2. Plan prezentacji

1. Definicja terminu satysfakcja z pracy.
2. Determinanty satysfakcji z pracy (wg U. Gros).
3. Determinanty satysfakcji z pracy (wg T. Myjak).
4. Determinanty satysfakcji z pracy (wg G.
Bartkowiak).
5. Wpływ indywidualnych cech pracownika na
satysfakcję z pracy.
6. Podsumowanie.

3. Definicja terminu satysfakcja

 Satysfakcja z pracy ma związek z pozytywnym
stosunkiem do przedsiębiorstwa, w którym
jednostka pracuje, miejsca pracy, innych osób
zatrudnionych w organizacji oraz do charakteru i
specyfiki wykonywanej przez jednostkę pracy.
Pojęcia tego można odnieść zarówno do sfery
materialnej i jej zaspokojenia, jak również do
zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu (potrzeb
prestiżu i przynależności)

4. Determinanty satysfakcji z pracy
(wg U. Gros)

 U. Gros proponuje podział na trzy główne grupy
czynników wpływających na satysfakcję z pracy:
 czynniki organizacyjne,
 czynniki społeczne,
 czynniki osobiste.

5. Źródło: opracowanie własne na podstawie:
U. Gros „Zachowania organizacyjne w
teorii i praktyce
zarządzania”, Wydawnictwo Naukowe
PWN, Warszawa 2003, s. 116.

6. Czynniki organizacyjne

 Pierwsza grupa czynników to czynniki
organizacyjne, które są bezpośrednio związane z pracą.
Zaliczyć należy do nich: rodzaj wykonywanych przez
pracownika zadań (np. ich stopień trudności, ciekawość
pracy), płacę (powinna być ona adekwatna do
obowiązków pracownika, jego
zaangażowania), perspektywy awansu (to nie tylko dobry
motywator do pracy, ale też czynnik wpływający na
poziom satysfakcji odczuwanej przez
pracownika), bezpieczeństwo pracy, politykę
funkcjonowania firmy (dbanie o pracowników i ich
potrzeby) oraz politykę rozwoju firmy.

7. Czynniki społeczne

 Drugą grupę stanowią czynniki społeczne. Ta grupa
determinantów odnosi się do: klimatu
organizacyjnego (przedsiębiorstwo powinno
stworzyć dobry klimat pracy), wzajemnego
szacunku w pracy (brak krytyki osób, słuchanie
siebie nawzajem, szanowanie swoich poglądów,
wykonywanej pracy), układów z przełożonymi i
współpracownikami (powinna panować chęć do
pomocy, wzajemna życzliwość), relacji z klientami.

8. Czynniki osobiste

 Ostatnią wyróżnioną przez autorkę grupą
determinantów satysfakcji z pracy są czynniki
osobiste. Są to cechy indywidualne pracowników,
organizacja nie ma na nie wpływu, mają one jednak
niebagatelne znaczenie w kształtowaniu poziomu
satysfakcji pracowników. Do tego zestawu
czynników należy zaliczyć: wiek, płeć, rasę,
zdolności poznawcze, doświadczenie zawodowe,
wykorzystanie umiejętności, cechy osobowości oraz
status pracy.

9. Czynniki wpływające na
satysfakcję z pracy )wg T. Myjak)

 samorealizacja- występuje, gdy pracownik ma możliwość rozwoju
osobistego, a w pracy wykorzystuje posiadane zdolności oraz
kwalifikacje, ma poczucie użyteczności z wykonywania powierzonych mu
zadań;
 dobre stosunki z przełożonym- mają miejsce, gdy relacje pomiędzy
pracodawcą a zatrudnionym w przedsiębiorstwie pracownikiem w
zakresie spraw zawodowych są właściwe;
 dobre stosunki z innymi pracownikami organizacji- w środowisku pracy
powinny mieś miejsce pozytywne relacje międzyludzkie np. chęć
wzajemnej pomocy, szacunek dla poglądów innych, respektowanie ich
praw;
 posiadanie pracy- czyli wykonywanie odpłatnego zajęcia, aby wytwarzać
określone dobra i usługi;
 właściwa organizacja pracy- jest to odpowiedni zbiór metod, zasad oraz
działań, który ma za zadanie połączenie zasobu ludzkiego jakim jest
pracownik z przedmiotami i środkami pracy, to także odpowiednie
ukształtowanie stosunków wewnętrznych pomiędzy zatrudnionymi;
 osiągnięcia zawodowe- pracownicy potrzebują stawiać sobie coraz bardziej
ambitne cele oraz chcą osiągać coraz lepsze wyniki.

10. Czynniki determinujące satysfakcję z
pracy (wg G. Bartkowiak)

Czynniki bezpośrednie Czynniki pośrednie
1. Potrzeby pracowników oraz ich 1. Zdobyte przez pracownika
indywidualne cechy (np. wiek, płeć, kwalifikacje, zdolności, jakie
cechy osobowości). posiada, jego kompetencje.
2. Cechy organizacji a mianowicie: 2. Cechy organizacji, czyli:
• misja organizacji, • wymagania pracy,
• cele, jakie przed sobą stawia, • relacje z klientami, z otoczeniem
• strategia rozwoju (zarówno lokalnym jak i
przedsiębiorstwa, globalnym), z opinią publiczną itp.
• zasoby znajdujące się w
dyspozycji organizacji,
• wielkość organizacji.

11. Wpływ indywidualnych cech pracownika
na satysfakcję z pracy

 Na satysfakcję z pracy mają także wpływ
indywidualne właściwości pracowników. Na ten
zastaw determinantów organizacja nie ma wpływu i
nie może go zmienić. Do tej grupy zalicza się m. in.:
wiek, płeć, rasę, zdolności
poznawcze, doświadczenie zawodowe, cechy
osobowości, odpowiedniość oraz status pracy

12. 1. Wiek

 Wiek- jedną z najważniejszych zależności jest relacja
między satysfakcją a wiekiem. Zauważa się, iż młodzi
pracownicy osiągają mniejszy poziom zadowolenia z
pracy niż starsi. Zależność ta może wynikać z faktu, że
młodzi pracownicy mają problemy z otrzymywaniem w
pierwszej pracy wymagających i interesujących zadań, co
w konsekwencji nie przyczynia się do ich samorealizacji i
rozwoju zawodowego. Dzieje się tak, ponieważ nie
posiadają oni doświadczenia zawodowego, a pracodawcy
nie darzą ich pełnym zaufaniem.

13. 2. Płeć

 Płeć- jest kolejnym czynnikiem mającym wpływ na satysfakcję z pracy, jednak w tym
przypadku badania prezentują sprzeczne wyniki. Niektóre wskazują, że satysfakcja z
pracy kobiet jest większa niż mężczyzn, inne odwrotnie. Przyczyną takich
rozbieżności może być pewien zestaw czynników związany z płcią np. fakt, iż
kobiety zazwyczaj otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni wykonując przy
tym tą samą pracę . Jako przykład opisane zostaną wyniki badania nad związkiem
między płcią a satysfakcją z pracy przeprowadzone w Wielkiej Brytanii
(ankietowanych było 10 000 osób). Ankietowani udzielili informacji na temat swojej
płci, wieku, stanu zdrowia, poziomu wykształcenia, stanu
cywilnego, wykonywanego zawodu (zarobków, godzin pracy, charakteru
pracy), liczby dzieci, regionu zamieszkania, zarobków i godzin pracy partnera.
Wyliczone na podstawie ankiet parametry pokazały, iż to jednak kobiety odczuwają
większą satysfakcję z pracy niż mężczyźni. Autorka podaje kilka powodów
wyjaśniających dlaczego satysfakcję z pracy można uzależnić od płci:
 mężczyźni i kobiety posiadają odmienne cechy osobowościowe i charakterystyki
pracy (np. wykształcenie, godziny pracy),
 dla mężczyzn i kobiet są ważne inne czynniki pracy,
 nieusatysfakcjonowane z pracy kobiety łatwiej z niej rezygnują, niż tak samo
nieusatysfakcjonowani mężczyźni.

14. 3. Rasa

 Rasa- zauważa się, że biali pracownicy odczuwają jej
wyższy poziom w porównaniu z innymi rasami.
Pojawia się tutaj problem znalezienia pracy.
Przedstawiciele grup mniejszościowych mają
niejednokrotnie z tym problem, dlatego też
satysfakcja nie jest dla nich aż tak istotnym
elementem. Liczy się przede wszystkim znalezienie
pracy, za którą dostaną oni godziwe wynagrodzenie.

15. 4. Zdolności poznawcze i poziom
wykształcenia

 Zdolności poznawcze i poziom wykształcenia- brak satysfakcji
pojawi się w tym przypadku w sytuacji, gdy zdolności poznawcze
zatrudnionego będą przewyższać wymagania stanowiska pracy
jakie zajmuje. Zależność ta działa także odwrotnie, tzn. kiedy to
zadania, jakie pracownik wykonuje przewyższają jego zdolności
poznawcze. Jeśli chodzi o poziom wykształcenia zatrudnionego to
w tym przypadku wyniki badań są różne. Jedne postulują, że im
wyższe wykształcenie pracownika, tym niższy poziom satysfakcji
z pracy, a inne wskazują na pozytywny związek między tymi
czynnikami. Jak zatem widać, określenie zależności nie jest w tym
przypadku łatwe. Na pewno jednak logiczne jest stwierdzenie, że
pracownicy, którzy mają szanse wykorzystywać zdobyte podczas
edukacji umiejętności oraz wiedzę będą odczuwać większy
poziom satysfakcji z pracy (mają oni poczucie pewności swoich
działań, słuszności decyzji podejmowanych w pracy, są pewni
swoich kompetencji) niż ta grupa, której wykształcenie nie ma
związku z wykonywaną pracą.

16. 5. Doświadczenie zawodowe

 Doświadczenie zawodowe- zauważa się, iż nowo
zatrudnieni pracownicy są zazwyczaj zadowoleni ze
swojej pracy. Jest ona dla nich nowa, zatem i
ciekawa, uczą się nowych rzeczy, nabywają nowych
umiejętności i zdolności. Ma to pozytywny wpływ
na poziom ich satysfakcji. Ogólnie można
stwierdzić, że satysfakcja z pracy zwiększa się po
kilkuletnich doświadczeniach, dalej natomiast widać
powolną tendencję wzrostową.

17. 6. Cechy osobowości

 Cechy osobowości- z przeprowadzonych na ten temat badań sformułowano wniosek
mówiący, że bardziej usatysfakcjonowanych pracowników cechuje większa
równowaga oraz stabilność emocjonalna. Trudna do identyfikacji jest zależność
przyczynowo- skutkowa jaka tą relację opisuje (co pojawia się najpierw:
satysfakcja, czy może stabilność emocjonalna). Poczucie alienacji i umiejscowienie
kontroli to czynniki osobowościowe mające wpływ na satysfakcję z pracy. Częściej
satysfakcję z pracy odczuwają „osoby stabilne emocjonalnie, o mniejszym poczuciu
alienacji, o silnej potrzebie osiągnięć, zorientowane na ludzi i z zewnętrznym
umiejscowieniem kontroli” . Negatywnie na poziom satysfakcji z pracy wpływają takie
czynniki jak: łatwość irytowania się, wrogość, niecierpliwość czy też złośliwość .
Wybór kierunku kształcenia, zawodu, rozwój zawodowy- wszystkie te procesy
powinny być uzależnione od cech osobowościowych człowieka. Jest to warunkiem
osiągania przez człowieka satysfakcji i samospełnienia. Aby wybór zawodu okazał się
trafny niezbędna jest znajomość cech osobowościowych człowieka. Między zawodem a
cechami osobowościowymi człowieka mogą wystąpić trzy możliwości: zawód może
idealnie pasować do cech, może pasować do nich jedynie częściowo oraz może nie
pasować do nich kompletnie. Najwyższy poziom satysfakcji będą odczuwały
osoby, których zawód idealnie pasuje do ich cech osobowościowych, przy czym
człowiek nie powinien podejmować pracy, która w żaden sposób nie pasuje jego cech.
Najczęściej występuje druga możliwość, kiedy to zawód częściowo pasuje do cech

18. 7. Odpowiedniość pracy

 Odpowiedniość pracy- ma ona również istotny związek z
poczuciem satysfakcji. D. P. Schultz w swojej książce powołuje
się na badania, które jasno pokazały, iż osoby, których praca
jest dopasowana do ukończonego kierunku studiów oraz
zdolności były usatysfakcjonowane z wykonywanych
czynności. Podczas studiów nabyły one bowiem pewne
umiejętności, które mogły potem wykorzystywać podczas
pracy. Taka relacja jest logiczna, bowiem aby ukończyć studia
potrzeba wiele wysiłku, starań i pracy. Z drugiej strony
podczas nauki nabywa się niezwykle cennych umiejętności
oraz wiedzy (zarówno teoretycznej jak i praktycznej). Jeżeli
praca pozwala na wykorzystanie nabytej wiedzy i rozwijanie
umiejętności, to satysfakcja z pracy jest większa niż w
odwrotnym przypadku, kiedy to występuje małe dopasowanie
zdolności i wiedzy pracownika do powierzonych mu w pracy
zadań.

19. 8. Status pracy

 Status pracy- w tym przypadku zależność kształtuje się
następująco: satysfakcja z pracy jest tym wyższa, im wyższy status
ma wykonywana praca. Dyrektorzy odczuwają wyższy poziom
satysfakcji z pracy niż kierownicy najniższego szczebla. Ci drudzy
z kolei są bardziej usatysfakcjonowani w porównaniu ze swoimi
podwładnymi. Opisując to zjawisko należy odwołać się do
piramidy potrzeb Maslova, a konkretniej do jednej grupy
potrzeb, którą wyróżnił: potrzeb uznania i samorealizacji. Im
wyższy szczebel hierarchii organizacyjnej pracownik zajmuje, tym
zaspokaja tę potrzebę w wyższym stopniu. Wynika to z większego
stopnia trudności wykonywanych
zadań, odpowiedzialności, autonomii w podejmowaniu decyzji .
Ze statusem wykonywanej pracy jest bezpośrednio połączony
stopień autonomii podejmowania decyzji. Badania pokazują, iż im
wyższy jest poziom autonomii, tym satysfakcja z pracy jest
większa. Autorzy sugerują nawet stwierdzenie, że nawet kiedy
branych jest pod uwagę wiele determinantów satysfakcji z
pracy, to poziom autonomii ma bardzo istotny i znaczący wpływ
na ogólny poziom satysfakcji z pracy.

20. Podsumowanie

 Jak wynika z powyższych rozważań satysfakcję z pracy warunkują różnorodne
czynniki. Trudno jest zatem przewidzieć, jakie działania organizacji i w jakim
stopniu wpływają na satysfakcję zatrudnionych w niej pracowników. Mimo tej
trudności każde przedsiębiorstwo powinno starać się, w miarę swoich
możliwości, poznawać poziom satysfakcji swoich pracowników. Może to dla
niego (mimo początkowych nakładów związanych z badaniem satysfakcji wśród
zatrudnionych) generować szereg korzyści związanych z lepszym zarządzaniem
zasobami ludzkimi czy też identyfikacją mocnych i słabych stron organizacji. Aby
skutecznie zarządzać przedsiębiorstwem należy zdobyć wiedzę na temat celów i
pragnień zatrudnionych w niej pracowników. Odpowiednie reagowanie na nie
może skutkować lepszą realizacją planów organizacji. Dlatego właśnie firmy
przeprowadzają np. badania, w ramach których rozpoznają poziom satysfakcji
pracowników oraz czynniki, które najsilniej tę satysfakcję determinują. Celem
takich badań może być również rozpoznanie opinii pracowników na temat
pracodawcy .
 Przedsiębiorstwa działające na rynku powinny pamiętać, że o ich sukcesie
decydują w dużej mierze usatysfakcjonowani pracownicy . Aby jednak poznawać
stopień satysfakcji zatrudnionych należy wiedzieć jakie grupy czynników ten
poziom determinują, aby potem można było na te czynniki oddziaływać i
podnosić stopień zadowolenia z pracy.

21. Justyna Góral