1. L Vertragsgestaltungen in den einzelnen Kultursparten
L7 Allgemeine Verträge
Der befristete Arbeitsvertrag
Prüfkriterien hinsichtlich der Rechtswirksamkeit von Befristungen auf
der Basis des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
Hermann J. Fischer
Autor zum Thema „Kultur und Recht“
Inhalt Seite
1. Einleitung 2
2. Befristungsarten 2
2.1 Die Zeitbefristung 2
2.2 Die Zweckbefristung 2
2.3 Die auflösende Bedingung 3
3. Der sachliche Grund als Rechtfertigung der Befristung 3
3.1 Vorübergehender betrieblicher Bedarf 3
3.2 Anschlussbefristung 4
3.3 Vertretung 4
3.4 Eigenart der Arbeitsleistung 5
3.5 Erprobung 6
3.6 In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe 6
3.7 Vergütung aus Haushaltsmitteln für befristete Beschäftigung 7
3.8 Gerichtlicher Vergleich 7
3.9 Weitere sachliche Gründe 8
4. Erleichterte kalendermäßige Befristung 8
5. Erleichterte Befristung bei älteren Arbeitnehmern 9
6. Weitere praxisrelevante Aspekte 10
6.1 Schriftform 10
6.2 Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung 10
6.3 Befristungsende und Mitteilungspflicht 10
6.4 Fortsetzung der Arbeit 11
6.5 Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis 11
6.6 Besondere Pflichten des Arbeitgebers 12
6.7 Klagefrist des Arbeitnehmers 12
Der Beitrag soll bei der Prüfung helfen, ob der Ihnen vorliegende unterschriftsrei- L
fe befristete Vertrag tatsächlich vollständig ist und den rechtlichen Anforderungen 7.4
genügt. Wenn Sie weiter gehende Fragen haben, lesen Sie bitte die Beiträge S. 1
D 2.1, D 3.1 und D 3.2.
42 Kultur & Recht Juni 2008

2. L Vertragsgestaltungen in den einzelnen Kultursparten
L7 Allgemeine Verträge
1. Einleitung
Die im Kulturbereich recht häufig anzutreffenden Befristeten Arbeitsverträge
werden in ihrer Zulässigkeit und mit ihren rechtlich notwendigen Inhalten darge-
stellt. Auf den Aspekt Teilzeit wird in dieser Abhandlung nicht eingegangen.
Grundlage hierbei ist das „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträ-
ge“ (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG), das die Gesamtthematik des befris-
teten Arbeitsverhältnisses in einem eigenständigen Gesetz regelt. Insbesondere
will das Gesetz einen Missbrauch der befristeten Vertragsform vermeiden.
2. Befristungsarten
2.1 Die Zeitbefristung
Den Regelfall stellt die kalendermäßige Befristung dar, § 3 Absatz 1 TzBfG.
Dabei müssen Beginn und der jeweils vorgesehene Endzeitpunkt des Vertrages
konkret bestimmt oder zumindest bestimmbar sein, andernfalls die Befristungs-
vereinbarung unwirksam ist. An dieser Bestimmbarkeit fehlt es, wenn es z. B.
hinsichtlich des Endzeitpunktes heißt, dass der Vertrag nach etwa drei Monaten
endet.
Die Künstlerin/Der Künstler _______ wird mit Wirkung ab dem (konkretes Da-
tum) als _______ eingestellt. Das Arbeitsverhältnis ist befristet und endet, ohne
dass es einer Kündigung bedarf, am (konkretes Datum).
2.2 Die Zweckbefristung
Die Dauer des Arbeitsverhältnisses kann sich auch aus Art, Zweck oder Beschaf-
fenheit der Arbeitsleistung ergeben, § 3 Absatz 1 TzBfG. Diese Bestimmung
verweist auf den später zu behandelnden Sachgrund hin, der mit der Zweckbefris-
tung verknüpft sein muss. Auch hier gilt, dass als Wirksamkeitsvoraussetzung der
Befristung insbesondere die Voraussehbarkeit und Konkretisierung des Befris-
tungsendes gewährleistet sein müssen. Da es bei dieser Alternative auf die z. B.
Zweckerreichung ankommt, muss diese nicht zwangsläufig mit einem Datum
unterlegt werden.
L Die Künstlerin/Der Künstler _______.wird mit Wirkung ab dem (konkretes Da-
7.4 tum) als _______ für das Projekt _______ eingestellt. Das Projekt endet voraus-
S. 2 sichtlich am (konkretes Datum). Das Arbeitsverhältnis ist mit dem tatsächlichen
Abschluss des Projektes beendet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
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3. L Vertragsgestaltungen in den einzelnen Kultursparten
L7 Allgemeine Verträge
2.3 Die auflösende Bedingung
Soll die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem Eintritt eines bestimmten
Ereignisses, z. B. der Bewilligung einer Rente wegen Erwerbsminderung, abhän-
gig gemacht werden, spricht man von einer auflösenden Bedingung. Das Gesetz,
§ 21 TzBfG, erklärt für diese Verträge eine Reihe seiner wesentlichen Regelungen
als entsprechend anwendbar.
3. Der sachliche Grund als Rechtfertigung
der Befristung
Gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig,
wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz führt in
diesem Zusammenhang insgesamt acht Regelbeispiele eines sachlichen Grundes
auf. Da es sich bei der Aufzählung um Regelbeispiele handelt, sind auch weitere
Fälle denkbar, die mit den aufgezählten Tatbeständen vergleichbar sind.
Die Zulässigkeitserfordernisse gelten für alle Unternehmen, Kleinbetriebe sind
nicht ausgenommen, und für alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig davon, auf
welche Zeitdauer sie angelegt sind.
3.1 Vorübergehender betrieblicher Bedarf
Hierbei müssen zwei Voraussetzungen gegeben sein. Einmal ist es erforderlich,
dass bei Vertragsschluss der künftige Wegfall des Arbeitskräftebedarfes vorher-
sehbar ist – ggf. hat der Arbeitgeber eine entsprechende Prognose vorzunehmen.
Es muss sich also um einen vorübergehenden Bedarf handeln, der von der
Stammbelegschaft nicht abgedeckt werden kann, so dass z. B. Aushilfskräfte
eingestellt werden müssen. Oder es ist ein Projekt abzuwickeln, das für den Pro-
jekt-Zeitraum zusätzliches Personal erfordert.
Auf der anderen Seite darf über diesen Weg nicht das Unternehmerrisiko auf den
Arbeitnehmer abgewälzt werden. Die Unsicherheit über die künftige wirtschaftli-
che Entwicklung des Betriebes stellt keinen Befristungsgrund in diesem Sinne
dar.
Für die Tournee des Theaters _______ vom _______ bis _______ wird die
Künstlerin/der Künstler _______ als zusätzliche Requisiteurin/zusätzlicher Re- L
quisiteur befristet eingestellt. 7.4
S. 3
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4. L Vertragsgestaltungen in den einzelnen Kultursparten
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3.2 Anschlussbefristung
Mit der Zielrichtung, den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleich-
tern, ist es gesetzlich zulässig, eine befristete Beschäftigung an eine Ausbildung
oder ein Studium anzuhängen. Da der Begriff allgemeiner gefasst ist – Ausbil-
dung und Studium –, kann z. B. auch Volontärinnen, Umschülern und Werkstu-
denten eine befristete Tätigkeit angeboten werden.
Wichtig ist, dass die Anschlusstätigkeit ausdrücklich als befristete Anstellung
vereinbart wird, andernfalls z. B. beim Berufsausbildungsverhältnis ein unbefris-
tetes Arbeitsverhältnis gesetzlich fingiert wird, § 24 Berufsbildungsgesetz.
Auch hier sieht das Gesetz keine zeitliche Begrenzung der befristeten Tätigkeit
vor. Zu prüfen bleibt allerdings, ob sich derartige Begrenzungen in Tarifverträgen
oder Betriebsvereinbarungen finden.
Nur der erste Arbeitsvertrag im Anschluss an Ausbildung und Studium ist mit
dem vorliegenden Sachgrund befristet zulässig, nicht seine Verlängerung, BAG
10.10.2007-7 AZR 795/06.
Im Anschluss an das Volontariat in der Zeit vom _______ bis _______ wird die
Künstlerin/der Künstler _______ befristet für die Zeit vom _______ bis _______
als Mitarbeiterin/Mitarbeiter in der Redaktion Kultur des Senders _______ einge-
stellt.
3.3 Vertretung
Fälle von Mutterschutz, Elternzeit, Erkrankung, Beurlaubung und dergleichen kann
der Arbeitgeber durch befristete Einstellung von Beschäftigten kompensieren.
Die Befristungszeiten müssen sich nicht mit den Abwesenheitszeiten des Vertre-
tenen decken, es darf nur nicht der sachliche Grund des vorübergehenden Ar-
beitsbedarfs entfallen. Empfehlenswert ist zum Beispiel für die Fallgestaltung der
Erkrankung, sowohl die Befristung für die Dauer der Erkrankung zu vereinbaren
als auch vorsorglich eine Zeitgrenze festzulegen. Über diesen Weg erhält sich der
Arbeitgeber die Dispositionsfreiheit, jeweils neu über die Frage der Vertretung
entscheiden zu können.
Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, aus Anlass des Vertretungsfalles die Arbeit
zum Beispiel durch Umverteilung anders zu organisieren und dadurch dem Ver-
treter nicht oder nur zum Teil die Aufgaben des zu Vertretenden zu übertragen.
L Der Sachgrund der Vertretung liegt auch vor, wenn der befristet beschäftigte
7.4 Arbeitnehmer Aufgaben wahrnimmt, die der Arbeitgeber dem Vertretenen kraft
S. 4 seines Direktionsrechtes tatsächlich und rechtlich übertragen könnte, BAG
15.02.2006 – 7 AZR 232/05.
Entscheidend ist, dass durch den Ausfall eines Beschäftigten ein zeitweiliger
zusätzlicher Arbeitsbedarf besteht, der durch die Einstellung behoben wird.
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