Karriereverlaeufe endf

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Karriereverlaeufe endf

  1. 1. KarriereverläufeThese 1: Frauen haben es selbst bei gleichen Ausgangsbedingungen immer nochviel schwerer als Männer Karriere zu machen.Eine Frau muss ein Mann sein um Karriere zu machen:Untersuchung der Wirtschaftsuniversität Wien über die Gehälter von 250 AbsolventInnen,Dauer der Studie 1992 bis 2001Von den Befragten wurden aus je einem Mann und einer Frau Zwillingspaare gebildet, diebei ihrer sozialer Herkunft, Bildung der Eltern, Ausbildungsweg, Studienerfolg,Abschlussjahr identisch waren. Dadurch konnten externe Einflussfaktoren ausgeschlossenwerden. Anschließend wurde 10 Jahre lang ihre berufliche Entwicklung und ihreEinkommenssituation beobachtet. Das Fazit lautet: Die Frauen verdienten imDurchschnitt in diesen 10 Jahren um 71.321 Euro brutto weniger als dieMänner, obwohl alle mit fast gleichen Anfangsgehältern ins Berufsleben gestartet waren.Selbst bei Ausschluss von Personen mit Karenzzeiten ergibt sich eine Differenz von circa61.000 Euro. Bei Frauen mit Elternkarenzzeiten betrug der Unterschied circa 96.000Euro.Die gleiche Studie wird derzeit wiederholt. Start war 2002 und die Zwischenergebnisselassen darauf hinweisen, dass die Unterschiede diesmal noch viel höher ausfallen werden.Quelle: Strunk, Anett und Praschak: Eine Frau muss ein Mann sein um Karriere zumachen. 2005 Nikkei, Dax, Dow Jones und Co- Frauenquoten machen froh!These 2: Durch Freiwilligkeit wird sich an der Dominanz von Männern inFührungspositionen nichts ändern. Es braucht gesetzliche Quoten.Es sind leider keine umfassenden Statistiken über die Anzahl weiblicher Führungskräfte inÖsterreich vorhanden. Einzig die AK erhebt diese für die Top200 bzw. die ATX gelistetenUnternehmen. Wichtig ist aber trotzdem auch die Führungspositionen im MittlerenManagement mitzudenken, auch wenn hier kaum Zahlen und Fakten vorhanden sind.Dennoch: gäbe es hier ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis wäre die Situation ander Spitze nicht so einseitig!Die gläserne Decke eines Unternehmens kann relativ leicht in jedem Einkommensberichtlokalisiert werden. Ziel ist es diese zu durchbrechen, die Debatte bzw. Einführung vonQuotenregelungen ist dafür ein gutes Instrument. Gerade das Beispiel Norwegen zeigteindrucksvoll welche Fortschritte möglich sind und wie schnell Frauen in hohen Positionenzum Alltag werden (und somit zum lebenden Vorbild für junge Mädchen!).1) Situation Österreich (Quelle AK Studie 2011):1a) Die AK erhebt jedes Jahr die Anzahl von Frauen in Aufsichtsräten undGeschäftsführung der Top 200 Unternehmen in Österreich:- Geschäftsführung: 4,4 Prozent Frauen (2010: 5,3%), in absoluten Zahlen: von 637GeschäftsführerInnen sind 28 weiblich (2010: 33 Frauen),- Aufsichtsrat: 10,3 % Frauen (2010: 9,7%), in absoluten Zahlen: von 1.404AufsichtsrätInnen sind 145 Frauen Unterlagen zur GPA-djp SekretärInnen- Tagung 7./8.05.2012 Wagrain 1 Autorin: Barbara Marx, Stand April 2012
  2. 2. Sowohl mindestens eine Frau in Geschäftsführung und Aufsichtsrat haben nur 13 der Top200 Unternehmen.1b) ATX Unternehmen – noch schlechter als Top 200Im Jänner 2011 waren das 20 Unternehmen: 3,9 Prozent Frauen in derGeschäftsführung/ Aufsichtsrat: 8,5 Prozent (auch hier wurden von den insgesamt 19weiblichen Aufsichtsrätinnen 8 vom Betriebsrat delegiert)These 2: Die ArbeitnehmerInnenvertretung „rettet“ die Frauenquote derAufsichträte und geht mit gutem Beispiel voran!Von diesen 145 Frauen in Aufsichtsräten wurden 73 vom Betriebsrat entsandt, das sind50,3 Prozent ! Das ist besonders interessant, da ja nur 1/3 der Mandate vom BRentsendet wird! Grundsätzlich beträgt die Frauenquote bei derArbeitnehmerInnenvertretung in Aufsichträten 16,6 Prozent, auf der Seite derKapitalvertreterInnen sind es nur 7,5 Prozent Frauen.These 3: Es gibt tolle Best- Practise Beispiele in anderen Ländern, die sichÖsterreich als Vorbild nehmen sollte.2) Internationaler Vergleich2a) Erfolgsmodell Norwegen2003 wurde eine gesetzliche Regelung für die Zusammensetzung von Aufsichtsrätenbeschlossen: Bei Gremien mit mehr als 9 Mitgliedern müssen mindestens jeweils 40Prozent Frauen und Männer vertreten sein (bei zwei oder drei Mitgliedern müssen jeweilsmindestens eine Frauen und ein Mann vertreten sein; bei fünf Mitgliedern mindestensjeweils zwei, usw.).Das gilt sowohl für Unternehmen in Staatsbesitz (ab 2004) als auch börsennotierteAktiengesellschaften (seit 2006). Es gab eine Übergangsfrist von 2 Jahren (bis 2008) füralle bereits bestehenden Unternehmen, gleichzeitig wurde eine Datenbank mitqualifizierten Frauen, die bereit waren eine solche Position zu übernehmen, von dernorwegischen Wirtschaftskammer aufgebaut. Neu gegründete Unternehmen mussten dieQuote aber gleich erfüllen. (Aktiengesellschaften in Privatbesitz, meist Klein- undMittelbetriebe sind davon ausgenommen).Bis 2006 gab es eine „freiwillige“ Frauenquote. Der Frauenanteil stieg von 7 Prozent imJahr 2003 auf 16 Prozent 2006. Den Rest auf die 40 Prozent erledigten aber dieSanktionen: bei Nichteinhaltung gab es eine Verwarnung und dann die Liquidierung desUnternehmens. 2008, als die Sanktionen in Kraft getreten wären, wurden dieGeschlechterquoten aber erreicht und bis heute war es nicht notwendig ein Unternehmentatsächlich aufzulösen (Die Zwangsauflösung ist seit 30 Jahren alsSanktionsmechanismus gegen Aktiengesellschaften in Norwegen verankert- passiert auchwenn Unternehmen z.B. keine WirtschaftsprüferIn bestellen oder keinen Jahresabschlussvorlegen, es wurde also kein neues Instrument für die Frauenquote erfunden).Befürchtungen bezüglich der fehlenden fachlichen Expertise der “Quotenfrauen“ erfülltensich nicht.Eine Studie der Friedrich Ebert Stiftung 2010 belegt: 36 Prozent der Frauen innorwegischen Aufsichtsräten haben ein Universitätsstudium, aber nur 22 Prozent derMänner. Während 29 Prozent der männlichen Aufsichtsräte älter als 60 Jahre sind, giltdas nur für 6 Prozent der Frauen. Unterlagen zur GPA-djp SekretärInnen- Tagung 7./8.05.2012 Wagrain 2 Autorin: Barbara Marx, Stand April 2012
  3. 3. Aber: die Anzahl der weiblichen Aufsichtsratsvorsitzenden ist noch immer sehr gering:nur 3,7 Prozent der Vorsitzenden sind weiblich.2b) FrankreichIm Jänner 2011 beschlossen: bis 2017 müssen jeweils 40 Prozent Frauen in denAufsichts- und Verwaltungsräten börsennotierter und öffentlicher Unternehmen sowieUnternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die einen Umsatz von mindestens 50 MioEuro erwirtschaften, sitzen (Etappenziel: bis 2014 müssen 20 Prozent erreicht sein).Sanktion bei Nichterfüllung: alle Ernennungen, außer jene von Frauen, sind ungültig unddie Ausbezahlung von Sitzungsgeldern kann gestoppt werden.Der Anteil der Frauen ist schon im Vorfeld der Diskussion stark gestiegen: von 10 auf15,3 Prozent.2c) EU- EbeneEU-Justizkommissarin Viviane Reding will im Sommer konkrete Vorschläge für eine EU-weite Frauenquote machen. Bis jetzt hat sie auf Freiwilligkeit gesetzt, da das aber kaumetwas gebracht hat, werden nun verpflichtende Bestimmungen eingeführt.Instrumente zur Entschärfung von schleppendem Karriereverlauf: 1. Vorbilder schaffen, sprich Frauen tatsächlich befördern, nicht nur immer davon reden! 2. Mentoringprogramme durchführen. (mehr Infos bei GPA-djp Frauen) 3. Freiwillige Quotenverpflichtung: Betriebsvereinbarung verhandeln, dass bei gleicher Qualifikation jenes Geschlecht zu bevorzugen ist, das mit weniger als 40 % in Führungspositionen dieser Hierarchieebene vertreten ist. 4. Ausgeglichenes Geschlechterverhältnis als wichtiges Ziel bei Personalentwicklung berücksichtigen, dies auch als persönliches Leistungsziel für Personalverantwortliche formulieren und bei Erfolg entsprechend belohnen. 5. Sensible Formulierung von Stellenausschreibungen – Frauen sollen sich nicht gleich ausgeschlossen sondern angesprochen fühlen! 6. Längerfristige Personalplanung: Erhebung welche Personen als zukünftige Führungskräfte in Betracht kommen, entsprechende Ausbildungen und Trainings- on-the-job (z.B. als befristete StellvertreterInnen, für Projekte, etc.) 7. Unausgesprochene Erwartungen im Unternehmen kritisch beleuchten und eventuell korrigieren- z.B. eine Führungsposition und Zeit für die Familie ist ein Widerspruch; Viel leistet der, der am längsten im Haus ist etc. Das schreckt nicht nur talentierte Frauen ab! 8. In Bereichen, in denen besonders viele Frauen arbeiten und in denen es kaum Entwicklungspotential und Aufstiegsmöglichkeiten gibt, solches finden! z.B. Schreibkräfte zu SachbearbeiterInnen etc. Unterlagen zur GPA-djp SekretärInnen- Tagung 7./8.05.2012 Wagrain 3 Autorin: Barbara Marx, Stand April 2012

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