Exposé des mesures d'accompagnement ouvertes en cas de licenciement pour motif économique. http://laffichesociale.wordpress.com/ https://twitter.com/laffichesociale

1. Fiche pratique
Mesures d'accompagnement
Sauf mention contraire, tous les articles mentionnés sont contenus dans le Code du travail.
Contrat de sécurisation professionnelle (art. L 1233-65 s.)
Objet
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit permettre l'organisation et le déroulement d'un
parcours de retour à l'emploi, le cas échéant, au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise
d'entreprise (art. L 1233-65).
N.B. : Contrat de sécurisation professionnelle créé par la loi du 28/07/2011 pour le développement de
l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels.
Il remplace la convention de reclassement personnalisé et le contrat de transition professionnelle.
Cadre
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l'employeur propose le CSP à chaque salarié dont le
licenciement économique est envisagé (art. L 1233-66).
A défaut, le Pôle Emploi propose ce contrat aux salariés concernés.
Dans ce cas, l'employeur doit verser une contribution, égale à 2 mois de salaire brut, à l'organisme chargé de
la gestion du régime d'assurance chômage.
Un accord relatif à l'assurance chômage définit les modalités de mise en oeuvre du CSP.
Il précise notamment :
• la condition d'ancienneté pour en bénéficier ;
• les formalités d'adhésion et les délais de réponse du salarié ;
• la durée du CSP et les modalités de son éventuelle adaptation durant les périodes de travail ;
• le contenu des mesures d'accompagnement et les modalités de leur financement ;
• les obligations du bénéficiaire et les conditions dans lesquelles le contrat peut être rompu ;
• le montant de l'allocation versée au bénéficiaire.
Exécution
Parcours de retour à l'emploi
Le parcours comporte une phase de prébilan, d'évaluation des compétences et d'orientation
professionnelle en vue de l'élaboration d'un projet professionnel, tenant compte de l'évolution des métiers de
la situation du marché du travail.
Il comprend ensuite des mesures d'accompagnement et des périodes de formation et de travail.
Adhésion au CSP
L'adhésion du salarié au CSP marque la rupture de son contrat de travail (art. L 1233-67).
Cette rupture pourra être contestée pendant 12 mois, suivant l'adhésion au dispositif.
Aucun préavis n'est prévu et aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due.
En revanche, le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement et à toute indemnité conventionnelle due
en cas de licenciement pour motif économique.
Le bénéficiaire ne peut se prévaloir de la portabilité du droit individuel à la formation.
Exécution du CSP
Le salarié ayant adhéré au CSP obtient le statut de stagiaire de la formation professionnelle (art. L 123367).
Le CSP peut comprendre des période de travail, sans que cela n'ait pour effet de reporter son terme.
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2. Congé de reclassement (art. L 1233-71 s.)
Objet
Le congé de reclassement doit permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations
d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.
Cadre
Dans les entreprises et groupes d'au moins 1000 salariés, l'employeur propose un congé de reclassement à
chaque salarié dont il envisage le licenciement économique.
La durée maximale du congé de reclassement est de 12 mois.
Exécution
Le congé est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter, et peut se poursuivre au-delà
(art. L 1233-72).
Le terme du préavis est alors reporté jusqu'à la fin du congé, et le salarié reçoit, au cours de cette période,
une rémunération au moins égale à l'allocation de conversion.
Le congé peut comporter des périodes de travail, au cours desquelles il sera suspendu (art. L 1233-72-1).
Son terme peut être reporté à due concurrence des périodes de travail effectuées.
Dans ce cadre, le salarié conclut un CDD ou un contrat de travail temporaire au titre de la politique de
l'emploi (art. L 1242-3 et L 1251-7).
Les actions se déroulant au cours du congé sont financées par l'employeur.
Congé de mobilité (art. L 1233-77 s.)
Objet
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures
d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (art. L 1233-77).
Cadre
Dans les entreprises et les groupes d'au moins 1000 salariés, un congé de mobilité peut être proposé au
salarié, quand il existe un accord collectif relatif à la GPEC dans l'entreprise (art. L 1233-77).
Cet accord collectif doit notamment prévoir (art. L 1233-82) :
• la durée du congé de mobilité ;
• les conditions devant être remplies par le salarié ;
• les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur ;
• l'organisation des périodes de travail et les modalités d'accompagnement des actions de formation
envisagées ;
• les conditions d'information des représentants du personnel ;
• les indemnités de rupture garanties au salarié.
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3. Exécution
Le congé est pris pendant la période de préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter (art. L 1233-79).
Il peut se poursuivre au-delà, auquel cas le terme du préavis est reporté jusqu'à la fin du congé de mobilité.
La proposition de congé de mobilité acceptée par le salarié, son contrat de travail sera considéré comme
rompu d'un commun accord entre les parties à l'issue du congé (art. L 1233-80).
L'employeur est alors dispensé de proposer le congé de reclassement (art. L 1233-81).
Des périodes de travail peuvent être accomplies, au sein ou en dehors de l'entreprise, en CDI ou en CDD
conclu au titre de la politique de l'emploi (art. L 1233-78).
En cas de CDD, le congé est suspendu le temps de l'exécution du contrat de travail.
Cellule de reclassement
Arrêté du 25/04/2007 relatif aux cellules de reclassement
Objet
La convention de cellule de reclassement a pour objet de favoriser le reclassement des salariés faisant l'objet
d'une procédure de licenciement pour motif économique.
Les cellules de reclassement sont des cellules d'accompagnement destinées à la recherche d'emploi au
bénéfice des salariés intéressés.
Cadre
La convention est conclue entre l'Etat et les entreprises employant moins de 1000 salariés et envisageant
de procéder à des licenciements économiques.
Elle est conclue pour 1 an maximum.
Il est néanmoins possible de la prolonger à titre exceptionnel pour les bénéficiaires en grande difficulté.
Contenu de la convention :
• programme d'intervention de la cellule et « plan d'ensemble » (nombre de bénéficiaires et catégories
professionnelles concernées, durée de prise en charge des bénéficiaires, actions envisagées,
calendrier de mise en oeuvre, composition de la cellule, conditions de suivi des interventions du
prestataire) ;
• budget prévisionnel de la cellule et son mode de financement ;
• modalités de coordination et de coopération entre la cellule et le service public de l'emploi.
Reprise de site et revitalisation des bassins d'emploi (art. L 1233-84 s.)
Revitalisation des bassins d'emploi
Objet
Il s'agit de contribuer à la création d'activités et au développement des emplois et d'atténuer les effets des
licenciements économiques envisagés sur les autres entreprises relevant du même bassin d'emploi (art. L
1233-84).
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4. Entreprise ou un groupe d'au moins 1000 salariés
Le licenciement collectif envisagé par une entreprise ou un groupe d'au moins 1000 salariés peut, par son
ampleur, affecter l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels l'entreprise est implantée (art. L
1233-84).
Dans les 6 mois suivant la notification du projet de licenciement économique à l'administration du travail,
une convention est conclue entre l'entreprise et l'autorité administrative.
Elle détermine la nature et les modalités de financement et de mise en oeuvre des actions de revitalisation.
Les éventuelles mesures en la matière contenues dans un accord collectif relatif à la GPEC ou dans le plan de
sauvegarde de l'emploi sont prises en compte.
Entreprise ou un groupe d'au moins 50 salariés
Un bassin d'emploi peut être affecté par l'ampleur d'un licenciement collectif projeté par une entreprise d'au
moins 50 salariés et qui y est implantée (art. L 1233-87).
Dans ce cadre, l'autorité administrative intervient pour faciliter la mise en oeuvre d'actions de revitalisation
du bassin d'emploi.
L'entreprise définit avec elle les modalités selon lesquelles elle prendra part à ces actions.
N.B. : Quel que soit le cadre dans lequel les actions seront mises en oeuvre, celles-ci sont déterminées après
consultation des collectivités territoriales concernées, des chambres de commerce et d'industrie, chambres
des métiers ou chambres de l'agriculture et des partenaires sociaux.
Leur exécution fait l'objet d'un suivi et d'une évaluation, sous le contrôle de l'autorité administrative.
Reprise de site
Objet
L'objectif est de rechercher un repreneur à l'établissement dont la fermeture est projetée.
Cadre
Cette procédure doit être déclenchée lorsqu'une entreprise d'au moins 1000 salariés projette un
licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d'un établissement (art. L 1233-90-1).
Le comité d'entreprise est informé de ce processus dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, au
début de la procédure d'information-consultation de l'art. L 1233-30.
Il peut émettre un avis et formuler des propositions concernant les offres de reprises formalisées qui lui sont
communiquées.
Actions de formation pour l'adaptation des salariés (art. L 5121-4 s.)
Objet
Des actions peuvent être menées afin de favoriser l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi
dans l'entreprise.
Cadre
Il s'agit d'actions de formation de longue durée, prévues par accord collectif de branche ou professionnel
portant sur l'emploi national, régional ou local.
Le bénéfice de ces actions peut être étendu aux salariés dont l'entreprise envisage le reclassement externe.
Celui-ci, ne pouvant prendre la forme que d'un CDI, doit avoir été expressément accepté par le salarié.
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5. Action de reclassement et de reconversion professionnelle (art. L 5123-1 s.)
Cadre
Des actions de reclassement, de placement et de reconversion professionnelle peuvent être mises en place
par l'autorité administrative dans un territoire ou à l'égard des professions atteints ou menacés d'un grave
déséquilibre de l'emploi (art. L 5123-1).
Les maisons de l'emploi participent à la mise en oeuvre des actions de reclassement.
Aides financières
Des aides sont versées au titre des actions menées (art. L 5123-2) :
• des allocations temporaires dégressives, en faveur des travailleurs ne pouvant bénéficier d'un stage
de formation et ne pouvant être temporairement occupés que dans des emplois entraînant un
déclassement professionnel.
• des allocations de conversion, en faveur des salariés auxquels est accordé un congé de conversion.
• des allocations en faveur des salariés soumis à une convention d'aide au passage à temps partiel
conclue pour éviter des licenciements économiques.
L'autorité administrative peut accorder des aides individuelles au reclassement en faveur de certains
catégories de travailleurs sans emploi reprenant un emploi à temps partiel (art. L 5123-3).
Congé de conversion (art. R 5123-2)
Arrêté du 22/08/1985
Objet
Le congé de conversion est destiné à favoriser la réinsertion professionnelle des salariés licenciés pour motif
économique.
Cadre
L'entreprise, autorisée par l'administration du travail à procéder à des licenciements pour motif économique,
s'engage, par la conclusion d'une convention de congé de conversion, à proposer et à mettre en oeuvre un
congé de conversion à l'égard des salariés concernés.
Les conventions sont conclues entre l'Etat et les entreprises.
La durée du congé est d'au moins 4 mois.
Exécution du congé
Adhésion à la convention
Les salariés qui acceptent le congé de conversion qui leur a été proposé doivent le faire savoir par écrit,
dans un délai de 15 jours suivant la proposition faite par l'employeur.
Par la suite, ils adhèrent à la convention, qui définit et décrit précisément le dispositif de conversion.
Mise en oeuvre du congé
La mise en oeuvre du congé de conversion entraîne la suspension du contrat de travail.
Un contrat de congé de conversion est alors conclu entre l'employeur et le salarié.
Il rappelle les droits et obligations des parties, et fixe la liste des cas dans lesquels l'entreprise pourra notifier
le licenciement pour motif économique avant le terme du congé.
Le contrat fixe aussi le revenu garanti au salarié pendant la durée du congé.
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6. Allocation
Une allocation de conversion au moins égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 mois
précédant le début du congé (et au minimum 85 % du SMIC) est versée au salarié.
L'Etat participe au financement de l'allocation, en en remboursant un certain pourcentage à l'entreprise.
Cette prise en charge ne peut excéder 10 mois.
Suivi
Les représentants du personnel doivent être associés au suivi de la convention.
Ils sont informés de la liste des salariés ayant adhéré à la convention et des éventuelles modifications
apportées au dispositif de reclassement envisagé.
Convention d'allocation temporaire dégressive (art. R 5123-9 s.)
Arrêté du 26/05/2004 relatif aux conventions d'allocations temporaires dégressives
Cadre
Les conventions sont conclues entre l'Etat et les entreprises procédant à des licenciements pour motif
économique.
La durée de la convention est de 2 ans maximum.
Allocation
Conditions d'attribution
L'allocation est versée aux salariés ayant fait l'objet d'un licenciement économique et reclassés dans un
emploi comportant une rémunération inférieure à celle qu'ils recevaient au titre de leur emploi antérieur.
Pour bénéficier de l'allocation, les salariés doivent adhérer à la convention et se reclasser dans un délai
maximum de 1 an, à compter de la notification de leur licenciement.
Montant
L'allocation est calculée forfaitairement, en fonction de l'écart entre le salaire net moyen perçu au cours des
12 derniers mois dans l'emploi précédemment occupé et le salaire net de l'emploi de reclassement.
Le financement est assuré conjointement par l'entreprise et l'Etat.
Accord de maintien dans l'emploi (art. L 5125-1 s.)
Cadre et objet
Suite au constat de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l'entreprise, un accord
d'entreprise peut aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, ainsi que la
rémunération des salariés occupant des postes menacés.
En contrepartie, l'employeur s'engage à maintenir les emplois pendant la durée de validité de l'accord.
L'accord prévoit aussi les modalités de l'organisation du suivi de l'évolution de la situation économique de
l'entreprise et de la mise en oeuvre de l'accord, notamment auprès des organisations syndicales
représentatives et des représentants du personnel.
La validité de l'accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant
recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (art.
L 5125-4).
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7. A défaut de délégué syndical dans l'entreprise, l'accord peut être conclu avec les représentants élus, ou, à
défaut, par des salariés mandatés, sous réserve qu'il soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages
exprimés.
N.B. : Accord de maintien dans l'emploi créé par la loi du 14/06/2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Durée de l'accord
L'accord collectif est conclu pour une durée de 2 ans maximum (art. L 5121-1).
Pendant cette période, l'employeur ne peut procéder à aucune rupture pour motif économique des
contrats de travail concernés par l'accord.
Exécution de l'accord
L'accord détermine les délais et modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application des
stipulations de l'accord à son contrat de travail.
A défaut, ce sont les dispositions de l'art. L 1222-6 relatif à la modification du contrat de travail pour motif
économique qui s'appliquent
➔ Proposition communiquée au salarié par LRAR, qui dispose d'1 mois pour donner sa réponse. Le
défaut de réponse vaut acceptation.
Si l'accord est accepté, les stipulations qu'il contient s'appliquent au contrat de travail.
Les clauses contraires du contrat sont suspendues pendant la durée d'application de l'accord (art. L 5125-2).
En cas de refus, l'employeur peut prononcer le licenciement individuel pour motif économique des salariés
concernés (art. L 5125-2).
Un des signataires peut saisir le président du TGI qui, statuant en la forme des référés, peut suspendre
l'accord collectif, s'il estime que les engagements souscrits ne sont pas appliqués de manière loyale et
sérieuse ou que la situation économique a évolué de manière significative (art. L 5125-5).
Le contenu des fiches pratiques de L'Affiche Sociale n'a que simple valeur informative.
Pour toute consultation juridique, adressez vous à un avocat.
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