5. La 3ème
révolution
Après le passage de l’oral
à l’écrit, puis de l’écrit à
l’imprimé, nous entrons
dans l’ère de la
« Creative Economy »
A la recherche d’une chaine de valeur
adaptée à notre temps
Proximité consommateur
Accueil du changement
Orientation « Valeur 360 »
Epanouissement intégral
« CEOs, Economistes, Philosophes,
Sociologues, Psychologues, Psychiatres,
Etc …Tous nous alertent
sur la bascule 20ème / 21ème siècle »
P.5
6. Agilités
« Bingo ! L’agilité est citée comme
une réponse . Les agilistes sont
perçus comme de réels praticiens
in-vivo par les organisations
souhaitant devenir agiles.»
8. L’AGILITÉ, C’EST QUOI ?
Dans laquelle, le client
est intégré
3
4
Une chaine de valeur
accueillant les
changements
Et l’équipe est elleaussi valorisée
1
Produisant
de la Valeur
régulièrement
2
L’agilité, en 4 points
8
9. RADICAL.. AND DELIGHT + DESIRE !!
Denning : 1st guy for me
to say « this must be
radical »
THE (only ?) Book for Your
CEOs, and Business
Executives !
12. .. C’EST BIEN NORMAL, CAR L’AGILITÉ
EST UNE NOUVELLE CULTURE
Un peu éloignée de la nôtre, n’hésitons pas à le dire …
“La fracture …”. Nous
passerons tous par là, et mieux
vaut être avertis
http://agilitrix.com/2011/03/how-to-make-your-culture-work/
13. VOUS L’AVEZ COMPRIS : C’EST UNE ODYSSEE…
ET MIEUX VAUT LE SAVOIR AVANT ET SE PREPARER
18. LES NEUROSCIENCES OUTILS #03
BON À SAVOIR
1. Un changement conséquent et pérenne pour
un individu induit des modifications de son
cerveau (inhibition de stratégies cognitives,
nouveaux apprentissages) plasticité
cérébrale, nouvelles synapses, etc , …
ET SEUL LE PROPRIETAIRE peut décider ces
changements ! Donner ENVIE.
A savoir aussi :
2. Il faut donc penser à faire de la place pour le
changement
3. Pour apprendre il faut aussi désapprendre
ARRETER LES CONDUITES DE CHANGEMENTS
en “Tranches Napolitaines”
Bernadette
LECERF-THOMAS
P.18
19. APPORTS PRAGMATIQUES DES NEUROSCIENCES
Les travaux neuroscientifiques exposés par
Bernadette LECERF-THOMAS (*) nous ont
particulièrement éveillé sur les mécanismes
d’apprentissage ET de désapprentissage.
Nous avons été convaincu de la force de
l’approche pour renforcer notre dispositif. Les
éléments clés à retenir ici sont :
Apprendre sans désapprendre est
illusoire. Notre cerveau a besoin d’inhiber
des compétences acquises.
Evoluer en profondeur , se transformer de
façon pérenne s’effectue par une
reconfiguration cérébrale. Seul le
propriétaire d’un cerveau peut décider
ces changements
L’espace de travail neuronal est un modèle
qui intègre ces 2 éléments, en proposant un
chemin d’évolution en 5 étapes :
1. Créer de l’espace pour un nouveau futur
Se souvenir en se connectant à sa
mémoire, et « déposer » un peu du passé.
2. Accueillir des options pour le futur
Ouvrir ses perceptions
3. Donner de la valeur à ces options, en
tenant compte de ses émotions
4. Porter son attention vers un futur désiré
Se focaliser
5. Se mettre en action pour construire et
vivre ce futur Agir
DONNER de
la VALEUR
(émotions)
SE
SOUVENIR
(Le passé)
PERCEVOIR
(Le présent)
Simplification délicate d’un
modèle complexe, uniquement
à des fins d’illustration de notre
approche
Espace de
travail
neuronal
conscient sous
effort(*)
SE
FOCALISER
(attention)
AGIR
(but)
(*) Laurent SARRAZIN est
formé au coaching des
organisation et supervisé par
Bernadette LECERF-THOMAS
28. 3
2
Dispositif d’ateliers
ludiques et créatifs,
rythmés par G-R-O-W
Résultats engagés autour
d’une vision collective
(thèmes, actions, livrables,
acteurs, priorités)
4
1
Co-Elaboration durable,
selon une
dynamique AGILE &
groupes de PAIRS
A partir d’une
problématique de votre
organisation
Evolutions tangibles, régulières,
Amélioration Continue
Adaptabilité du périmètre
GROW
Un cadre global rassurant,
où les participants seront
en CONFIANCE
Exemple
De Jeux
Innovants
29. UNE RÉALITÉ : LA FRACTURE
ETRE AGILE ET ADAPTER SA STRATEGIE DE TRANSITION
SINON ….
16% – 34% – 34% - 16%
30. Who decides?
Managers initiate
adoptions in 77%
of the cases.
Unfortunately,
many existing
systems embrace
and kill change.
+ Jurgen Appelo / Management 3.0
http://www.versionone.com/state_of_agile_development_survey/11/
30
32. INSPIRATION TRIBALE AVEC ..
LE TRIBAL LEADERSHIP
Epiphany
« Reboot » The Agile
Center .. And its leader
toward Version 2.0
Move from Diads to
Triads
33. EXEMPLE : SPOTIFY
Tribe = mini start-up
Squads = teams
2 levels of
communities to
‘serve’ the squads
Chapters = The chapter is your small family of people having similar skills and working within
the same general competency area, within the same tribe
Guild = A Guild is a more organic and wide-reaching “community of interest”, a group of people
that want to share knowledge, tools, code, and practices. Chapters are always local to a Tribe,
while a guild usually cuts across the whole organization
http://ucvox.files.wordpress.com/2012/11/113617905-scaling-agile-spotify-11.pdf
33
36. INVERSER LA PYRAMIDE
« LES MANAGERS SE METTENT AU SERVICE
DE CEUX QUI CRÉENT LA VALEUR»
37. 37
HOST LEADERSHIP
Mark McKergow proposes that hosts (and leaders):
Create great spaces (physical and psychological) – and are
active in them
Use the ‘soft power’ of invitation (rather than the ‘hard
power’ of coercion)
Have ‘Response-ability’ (Balancing defining the event
AND responding to what happens)
Use Co-participation (Balancing providing for everyone
AND joining in alongside everyone else)
Ensure judicious Gate-opening (Balancing defending
boundaries AND making new connections)
Spend time front stage, on the balcony (taking an
overview) and back stage (developing their capabilities)
http://hostleadership.ning.com/
44. COLLECTION « RUPTURE DOUCE »
« Ecrits à 50 mains, Laurent
SARRAZIN réunit un collectif
d’agilistes et de coachs pour
partager des histoires
authentiques et aidantes, liées
aux transitions agiles. »
45. Notre Bibliothérapie
Conduite de
« Mouvement»
Le management au
service de ceux qui
créent de la valeur
« NOUS »
Libérer la créativité
par la pensée
visuelle
Epanouir les clients
parce que les
collaborateurs sont
épanouis
Simplicité
Coopétition
Fluidité
Faciliter par le jeu
et la narration