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  1. 1. ̈ Hört die „Signale 2014“! 2. Tagung an der Bucerius Law School: Talentmanagement und Talententwicklung Von Arne Gärtner Unter dem Titel„Talente managen und entwickeln“ fand am 20.02.2014 die„Signale-Tagung 2014“ an der Bucerius Law School in Hamburg statt. Organisiert wurde die Ta- gung vom Bucerius Center on the Legal Profession und dem Juve Verlag. Insgesamt gut 140 Partner und HR-Ver- antwortliche aus kleinen, mittelständischen und großen Anwaltskanzleien folgten der Einladung nach Hamburg. Organisationale Energie und Teilzeitarbeit Dr. Justus Julius Kunz (Universität St. Gallen) führte mit einem für Personalprofis überraschenden Zitat von Ri- chard Hackman ins Thema ein: „Keine Führungskraft kann die Leistung eines Teams steigern“. Es sei vielmehr die Aufgabe von Führungskräften,die richtigen Rahmen- bedingungen in der Kanzlei zu schaffen und dadurch die Leistung und Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Die organisationale Energie sei die Kraft, mit der Unter- nehmen und auch Kanzleien arbeiteten und Dinge be- wegten. Die organisationale Energie einer Kanzlei könne sich zwischen produktiver Energie, angenehmer Energie, korrosiver Energie und resignativer Trägheit bewegen. Bei Kanzleien, die eine hohe produktive Energie aufwie- sen, müsse die Gefahr der Beschleunigungsfalle im Blick behalten werden. Organisationale Energie könne – dem Modell des evidenzbasierten Personalmanagements fol- gend – gemessen werden und stelle damit eine wichtige Steuerungsgröße des Personalmanagements dar. Im zweiten Vortrag stellte Dr. Susanne Theisen (McKinsey) das„Take Time“-Modell vor, das bei McKinsey alsTeilzeitmodell sehr erfolgreich ist.„TakeTime“ ermög- licht es allen Beratern, jedes Jahr bis zu drei Monate„Per- sonal Time“ in Anspruch zu nehmen – bei entsprechen- der Reduktion der Vergütung. Aus Sicht von McKinsey ging mit der Einführung ein Lernprozess einher: Wurde das Modell zu Beginn kaum angenommen, nehmen in- zwischen sehr viele Berater das Angebot wahr und wis- sen es zu schätzen. Im anschließenden Workshop bot sich den HR-Profis und Partnern aus Kanzleien Gelegen- heit zum Erfahrungsaustausch. Drei Themengebiete Die Workshops am Vormittag und am Nachmittag wa- ren an den jeweiligen Interessen der Teilnehmer ausge- richtet. Sie waren aufgeteilt in die Themen „HR-Profis“, „Kanzleimanagement“ und „Austausch zwischen Die Feedbackkultur ist wichtiger Baustein für eine erfolgreiche Kanzlei – Dies war eines der Perso- nalthemen auf der Tagung an der Bucerius Law School. ©Thinkstock/GettyImages 16 // Rechtsmarkt Ausgabe 05 //12. März 2014 Deutscher AnwaltSpiegel
  2. 2. HR-Profis und Kanzleimanagement“. Unter dem Titel „Gestaltung und Aufbau einer Kanzleiakademie“ erar- beiteten die Teilnehmer mit HR-Fokus mehrere Konzepte und Ideen zu diesem Thema und diskutierten darüber, welchen Stellenwert die Kanzleiakademie im kanzlei- weiten Ausbildungskonzept einnimmt. Impulse für die Diskussion gaben Dr. Andrea Panzer-Heemeier (Arqis Rechtsanwälte) und Wolfgang Troll (Noerr), die die „Ar- qis Academy“ bzw. den „Noerr Campus“ als Best Practice vorgestellt haben. In einem zweiten Workshop wurde erörtert, wie die Zusammenarbeit und Arbeitsteilung zwischen der HR- Abteilung und den HR-Partnern in Anwaltskanzleien funktioniert: An welchen Stellen „knirscht“ es, und wie kann das Zusammenwirken verbessert werden? In wei- terenWorkshops wurde diskutiert,wie ein striktes Up-or- out-Prinzip und ein hohes Maß an Arbeitsplatzflexibili- tät zusammenpassen und wie das Kanzleimanagement gezielt das Kanzleipotential („organisationale Energie“) mobilisieren kann. Feedbackkultur als USP der Employer Brand Die Feedbackkultur einer Kanzlei ist für Associates ein wichtiger Baustein auf dem Weg in die Partnerschaft. Regelmäßiges und strukturiertes Feedback wird zuneh- mend von Associates gefordert; gerade auch von der Generation Y. Fragen wie „Was ist gutes Feedback?“, „Welche Kriterien und Elemente zeichnen eine gute Feedbackkultur aus?“ und „Wie funktioniert die Institu- tionalisierung des Feedbackprozesses?“ wurden im Rah- men eines Workshops am Nachmittag erörtert. Impulse zu der Diskussion gaben Dr. Norbert Sack und Jörg Thier- felder (beide Egon Zehnder). Sie boten den Teilnehmern praktische Einblicke in die Thematik aus Sicht eines der größten Personaldienstleister der Welt. Zur Standort- bestimmung stellten die beiden Referenten ein Modell der Stufen einer ganzheitlichen Feedbackkultur vor: Die Feedbackkultur eines Unternehmens oder einer Kanzlei kann anhand dieses Modells eingeordnet werden. Ab- hängig von der inneren Haltung der Führungskräfte zum Nutzen von Feedback und zu den Feedbackmaßnahmen, die im Unternehmen nicht nur implementiert, sondern auch gelebt werden, gelten Unternehmen entweder als „Verweigerer“, „Anfänger“, „Fortgeschrittene“ oder „Pro- fis“. Partnern oder HR-Profis, die das Ziel verfolgen, die Feedbackkultur innerhalb der Kanzlei deutlich zu verbes- sern, kann diese Standortbestimmung zu Beginn dieses Prozesses dabei helfen, ausgehend davon die einzelnen Maßnahmen zu planen. Parallel dazu wurden die Vorteile eines Alumninetz- werks diskutiert und die Hürden, die bei der Einführung eines solchen Systems bestehen: zu hohe interne Er- wartungen und großer bürokratischer Aufwand. Beim Thema „Diversity“ wurde die Frage beleuchtet, welche Schritte nötig und möglich sind, um das Thema im Kanz- leialltag umzusetzen. Ausgangspunkt dieser Diskus- sion war aber zunächst die Erkenntnis, dass das Thema „Diversity“ in Kanzleien bisher nur in Bezug auf Gender- Themen diskutiert werde – es aber deutlich vielschich- tiger sei, auch Themen wie Alter, Religion und sexuelle Orientierung spielten eine Rolle. Cross-Practice-Collaboration Aus der Feststellung, dass sich Anwälte in Kanzleien immer weiter spezialisieren müssen und Mandanten gleichzeitig komplexe, rechtsgebietsübergreifende Lö- sungen „aus einer Hand“ erwarten, leitete Prof. Heidi Gardner (Harvard Business School) die ökonomischen Argumente für eine bessere Kooperation in Kanzleien ab. Die These, dass „Cross-Practice-Collaboration“ aus Sicht von Kanzleien der einzig richtige Weg sei, untermauerte sie durch eine empirische Studie der Harvard Business School. Diese belege, dass der Erfolg – gemessen anhand der Erlöse pro Praxisgruppe – umso größer sei, je mehr Praxisgruppen pro Mandat zusammenarbeiteten. ̇ Hinweis der Redaktion: Die nächste Signale-Tagung findet am 26.02.2015 an der Bucerius Law School statt. Arne Gärtner, Dipl.-Kfm., wissenschaftlicher Mitarbeiter, Bucerius Center on the Legal Profession, Bucerius Law School, Hamburg arne.gaertner@law-school.de „‚Take Time‘ ermöglicht es allen Beratern, jedes Jahr bis zu drei Monate ‚Personal Time‘ in Anspruch zu nehmen – bei entsprechender Reduktion der Vergütung.“ 17 // Rechtsmarkt Ausgabe 05 //12. März 2014 Deutscher AnwaltSpiegel

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