Beendigung von Arbeitsverhältnissen  aus der Sicht des Arbeitgebers
Herzlich willkommen zum Themenabend „ Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers “
Agenda <ul><ul><li>Betriebsbedingte Kündigung  </li></ul></ul><ul><ul><li>Exkurs: Unternehmensplanung </li></ul></ul><ul><...
Allgemeines
Allgemeines <ul><ul><li>Anwendbarkeit Kündigungsschutzgesetz </li></ul></ul><ul><ul><li>Formerfordernisse </li></ul></ul><...
Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingter Grund <ul><ul><li>Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Unternehmerentscheidu...
Betriebsbedingter Grund <ul><ul><li>Umsetzung der Unternehmerentscheidung </li></ul></ul><ul><ul><li>Beweislast </li></ul>...
Betriebsbedingter Grund <ul><ul><li>Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse </li></ul></ul><ul><ul><li>Verhältnismäß...
Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Gerichtliche Überprüfung </li></ul></ul><ul><ul><li>Unternehmerentscheidung grds. n...
Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Einzelheiten fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Un...
Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Beweislastfragen </li></ul></ul><ul><ul><li>Bei innerbetrieblichem Grund ist Existe...
Exkurs: Unternehmensplanung im Kontext des heutigen Themas
Krisen entwickeln sich exponentiell… Insolvenz Liquiditäts- mangel Verschuldung Ergebnisrückgang Leistungsrückgang Aufwand...
Durch Planung erhalten Sie ein realistisches Bild über die mögliche Unternehmensentwicklung <ul><ul><li>Aufdeckung von Liq...
Teilplanungen bilden einzelne Aspekte des Unternehmens ab Umsatzplan Material Beschaffungs- plan Personal Produktionsplan ...
Wir integrieren Ihre Teilplanungen zu einem konsistenten Gesamtplan für Erfolg und Liquidität Plan-Bilanz Plan-GuV Plan-BW...
Exkurs Ende
Weitere Einzelfälle <ul><ul><li>Auftragsrückgang </li></ul></ul><ul><ul><li>Umsatzrückgang </li></ul></ul><ul><ul><li>Kurz...
Weitere Einzelfälle <ul><ul><li>Auslagerung von Tätigkeitsbereichen </li></ul></ul><ul><ul><li>Austauschkündigung </li></u...
Sozialauswahl <ul><ul><li>Besonderheit der betriebsbedingten Kündigung </li></ul></ul><ul><ul><li>Grds. bei allen betriebs...
Exkurs: Strategisches Personalcontrolling
Strategisches Personalcontrolling <ul><ul><li>„ Langstreckennavigation“ – Langfristige Ausrichtung </li></ul></ul><ul><ul>...
Strategisches Personalcontrolling <ul><ul><li>Vorbereitung von personalrelevanten Entscheidungen </li></ul></ul><ul><ul><l...
Strategisches Personalcontrolling
Strategisches Personalcontrolling
Strategisches Personalcontrolling <ul><ul><li>Konzentration auf „weiche Kennzahlen“ </li></ul></ul><ul><ul><li>Personalhal...
Strategisches Personalcontrolling <ul><ul><li>Personalcontrolling geht über Analysen, die zur Krisenbewältigung benötigt w...
Exkurs Ende
Betriebsbedingte Kündigung/Personenkreis <ul><ul><li>Alle vergleichbaren Arbeitnehmer eines Betriebs </li></ul></ul><ul><u...
Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Betriebsbezogenheit und betriebl. Vergleichbarkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Nur b...
Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Vergleichbarkeit i. S. einer horizontalen Vergleichbarkeit </li></ul></ul><ul><ul><...
Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Keine vertikale Vergleichbarkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Ausnahme: Arbeitsvertra...
Abgrenzungskriterium Vergleichbarkeit <ul><ul><li>Wäre eine Umsetzung auf die andere Stelle noch vom Direktionsrecht des A...
Auswahlgesichtspunkte Sozialauswahl <ul><ul><li>Hauptfaktoren: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Sc...
Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Ausnahmeregelung </li></ul></ul><ul><ul><li>Arbeitnehmer sind nicht einzubeziehen, ...
Beweislastfragen <ul><ul><li>Arbeitnehmer muss behaupten, Auswahl sei fehlerhaft </li></ul></ul><ul><ul><li>Schweigt Arbei...
Folgen fehlerhafter Sozialauswahl <ul><ul><li>Unbeachtlich, wenn sich der Personenkreis der zu kündigenden Arbeitnehmer au...
Sonderfall sog. § 1 a KSchG-Kündigung: <ul><ul><li>In Fällen betriebsbedingter Kündigung wird Abfindung in Höhe von 0,5 Br...
Abmahnung, außerordentliche Kündigung, personen- und verhaltensbedingte Kündigung
Abmahnung
Abmahnung oder Kündigung? <ul><ul><li>Unpünktlichkeit/Verspätungen </li></ul></ul><ul><ul><li>Krankheit/„Krank feiern“/And...
Abmahnung oder Kündigung? <ul><ul><li>Verstoß gegen innerbetriebliche Rauch- und Alkoholverbote? </li></ul></ul><ul><ul><l...
Wesentliche Voraussetzungen der Abmahnung: <ul><ul><li>Pflichtverstoß von erheblichem Gewicht </li></ul></ul><ul><ul><li>A...
Musterformulierung <ul><li>Abmahnung </li></ul><ul><li>Sehr geehrte Frau Schneider, </li></ul><ul><li>Ihr nachfolgend darg...
Inhalt der Abmahnung: <ul><ul><li>Überschrift „Abmahnung“ </li></ul></ul><ul><ul><li>Genaue Schilderung SV </li></ul></ul>...
Sonstiges zum Ausspruch der Abmahnung: <ul><ul><li>Aufbewahrungsdauer </li></ul></ul><ul><ul><li>Gegendarstellung </li></u...
Reaktionsmöglichkeiten des AN: <ul><ul><li>Aufforderung an AG Abmahnung zu entfernen, Klage auf Entfernung </li></ul></ul>...
Außerordentliche Kündigung
§ 626 BGB:  <ul><li>Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsf...
§ 626 BGB:  <ul><li>Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem...
Beispielformulierung <ul><li>Kündigung </li></ul><ul><li>Sehr geehrter Herr Schreiber,  </li></ul><ul><li>hiermit kündigen...
Personen- und Verhaltensbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung <ul><ul><li>Verletzung vertraglicher Pflichten: Einschlägige Abmahnung erfolgt oder ob wg. Sc...
Personenbedingte Kündigung <ul><ul><li>Negative Prognose: AN ist aufgrund mangelnder Eignung oder persönlicher Fähigkeiten...
Folgen der Kündigung und  sonstige Besonderheiten
Folgen der Kündigung <ul><ul><li>Weiterbeschäftigungsanspruch </li></ul></ul><ul><ul><li>Freistellung </li></ul></ul><ul><...
Zeugnis <ul><ul><li>§ 109 GewO </li></ul></ul><ul><li>Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspr...
Sonstige Besonderheiten <ul><ul><li>Fallstrick: Weiterbeschäftigung befristete Arbeitsverträge </li></ul></ul><ul><ul><li>...
Sonderkündigungsschutz <ul><ul><li>§ 9 MuSchG </li></ul></ul><ul><ul><li>§ 85 SGB IX (Schwerbehinderte)  </li></ul></ul><u...
Änderungskündigung <ul><ul><li>Abgrenzung zur Weisung </li></ul></ul><ul><ul><li>2 Elemente der Änderungskündigung: </li><...
Aufhebungsvertrag <ul><ul><li>Wirksamkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Inhalt </li></ul></ul><ul><ul><li>Anfechtung  </li></...
Vergleich/Abfindung <ul><ul><li>i.d.R. Bruttobeträge, wenn nichts anderes vereinbart ist </li></ul></ul><ul><ul><li>Zahlun...
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! <ul><li>Besuchen Sie uns im Internet: www.kanzlei-nickert.de </li></ul>
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Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers

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  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Investitionen schaffen neue Chancen, z. B. auf Umsatz, binden aber gleichzeitig Mittel: Finanzmittel und oft auch noch Personal. Eine einfache Hochrechnung zeigt, ob ein positives Ergebnis zu erwarten ist. Darüber hinaus können Finanzierungsalternativen verglichen und so die optimale Finanzierung ermittelt werden. Ein laufendes Controlling zeigt darauf aufbauend auf, ob das Investitionsvorhaben den geplanten Erfolg bringt. Szenarien auf der CD: Film: Hochrechnung, z. B. Investition 3.11 Unterjähriges Controlling der wirtschaftlichen Lage 5.1 Hochrechnung der Auswirkungen einer Investition
  • Investitionen schaffen neue Chancen, z. B. auf Umsatz, binden aber gleichzeitig Mittel: Finanzmittel und oft auch noch Personal. Eine einfache Hochrechnung zeigt, ob ein positives Ergebnis zu erwarten ist. Darüber hinaus können Finanzierungsalternativen verglichen und so die optimale Finanzierung ermittelt werden. Ein laufendes Controlling zeigt darauf aufbauend auf, ob das Investitionsvorhaben den geplanten Erfolg bringt. Szenarien auf der CD: Film: Hochrechnung, z. B. Investition 3.11 Unterjähriges Controlling der wirtschaftlichen Lage 5.1 Hochrechnung der Auswirkungen einer Investition
  • Investitionen schaffen neue Chancen, z. B. auf Umsatz, binden aber gleichzeitig Mittel: Finanzmittel und oft auch noch Personal. Eine einfache Hochrechnung zeigt, ob ein positives Ergebnis zu erwarten ist. Darüber hinaus können Finanzierungsalternativen verglichen und so die optimale Finanzierung ermittelt werden. Ein laufendes Controlling zeigt darauf aufbauend auf, ob das Investitionsvorhaben den geplanten Erfolg bringt. Szenarien auf der CD: Film: Hochrechnung, z. B. Investition 3.11 Unterjähriges Controlling der wirtschaftlichen Lage 5.1 Hochrechnung der Auswirkungen einer Investition
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Vorweg: Abmahnung fördert die Motivation des Mitarbeiters natürlich nicht, daher sollte es gut überlegt werden, eine solche auszusprechen. Vorzuziehen sind zunächst Mitarbeitergespräche, wo die genauen Aufgaben vorgegeben werden, bzw. Ermahnung. Anders aber natürlich bei absolut nicht hinnehmbarem Verhalten (gerade strafrechtlicher Bereich). Abmahnung oder Kündigung: Bei gravierendem Verstoß gleich Kündigung. Grds. Aber geht Abmahnung vor, denn die Kündigung nimmt den Arbeitnehmer ja auch Lebensgrundlage. Daher „ulitma ratio“ (was auch manche Entscheidung der Gerichte verständlicher macht). Die Abmahnung ist entbehrlich wenn sie keinen Erfolg verspricht (bei hartnäckigem Verhalten oder bewusster Vertragsverletzung) Andererseits ist Abmahnung bei Kündigung die Grundlage für eine negative Prognose Gravierender Verstoß: Was ist ein solcher? Vertragsverletzung ist so schwer, dass unter keinen Umständen damit gerechnet werden kann, dass der Arbeitgeber die Vertragspflichtverletzung hinnimmt Unpünktlichkeit/Verspätungen: Bei wiederholter Unpünktlichkeit kann abgemahnt werden; eine minimale einmalige Unpünktlichkeit ist aber ein Bagatellverstoß. Klar ist, dass für die nicht gearbeitete Zeit auch kein Arbeitslohn bezahlt wird, die Zeit also nachzuarbeiten ist. Bei Unpünktlichkeit legen die Arbeitsgerichte besonders großen Wert darauf, dass der Betriebsablauf hierdurch empfindlich gestört ist. Bei wiederholter Unpünktlichkeit ist die Abmahnung auch zu begründen damit, dass die Disziplin im betrieb aufrecht erhalten werden muss. Krankheit/Krank feiern/Androhen von Arbeitsunfähigkeit: Bei Krankheit selbst ist keine Abmahnung möglich, da der Arbeitnehmer auf die Krankheit keinen Einfluss hat. Allerdings kann bei verspäteter Krankmeldung abgemahnt werden. Bei Androhung von Krankheiten kann auch abgemahnt werden. Wie kann der Arbeitgeber prüfen, ob die Krankmeldung echt ist? AN zum MDK schicken, dort untersucht der Amtsarzt. In Fall vor einem Arbeitsgericht weigerte sich der AN, die darauf erfolgte Kündigung wurde als wirksam angesehen (LAG Hamm). „ Beweiswert“ von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen: Wenn der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arbeitgeber erschüttert wurde, ist der AN verpflichtet, den Beweis für die Richtigkeit der AU zu erbringen (z.B. Entbindung Arzt von Schweigepflicht). Wenn die AU vorgetäuscht war auch Berechtigung zur außerordentlichen Kündigung. Und keine Zahlung von Entgelt für den Zeitraum der vermeintlichen Erkrankung. Internet während Arbeitszeit: BAG-Urteil vom 07.07.2005 (2 AZR 581/04): verhaltensbedingte Kündigung nur, wenn eindeutiger Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Was ist im Unternehmen hierzu geregelt? Privates Surfen erlaubt oder widerspruchlos geduldet? Grunds. Weiterhin Abmahnung erforderlich. Beleidigung? Fall Arbeitsgericht Mannheim: Azubi hat Freundin des Chefs wesentlich zu alte geschätzt. Folge fristlose Kündigung. Arbeitsgericht: Kündigung unwirksam. Möglicherweise Abmahnung. Verstoß gegen Rauch- /Alkoholverbot: Zum einen Alkoholgenuss selbst, zum anderen aber auch die Schlechtleistung in Folge des Alkoholgenusses. Wenn der AN Alkoholiker ist, dann wiederum ist eine Abmahnung nicht möglich, weil der Arbeitnehmer die in der Person liegenden Gründe nicht ändern kann (Krankheit). Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, vom AN eine stationäre Therapie zu verlangen und bei Ablehnung/Abbruch der Therapie personenbedingt zu kündigen. Unentschuldigtes Fehlen: grds. Abmahnung erford. Aber Lohnfortzahlung für den Tag nicht. Falsches Aufschreiben Arbeitszeit/Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fälschen/Diebstahl (Emmely): Es gibt Gerichtsentscheidungen die beim falschen Aufschreiben von Arbeitszeit keine vorherige Abmahnung für erforderlich halten. Das Vertrauen des Arbeitgebers wird missbraucht und der Arbeitnehmer verschafft sich einen finanziellen Vorteil. Damit sei die Weiterbeschäftigung für den AG unzumutbar. Fälschen von AU: häufig auch zu Recht direkt Kündigung. Selbst bei „geringwertigen“ Sachen kann ein Diebstahl ausreichen oder einmal falsches Aufschreiben! Es kommt also nicht darauf an, etwas über einen längeren Zeitraum zu tun. Bei der Interessenabwägung spielt es eine Rolle, inwiefern das Vertrauen des Arbeitgebers erschüttert wurde. Bei einem Mitarbeiter der an einer Kasse arbeitet, genügt daher schon eine minimale Unregelmäßigkeit. Auch die lange fehlerfreie Betriebszugehörigkeit gibt keinen Freifahrtschein. (s. Ausdruck) Weigerung, Aufgaben zu übernehmen/ zu erledigen: direkt oder indirekt. Arbeitsverweigerung kann abgemahnt werden. Schwierig ist hier häufig die genaue Sachverhaltsschilderung (s. später)
  • Pflichtverstoß von erheblichem Gewicht: sonst als „Vorstufe“ auch „Ermahnung“. Recherche im Vorfeld kann sinnvoll sein, auch zur „Beweissicherung“, weil der Arbeitgeber eben beweisen muss, dass Grund für Abmahnung vorlag. In einem späteren Prozess fällt es den Leuten erfahrungsgemäß leichter, sich zu erinnern, wenn sie etwas schriftlich dokumentiert haben (nicht nur bei Abmahnung ist das so). Rechtfertigung von Kündigung im Wh-Fall: Vorherige Anhörung : Selten vorgeschrieben (z.B. BAT), kann aber dann Sinn machen, wenn der Arbeitgeber den genauen Sachverhalt noch gar nicht kennt, damit nicht erst vor Gericht die Unwirksamkeit der Abmahnung festgestellt werden wird Zeitnah: muss die Abmahnung erfolgen. Keine starre Frist. Aber wenn sie z.B. erst mehrere Monate später erteilt wird, kann „Verwirkung“ eintreten. Also insbesondere dann, wenn der Mitarbeiter davon ausgehen durfte, dass nichts mehr dazu kommt. Insbesondere nach persönlicher Anerkennung (Prämienzahlung…) In der Regel nicht verfristet, wenn innerhalb von zwei Monaten erteilt.
  • Kein bestimmter Formzwang. Grundsätzlich auch mündlich möglich. Problem: Beweisbarkeit. Daher sollte ein Abmahnung auch schriftlich ausgesprochen werden. Zu den wesentlichen Inhalten nächste Folie Wer spricht die Abmahnung aus? Durch Arbeitgeber oder auch RA. Wichtig: Auch durch Vorgesetzten (anders als Kündigung). Grund: Jeder, der seinen Mitarbeitern Weisungen erteilt, ist befugt, ihn abzumahnen, also z.B. Abteilungs- und Filialleiter, Personal- und Zweigstellenleiter, Meister. Betriebsintern sollte das also geklärt sein, wer abmahnen darf.
  • Formulierung: wie man am Beispielstext sieht sachlich und sprachlich eindeutig. Bei ausländischem Mitarbeiter ggfs. in dessen Landesprache. Bei der Abmahnung ist nicht nur der Zugang erforderlich, sondern auch, dass der Arbeitnehmer Kenntnis davon hat. Das ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Abmahnung. Bei einem ausländischen Mitarbeiter kann es sich also auch empfehlen, den Text übersetzen zu lassen, damit hat man dann auch einen Zeugen (schlägt also 2 Fliegen..) Überschrift: Es wird empfohlen das Wort Abmahnung zu verwenden vor dem Hintergrund, dass dem Arbeitnehmer gleich klar ist, um was es geht. Eindeutige Wertung Verhalten als Vertragspflichtverletzung/Genaue Schilderung des konkreten SV ist in der Praxis sehr häufig nicht gegeben. Z.B. reicht es nicht aus: „wiederholte Falschberatung des Kunden“. Es reicht auch nicht aus „Ihr Verhalten ist unmöglich“ oder „Sie stören den Betriebsfrieden“ oder „Sie sind unzuverlässig“. Diese Abmahnung sind schon deshalb unwirksam, weil nicht klar ist, was konkret vorgeworfen wird. Es muss genau aufgeführt sein, wer, wann, wie, wo, zu welchem Vorgang falsch beraten hat. Beispiel für genauen Vorwurf: „ Sie sind am 16.05.2011 erst um 11:30 Uhr zur Arbeit gekommen“. Oder „ Sie haben am 17.03.2011 die Anweisung Ihres Vorgesetzten, Herrn Schneider, nicht befolgt, das Buch „Die erfolgreiche Abmahnung“ aus dem Lager zu holen“. Empfehlung bei mehreren Vorwürfen: auch mehrere Abmahnungen, da sonst die gesamte Abmahnung entfernt werden muss, wenn ein Verstoß so nicht stimmt. Hinweis, was Pflicht gewesen wäre: Auch das wird häufig nicht beachtet. Beispiel: „ Es wäre Ihre Pflicht gewesen, an diesem Tag um 10:30 Uhr mit der Arbeit zu beginnen“. Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen: „ Sollten sich diese oder ähnliche Pflichtverletzungen wiederholen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Sanktionen, insbesondere einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.“
  • Aufbewahrungsdauer: bislang ca. 2 – 4 Jahre. Nach „Emmely“ (kommen wir später noch drauf). Grund war „Rehabilitierungschance“. Nun Anregung im „Emmely“-Fall, dass dies einer Überprüfung bedarf, da das Arbeitsverhältnis dort „über viele Jahre“ ungestört verlief. Also TIPP: schwerwiegende Abmahnungen länger aufheben. Wiederholter Verstoß: Es muss nur annähernd identisch sein. Abmahnung ist nämlich bereits Ausdruck der negativen Prognose hinsichtlich der Anpassungsbereitschaft des Mitarbeiters Zugang Abmahnung: Da die Abmahnung eine empfangsbedürftige geschäftsähnliche Handlung ist, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Der Arbeitnehmer muss die Abmahnung entgegen nehmen. Er hat diesbezüglich eine Mitwirkungspflicht . Wenn der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nachkommt, kann er auch deswegen abgemahnt werden. Mitwirkung BR bei Abmahnung: kein eigenes Anhörungs- oder Zustimmungsrecht. Es kann aber klug sein, den BR anzuhören, da BR sich nach Beschwerde des AN gem. § 85 BetrVG mit der Sache beschäftigen und Recherchen einholen kann.
  • Aufford. An AG, Abmahnung zu entfernen, Klage: Auch möglich bei Abmahnungen, die durch Zeitablauf ihre Wirkung verloren haben. Beweisbelastet ist der Arbeitgeber dafür, dass es am ……… zu der konkreten Pflichtverletzung kam durch den betreffenden Arbeitnehmern und der Arbeitnehmer angehört wurde (soweit erforderlich) und die Abmahnung am ………. Ausgesprochen wurde und diese vom Arbeitnehmer am …………. Zu Kenntnis genommen wurde. Wenn zusätzlich schon die Kündigung im Spiel ist, dann muss der Arbeitgeber weiterhin beweisen, dass es neue ähnlich gelagerte Fälle zugetragen haben am …. Und dass eine weitere Abmahnung nicht erfolgversprechend wäre und der Vorfall so schwerwiegend war, dass der AN nicht damit rechnen durfte, dass der AG das hinnimmt. Gegendarstellung: Der AN kann eine Gegendarstellung erstellen. Damit es sich überhaupt um eine solche handelt, ist eine bestimmte Struktur zu beachten: Es muss auf die Tatsachen aus der Abmahnung eingegangen werden (häufiger Fehler ist hier Äpfel mit Birnen zu vergleichen), dann Bewertung, warum das falsch ist und dann Richtigstellung. Die Gegendarstellung kommt dann auch zur Personalakte. Wird häufig auch beim BR oder RA hinterlegt. Beschwerde beim AG/BR: Keine Reaktion, später aber im Kündigungsschutzprozess: Möglich, da der AN nicht gezwungen werden kann, gleich gegen die Abmahnung vorzugehen
  • Kann, muss aber nicht fristlos ausgesprochen werden, wird sie aber meistens. Auch hier vorherige Anhörung des BR! Wichtiger Grund: objektive Kriterien: Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Dienst- und Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Also 1.: sind die Tatsachen selbst objektiv geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen? Und 2. ist dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar? Beispiele s.o. bei Abmahnung Mitteilung des Kündigungsgrundes: Führt nicht dazu, dass die Kündigung unwirksam wird. Aber wenn der AN ein Verfahren anstrengt, kann es der dem AN entstandene Schaden sein, der ihm hierdurch entsteht. In der Berufsausbildung muss hingegen der Grund angegeben werden (§ 22 Berufsbildungsgesetz, kurz BBiG).
  • 2-Wochen-Frist ab Kenntnis: Frist beginnt in dem Moment, wo der Kündigungsberechtigte Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Reine Vermutungen und auch die grob fahrlässige Unkenntnis reichen nicht aus (theoretisch). Aus diesen Tatsachen muss sich für den Kündigungsberechtigten die Möglichkeit ergeben darüber zu entscheiden, ob für ihn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch möglich ist oder nicht. Wenn noch genauere Ermittlungen erforderlich sind, dann ist dieses 2-Wochen-Frist „gehemmt“. Wenn der AN noch angehört werden muss zum SV muss dies idR innerhalb einer Woche erfolgen. Ausnahmsweise reicht es, wenn ein Dritter Kenntnis hat. Dieser Dritte muss keine Entlassungsbefugnis haben, aber eine hohe Stellung im Betrieb.
  • Verletzung vertraglicher Pflichten: Haupt- oder Nebenpflichten, auch außerdienstliches Verhalten ausnahmsweise möglich, dann muss dieses außerdienstliche Verhalten aber zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses führen. Beispiele für Verletzung vertraglicher Pflichten: Diebstahl/Unterschlagung, unerlaubter Alkoholgenuss Negative Prognose: Da die verhaltensbedingte Kündigung keine Strafe/Sanktion ist, sondern zukunftsgerichtet ist, ist eine negative Zukunftsprognose erforderlich. Es muss also auch in Zukunft mit weiteren Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers zu rechnen sein. Ein Indiz kann eine bereits vorher erfolgte Abmahnung zu solch einem Verhalten sein. Interessenabwägung: Kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber zugemutet werden? In die Interessenabwägung können Punkte einfließen wie Beharrlichkeit der Pflichtverletzung, frühere Pflichtwidrigkeiten des AN, Maß des Verschuldens (kein Verschulden erforderlich, daher hier zu berücksichtigen) betriebliche Beeinträchtigungen, Durchsetzung der Arbeits- und Betriebsdisziplin, Schutz der übrigen Arbeitnehmer Schädigung des Arbeitgeberansehens in der Öffentlichkeit Dauer der Betriebszugehörigkeit, Wiederholungsgefahr Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung Früheres Verhalten des AN (Abmahnung dazu bereits erfolgt) Lebensalter, Lage auf dem Arbeitsmarkt, besondere soziale Schutzbedürftigkeit (Krankheit) Häufige Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen: Alkoholmissbrauch (wenn z.B. im Rahmen des Direktionsrechts ein Alkoholverbot im Betrieb angeordnet ist und hiergegen verstoßen wird) Anzeige gegen Arbeitgeber (z.B. bei FA, die Steuerfahndung auslöst oder bewusstes Einleiten eines falschen Strafverfahrens bei der StA) Arbeitsverweigerung (wenn beharrlich die Arbeit verweigert wird, dann ist das ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung) Beleidigungen und Bedrohungen (nur bei bewusst ehrverletzenden Äußerungen (s.o. Alterseinschätzung)) Eigenmächtiger Urlaubsantritt (zu berücksichtigen, ob ein beantragter Urlaub zu Recht abgelehnt wurde) Krankmeldung zu spät gebracht/AU zu spät angezeigt: „Faustregel“ nach 2 einschlägigen Abmahnungen ist verhaltensbedingte Kündigung möglich, aber Vorsicht Interessenabwägung! Anders aber, wenn AU nur vorgetäuscht wurde! Lohnpfändungen (nein, insbesondere, wenn AN unverschuldet in finanzielle Notlage geraten ist). Wichtig: DS-Erklärung des AG, sonst SE. Daher Tipp: Arbeitsvertrag: Regelung zu Lohnpfändung derzeit XXX. Wenn es allerdings zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf oder der betrieblichen Organisation kommt (Lohnbuchhaltung, Rechtsabteilung), dann kann wegen sehr häufiger Lohnpfändungen auch eine verhaltensbedingte Kündigung drin sein Zeitaufschriebsbetrug etc. grds. Möglich, teilweise sogar ohne Abmahnung Nebentätigkeiten: AG kann nur Nebentätigkeiten verbieten, wenn er an der Unterlassung ein berechtigtes Interesse hat, so dass auch die Nebentätigkeit keine Kündigung rechtfertigt. Anders wenn die geschuldete Arbeitsleistung durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt wird oder der AN damit dem AG Konkurrenz macht Schlechtleistung: Der AN ist verpflichtet, eine Arbeitsleistung „mittlerer Art und Güte“ zu erbringen. Wenn er zuvor abgemahnt wurde, kann die nochmalige Schlechtleistung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss aber substantiiert darlegen, inwiefern eine unterdurchschnittliche Leistung erbracht wurde, obwohl der AN zu einer besseren Leistung in der Lage wäre. Also muss der Durchschnitt der Arbeitsleistungen betrachtet werden und welche Leistung durchschnittlich von einem anderen vergleichbaren AN erwartet werden kann. Das wird dann in Relation gesetzt Andere Strafbare Handlungen als Arbeitszeitbetrug wie z.B. Diebstahl etc. rechtfertigen grds. Eine verhaltensbedingte Kündigung, auch Spesenbetrug Tätlichkeiten: sogar ohne Abmahnung (ständiges) Zuspätkommen oder unerlaubtes Fernbleiben: vorherige Abmahnung, dann Kündigung möglich.
  • Abmahnung ist nicht möglich, da die personenbedingten Gründe nicht geändert werden können. Personenbedingte Gründe sind solche, die in der fehlenden Eignung oder Befähigung des Arbeitnehmers liegen. Beispiele für personenbedingte Kündigung: Krankheit des Arbeitnehmers (zugleich Sonderfall), Verbüßung einer Freiheitsstrafe, fehlende Aufenthaltserlaubnis, Alter? Nein (65. Lebensjahr vollendet stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar), Berufsausübungserlaubnis (Ärzte, Rechtsanwälte), Entzug Fahrerlaubnis (hier muss insbesondere bei der Interessenabwägung beachtet werden, das der AN ggfs. auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann). Da auch die personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, erfolgt die Prüfung in drei Stufen: 1.Negative Prognose: Besonderheit: Krankheitsbedingte Kündigung: auch bei häufigen Kurzerkrankungen: Bei negativer Prognose: häufigere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Aber: kein Erfahrungssatz dahingehend, dass sich häufige Kurzerkrankungen in Zukunft wiederholen, daher immer Einzelfallentscheidung, Tatrichter hat hier Ermessen, i.d.R. ist hier ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren in Ansatz zu bringen. Da der Arbeitgeber keine Aufklärungspflicht hat, kann er lediglich die Abfolge der Erkrankungen darlegen und beweisen (dokumentieren). Maßgebender Zeitpunkt ist derjenige des Zugangs der Kündigung beim AN. Keine Berücksichtigung von ausgeheilten Krankheiten, Sportunfälle bei denen ausgeschlossen werden kann, dass sie sich wiederholen, Betriebsunfälle. 2.Erhebliche Beeinträchtigungen: lagen bereits vor oder sind aufgrund der negativen Prognose zu befürchten. 3.Interessenabwägung: Kann der AN auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Weiterbeschäftigungsanspruch: Der AN hat Anspruch darauf, während des Prozesses weiterbeschäftigt zu werden, da ihm sonst Vermögensnachteile drohen. Ob dieser Anspruch besteht hängt davon ab, ob das Interesse des AN an der Weiterbeschäftigung überwiegt. Fallgruppen, wo das Interesse des AN regelmäßig überwiegt: Offensichtliche Unwirksamkeit der Kündigung (z.B. Nichtanhörung des BR) Besonderes Beschäftigungsinteresse des AN (Fortbildung) Obsiegendes Urteil Freistellung: einseitige Anordnung des AG oder Vereinbarung zwischen AN und AG, dass der AN dauerhaft oder zeitweise von der Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden wird. Freistellung wird bezahlt, wenn der AG den AN von sich aus freistellt. Klarstellen, ob auf Urlaubsansprüche angerechnet wird. Abgeltung Urlaub: Wenn der AN in der ersten Jahreshälfte ausscheidet, dann erhält der AN nur 1/12 des Urlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Problematisch ist häufig, dass der Urlaub nach Ausspruch der Kündigung nicht mehr gewährt wird. Muss dann der Urlaubsanspruch ausbezahlt werden? Ja, § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz. Ausgleichsquittung: Für den AG bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Bescheinigung darüber, dass er dem AN die ihm zustehenden Arbeitspapiere ausgehändigt hat. Mögliche Inhalte sind Verzicht auf Lohnansprüche, Urlaubsabgeltung, Kündigungsschutzklage. Der AN ist gem. § 368 BGB ohnehin verpflichtet, auf Verlangen des AG den Empfang zu bestätigen. Die Ausgleichsquittung muss wirksam formuliert sein, insbesondere im Hinblick auf AGB-rechtliche Vorschriften. Ein Gerichtsverfahren wird hierdurch nicht unbedingt verhindert, da der AN ja noch um die Wirksamkeit der Ausgleichsquittung streiten kann. Bei Ausgleichsquittungen ist daher darauf zu achten, dass Die Ansprüche, auf welche verzichtet werden soll, eindeutig bezeichnet werden Die Ausgleichsklausel von anderen Erklärungen des AN bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses räumlich getrennt ist (separates Formular) Hinweis an den AN, dass auf Ansprüche verzichtet wird Kein einseitiger Verzicht des AN, kompensatorische Gegenleistung durch AG (sonst Verstoß gegen § 307 I 1 BGB)
  • Einfaches/Qualifiziertes Zeugnis Inhalt qualifiziertes Zeugnis: Vollständige Bezeichnung Arbeitgeber Datum des Zeugnisses Name, Vorname, Geburtsdatum, Geburtsort des AN Dauer des Arbeitsverhältnisses Genaue Beschreibung Tätigkeit AN Bewertung Leistung und Führung des AN Musterformulierungen Rechtsstreit: eigentlich Arbeitgeber beweisbelastet, häufig ist es aber so, dass der AN beweisen muss, dass er besser als 3 ist, der AG, dass er schlechter als 3 ist.
  • § 9 MuSchG: während der Schwangerschaft und 4 Monate nach Entbindung unzulässig. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber zwei Wochen nach der Kündigung durch die (zukünftige) Mutter hiervon erfährt. Möglich ist aber die einvernehmliche Aufhebung des Vertrags! Schwerbehinderte: Hier muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Wenn keine Zustimmung vorliegt, ist die Kündigung unwirksam. Das ist erst erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat. (§ 90 SGB IX). Was ist, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft nicht wusste? Rechtsprechung hat hierzu Grundsätze entwickelt: Wenn die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Kündigung schon festgestellt war oder für den Arbeitgeber offensichtlich war oder der AN drei Wochen vor Zugang der Kündigung den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt hat, besteht Sonderkündigungsschutz. Wenn der Arbeitgeber davon aber nichts wusste und die Kündigung ohne die Zustimmung ausgesprochen hat, dann muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung anzeigen, dass er Schwerbehindert ist. Auszubildende: Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, nach der Probezeit aber nur noch aus wichtigem Grund. Hier müssen dann die Kündigungsgründe angegeben werden! Massenentlassungen: Bei Betrieben mit idR mehr als 20 und weniger als 60 AN muss bei einer Entlassung von 5 AN der Agentu für Arbeit gegenüber die Massenentlassung angezeigt werden. Betriebe zwischen 60 und 500 bei 10% oder 25 AN.
  • Reaktionsmöglichkeiten AN: Vorbehaltlose Annahme: Änderungen werden zum vereinbarten Zeitpunkt wirksam Ablehnung: Beendigungskündigung. Hier ggfs. Streit, ob Kündigung wirksam war: „normale“ Prüfung nach § 1 KSchG, ob Kündigung wirksam war § 2 Annahme unter Vorbehalt: Annahme wird unter dem Vorbehalt erklärt, dass Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt war. Zweistufiges Prüfungsschema des BAG: bei betriebsbedingter Kündigung wird geprüft, ob dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen für Änderungskündigung und wenn das so ist ob zum anderen diese Änderungen anzubieten waren. Schwierig. Beispiel Entscheidung BAG
  • Wirksamkeit: Schriftform, keine Anhörung BR, da AN = Verbraucher Folge AGB-Kontrolle! Zur Vermeidung: Aushandeln Inhalt: Beendigungszeitpunkt, Freistellung/Urlaub, Abfindung, Wettbewerbsverbot, Arbeitspapiere/Zeugnis, Ausgleichs- und Erledigungsklausel; ggfs. „wichtiger Grund“, damit AN keine Sperrfrist hat bei ALG Anfechtung: derjenige der anficht (AN), aber Vorsicht BAG: wegen „Waffengleichheit“ kann der AN als Partei vernommen werden
  • Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Folgen: Sperrzeit bei der Bundesagentur, wenn Kündigungsfrist verkürzt wird. Zahlungstermin: Sofort wenn nichts anderes vereinbart ist Brutto: Von Anfang an zu versteuern, aber keine Sozialversicherung. Arbeitgeber behält Lohnsteuer ein. Versteuerung auch möglich, als würde man 5 Jahre lang 1/5 erhalten.
  • Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers

    1. 1. Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers
    2. 2. Herzlich willkommen zum Themenabend „ Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers “
    3. 3. Agenda <ul><ul><li>Betriebsbedingte Kündigung </li></ul></ul><ul><ul><li>Exkurs: Unternehmensplanung </li></ul></ul><ul><ul><li>Exkurs: Strategisches Personalcontrolling </li></ul></ul><ul><ul><li>Abmahnung, </li></ul></ul><ul><ul><li>Außerordentliche Kündigung, </li></ul></ul><ul><ul><li>Personen- und verhaltensbedingte Kündigung </li></ul></ul><ul><ul><li>Folgen der Kündigung und sonstige Besonderheiten </li></ul></ul>
    4. 4. Allgemeines
    5. 5. Allgemeines <ul><ul><li>Anwendbarkeit Kündigungsschutzgesetz </li></ul></ul><ul><ul><li>Formerfordernisse </li></ul></ul><ul><ul><li>Kündigungsfristen </li></ul></ul><ul><ul><li>Zugang der Kündigung und der Nachweis in der Praxis </li></ul></ul>
    6. 6. Betriebsbedingte Kündigung
    7. 7. Betriebsbedingter Grund <ul><ul><li>Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Unternehmerentscheidung </li></ul></ul><ul><ul><li>Innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe </li></ul></ul><ul><ul><li>Organisationskonzept des Arbeitgebers </li></ul></ul>
    8. 8. Betriebsbedingter Grund <ul><ul><li>Umsetzung der Unternehmerentscheidung </li></ul></ul><ul><ul><li>Beweislast </li></ul></ul><ul><ul><li>Unternehmerentscheidung muss greifbare Formen angenommen haben </li></ul></ul><ul><ul><li>Prognose, dass keine Beschäftigungsmöglichkeit zum Kündigungstermin </li></ul></ul><ul><ul><li>Selbstbindende und gestaltende Unternehmens-entscheidungen </li></ul></ul>
    9. 9. Betriebsbedingter Grund <ul><ul><li>Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse </li></ul></ul><ul><ul><li>Verhältnismäßigkeitsprinzip </li></ul></ul><ul><ul><li>Keine Unzumutbarkeit erforderlich </li></ul></ul><ul><ul><li>Keine weitere Interessenabwägung </li></ul></ul>
    10. 10. Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Gerichtliche Überprüfung </li></ul></ul><ul><ul><li>Unternehmerentscheidung grds. nicht überprüfbar </li></ul></ul><ul><ul><li>Evtl. Fehldispositionen sind hinzunehmen </li></ul></ul><ul><ul><li>Lediglich Missbrauchskontrolle, offensichtlich unsachlich oder willkürlich </li></ul></ul><ul><ul><li>Umsetzung der Entscheidung ist voll überprüfbar </li></ul></ul>
    11. 11. Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Einzelheiten fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Unternehmensbezug nicht Konzernbezug </li></ul></ul><ul><ul><li>Betriebsbegriff </li></ul></ul><ul><ul><li>Weiterbeschäftigungsmöglichkeit betrifft nur freie Arbeitsplätze; kein Anspruch auf Schaffung neuer Arbeitsplätze </li></ul></ul><ul><ul><li>Betrifft nur vergleichbare Arbeitsplätze </li></ul></ul>
    12. 12. Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Beweislastfragen </li></ul></ul><ul><ul><li>Bei innerbetrieblichem Grund ist Existenz der Unternehmerentscheidung darzulegen und ggf. zu beweisen </li></ul></ul><ul><ul><li>Bei außerbetrieblichen Gründen sind diese Gründe darzulegen und ggf. zu beweisen </li></ul></ul><ul><ul><li>Bsp: Umsatzrückgänge </li></ul></ul>
    13. 13. Exkurs: Unternehmensplanung im Kontext des heutigen Themas
    14. 14.
    15. 15. Krisen entwickeln sich exponentiell… Insolvenz Liquiditäts- mangel Verschuldung Ergebnisrückgang Leistungsrückgang Aufwand Handlungsspielraum Zeitablauf hoch
    16. 16. Durch Planung erhalten Sie ein realistisches Bild über die mögliche Unternehmensentwicklung <ul><ul><li>Aufdeckung von Liquiditätsengpässen </li></ul></ul><ul><ul><li>Entwicklung der Erfolgs-, Finanz- und Vermögenslage bis zu 5 Jahre </li></ul></ul><ul><ul><li>Erkennen mittelfristiger Entwicklungen </li></ul></ul><ul><ul><li>Sicherheit bei der Beurteilung betrieblicher Entscheidungen </li></ul></ul><ul><ul><li>Transparenz durch Berücksichtigung der Zusammenhänge im Betrieb </li></ul></ul>
    17. 17. Teilplanungen bilden einzelne Aspekte des Unternehmens ab Umsatzplan Material Beschaffungs- plan Personal Produktionsplan Erfolgsplan Investitionsplan Leistungsplan Kostenplan Bilanzplan Einzahlungen Langfristiger Finanzplan Auszahlungen Liquiditätsplan kurzfristig langfristig Kreditplan
    18. 18. Wir integrieren Ihre Teilplanungen zu einem konsistenten Gesamtplan für Erfolg und Liquidität Plan-Bilanz Plan-GuV Plan-BWA Plan-Liquidität Integrierte Erfolgs- und Finanzplanung Absatz-, Umsatz-planung Investitions-planung Materialplanung + sonst. Aufwand Steuerplanung Finanzierungs-planung Personalkosten-planung
    19. 19. Exkurs Ende
    20. 20. Weitere Einzelfälle <ul><ul><li>Auftragsrückgang </li></ul></ul><ul><ul><li>Umsatzrückgang </li></ul></ul><ul><ul><li>Kurzarbeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Aufgabenübernahme durch Unternehmer </li></ul></ul>
    21. 21. Weitere Einzelfälle <ul><ul><li>Auslagerung von Tätigkeitsbereichen </li></ul></ul><ul><ul><li>Austauschkündigung </li></ul></ul><ul><ul><li>Änderung von Anforderungsprofilen </li></ul></ul><ul><ul><li>Betriebsstilllegung; Teilbetrieb; Betriebsabteilung </li></ul></ul>
    22. 22. Sozialauswahl <ul><ul><li>Besonderheit der betriebsbedingten Kündigung </li></ul></ul><ul><ul><li>Grds. bei allen betriebsbedingten Kündigungen, auch Massenentlassungen; entfällt nur bei Kündigung aller Arbeitnehmer </li></ul></ul><ul><ul><li>Gewisser Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers </li></ul></ul><ul><ul><li>Setzt Kenntnis der Sozialdaten voraus </li></ul></ul>
    23. 23. Exkurs: Strategisches Personalcontrolling
    24. 24. Strategisches Personalcontrolling <ul><ul><li>„ Langstreckennavigation“ – Langfristige Ausrichtung </li></ul></ul><ul><ul><li>Personalstrategie vor dem Eintreten von Veränderungen anpassen </li></ul></ul><ul><ul><li>Umfeldveränderungen kündigen sich durch schwache Signale an </li></ul></ul><ul><ul><li>Umso früher man Signale erkennt, desto größer ist der noch vorhandene Handlungsspielraum </li></ul></ul>
    25. 25. Strategisches Personalcontrolling <ul><ul><li>Vorbereitung von personalrelevanten Entscheidungen </li></ul></ul><ul><ul><li>Quantitative als qualitative Faktoren berücksichtigen </li></ul></ul><ul><ul><li>Mitarbeiter sind zu einem wichtigen Faktor im Wettbewerb geworden </li></ul></ul><ul><ul><li>Personalcontrolling stellt die menschliche Arbeit in den Mittelpunkt </li></ul></ul>
    26. 26. Strategisches Personalcontrolling
    27. 27. Strategisches Personalcontrolling
    28. 28. Strategisches Personalcontrolling <ul><ul><li>Konzentration auf „weiche Kennzahlen“ </li></ul></ul><ul><ul><li>Personalhaltung/-weiterentwicklung </li></ul></ul><ul><ul><li>Personaleinstellung </li></ul></ul><ul><ul><li>Personalentlassung </li></ul></ul><ul><ul><li>Bestehende Erfolgspotenziale sichern, neue Erfolgspotenziale schaffen </li></ul></ul>
    29. 29. Strategisches Personalcontrolling <ul><ul><li>Personalcontrolling geht über Analysen, die zur Krisenbewältigung benötigt werden, hinaus. </li></ul></ul><ul><ul><li>Human Capital Management – Mitarbeiter als „vorhandenes Kapital“ sehen </li></ul></ul><ul><ul><li>Die passenden Mitarbeiter an der passenden Stelle zur richtigen Zeit einsetzen </li></ul></ul>
    30. 30. Exkurs Ende
    31. 31. Betriebsbedingte Kündigung/Personenkreis <ul><ul><li>Alle vergleichbaren Arbeitnehmer eines Betriebs </li></ul></ul><ul><ul><li>Wartezeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Nicht befristet beschäftigte Arbeitnehmer sind nicht einzubeziehen </li></ul></ul><ul><ul><li>Ebenso Arbeitnehmer, bei denen die ordentliche Kündigung gesetzlich ausgeschlossen ist </li></ul></ul><ul><ul><li>Bsp.: Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder </li></ul></ul>
    32. 32. Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Betriebsbezogenheit und betriebl. Vergleichbarkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Nur bezogen auf einen Betrieb, nicht auf das gesamte Unternehmen </li></ul></ul><ul><ul><li>Organisatorische Einheit </li></ul></ul><ul><ul><li>Räumliche Trennung nicht entscheidend </li></ul></ul><ul><ul><li>Beschränkung auf Teilbetrieb oder Betriebsabteilung nicht zulässig </li></ul></ul>
    33. 33. Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Vergleichbarkeit i. S. einer horizontalen Vergleichbarkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Austauschbarkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Diese muss arbeitsplatzbezogen sein </li></ul></ul><ul><ul><li>Ermittlung anhand des konkreten Arbeitsinhaltes </li></ul></ul><ul><ul><li>Möglichkeit einer raschen Einarbeitung </li></ul></ul>
    34. 34. Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Keine vertikale Vergleichbarkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Ausnahme: Arbeitsvertrag sieht ausdrücklich andere Beschäftigungsmöglichkeiten vor. </li></ul></ul><ul><ul><li>Voll- und Teilzeitkräfte sind grds. gleichermaßen zu berücksichtigen </li></ul></ul><ul><ul><li>Ausnahme: Unternehmerentscheidung, dass nur noch </li></ul></ul><ul><ul><li>entweder Teil- oder Vollzeitkräfte eingesetzt werden </li></ul></ul><ul><ul><li>sollen. Dies ist zulässig. </li></ul></ul>
    35. 35. Abgrenzungskriterium Vergleichbarkeit <ul><ul><li>Wäre eine Umsetzung auf die andere Stelle noch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt oder ist eine Änderungskündigung erforderlich. </li></ul></ul><ul><ul><li>Gestaltungsmöglichkeiten </li></ul></ul>
    36. 36. Auswahlgesichtspunkte Sozialauswahl <ul><ul><li>Hauptfaktoren: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung </li></ul></ul><ul><ul><li>Punkteschema </li></ul></ul><ul><ul><li>Beurteilungsspielraum </li></ul></ul>
    37. 37. Betriebsbedingte Kündigung <ul><ul><li>Ausnahmeregelung </li></ul></ul><ul><ul><li>Arbeitnehmer sind nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt </li></ul></ul><ul><ul><li>Kenntnisse und Fähigkeiten </li></ul></ul><ul><ul><li>Leistungen </li></ul></ul><ul><ul><li>Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur </li></ul></ul>
    38. 38. Beweislastfragen <ul><ul><li>Arbeitnehmer muss behaupten, Auswahl sei fehlerhaft </li></ul></ul><ul><ul><li>Schweigt Arbeitgeber gilt Vortrag als zugestanden </li></ul></ul><ul><ul><li>Arbeitgeber hat konkret vorzutragen, weshalb andere Arbeitnehmer schutzwürdiger sind </li></ul></ul><ul><ul><li>Trägt Arbeitgeber konkret vor, trifft dann den Arbeitnehmer die volle Beweislast, dass Sozialauswahl nicht korrekt ausgeübt wurde </li></ul></ul>
    39. 39. Folgen fehlerhafter Sozialauswahl <ul><ul><li>Unbeachtlich, wenn sich der Personenkreis der zu kündigenden Arbeitnehmer auch bei zutreffender Sozialauswahl nicht ändert </li></ul></ul><ul><ul><li>Sofern es sich auswirkt; BAG früher sog. Dominoeffekt; </li></ul></ul><ul><ul><li>BAG heute: nur der bei der Sozialauswahl besser </li></ul></ul><ul><ul><li>gestellte Arbeitnehmer kann sich erfolgreich auf Fehler </li></ul></ul><ul><ul><li>berufen </li></ul></ul>
    40. 40. Sonderfall sog. § 1 a KSchG-Kündigung: <ul><ul><li>In Fällen betriebsbedingter Kündigung wird Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr angeboten </li></ul></ul><ul><ul><li>Mit Verstreichen der Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage entsteht Anspruch auf Abfindung, sofern keine Klage eingereicht wurde </li></ul></ul>
    41. 41. Abmahnung, außerordentliche Kündigung, personen- und verhaltensbedingte Kündigung
    42. 42. Abmahnung
    43. 43. Abmahnung oder Kündigung? <ul><ul><li>Unpünktlichkeit/Verspätungen </li></ul></ul><ul><ul><li>Krankheit/„Krank feiern“/Androhen von Arbeitsunfähigkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Internet während Arbeitszeit? </li></ul></ul><ul><ul><li>Beleidigung? </li></ul></ul>
    44. 44. Abmahnung oder Kündigung? <ul><ul><li>Verstoß gegen innerbetriebliche Rauch- und Alkoholverbote? </li></ul></ul><ul><ul><li>Unentschuldigtes Fehlen? </li></ul></ul><ul><ul><li>Falsches Aufschreiben Arbeitszeit (Betrug)/Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fälschen/ Diebstahl (Emmely) </li></ul></ul><ul><ul><li>Weigerung, Aufgaben zu übernehmen? Bzw. zu erledigen </li></ul></ul>
    45. 45. Wesentliche Voraussetzungen der Abmahnung: <ul><ul><li>Pflichtverstoß von erheblichem Gewicht </li></ul></ul><ul><ul><li>Abgemahnter Pflichtverstoß muss im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen </li></ul></ul><ul><ul><li>TV: vorherige Anhörung? </li></ul></ul><ul><ul><li>Zeitnah </li></ul></ul>
    46. 46. Musterformulierung <ul><li>Abmahnung </li></ul><ul><li>Sehr geehrte Frau Schneider, </li></ul><ul><li>Ihr nachfolgend dargestelltes Verhalten gibt uns Veranlassung, Sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer vertraglichen Pflichten hinzuweisen: </li></ul><ul><li>Am Freitag, den 13.05.2011 sind Sie erst um 11:30 Uhr zur Arbeit erschienen, obwohl Ihre regelmäßige Arbeitszeit um 10:30 Uhr beginnt. </li></ul><ul><li>Im Interesse eines ungestörten Arbeitsablaufs und mit Rücksicht auf die Mitarbeiter, welche pünktlich zur Arbeit erscheinen, können wir Ihr Fehlverhalten nicht hinnehmen. Erscheinen Sie daher pünktlich zur Arbeit. </li></ul><ul><li>Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass Sie bei erneutem Fehlverhalten mit einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen. </li></ul><ul><li>Mit freundlichen Grüßen </li></ul>
    47. 47. Inhalt der Abmahnung: <ul><ul><li>Überschrift „Abmahnung“ </li></ul></ul><ul><ul><li>Genaue Schilderung SV </li></ul></ul><ul><ul><li>Eindeutige Wertung Verhalten als Vertragspflichtverletzung; Aufzählung verletzte Pflichten </li></ul></ul><ul><ul><li>Androhung arbeitsrechtliche Konsequenzen </li></ul></ul>
    48. 48. Sonstiges zum Ausspruch der Abmahnung: <ul><ul><li>Aufbewahrungsdauer </li></ul></ul><ul><ul><li>Gegendarstellung </li></ul></ul><ul><ul><li>Bei wiederholtem Verstoß: Kündigung </li></ul></ul><ul><ul><li>Wichtig: Zugang Abmahnung sichern </li></ul></ul><ul><ul><li>Mitwirkung BR bei Abmahnung? </li></ul></ul>
    49. 49. Reaktionsmöglichkeiten des AN: <ul><ul><li>Aufforderung an AG Abmahnung zu entfernen, Klage auf Entfernung </li></ul></ul><ul><ul><li>Gegendarstellung </li></ul></ul><ul><ul><li>Beschwerde beim AG/BR </li></ul></ul><ul><ul><li>Zunächst keine Reaktion - Später in Kündigungsschutzprozess </li></ul></ul>
    50. 50. Außerordentliche Kündigung
    51. 51. § 626 BGB: <ul><li>Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. </li></ul>
    52. 52. § 626 BGB: <ul><li>Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. </li></ul>
    53. 53. Beispielformulierung <ul><li>Kündigung </li></ul><ul><li>Sehr geehrter Herr Schreiber, </li></ul><ul><li>hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgemäß zum nächst zulässigen Zeitpunkt. </li></ul><ul><li>  Vorsorglich weisen wir Sie darauf hin, dass Sie sich innerhalb von drei Monaten vor dem Beendigungstermin bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu melden sowie eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung zu entfalten haben. </li></ul><ul><li>Mit freundlichen Grüßen  </li></ul>
    54. 54. Personen- und Verhaltensbedingte Kündigung
    55. 55. Verhaltensbedingte Kündigung <ul><ul><li>Verletzung vertraglicher Pflichten: Einschlägige Abmahnung erfolgt oder ob wg. Schwere der Pflichtverletzung ausnahmsweise entbehrlich. </li></ul></ul><ul><ul><li>Negative Prognose: Gefahr zukünftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses </li></ul></ul><ul><ul><li>Interessenabwägung </li></ul></ul>
    56. 56. Personenbedingte Kündigung <ul><ul><li>Negative Prognose: AN ist aufgrund mangelnder Eignung oder persönlicher Fähigkeiten nicht mehr in der Lage, künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen </li></ul></ul><ul><ul><li>Mangelnde Eignung bzw. fehlende Fähigkeit führt (e) zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers </li></ul></ul><ul><ul><li>Interessenabwägung </li></ul></ul>
    57. 57. Folgen der Kündigung und sonstige Besonderheiten
    58. 58. Folgen der Kündigung <ul><ul><li>Weiterbeschäftigungsanspruch </li></ul></ul><ul><ul><li>Freistellung </li></ul></ul><ul><ul><li>Abgeltung Urlaub </li></ul></ul><ul><ul><li>Ausgleichsquittung </li></ul></ul><ul><ul><li>Zeugnis </li></ul></ul>
    59. 59. Zeugnis <ul><ul><li>§ 109 GewO </li></ul></ul><ul><li>Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. </li></ul>
    60. 60. Sonstige Besonderheiten <ul><ul><li>Fallstrick: Weiterbeschäftigung befristete Arbeitsverträge </li></ul></ul><ul><ul><li>Sonderkündigungsschutz (Schwerbehinderte) </li></ul></ul><ul><ul><li>Änderungskündigung </li></ul></ul><ul><ul><li>Aufhebungsvertrag </li></ul></ul><ul><ul><li>Vergleich </li></ul></ul>
    61. 61. Sonderkündigungsschutz <ul><ul><li>§ 9 MuSchG </li></ul></ul><ul><ul><li>§ 85 SGB IX (Schwerbehinderte) </li></ul></ul><ul><ul><li>Auszubildende </li></ul></ul><ul><ul><li>Massenentlassungen </li></ul></ul>
    62. 62. Änderungskündigung <ul><ul><li>Abgrenzung zur Weisung </li></ul></ul><ul><ul><li>2 Elemente der Änderungskündigung: </li></ul></ul><ul><ul><li>1. Kündigung des Arbeitsverhältnisses </li></ul></ul><ul><ul><li>2. Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsvertrags </li></ul></ul><ul><ul><li>Reaktionsmöglichkeiten des AN: </li></ul></ul><ul><ul><li>1. vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots </li></ul></ul><ul><ul><li>2. Ablehnung </li></ul></ul><ul><ul><li>3. Annahme unter Vorbehalt </li></ul></ul>
    63. 63. Aufhebungsvertrag <ul><ul><li>Wirksamkeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Inhalt </li></ul></ul><ul><ul><li>Anfechtung </li></ul></ul>
    64. 64. Vergleich/Abfindung <ul><ul><li>i.d.R. Bruttobeträge, wenn nichts anderes vereinbart ist </li></ul></ul><ul><ul><li>Zahlungszeitpunkt? </li></ul></ul><ul><ul><li>Höhe: bei gleicher Risikoverteilung: ½ Bruttomonatsgehalt/Beschäftigungsjahr </li></ul></ul>
    65. 65. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! <ul><li>Besuchen Sie uns im Internet: www.kanzlei-nickert.de </li></ul>

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