investissement dans la marque employeur. La prise de décision basée sur les chiffres est le talon d'Achille. Malgré l'importance de la promotion de la marque employeur, seulement 30 % la mesurent, et 45 % sondent les candidats. Seulement 13 % disent utiliser ces données judicieusement pour prendre des décisions de recrutement.

1. Talents
Tendances de recrutement en France en 2012
NOM DE LA SOCIÉTÉ

2. Méthodologie Tous les participants :
travaillent dans un service de RH/recrutement
Enquête auprès de 224 d'une entreprise
professionnels du recrutement en représentent un mélange de petites, moyennes et
France possédant un profil grandes entreprises
LinkedIn. disposent d’un certain pouvoir budgétaire
se concentrent exclusivement ou majoritairement
mai-juillet 2012 sur le recrutement
Pays nordiques : 113
R.U. : 334 Pays-Bas : 226
Canada : 299
Allemagne : 97
France : 224
Espagne : 100
Italie : 99
USA : 755
Inde : 255 Australie : 280
Brésil : 226
NOM DE LA SOCIÉTÉ 5

3. 6 tendances notables en France : en résumé
1. La croissance du recrutement ralentit
2. La tension due à la compétition se fait sentir
3. Les talents déjà en poste et la gestion du pipeline restent essentiels
4. La qualité de l'embauche est primordiale
5. La marque employeur est LE sujet phare
6. La prise de décision basée sur les chiffres est le talon d'Achille
3

4. 1. La croissance du recrutement ralentit

5. La croissance du recrutement a ralenti en France,
bien que plus de 50 % des participants maintiennent
ou augmentent les embauches
100% 100%
29%
80% 39% + d'embauches 80% 38%
50%
60% 60%
36% Autant
d'embauches 34%
40% 40%
48% 35%
20% - d'embauches 20%
35% 28%
12% 15%
0% 0%
2011 2012 2011 2012
"En tenant compte uniquement des employés professionnels à temps plein et à temps
partiel, dans quelle mesure estimez-vous que le nombre d'embauches au sein de votre
entreprise va changer cette année ?"
5

6. Tendances budgétaires légèrement plus basses que
le volume de recrutement
100% 100%
18%
34% 30%
80%
En hausse 80% 41%
60% 60%
48%
Identique 43%
40% 54% 40%
45%
20% En baisse 20%
34% 27%
13% 14%
0% 0%
2011 2012 2011 2012
"Dans quelle mesure le budget de recrutement de votre entreprise a-t-il changé par rapport à
l'année dernière ?
6

7. 2. La tension due à la compétition se fait sentir

8. Les principaux obstacles pour attirer les meilleurs
talents en France sont l'expression d'un
environnement très compétitif
Les principaux obstacles pour attirer les
meilleurs talents
Concurrence 1 45 % 1 41 %
Rémunération 2 38 % 2 39 %
Manque de sensibilisation ou d'intérêt pour notre marque
employeur
3 36 % 3 25 %
Lieu 4 23 % 4 25 %
Manque de connaissance du fait que nous recrutons 5 17 % 7 12 %
Équipe de recrutement trop petite 6 15 % 5 15 %
Équipe de recrutement qui n'a pas les bons outils/systèmes 7 10 % 6 13 %
Incapacité à utiliser les données de façon efficace pour
améliorer notre approche
8 7% 8 9%
Performance de l'entreprise 9 6% 10 6%
Qualité du personnel actuel 10 2% 9 7%
Compétence de notre équipe de recrutement 11 2% 11 4%
Autre 10 % 11 %
8

9. Les principales menaces compétitives
Ce que les leaders du recrutement en France craignent en
premier lieu de leurs concurrents :
Investissement dans leur marque employeur
Meilleure utilisation des réseaux et médias sociaux
Développement et gestion d’un meilleur pipeline de talents

10. La marque employeur est également citée comme
tendance importante et durable ; l'utilisation des
réseaux sociaux/professionnels figure en tête de liste
Les plus fortes
Tendances principales à long terme évolutions sur
12 mois
Utiliser les réseaux sociaux et professionnels 1 49 % -6 %
Améliorer la promotion de la marque employeur 2 46 % + 10 %
Favoriser les programmes de cooptation 3 26 %
Optimiser votre site de recrutement 4 24 %
Recruter au niveau mondial 5 19 %
Déterminer de meilleures façons de trouver des candidats en
6 18 %
poste
Former les recruteurs et les hiring managers 7 17 % -6 %
S'assurer que les annonces sont publiées sur plusieurs sites 8 14 % +6 %
Mesurer la qualité des embauches de façon plus régulière 9 13 %
Réduire les dépenses en agences de recrutement 10 9% -7 %
Revitaliser les sites d'emploi en entreprise et les sites de
11 9%
carrières
Utiliser la technologie CRM pour gérer les prospects 12 8% +7 %
10

11. Le recrutement à travers le regard des leaders du
recrutement français
"Le recrutement, c'est..."
11

12. 3. Les talents déjà en poste et la gestion du
pipeline restent essentiels

13. Les Français sont parmi les plus avancés en ce qui
concerne l'attention portée aux talents déjà en poste
et leur gestion
Talents en poste Gestion du pipeline
Gestion active du pipeline
Talents en poste ciblés
Absence de gestion d'un pipeline
Talents en poste non ciblés
12%
30%
70%
88%
13

14. 4. La qualité de l'embauche est primordiale

15. La qualité de l'embauche est l'indicateur le plus important
pour les recruteurs d'entreprise ; le coût par embauche
est étonnamment bas dans la liste
L'indicateur de recrutement le plus important
La qualité de l'embauche 1 36 % 45 %
La satisfaction du hiring manager 2 34 % 22 %
Le délai d'embauche 3 20 % 21 %
Le coût par embauche 4 5% 8%
Autre 5 4% 3%
15

16. Les sites d'emploi, sites de carrières et réseaux
socioprofessionnels sont les sources d'embauches de
qualité qui augmentent le plus
Les plus fortes
Les meilleures sources d'embauches de
évolutions sur
qualité 12 mois
Les sites Internet d'emploi 1 43 % +18 %
Le site de recrutement de l'entreprise 2 36 % +17 %
Les embauches internes 3 33 % -6 %
Les agences de recrutement 4 30 % -26 %
Les programmes de cooptation d'employés 5 22 % -7 %
Les bases de données de CV sur Internet 6 20 %
Les réseaux socioprofessionnels (ex. LinkedIn, 7 17 % +4 %
Viadeo)
Votre base de données interne de candidats 8 15 %
Les programmes de recrutement de jeunes diplômés 9 14 %
Les forums de l'emploi 10 7%
Les journaux et publications professionnelles 11 3%
Autre 12 3%
16

17. 5. La marque employeur est LA tendance à la
mode

18. La marque employeur est perçue comme aussi
essentielle que le fait de recruter d'excellents talents
85 % 83 %
pensent que la marque
employeur a un impact
significatif sur la capacité à
recruter d'excellents talents
71 % 69 %
pensent que la marque
employeur est une priorité
pour leur entreprise
18

19. Entreprises françaises investissant dans la promotion
de leur marque employeur en dépit de l'économie
difficile
augmentent (53 %) ou
92 % maintiennent (39 %) leur
investissement dans la
marque employeur en 2012
91 %
19

20. 6. La prise de décision basée sur les chiffres est le
talon d'Achille

21. La mesure de la marque employeur n'est pas
régulière ; les entreprises françaises sondent plus
régulièrement les candidats
mesurent régulièrement la
30 % santé de la marque employeur
de façon quantifiable 33 %
sondent régulièrement les
45 % candidats pour comprendre la
position de la marque
employeur
32 %
21

22. Les professionnels français du recrutement doivent se
focaliser davantage sur des données quantitatives
estiment que leur entreprise
utilise les données de
13 % façon efficace pour
prendre des décisions
d'embauche
26 %
estiment qu'ils utilisent les
données de façon
87 % moyennement ou peu
efficace pour prendre des
décisions d'embauche
74 %
22

23. 6 tendances notables en France : en résumé
1. Le recrutement ralentit. Les tendances macro-économiques européennes sont très nettes en France.
Moins de 30 % disent que leur volume de recrutement est en hausse par rapport à 2011 ; 36 % recrutent
autant ; 35 % recrutent moins. Comme ailleurs, les tendances budgétaires sont légèrement plus basses
que le volume de recrutement.
2. La tension due à la compétition se fait sentir. La rémunération et la concurrence sont citées comme
les principaux obstacles à l'embauche des meilleurs talents ; les participants craignent principalement que
leurs concurrents investissent dans leur marque employeur, utilisent les plateformes sociales plus
efficacement, et gèrent mieux les pipelines de talents.
3. Les talents déjà en poste et la gestion du pipeline demeurent populaires. Les recruteurs français
sont en avance en ce qui concerne les talents déjà en poste et de leur gestion, avec 70 % qui affirment
que les professionnels qui travaillent sont une priorité, et presque 90 % qui entretiennent un pipeline.
4. La qualité de l'embauche est primordiale. 36 % citent la qualité de l'embauche comme mesure la plus
essentielle ; sites d'emploi, sites de carrières et réseaux professionnels sont en progression en tant que
sources de qualité.
5. La promotion de la marque employeur est le sujet phare. 85 % sont d'accord pour dire que la marque
employeur a un impact significatif sur la capacité à recruter d'excellents talents ; plus de deux tiers disent
que c'est une priorité structurelle. En dépit de l'économie, 92 % augmentent ou maintiennent leur
investissement dans la marque employeur.
6. La prise de décision basée sur les chiffres est le talon d'Achille. Malgré l'importance de la promotion
de la marque employeur, seulement 30 % la mesurent, et 45 % sondent les candidats. Seulement 13 %
disent utiliser ces données judicieusement pour prendre des décisions de recrutement.
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24. l4
Ressources supplémentaires
Comment recruter
http://talent.linkedin.com/passivetalent
des talents en poste
Comment accroître l'impact
de votre recrutement sur http://fr.talent.linkedin.com
LinkedIn
Bonnes pratiques en
matière de promotion de http://talent.linkedin.com/employer-brand
la marque employeur
Lisez notre blog http://lnkd.in/talent-blog
Pour plus d’informations http://www.slideshare.net/LinkedInFrance
Suivez-nous @linkedinfrance
24

25. Slide 24
l4 Leela to come up with content
liadmin, 8/24/2012

26. Échantillonnage et méthodologie
L'enquête a été menée entre fin mai et fin juillet 2012
N=244 professionnels du recrutement en France, qui
– travaillent dans un service de RH/recrutement d'une entreprise
– disposent d’un pouvoir budgétaire en matière de solutions de recrutement dans leur entreprise
– se concentrent exclusivement sur le recrutement, gèrent une équipe de recrutement, ou sont des
généralistes en ressources humaines qui passent plus de 25 % de leur temps à recruter
Les comparaisons avec les données de 2011 proviennent de la recherche Tendances de
recrutement au niveau mondial, menée entre fin avril et début juin 2011
– N=263 professionnels du recrutement avec des critères d'échantillonnage et une méthodologie
identiques à ceux de 2012
Les chiffres globaux sont présentés comme moyennes
non pondérées des réponses des recruteurs
d'entreprises en provenance des pays suivants :
– Australie, Brésil, Canada, France, Allemagne, Inde, Italie,
Pays-Bas, Pays nordiques (Norvège, Suède, Danemark,
Finlande), Espagne, Royaume-Uni et États-Unis
Les participants sont des membres de LinkedIn qui ont
consenti à participer à des enquêtes. Ils ont été
sélectionnés sur la base des informations de leur profil
LinkedIn et ont été contactés par e-mail.